（工商管理专业论文）赤峰供电公司培训体系设计研究.pdf

摘要 针对赤峰供电公司在人力资源培训工作中存在的员工参与积极性不高、培 训缺乏实用性等问题，论文应用人力资本、学习理论等企业培训的基础理论与 典型案例研究的方法探讨了赤峰供电公司员工培训体系设计的问题。 论文首先通过理论和案例研究总结了企业培训的相关基础理论和最佳实 践。其次通过调查统计分析了赤峰供电公司的人力资源现状和培训状况，指出 了培训应作为当前公司人力资源开发的主要手段并结合公司的实际情况探讨 了公司培训存在的问题和原因。最后，发计了包括培训需求分析、培训计划制 定、培训方案实施以及培训效果评估等环节在内的公司培训体系，根据这一框 架体系提出了培训实施的流程管理和具体操作的组织和环境保障。 论文认为，员工参与培训的积极性不高和培训缺乏实用性的关键原因在于 缺乏一套科学合理的以人为本的员工培训体系，解决这些问题的措施如下：首 先，员工培训体系的设计应该调查公司员工个人的培i ) l 需求，然后结合公司的 战略发展规划制定员工个人的培训计划，引导其职业发展。其次，培训内容和 培训方式的选择上要综合考虑公司各个层次员工的不同培训需求，有针对性地 设计培训课程和培训手段。第三，要从多个层次对培训效果进行量化评估，及 时反馈，改进培训方案。最后，成功的员工培训体系还需要组织和环境的保障 和支持。论文研究结论对赤峰供电公司的员工培训有一定的理论和实践意义。 关键词：人力资源开发培训体系设计 a b s t r a c t w i t ht h eg o a lo fs o l v i n gt h ep r o b l e m si nt h e p r o c e s so ft r a i n i n go fh u m a n r e s o u r c e si nc h i f e n ge l e c t r i c i t yp o w e r c o m p a n y , t h i sp a p e rp r e s e n t sa ne x p l o r a t o r y a n a l y s i so ft h ee s t a b l i s h m e n to fp e r s o n n e lt r a i n i n gs y s t e mo ft h ef i r m f i r s t ，t h ep a p e re x p l o r e st h et h e o r i e sa n db e s tp r a c t i c e st h r o u g hl i t e r a t u r er e v i e w a n dc a s es t u d y s e c o n d ，t h et h e o r i e sa n db e s tp r a c t i c e sa r eu s e dt oa n a l y z et h ec u r r e n t s t a t u s ，p r o b l e m s a n dr e a s o n so fp e r s o n n e l t r a i n i n g i n c h i f e n ge l e c t r i c i t y p o w e r c o m p a n y t h i r d ，ap e r s o n n e lt r a i n i n gs y s t e m ，i n c l u d i n gr e q u i r e m e n ta n a l y s i s ，p l a n d e s i g n ，i m p l e m e n t a t i o na n da p p r a i s a l ，i sd e s i g n e da n dt h ep r o p o s a l st of a c i l i t a t et h i s s y s t e m a r e p u tf o r w a r d t h e p a p e ra r g u e st h a tt h ek e yt os o l v ep r e s e n tp r o b l e m si st oi m p l e m e n ts u c ha t r a i n i n gs y s t e m t ob e g i nw i t h ，t h e p e r s o n a lr e q u i r e m e n t o fs t a f f ss h o u l db e c o n s i d e r e di nt h e p r o c e s so ft r a i n i n gs ot h a tt h e yc o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h i s i n i t i a l s e c o n d l y , t h et r a i n i n gc o n t e n ta n dt r a i n i n gm e t h o d ss h o u l da l s ob es e l e c t e d c a r e f u l l yi no r d e r t os a t i s f yt h ed i f f e r e n t r e q u e s t so fa l lt h ee m p l o y e e s i nt h ec o m p a n y i na d d i t i o n ，t h ef e e d b a c k sf r o mt h et r a i n e e ss h o u l db e g a t h e r e dq u i c k l yt oe s t i m a t et h e p e r f o r m a n c eo ft h et r a i n i n ga n dt oi m p r o v ei t se f f i c i e n c y a tl a s t ，t of a c i l i t a t et h e o r g a n i z a t i o na n di m p l e m e n t a t i o no fp e r s o n n e lt r a i n i n gs y s t e mi nc h i f e n ge l e c t r i c i t y p o w e rc o m p a n y , i ts h o u l d g e t i n s t i t u t i o n a la n de n v i r o n m e n t a l s u p p o r tf r o mt h e m a n a g e m e n t i nc o n c l u s i o ns o m ei m p l i c a t i o n sf o rr e s e a r c ha n d p r a c t i c ea r ep r e s e n t e d k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t , t r a i n i n g s y s t e m ，d e s i g n 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名： 日期：年月日 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密日。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 作者签名 指导导师签名 翌堕垦 上年土月一日 赤峰供电公司培训体系设计研究 1 引言 1 1 问题的提出 知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训已成为企业成功发展的必要 条件之一。2 1 世纪是充满竞争和机遇的世纪，经济全球化发展的关键和竞争的 焦点已经无可置疑地转向科技的竞争和知识的竞争。传统经济将逐步为新兴的知 识经济和信息经济所取代，而知识经济和信息经济的内涵，就是人力资源经济。 因此2 1 世纪的国际竞争，归根到底就是人力资源的竞争。对于一个企业而言， 人力资源管理的主要任务就是为企业提供实现企业目标所需的合格的人才，调动 其积极性并开发他们的潜能为本企业服务。员工的培训则是企业组织不断学习新 知识的源泉。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源的潜能，实现员工的自 身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益。因此， 企业培训已成为现代人力资源开发的一项重要内容。 作为国家电力公司东北公司直管供电企业，赤峰供电公司将在一定时期内面 临人才匮乏的严峻挑战。面对电力体制改革的要求，赤峰供电公司的生存环境已 发生重大变化。作为技术密集型企业，公司要想生存、发展、成功实现企业战略 目标，公司员工就必须不断学习，接受培训，提高自身素质和能力。由于培训观 念及培训方法的落后，公司目前的培训仍然重数量、轻效果，没有同组织的发展 目标结合起来，使得培训效果得不到保证，培训缺少针对性和有效性，公司员工 参与培训的积极性不高，员工素质的发展跟不上公司的发展需要。如何建立套 切合企业实际情况的培训系统，提高培训效果，使员工的素质与企业同步提高发 展，并最终成为企业发展的推动力，是当前迫切需要解决的问题。 1 2 选题的目的与意义 培训在现代企业中具有非常重要的意义。第一，培训是企业发展的战略需求。 企业之间的竞争说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。企业员工素 质决定了企业的竞争优势。第二，培训是员工知识和技能更新的需要。只有不断 更新旧有的知识库，才能使员工跟上知识进步的节奏。第三，培训有利于减少提 高管理效率。培训可以增强企业凝聚力和员工自觉性，协调集体与个人利益关系， 沟通思想，减少信息不对称和委托代理成本，从而提高管理效率。第四，培训是 赤峰供电公司培训体系设汁研究 激励员工的需要。如何吸引、保留和激励员工是每个企业都要面对的重要问题。 培训强调以人为本，挖掘潜能，重视员工的个人发展，同时更有效地为企业创造 价值。可见，培训是获取人力资源优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠 道，是企业长盛不衰的力量源泉。 赤峰供电公司在引入现代化管理制度的过程中，管理观念的转变、管理技巧 的提高以及员工素质的提高都迫切需要设计一套符合自身发展需要的培训体系， 以适应企业在快变环境中的发展。建立有效的培训系统，有计划、有目的地对企 业的人力资源进行培训，对提高赤峰供电公司的竞争实力以应对电力体制改革的 要求、实现公司的战略发展目标，具有重要的战略意义。同时作为一家国有电力 企业，赤峰供电公司培训体系的研究对目前中国电力企业如何有效实施培训、提 高员工的整体素质、增强企业的可持续发展能力具有一定的借鉴意义。 本文基于人力资源的相关基础理论和案例的研究，通过对赤峰供电公司人力 资源状况的分析，设计建立一套有针对性的、与公司战略发展及人力资源发展规 划需要相配套的培训系统，规范培训组织和流程，改进培训质量和效率，提高员 工的素质和能力水平，使之适应公司现在及未来业务发展的需要，从而为提升企 业的竞争优势、实现企业发展的战略目标奠定基础。 1 ，3 论文研究的主要内容及方法 1 、研究的主要内容 本文应用现代企业培训理论作为指导，通过赤峰供电公司人力资源评价， 分析公司员工培训的现状和存在的问题。在此基础上，针对不同层次人员的培 训特点，优化企业的培训系统，建立由培训需求分析、培训计划制定、培训内 容设计、培训方式选择、培训效果评估等几个环节组成的企业培训体系框架， 并对培训方案实旌过程中的组织机构和环境建设提出了对策建议。 2 、研究的主要方法 论文采用理论与案例研究相结合的研究方法。一方面，通过与公司培训相 关的理论研究总结出现代企业培训的框架和方法。另一方面，通过对国内外典 型企业的案例研究提炼出企业培训的经验和最佳实践，用以指导赤峰供电公司 培训体系的设计。 赤峰供电公司培训体系设计研究 论文的逻辑框架如下 企业培训理论 文献研究 培训的组织机 构建设 赤峰供电公司 人力资源分析 赤峰供电公司 人力资源规划 赤峰供电公司 培训体系设计 培训体系实施 保障 典型企业培训 案例研究 培训体系的环 境支持 图1 1 论文的逻辑框架 f i g u r e1 1 t h e o r e t i c a lf r a m e w o r ko ft h ep a p e r 3 赤峰供电公司培训体系没计研究 2 企业培训理论及案例研究 2 1 企业培训相关理论 根据论文的研究框架，首先对与企业培训相关的基础理论和国内外的实践进 行回顾，然后结合典型企业的案例分析，为赤峰供电公司人力资源状况的分析和 员工培训系统的设计奠定基础。 2 1 1 人力资本理论 诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学的舒尔茨教授较为全面地论述了人 力资本投资、人力资本投资与经济增氏的关系、教育的作用、人才有效配置以及 人力资源迁移、劳动者的健康等问题1 1 】。 舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力能够带来经济增 氏，但也要有相应的资本投资。对人力进行投资的结果，就形成了人的知识和技 能，正是这种人的知识与技能，才产生了促进经济增长的重要力量，从而形成人 力资本。而未经投资的人力资源，不能形成人力资本。因此，所谓人力资本，就 是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。舒 尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资便是技 术先进国家的生产力方面占优势的主要原因。因此，舒尔茨强调，应当有一个“完 整的”资本概念，即包括人力资本和非人力资本，而不应过分看重物质资本的作 用。 舒尔茨认为，人力资本投资的内容或范围包括五个方面：( 1 1 医疗保健的支 出。这种投资用于延长人的寿命，增强人的体力、精力和耐力，保证人有旺盛的 生命力从事工作。( 2 ) 用于培训在职人员的教育支出。包括企业采用的学徒制。 旨在提高劳动者的劳动熟练程度和知识技能。( 3 1 用于正规的学校教育的支出。 包括初等教育、中等教育、和高等教育。( 4 ) 用于社会培训项目的支出。例如技 术推广的培训，掌握多种技能的培训等。f 5 ) 用于人力资源迁移的支出。包括国 内劳动力流动和用于移民入境的支出。尤其是争取专门人才的移民，这将大大节 省本国的人力资源投资费用。 根据舒尔茨人力资本投资的内涵，他所指的人力资本投资，既包括人在就业 前从幼儿时开始的医疗保健与教育费用。也包括人在就业后的健康保健与继续接 赤峰供电公司培训体系设计研究 受教育培训的费用。因此，人力资本投资与一国的人口增长及就业发展极为相关。 人力资本这一概念一经提出，很快就提升到极高的认识层次。人力资本这种 无形的资产所能创造出来的财富远远大于其他有形资产创造出来的财富。那么， 如何最大限度发挥人力资本的作用，从而使企业获得效益，需要开出一剂良方实 现吸引、保留、激励三个目标的总和均衡。未来人力资本管理的个重要的挑 战就是量化责任、动机和奉献啪。 教育与培训是人力资源开发的重要途径之一。培训目的是培养与提高组织内 部员工素质与技能，培训是对人力资本的一种投资，所谓投资，是指投入有产出， 能增值。培训不仅是一种投资，而且是最有价值的投资。美国教育机构统计表明， 对培训投入1 美元，可以产出3 美元，而且直接用于人员培训的费用所产生的效 益，比正规教育要高。 激烈的竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要求，都推动企业不断增 加人力资本投资，因为企业最主要的贡献是将资源进行有效整合并发挥其最大功 效；同样，企业成功与否，关键就在于培养了多少人力资本，实现了多大程度的 人力资本增值。调查发现：员工只需发挥自己2 0 3 0 的能力，就足以完成岗位 工作任务，但如果充分调动其积极性和创造性，其潜力可发挥出8 0 9 0 ，创造 出更大的效益。而培训能最大限度地激发员工的潜能，使企业在培养人才的投资 上得到全面的回报。在未来的知识经济社会，学习将普遍意识化和行为社会化， 企业有必要将管理变革与创新作为企业利润的来源，将培训作为人力资本增值的 增长点，作为营造学习型组织气氛的一项基本活动。 2 1 2 学习理论 企业培训的过程就是员工学习的过程。学习是指相对永久且不属于自然成长 过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果密切相关，学习成果的 类型分为：言语信息、智力技能、运动技能、态度及认知策略。不同的学习成果 需要不同的学习条件。在学习的过程中，不同的学习角度具有不同的学习理论。 1 、需要理论 由于在当今的管理理论中，人们在倡导把员工视为自我实现人，尤其是对于 企业中的高级技工，他们在企业中工作时间已经较长了，低层次的需求他们大多 已经满足了，所以，在高级技工的培训方案中，应激励他们的尊重及自我实现的 需求。 5 赤峰供电公司培训体系设汁研究 赫茨伯格的双因素论与马斯洛的需求层次论有较大相似之处。赫茨伯格把需 求分为两大类：维持因素和激励因索。所谓维持因素是指某些因素在工作中未 出现时，会造成员工的不满：但它们的出现也不会引发强烈的工作动机。 而激励因素是指某些因素会引发高度的， 作动机和满足感：但如果这些因素 不存在，也不能证明会引发高度的不满。维持因素和激励因素之间的差异，类似 于心理学家所谓的内在和外在激励。内在的激励来自于工作本身与自己的成就 感，且在执行工作时发生，而工作本身就具有报酬性：外在激励作为一种外在报 酬，其发生于工作后或离开工作场所后，其很少提供作为满足感，如薪酬即为一 种外在激励。 需要理论恰当地运用能够更好地激励员工学习，所以，企业管理者在实行培 训项目时，应了解员工的需要并使培训内容与员工的需求相一致。 2 、成人学习理论( a d u l tl e a r n i n gt h e o r y ) 大多数正规教育机构是专门培训孩子和年轻人的，在学习过程中，学生通常 被看作是( 1 ) 指令和学习内容的被动接受者；( 2 ) 无法为学习环境提供足够的相关 经验。教育心理学家认识到了正规教育的局限性，于是开发了成人教育法，即成 人学习理论。 马尔科姆诺尔斯的成人学习理论模型建立在下列一些假设条件上【5 l ： ( 1 ) 成人需要知道他们为什么要学习； ( 2 ) 成人有进行自我指导的需求； ( 3 ) 成人可为学习带来更多的与工作有关的经验： ( 4 ) 成人是带着一定的问题去参与学习的： ( 5 ) 成人受到内部和外部的激励而学习。 由于企业培训是面对成人学员，尤其高级技术： 人，他们大多数都没有接受 过长时间的正规教育，因此，成人学习理论对培训项目的开发至关重要。 3 、强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结 果来决定的【6 1 。强化理论包括正强化和负强化，正强化是对满意行为成果的加强， 负强化是对不良结果的排除。 从培训的角度看，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整 技能，培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果f 和反向成果) 。然后培训者 要将这些成果与学习者知识、技能的获得或行为的改变联系起来。学习的有效性 取决于所提供的好处的方式和进度。 赤峰供电公司培训体系设计研究 4 、辛主会学习理论( s o c i a ll e a r n i n gt h e o r y ) 社会学习理论又称模仿理论，这是美国社会心理学家班校拉提出的。搬杜拉 认为，人怒通过观察榜样而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜 群懿罨亍必，瞧尺更多瓣燕模仿别人黪揍释行为，献嚣通过学会耘静 亍为模式。 班柱控酌社会学习理论指岛，入的学习活动是受三个联系的系统调节的张。 第一个系统是外界的刺激物，在这一系统中最主骚的是别人的榜样行为。第二个 系统是行为结果的反馈，如果模仿的行为结果得到奖励，这种彳亍为就会保持和加 强；复之，爨其有效务这耱行为豹籁淘。第三个系统是试囊系统，瑟轻拉认为， 认知系统在通过观察溅行学习时对行为的调节趣到了重要的作用。这三个系统是 相互联系的，而第三个认知系统则鼹前两个系统的控制。求、自我实现需求旧。 5 、期望理论( e x p e c t a t i o nt h e o r y ) 麓鏊邂论认为一个人的彳亍为鏊予三个因素：行为预期、实现手段窥效偷【q 。 能做好件事与实际的执行结果之间的关系为预期，而执行特定的行为与特定成 果或奖赏之间存在的关联，称之为蜜现手段。效价是一个人鲥一种成果的评价。 嚣最终令人是否选铎这耱行为取决予三令嚣豢豹数学关系。 在培训过程中，期耀理论对员工学习动机具有重要的意义。如果员工相信自 己能够完成培训项目的内容，即行为预期高，而且学习有与工作绩效，新酬、同 事的认同铸因素相关，即实理手段蠢效，虽成暴嬲擐赢，也就是效价高，鄹露， 我稍可以褥穗员工戆癸力凌会辐应懑。辑以，通道运鼹麓望理论，在培诱道程中， 我们可以有效地调动员工的学习动机，从而取得较好的学习效果。 2 。 ，3 念韭培诩磷究进展 1 、企业培训的定义 现代培训是一葺申踟缀织提供的周期短、冕效快、效率蒜、针对性强、方式 灵活、缮避知识、强纯技麓、谖黎份篷蕊、改豢行为方式秘壤强鏊跌交争力的 提高劳动着素质和能力的教育活动。关于企业教育培训的定义有从不同角度来 沦述的种种说法，一般认为企业的教育培训是种学习过程川；也可以认为是 鼓绘耨爨王或者是瑷鸯虽王完残本职工作豹遗嫒，是企整入力资添秀发豹一部 分 l l j ；雷蒙德则把培训定义为企业肖计划地实施商助于雇员学习与工作相关能 力的活动旧l 。综上所谶可以认为企业教育培训怒一切有目的的、有计划的学习 活动或蛰训练项目，其根本的目的靛是为了能够提高员工有关的知识技能水平 7 赤峰供电公耐培训体系设计研究 和绩效价值贡献率，不断获取企业在人力资本方面的竞争优势。 现在趋向于把企业的教育培训作为关系到企业生存和可持续发展的种 战略来研究，企业之间无论是规模、品牌的竞争，还是技术、人才的竞争，实 际上都是对知识的角逐，而企业或者员工获取知识的有效途径之一就是教育培 训。教育培训逐渐成为企业人力资本投资的重要内容，是企业人力资本形成的 最主要形式，并且教育培训现在已经被看作是获取与保持企业竞争优势的一项 具有战略性意义的投资活动。 2 、企业培训的目的 随着时代的变革，培训的目的也再发生着深刻的变革，美国人力资源专家 皮斯( p a c e ) 提出人力资源开发与培训在不同时代有着不同的目的和侧重点( t 3 1 ： 在1 9 世纪以前培训的目的是提高员工技艺；1 9 世纪到2 0 世纪初培训的目的 是提高员工效率；2 0 世纪初到2 0 世纪中叶的培训重点在于员工的满意率；2 0 世纪中叶至目前，培训重点在于员工价值感( e m p l o y e ee n h a n c e m e n t ) 。皮斯 的分析说明了不同时代对于人力资源发展所强调的重点不样，但这些目标之 恻并不相互排斥。 另一位学者斯坦认为，培训的目的应包括以下几个方面f 1 4 】：( 1 ) 导入和定 向。即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件。 ( 2 ) 改进绩效。通过传播事物的新方法、新技术、新规则，以提高工作绩效 和行为表现。( 3 ) 扩展员工价值。即通过培训扩展员的知识和技能，提高员工 适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件。( 4 ) 提高高层领导素质。 通过培训提高各层管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识 结构，适应组织变革和发展的需要。企业培训的最终目的可以归结为一条，即 提高员工工作绩效，提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续 发展。 尽管两位学者阐述的角度不同，但是从中可以看出，关于培训目的的共识 为：不断提高员工知识水平，满足本岗位工作需要，进而提高绩效，实现个人 发展目标。 3 、企业培训的新特点 目前企业教育培训的发展具有新的时代特点：一是具有终身化的特点。当 然企业不可能为员工提供终身教育，这里的意思是指一方面员工可以根据自己 的特点来制定与自己职业生涯相关的教育培训的内容，另一方面员工要自己坚 赤峰供电公司培训体系设计州究 持教育璐调，使培诩的效果持久，达弼提高奉鸯索质的舀瀚。二是教育方式多 元化。企业教育培训主募是指企业向员工提供教育培训，教宵培训的方式可以 有很多种，例如可以采取为员工提供带薪学习的机会，或者数励员工获墩专业 豹涯专毒等方式。三是态容琴器手段麓找讫。垒曼教蠢蛰豢鲍爨寮应该夔蔷时代熬 变化以及形势的发展做出相应的变化，使企业w 以更好的适应社会的发展；教 育培训的手段随着新技术的出现和设备的更新也可以采用多种方式。四赵个性 化。企业中的每个员工郯其寄不嗣的知识背景，接受教育懿水平衣能力墩不相 同，企业教育培调应该根据员工翡不同特点两设计，丽不是像现在一样取集 体培训的方式。 4 、当前研究侧熬点 当 i f 企照教鸯墙调旋骚究主妥镶重夔下凡令方瑟：一蹩溪溺浮蔼毂鸯塔锈 需求。进行一次教育培训需要企、业花费大量的人力和资金，臻保证培训鼠有良 好的效粜，就要使所进行的教育培训紧贴企业和员工的需要。同时企业的姆一 个员工懿文化程度和缎识求平不襻，在教育蹬谢开始蔻燮对员工进行谬链。 二是对教商培i ；i i 酶内容豹开发。教肖培谢内容静设计需要专渡的人才并且耗费 大量的资盒，因此企业只好请专门的教育培训机构来设计。为了使教育堵训内 容更适台企业本身，企业最好能够和专f - j 的教育培训机构一起来设计教育培训 秘癌窖。三楚设诗培铡豹矮嚣。在臻定了绪稍豹态容以后，遴过骨么徉瓣褒霾 来表达出内容成为研究的主要问磁。四是对培训的方式的研究。新技术和新理 论的出现为企业教育培训方式的俐新创造了条件，教育培训的方式变的多样 化，寻求娥煮效浆方式成为研究黪蒸点。五是对墙谢效果熬谬售。在完戏企监 教育培诩之居，对效梁进行跟踪谰蠢有助于丑搿类似静工住的开震，也有勘予 教育培训效果的持续。随着企业教育培训越来越受到全社会的重视，与之相关 的理论研究也越来越雾，企业教育培训的内容和手段也越来越丰富。 对金照教赛珞溺戆骚究经霉葶馨学习鍪缝织豹稳筑囊联系，念竖是一令不黻变 化演进的组织，组织结构演变的结粜农明，学习型组织结构已缀变得越来越蕊要。 2 0 世纪8 0 年代，美阑麻省理工学院的教授彼得难吉f pm s e n g e ) 在其第五 项修炼一书中，提魄了学习型缀织( l e a r n i n g o g a n i z a f i o n ) 蟾概念，指鼹员不 断尝试学习薪东西劳遮溺子实践以掇离产品莉羧务质量靛缝绫。教育菇训怒建立 学习型组织的开端，也是学习型组织的核心。然而目前国内的大多数企业根本没 有建立学习型组织结构的基础和实力，可是这并不意味着放弃，对一个具有一定 赤峰供电公司培训体系设计研究 规模的公司来说，应该将其列为公司的长期战略规划，作为对员工进行教育培训【 的出发点。 以上的企业培训研究结果表明：企业教育培训不仅使企业的员工获取知识和 技术，同时也使企业获得发展，成为企业发展战略中不可缺少的一部分。现代多 数企业都把企业的教育培训当作是一件关系到企业生存与发展的活动，用各种各 样的方法来促进员工进行学习，从而获取先进的知识和技术，从各个方面促进企 业的发展。国内的大多数企业正处于不断的发展阶段，正需要教育培训来加速其 发展。 2 2 国内外企业培训实践的发展 仔细考察从二战后到现在的几十年里的国内外的企业，我们可以发现凡是成 功的企业都把抓好培训视为使企业成功的重要因素。这些企业往往把培训工作纳 入整个企业发展的整体规划中，作为企业发展的个基本组成部分、作为决策的 重要考虑因素和企业重要的议事日程，从战略上给予高度重视。 2 2 1 国外企业培训的发展 在美国流行的观点认为，继续教育是在正规教育以后进行的一种范围很广泛 的教育，旨在使人们不断获得与自己职业有关或为了转换职业岗位所需要的新知 识、新技能的教育。应当说继续教育是高于一般职业教育的学术、技能再教育。 因为学校的职业教育培训提供的只是最基本的掌握性学习，而继续教育特别 是企业的职业继续教育培训才铸就最终和最新的可用人才。美国继续教育的途径 大致分为三类：第一类是高等学校设立继续教育部门，即使是美国研究型的大学 也兴办继续教育，并将其提高到与本科和研究生教育同等重要的位置。第二类是 工一、银行等大企业及机关部门组织的对本单位人员的继续教育。第三类是美国 的行业协会组织面向本行业的继续教育和培训，如美国的律师协会，工程师教育 协会，医师继续教育协会等，都为本会会员举办活动。在美国，教育培训得到了 政府和企业的极大重视。 现在的美国尽管在某些培训项目的设计上还不是那么十全十美，但是已经有 9 0 以上的企业拥有正式的教育培训预算【1 5 】，每争平均每个员工接受1 5 小时的 培训，中小企业培训费用平均每年2 1 8 万美元，大企业则平均达5 2 7 万美元。 赤峰供电公司培训体系设计研究 现在很多国家为了提高企业人力资本的竞争力，有法律规定企业用于教育培 训的费用不能低于其工资总额的一定比例，例如美国、法国规定为1 5 。工业 发达国家的企业职工培训程度都比较高，人们逐渐发现凡是重视员工培训与开发 的公司都会比他们的竞争对手表现出更好的业绩。在发达国家1 0 0 0 人以上的企 业几乎1 0 0 的向员工提供了正式的教育培可l l l , 6 j l ，1 。1 9 9 3 年美国就有7 0 9 以 上的企业向员工提供了正式的培训计划，5 0 人以上的企业则有超过9 0 向员 工提供正式的某种形式的培训。而在日本1 9 7 6 年就有7 6 7 的企业向员工提供 各种各样的培训，到1 9 8 5 年，这个比例上升到8 3 9 ，即使是中小企业，向员 工正式提供某种形式培训的比例也达到了8 3 9 。然而在我国，对员工进行正式 培训的企业中，以外商投资企业比例最高，但是也没有超过2 5 。另外，目本 员工实际接受企业培训的比例为7 5 ( 1 9 8 9 ) ，美国员工实际接受企业培训的比 例为4 1 ( 1 9 9 1 ) ，法国的这一比例数字为3 3 9 ( 1 9 9 4 1 9 9 5 ) ，德国员工接受 企业继续培训的比例相对较低，大约为2 4 ，但是考虑到德国员工接受师带徒 培训的比例之高( 约8 0 ，1 9 9 0 ) ，其员工继续教育工作也相当出色。 2 2 2 国内企业培训的发展 长期以来，国内的大多数企业管理者能够认识到人才的重要，可是却没有认 识到培训更加重要。我国的不少企业的领导者视培训为消耗、负担，因此只注重 对物的投入而忽略对人的投入。我国职工接受企业培训的比例为1 6 7 ，即使是 在实施比例最高的外商投资企业中也不超过2 5 ，忽视了利用培训来提升员工 的质量，进而提高企业的竞争力。一个人在企业里如果没有接受培训的话，他就 会从资产剩余变为负债。 著名的管理学家斯蒂芬罗宾斯认为，培训影响员工工作的方式有三种：第一， 直接提高员工成功完成自己工作所需要的技能，能力的提高将晟终改善员工高水 平地完成工作的潜能；第二，它能提高员工的自我效能感，按照激励理论，自我 效能感是一个人对于自己成功地表现出某种行为以达到一定结果的期望，对于员 工来说这些行为就是工作任务，结果就是工作绩效，因此，培训是对自我效能感 积极影响的手段，经过培训后，员工可能更愿意承担工作任务，并更加努力地工 作。第三，培训还可以减少员工由于技术过时、导致工作中出现挫折而降低满意 度从而导致生产力下降的可能。在今天的比较严峻的就业形势下，公司裁员、晋 升机会减少，员工将越来越多地面对事业发展停滞不前的现实，一旦受挫，员工 赤峰供电公司培训体系设计研究 很可能寻求其他工作，通过培训，可以减少优秀员工因没有适当的发展机会而流 失的可能性。事实上培训是一种双赢投资，即培训不仅通过人自觉性、积极性、 创造性的提高而增加产出的效率和价值，而且增强受训者个人的素质和能力。可 见，加强企业员工培训，可使在职者通过学习，重新认识职业及其与自己的关系。 在企业界有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是 可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。 2 2 3 企业培训的发展趋势 回顾国内外企业员工培训理论与实践的发展，可以看出企业员工培训存在如 下的发展趋势： 1 、企业培训重视企业发展目标与员工个人发展需求相统一 企业培训不仅仅是知识和技能的教育手段，更是提高企业凝聚力的重要方 式。培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素。通过恰当的培训， 可以大大激发员工为公司发展的潜力和热情。美国很多企业的培训主题是从员工 切身利益着想的，如健康计划、失业、寻找新工作i t s l ，反映出企业充分尊重和关 心员工的培训特色，体现出以人为本的管理理念。他们还重视员工能力的开发， 进行公开演讲能力、解决问题能力和决策能力培训。这些培训跳出了过去企业由 于害怕对员工培训投入被竞争对手夺走的狭隘观念，结合企业和员工的共同需 要，提供给员工有利于其自身能力完善的职业培训，促使他们在公司内部发现自 我意识并感到与公司密切相连。因此，在员工培训方面做得好、员工满意度高的 企业将成为人才的主要流向。 2 、培训实施方面专业化分工和合作趋势不断加强，培训方式更加多样化 有些培训项目由于企业自身能力的限制，将他们交给专业的培训咨询公司去 组织实施效果会更好。当然，外包的培训往往也需要企业内部培训专业人员和其 他辅助人员参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业部门的具体情况。在培训方 式上，企业培训已从偏重于课堂教学转变到更先进、更科学的多样化手段，如演 示法，案例法、角色扮演等等。 3 、培训投资力度不断加大，培训费用多集中与中层管理者 知识经济中，培训支出是很重要的投资，这种投资回报更高。随着企业对员 工培训重视程度不断加强，企业对员工培训的投入力度不断加大。另一方面，企 业更加趋向于有计划的开展管理人员的开发与培训。因为管理人员可以将培训的 赤峰供电公司培训体系设计研究 收获在工作中自觉或不自觉地传递给下属员工，使员工可以从中受益。另外，企 业中的每个员工都具有不同的知识背景，接受教育的水平和能力也不相同，有些 企业培训根据员工的不同特点而设计，而不是像过去一样采取集体培训的方式， 这也增加了企业用于培训的费用。 一个企业存在的目的就是为了获取利益，对于某些企业来讲培训的代价是 昂贵的，然而在市场激烈的竞争环境下，不培训付出的代价将更昂贵。就我国 企业人才情况的现状来讲，怎样才能真正的做到在人才竞争中与世界接轨呢? 其中很重要的一点就是建立完善的企业培训制度，吸引和培养属于企业自己的 人才。企业竞争的核心是人才的竞争，企业吸引人才的很大一方面就是看企业 能否为人才创造良好的发展机遇，为其提供良好的教育培训。企业的教育培训 做好了，对人才的吸引力就高，而且企业自身也可以创造出属于自己的人才， 最终提高了企业的竞争力，促进了企业的发展。 2 3 国内外企业培训的案例研究 2 3 ，1 摩托罗拉公司 摩托罗拉公司自成立之曰起，其根本宗旨就是尊重人性，为员工、客户和社 会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则9 j 。基于这些 经营理念，摩托罗拉公司人力资源部根据公司各事业部的需求，在工作中始终体 现公司的企业文化，并使之与投资所在国本地文化相融合，为公司与员工提供专 j i e 化的和一流的人力资源管理服务，合理调配人力资源，并取得了突出的业绩。 1 、培训体系 在摩托罗拉，培训既是责任也是个人发展机会。公司承诺支持员工在技术和 能力方面寻求发展，提供了多种类型的培训并鼓励员工积极参加。在培训与教育 政策上，公司管理层明确规定，每个员工每年要接受不少于5 天的培训、学习与 教育。这一培训政策确保了员工能够在工作中不断学习、不断接受新知识和新技 能、在个人的职业生涯中不断有所发展和进步。 在组织结构上，摩托罗拉公司设有专门的培训机构摩托罗拉大学来帮助 公司实施和完成对员工的培训与教育工作。摩托罗拉大学设有四大职能部门，即 负责了解公司各事业部发展战略与培训需求，并帮助其制订员工个人培训发展计 划的培训指导部、负责设计和发展公司所需的培训课程与项目的设计部、负责员 赤峰供电公到培训体系世计研究 工培调鼗汜、培训信慧发布与培训记录警理的信感管理部、戳及负责培训墩终实 施的运营部。摩托罗拉大学的这一组织结构，确保了“正确的培训课程与项目在 正确的时间提供给正确的员工”。 2 、壤潮内容 在培训内容上，主臻向员工提供诸如公司企业文化、技术、管理等培训与教 靠。同时，针对不同层次、不同培训对象的需求向员工提供各烈特色的培训项目， 诸如，为鞭员工设计黪入职培训项鞠等。此外，公司逐非常重亳鼹为员工提供离级 的技术、篱理培诫及多层次豹学历教育。在美凿，公司与菲懋巍溪大学合俸为员 丁提供在职m b a 教育。在中国，公司除与清华大学合作为员工提供m b a 外， 还资助员工在南开大学在职攻读电子学硕士学位。公司还经常派员工到国外进行 短期巍长麓豹蔹术帮警璎交滚。对予公司生产一绞躲员工，主癸对建餐进露在驳 岗位培训，包括公司文化与政策培训、技能与多技能认证等。此外，一线员工还 可以选择公司准许的某种变通方式完成培训要求并通过学费报销计划来支付培 训与教育爨用。 3 、臻镑| 效莱译估 在花赞了巨大的资金对员工进行教育培训的情况下，企业理所当然的会对培 训效果产生追求。例如联想的“入横子”培训和i b m 的“魔鬼训练营”在对新 员工鲍培调申都是缀爨名，其效票测试也是剐其一穆。僵是瘁季黾罗拉大学戆培训 却不会翔考试的方式来检验培翊效聚。在摩托罗拉大学，员工跫培训的主题，一 切都要靠他们自己，熬歪连培训方式是不是最好的，也需要他们来打分，下面是 一份他们锼经用过的调查表中的一部分。从中可以蓿出一些关予摩托罗拉大学对 培弱的评惩懿态度。 学员意见调查表( 部分) ： ( 1 ) 这个课程的课堂活动、课嶷练习以及所举的示例增避了我对课程内容 的理解鸡? ( 2 ) 教材内容的编排方式使谦程内容容易蠼解鸥? ( 3 ) 通过这个课程所学到的知识对我今后的工作有利吗? ( 4 ) 培训设施掇供了有助于保证培训效果的学习环境吗? ( 5 ) 我的经理，主管支持我参麴这令蘧铡嚼? ( 6 ) 我为这次培训所花费的时阃是值得吗? 从这憋问题中可以看出摩托罗控大学的“学员是培训的主体”的真正含义。 摩托罗控大学有四个滕次上的评估：一是学员意见调查评话；二是学习者收获评 1 4 赤峰供电公司培训体系设计州究 话；三楚癜弼程度评戆；嚣是培落效整评话。实舔上，每一个爨工霸主管方楚瘴 托罗拉大学最好的和最后的评估人员。 有什么样的企业综合背景、培训方式，就应该有什么样的评估方式与之相对 应。人力浚源的投资懋企选投资中娥为重要戆环节之一，必须考虑投资豹裁效， 特鄹是在大部分企业收箍并不是很好的情况下，燹要重视培调评估，以争取最有 效的培训成果。培训谱估包括事前评估和事后评估。事前的培训评估是为了改进 培训的过糕，主要的作用包括：一怒改进培蕾l l 项露，若使之能够合理组织顺利运 彳亍；二楚受瑗者爱够学习并霹籍赣l 顼婆潼意；三题哥浚蘩韵浚爨培爨过程中熬定 性数据。为了进行事前评估，员工和管理者实际参与计划或者预演培训内密。事 后评估魁指通过受训人员参加培训项目以后改变程度的评估，通常通过企业从培 谢中获得瓣投资回报警方嚣进雩亍评德。 2 3 2 山西大同供电公司 成立予1 9 7 9 年戆由疆省惫力公司大霹供邀分公霹，承整豢大露逮送1 l 令量 ( 区) 的工农业生产和2 7 0 万入民的生活用电殷电力建设任务，供电面积1 4 万 平方公璧，正式职工3 6 1 9 人，固定资产1 1 9 亿元。大同供电分公司教育培训工 乍在公司的重视下，以培养适应公锶可持续发展瓣离素质合格入方为目蠢，以岗 位菝裁鞠离精尖人才培训为重点，树立人才资奉躐念，不辑改辇培诱方式帮手段， 创新教育培训，与时俱进，加快培训基地的硬件、软件建设，进一步完善培训、 考核、使用、待遇一体化的培训体系，培养造就大批与公司发展相适应的不同 层蘧躲藏素蕊人方，必公司戆毒持续发震挺供人方保障。 1 、焙训需求分析 公司结合大同电网发展目标确定人才培训的需求量；结合电网建设采用的新 装备新技术确定培训内容；结合电力系统历年发生的设备运行辔故案例修编蝰l l 大缀；终会褒有入羹文纯缕梅、毅拳等级结稳，逡雩亍爨谴职务鹃分孛厅，寻我溻位 能力差躐，全面设置岗位能力补差的培训内容。以达到准确策划制定培训规划， 年度计划及培训计划说明书。 2 、壤溯策略 在麓屡和中层管理人员培蕾| | 上，对公司领导滋行管理憨力、决策能力和御新 能力的培训，对经济体化战略管理，国际政治和贸易，电力市场营销、资本运 营、财务管理、项目管理积人力资源开发管理等一系列高端的现代化的内容进行 赤峰供电公司培训体系设计研究 系统培训；对中层管理工作人员进行以科学、科技管理、经营管理知识为主要内 容的系统培训，选送一定数量的优秀中青年人才到国内知名高校参加各类m b a ， e m b a 学习，提升自身知t 结构和学历层次。 在专业技术人才培训上，坚持以专业技术的高层次人才，急需紧缺人才优秀 青年人才为重点，突出入的能力建设与培养，让专业技术人才及时了解和掌握本 学科及相关科技发展的新技术、新信息，全面提高专业技术人员的科技创新能力， 知识创新能力，确保专业技术人员每年接受继续教育脱产学习时问不少于1 4 天， 保证学习1 1 2 课时。 在生产技能人员的培训上，加大生产线技能人才培训的力度，以全面开发 生产人员培训为基础，打造学习型企业，突出关键岗位：电网调度、电力通信、 运行方式、继电保护，电力