（工商管理专业论文）S公司实装制造部技工培训探讨.pdf

摘要 面对全球一体化、高度整合、竞争激烈的时代，人才已经成为企业竞争的焦 点。人才是企业所有资源中最宝贵的资源，作为人力资源管理中最重要的一环， 人才培训已经成为当今各企业最为关注的管理手段之一，而其中技工的人才培训 在当前的形势下显得尤为迫切。 本文从企业技工短缺的现状出发，逐步展开对企业技工培训，特别是企业内 部技工培训的探讨。本文首先从理论上阐述了企业技工和技工培训的特点与意 义，概括了企业技工培训的八个基本原则，论述了企业技工培训的一般流程及五 个常用的培训方法，并分析了影响技工培训的四个企业内部因素。之后本文以一 个典型的s 公司实装制造部为例，从s 公司实装制造部对技工人才的战略需求出 发，遵循企业技工培训的流程，通过组建技工培训项目小组，调查了解s 公司实 装制造部当前的技工平均技能达标率，估测和分析了技工的培训需求及影响技工 技能达标率的三十二个主要因子。之后确定技工培训的目标，并制订培训计划， 同时设计了技工培训的三大培训流程暨七个培训子流程。在培训计划实施阶段， 重点阐述了s 公司实装制造部内部培训师的选定、适用的培训方式方法、激励制 度及人力资源部与直线部门的配合。之后对技工培训的效果进行有效评估，利用 技工培训实践中得出的平均技能达标率数据的分析和比较，验证了s 公司实装制 造部技工培训的有效性。本文最后分析了s 公司实装制造部技工培训中存在的实 际问题，并于技工培训的改进和完善方面评价了本文的创新之处与成功做法，为 企业的技工培训工作提供参考和建议。 s 公司实装制造部技工培训探讨对企业的技工培训工作将起到一定的参考 和借鉴作用，对进一步创新和发展企业的技工培训工作将具有一定的理论意义和 实践价值。 关键词： 技工；技工培训；培训流程 a b s t r a c t t a l e n th a sb e c o m et h ef o c u so ft h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sf a c i n go ft h e g l o b a l i z a t i o n , h i g h l yi n t e g r a t e da n dc o m p e t i t i v et i m e , w h i c hi st h em o s tv a l u a b l eo f a l lr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s a st h em o s ti m p o r t a n t a s p e c to fh u m a nr e s o u r c f s m a n a g e m e n t ，t r a i n i n gh a sb e e nt h em o s tc o n c e r n e df a c t o ra m o n gt h eb u s i n e s so f m a n a g e m e n tt o o l s ，e s p e c i a l l yt h em e c h a n i ct r a i n i n gi nt h e c u r r e n ts i t u a t i o ni s p a r t i c u l a r l yu r g e n t t h i sa r t i c l ew a sw r i t t e nf r o mt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe n t e r p r i s e sw i t ht h e s h o r t a g eo fm e c h a n i c ，g r a d u a l l yd i s c u s s e da b o u tt h em e c h a n i ct r a i n i n gf o re n t e r p r i s e s ， e s p e c i a l l yt h ei n t e r n a lo n e t h i sa r t i c l ee l a b o r a t e dt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n ds i g n i f i c a n c e o fm e c h a n i ca n dm e c h a n i ct r a i n i n gi ne n t e r p r i s 骼i nt h e o r yf i r s t l y , e p i t o m i z e dt h e e i g h tb a s i cp r i n c i p l e so fm e c h a n i ct r a i n i n g , d i s c u s s e dt h eg e n e r a lp r o c e s sa n df i v e 蹴n i n gm e t h o d sc o m m o n l yu s e di nm e c h a n i ct r a i n i n g , a n da n a l y z e dt h ef o u ri n t e r n a l f a c t o r sa f f e c t e di t t h e nt h i sa r t i c l ec a r r i e do u ta ne x a m p l ec a l l e ds m t m a n u f a c t u r i n g d e p a r m 3 e n ti nsc o m p a n y t h i se x a m p l es t a r t e df r o mt h en e o d so ft h em e c h a n i c t r a i n i n gw i t hs t r a t e g i cm e c h a n i ch u m a n 托：s 0 0 瞄，f o l l o w e dt h et r a i n i n gp r o c e s so f m e c h a n i ci ne n t e r p r i s e s ，s e tu pt h ep r o j e c to ft h em e c h a n i ct r a i n i n g , i n v e s t i g a t e dt h e a v e r a g ea c h i e v e m e n ty i e l do ft h em e c h a n i cs k i l l si ns m tm a n u f a c t u r i n gd e p a r t m e n t , e v a l u a t e da n da n a l y z e dt h er e q u i r e m e n to ft h em e c h a n i ct r a i n i n ga n dt h et h i r t yt w o k e yf a c t o r sa f f e c t e dt h ea c h i e v e m e n ty i e l do ft h em e c h a n i cs k i l l s ，a n dt h e nd e f i n e dt h e g o a lo ft h e m e c h a n i c t r a i n i n g , d r e wt h ep r o g r a m ，a n dd e s i r e dt h e t h r e e m a i n p r o c e s s e sa n dt h es e v e ns u b - p r o c e s s e so fi t i nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e t r a i n i n gp r o c e s s ，t h i sa r t i c l em a i n l ye l a b o r a t e dh o wt oc h a n g et h ei n e r n a lt r a i n i n g t e a c h e r , t h et r a i n i n gm e t h o d s ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dt h ec o o r d i n a t i o nb e t w e e n h ra n dt h ed i r e c t e dd e p a r t m e n ti nsc o m p a n y , a l s oe v a l u a t e dt h ee f f e c t , v e r i f i e dt h e e f f e c t i v e n e s so ft h em e c h a n i ct r a i n i n gi ns m tm a n u f a c t u r i n gd e p a r t m e n tb yt h e a n a l y s i sw i t ht h ed a t ao ft h ea v e r a g ea c h i e v e m e n ty i e l do ft h em e c h a n i cs k i l l sf r o m t h ep r a c t i c e f i n a l l y , t h i sa r t i c l ea n a l y z e dt h ea c t u a lp r o b l e m se x i s t i n gi nt h ep r o c e s s ， a n de v a l u a t e dt h ei n n o v a t i o na n dt h es u c c e s s f u la c t i o n sa b o u tt h ei m p r o v e m e n t si n s m tm a n u f a c t u r i n gd e p a r t m e n ti nsc o m p a n y , i no r d e rt op r o v i d es o m er e f e r e n c e a n dr e c o m m e n d a t i o n sf o re n t e r p r i s e s t h ed i s c u s s i o na b o u tt h em e c 】h a n j ct r a i n i n gi ns m tm a n u f a c t u r i n gd e p a r t m e n t i nsc o m p a n yw o u l dp l a yac e r t a i nr o l eo fr e f e r e n c ea n dr e f l e c t i o nf o re n t e r p r i s e si n t h em e c h a n i ct r a i n i n g , a n dw o u l dh a v eac e r t a i nd e g r e eo ft h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n d p r a c t i c a lv a l u ef o rf u r t h e ri n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e si nt h em e c h a i l i c t r a i n i n g k e yw o r d s ：m e c h a n i c ，m e c h a n i ct r a i n i n g ，t r a i n i n gp r o c e s s 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责入或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签名) ： 劲7 年7 月e t 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( ) 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“”或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ： 缈锋彳月6 日 第一章导论 一、选题的背景和动机 第一章导论 近些年来，频频出现的“技工荒”，已经引发了人们对技工需求的重新思考， 并不断把这种需求转化为供给信号。技工短缺已经成为困扰我国企业发展的“瓶 颈”，应从根本上采取措施加以解决。通过分析，我们可以看到造成技工短缺问 题的原因与我国现行的培养方法有关【i i 。目前，我国的技工培训基本上还是由职 业学校、技工学校来实施的，而一些职业学校的教学内容脱离了企业的实际需求， 且技工学校也不能满足众多企业对技工的需求。 另外，企业内部对技工的人力资源投资不足是造成技工短缺的另一个关键因 素所在。现代社会知识更新换代快，一个人更多的技能是在工作岗位上学到的， 对技工进行不断的，甚至是终身的培训是必不可少的。因此，企业对技工的在职 培训尤为重要。然而，由于我国大多数企业对技工在职培训的力度不够，造成了 企业真正需要的技工出现供给不足的现象。 在国外一些工业发达国家中，企业共性的特点在于大多数企业高度重视技工 的培养和开发，以培养实践能力为目标，增强技工灵活多变的能力，开展关键技 能培养，强调动手能力使得技工的教育贴合实际；建立科学规范的考核认证制度 和有效的运作机制，完善的职业资格和技能认证的组织体系、制度保障、成效监 督为企业技工培养的标准化、系统化提供良好的基础。这些企业培育技工的做法 值得我们借鉴与学习。归纳起来，主要有以下几点： 1 、国家制定相应法律法规，发布技工培训项目，吸引企业、教育机构、科 研机构、咨询机构、劳动部门等共同参加。在技工的培训过程中发挥各自的优势， 以达到利用较少的社会投入，有效培养技工的目的。而要建立这种技工培育模式， 国家有关部门必须发挥指导、服务和监管的功能与作用； 2 、加强企校联合，通过积极开展订单培训、委托培养、合作办学等方式来 共育人才。企业实施岗位培训，学校承担理论教育，企业可以把学校的学生直接 拉到工厂进行实习，学校也可以根据企业的要求修订相关的课程设置。企业与学 s 公司实装制造部技t 培训探讨 校联手合作培养技工，对企业而言，既可以结合学生在学校学到的专业理论知识 和技术技能，应用到实际生产中去，能快速适应从简单工序到复杂技术要求转变 的过程，为企业创造价值，也可以加强企业培训阵地、培训设施和专兼职培训师 队伍建设，大力弘扬师带徒等技工培养的优良传统，充分发挥企业在技工培训中 的重要作用。对学校而言，这给毕业生的工作分配带来了很好的机遇，既可以有 力的保障毕业生的素质和就业途径，也可以提高毕业生技能培训的针对性和实效 性。所以，企业与学校联手合作培养技工是一种以市场和社会需求为导向的运行 机制，是企业和学校双方共同参与技工培养过程的运作模式。它的最大优势就在 于实现了企业和学校双方的资源共享，且企业和学校双方的需求均能因之得到满 足，并最终获得双赢； 3 、企业一方面要加强与企业外部的联系，即外部合作关系。一般常见的合 作方式有：一是加强与教育机构、科研机构、咨询机构、劳动部门的合作；二是 加强同行业组织的合作；三是加强与其他企业的合作等。另一方面，企业应根据 自身的企业标准与要求，搞好内部培训，适当加大技工的人力资源投入，大力开 展技工培训工作，有效的在企业内部进行选才、育才，建立企业自身的技工“造 血”机制。 二、研究的目的和意义 有人预言，在未来若干年内，中国将成为世界制造中心，将会有越来越多贴 着“中国制造”标志的产品漂洋过海，销往世界各地。但中国能否实现这一目标， 除了自己有没有核心技术外，关键还在于我们是否拥有足够数量的、高素质的技 能人才。目前我国技工严重缺乏，特别是高级技工、高级技师等人才更是短缺。 企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例约为1 4 ，未达到国家规定的最 低比例1 5 ，造成这种现象的一个主要原因是由于企业内部对技工人力资源投 入的不足从而导致了技工在职培训的缺失与不完剖2 1 。技工是科学技术转化为生 产力的重要坏节，技工素质的高低在一定程度上直接影响着企业的整体竞争力。 本文提出s 公司实装制造部的技工培训探讨，对企业的技工培训具有一定的 启发意义，并能不断的改善现有的经验和模式。进一步加以推广和运用，将达到 整个行业在技工培训开发工作上的共同进步。 2 第章导论 写作思路和论文框架 本篇论文依据培训的相关理论和方法，旨在以企业技工短缺的现状及对其原 因的初步分析为切入点，逐步展开对一个具有代表性的s 公司实装制造部的技工 培训实践的描述与分析，对当前我国企业的技工培训做出初步的探讨。本文根据 s 公司实装制造部对技工的战略需求，遵循企业技工培训的流程，初步建立了一 套较为完整、规范、标准的技工培训流程体系，为企业的技工培训管理体系的建 立与完善提供参考。 本文共分成五章。第一章导论，阐述了论文选题的背景和动机，研究的目的 和意义以及写作思路和论文框架；第二章主要是论述企业技工及技工培训的相关 理论，阐述了企业技工的概念和特点，企业技工培训的概念和意义、基本原则、 一般流程与方法，以及分析了影响企业技工培训的因素：第三章为理论联系实际， 阐述并分析了s 公司实装制造部的技工培训与实践经验，根据s 公司实装制造部 技工的实际状况，分析了技工培训的现状并提出了对技工的素质要求与标准，并 通过技工技能提高培训项目小组，从技工培训的需求出发，确定培训目标，制订 并实施了技工培训计划最后对技工培训的效果进行有效评估；第四章分析了s 公司实装制造部技工培训中存在的问题及技工培训的改进和完善措施：第五章为 小结，阐述了本文的启示和结论。 3 s 公司实装制造部技工培训探讨 第二章培训与技工培训概述 一、企业技工的概念和特点 如果在企业中，某一特定的工种需要具有一定技能的工人才能够完成工作 的，那么这种“具有一定技能的工人”就叫做技能工人，简称技工，如电工、车工、 特殊岗位操作工等等。而高级技工，即高级技能工人，是具有精湛的岗位技能， 并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题，能够进行技术革新，并取 得相应高级技工、技师和高级技师资格证书的人。即企业中如果该特定的工种级 别很高，就叫做高级技工，比如二级钳工，五级电工等。 企业技工的特点主要包括以下几个方面： 第一是技工与普通工人的区别。技工与普通工人的区别在于技工能够更加熟 练运用专门技能和特殊技能来完成本岗位中更为复杂的工作；有较强的分析、判 断和解决实际问题的能力：了解和掌握相关工种的有关知识和岗位技能；在独立 处理和解决本专业高难度生产技能问题和工艺难题等方面成绩显著。 第二是技工与技术型人才的区别。技工主要依赖岗位技能和工作经验来进行 工作，而技术型人才主要应用技术、理论或知识来完成任务。一般而言，技工特 别强调动手能力和实践经验。随着社会的发展和科学技术的进步，技工的培养将 进一步向含有高技术的具有综合素质的技术型人才发展。比如除了在专业上精通 本岗位的技能、技巧外，还必须掌握运用计算机等信息化工具分析、解决实际技 能问题的能力。 第三是技工对于企业，肩负着重大的责任和产生广泛的影响。以技工、技师 为代表的技能人才队伍是企业经营者、管理人才、技术人才和技能人才“四支人 才队伍”的重要组成部分，担负着企业生产制造、品质管理、设备维护等核心工 种的主要工作，在一线班组中发挥着主力军的作用，没有这支高技能人才队伍， 企业的基础和核心工作就无法完成，也就无法向社会提供优质、满意的产品和服 务。技能人才队伍一旦出现数量缺乏、素质不高等问题，企业就无法正常运转。 4 第二章培训与技工培训概述 企业技工队伍在确保安全生产、提高产品品质、加快企业生产力发展和增强企业 综合竞争力等方面具有不可替代的重要作用。 二、企业技工培训的概念与意义 一般而言，培训就是通过一定的手段，如课堂授课、案例讨论、情景模拟、 角色扮演等，使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程m 。 从狭义上讲，培训就是课堂授课、案例讨论、情景模拟、角色扮演等这一系列的 活动。从广义上讲，培- p l l n 是达到绩效提升的一个过程，不仅包括课堂授课、案 例讨论、情景模拟、角色扮演等这一系列的活动，而且还包括活动过后的行为改 善和绩效提升的过程中的一系列工作。 在企业运作过程中，原料会消耗，机器会磨损。同样，技工的人力资源也会 随着时间的推移而产生“磨损”。表现在技工因知识陈旧、技术落后、操作不熟悉 或操作熟练程度低，而无法胜任目前的工作岗位。解决这一问题的根本途径就是 在企业内部推行技工培训闱。 企业培训是企业有组织、有计划的实施有助于提高员工学习与工作等相关能 力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。而企业技 工培训，是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业技工的素质和岗 位所需要的知识，技能及政治理论，规章制度，法律法规常识等而进行的各种形 式的教育与训练活动，从而使企业技工的工作态度、工作行为以及价值观念等有 所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最 大的潜力以提高工作绩效。换句话说，企业技工培训是企业技工人力资源开发的 基础性工作，是企业对在职的技工增加或更新知识，提高其岗位工作技能以及改 变价值观，形成企业所希望的工作态度和行为的一种活动。 在当前的市场经济体制下，企业之间的竞争就是市场的竞争，市场的竞争就 是产品的竞争，产品的竞争实际上就是人才的竞争，而企业员工培p t l ，q z j 是提高员 工素质，开发员工潜能的主要手段之一。从这个意义上说，企业之间的竞争就是 企业内部人力资源培训开发的竞争1 4 。 组织培训以提高技工的素质，不仅需要技工个人在工作中刻苦钻研与探索， 更重要的是需要企业有组织、有计划的培训开发。德国前总理科尔说过：“象我 5 s 公司实装制造部技工培训探讨 们德国这样一个原材料贫乏的国家，受过良好培训的熟练技术工人是我们最宝贵 的财富，也是经济稳定的保证。”可见技工的培训对一个国家或组织的重要性。 具体来说，技工培训的特点及其意义有以下几个方面： l 、技工培训是企业技工管理中的重要环节 在企业技工管理活动中，技工培训是一个重要的环节，并与其他环节紧密相 连。如：新招聘的技工需要岗前培训；在职的技工需要一定周期性的在职培训： 技工的调配或提拔需要适应性或提高性培训；在技工工作绩效中发现的不足是技 工培训的主要依据之一等等。在现代企业的技工管理中，除薪酬之外，技工培- p l i 同样是激励技工的一个重要因素，而更多的企业与技工，通常都认为技工培训是 企业提供的一种福利，所以技工在接受企业提供培训的同时，也将感受到企业对 他们的重视。 2 、技工培训是应对高新技术革命挑战的需要 随着高新技术革命的迅猛发展，知识更新、技术更新的速度越来越快，周期 越来越短，而高新技术在竞争中，尤其是在高新技术企业中的地位越来越显得重 要，技术创新成为企业赢得竞争的重要一环，而其关键又在于一流技工的培养。 通过技工培- p j l ，使得技工不断更新知识、技术与观念，才能走在新技术革命的前 列。我国很多的科研机构和企业在技术创新上步履维艰，原因很多，而技工培- p l l 不足是其中一个不可忽视的重要原因。 3 、技工培训是提高技工人力资源综合素质的重要途径之一 随着时代的发展与科技的进步，一方面，社会和企业对技工的需求千变万化， 对各类技工的素质也提出了越来越高的要求。仅仅依靠专门的、正规的学校教育 已经越来越难以满足。结合我国的实际国情，技工教育资源有限，相当一部分技 工，特别是来自于农村的技工，大部分都是在高中或是职业高中，有些甚至是初 中毕业后就不得不寻找就业机会。另一方面，我国技工学校的课程设置、教学方 法、办学体制等还远远不能适应社会对技工培训规划和素质的要求。企业中的现 有技工也不可能全部送至大中专学校去进行深造。因此，主要只能依靠本地区、 本系统、本企业内部的技工培训，才能不断的提高企业现有技工的科学文化水平 和各类综合能力。技工培训弥补了现有技工教学体系的不足，是组织提高技工的 整体素质以及获得优秀技工的重要途径。 6 第二章培训与技工培训概述 4 、技工培训有助于提高技工士气，降低技工流失率与管理成本 企业中的技工尽管层次不同、岗位不同、背景不同，但就其大部分而言，都 渴求能不断的充实、完善自己，使自己的综合素质得到不断提高，潜在能力得到 充分发挥，以便有立足之本。而技工培训是最直接、最彻底的满足方式之一做 为企业中技工的管理者，在日常工作中，应通过采取一些常用的、有效的措施， 包括技工培训，来满足企业技工自我实现的需求。一旦这种需求得到满足，就会 转换成深刻而持久的工作驱动力，士气高昂干劲倍增，对于企业而言，则是有百 利而无一弊的。 成功的技工培训能提高技工的知识技能，转变技工的工作态度，强化技工的 行为规范，在有效的减少技工工作心理压力的同时，也可以调动其主动性和积极 性，增强其对企业的归属感和责任感，这样可以使技工喜欢并留恋于正在学习和 成长的工作岗位，从而减少技工的人员流动，有助于降低技工的人员流失率和管 理成本。 5 、技工培训可带来较高的投资回报及无形收益 技工培训作为一种生产性教育投资，是将隐藏在技工人体内部的能力得到开 发与增长，并能直接贡献于企业生产效率的提高。教育投资比物力投资会带来更 多的利润，具有更大、更长期的经济和社会效益。通过技工培训，可以促进企业 与技工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化，同时也可 以在技工培训的基础上不断提高技工人力资源的整体水平，提高技工的生产效率 和服务水平，树立良好的企业形象，增强企业的盈利能力。其成果最终将在企业 的经济效益指标上反映出来，从而增强企业的竞争力或核心竞争力。 总之，通过企业技工培训，可以使企业与技工达到一种双赢。对技工而言， 有利于提高岗位技能，增强其就业能力，有利于得到除收入以外的其他报酬的机 会，也有利于增强技工职业的稳定性；对企业而言。可以适应市场变化、增强竞 争优势，同时可以培养出企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。发达国 家在推进技术创新的过程中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投 入，而且更注重以提高技工的素质为主要目标的软技术投入。 7 s 公司实装制造部技工培训探讨 企业技工培训的基本原则 企业技工培训原则是企业将技工培训经验经过理论提高而制定的对于技工 培训的基本要求。正确的技工培训原则反映着企业技工培训过程的客观规律，而 且，与此同时，它产生于对培训实践的经验总结而又经过长期的实践检验。所以， 企业技工培训原则是企业人力资源主管与培训老师从事技工培训活动所必须遵 循的准则。概括起来，企业对技工的培训应遵循以下几个基本原则： 1 、战略导向性原则 企业技工培训的战略原则，包括两层的含义。首先，企业技工培训要服从或 服务于企业对技工需求的整体发展战略，其最终目的是为了企业的发展目标；其 次，企业技工培训本身也要从企业战略的考虑出发，不能只局限于某个培训项目 或某一项培训需求【4 】。企业技工培训不仅要花钱，而且要抽调经营、生产管理与 技术的骨干人员来指导并参与技工培训过程，这对当前的工作可能会造成一定的 影响。技工培训有的能“立竿见影”，很快反映到技工的工作绩效上，但有的则可 能在一段时间后才能收到明显的效果。而这往往使部分主管人员下不了开展技工 培训的决心。所以，若缺乏必要的战略眼光，企业技工培训也就不会具备积极性。 因此，抓好技工培训，企业以及各级主管人员首先要把目光放远、胸怀放大，不 能斤斤计较眼前的一得一失，而要从企业的长远发展与战略目标考虑。 2 、科学性原则 科学性原则无疑是评价企业技工培训的重要指标之一，技工培训首先要做到 准确性和科学性，切不可犯科学上的错误。技工培训指标的建立、技工培训流程 的设计都必须建立在科学的基础上，指标的定义、内涵要明确，计算方法要简便， 同时还需要结合必要的数据调查和考证，力求客观、全面的反映和描述技工培训 的状况。错误的事实、概念、数据等都是决不允许的。其次，培训过程中所提供 的案例、练习和反馈，课程的安排，培训重点的分配等都应当合理、有效。 3 、客观性原则 客观性原则是指培训评估人员在进行评估、分析时，一定要坚持实事求是的 态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。评估的实质是对所实施的 培训或培训的效果进行科学的判断，这种判断如果是客观的、实事求是的，对培 第二章培i i l l 与技工培训概述 训活动的价值判断才有可能符合实际，从而推动培训计划的有效开展和组织目标 的实现。 4 、系统性原则 企业技工培训应根据企业与技工的实际情况，制定短期、中期和长期的培训 计划，有计划、有步骤的对各级、各类技工进行培训，使组织的技工培训与企业、 部门、个人的工作计划顺利接轨，并与人力资源培训开发和管理密切相互联系。 企业技工培训同时也是一项长期性的、经常性的工作，是一个全员性的、全方位 的、贯穿技工职业生涯始终的系统工程。这一系统工程涉及到企业技工培训的各 个方面，如组织管理、人员协调、资源筹划、需求分析、计划制订、计划实施、 培训效果评价等各个环节。这些环节构成了企业技工培训的整体系统，而这些系 统的构成要素又都是有层次有结构的统一整体，互相联系、互相作用、互相制约 于系统工程的全过程。如果没有系统性的原则，企业技工培训是不可想象的。因 此必须遵循系统性的原则，才能真正搞好企业技工培训活动。 5 、针对性原则 企业技工培训与普通教育的根本区别在于它特别强调培训的针对性。企业发 展需要什么，企业技工缺乏什么，就培训什么。要搞好企业技工培训，就必须牢 牢抓住企业自身的实际需要这个根本不放，与技工的职位特点紧密结合，与技工 的年龄、知识结构、能力结构、思想状况相联系，认真调查制约企业发展的技术 瓶颈，针对技工群体的不同和各自的发展需求开发适应企业发展需求的技工培训 项目。另外，在技工培训实施中，还要把培训内容和培训后的使用衔接起来，只 有这样，培训的效果才能体现到实际工作中去，才容易达成培训目标。如果不能 根据实际的需求进行培训，培训与使用脱节，不仅会造成企业人力、物力和财力 的浪费，而且有可能会使技工培训失去意义。所以技工培训只有与企业的实际需 求紧密结合，才能够发挥出最大的培训潜能，更好地为企业发展服务【们。 6 、实践性原则 实践性是企业技工培训的显著特点，它源于技工的生产活动或工作过程，必 然要体现在技工的岗位生产上。所以通常在企业中对技工进行培训，必须仅仅抓 住岗位生产实践这一环节，在一定程度上把技工培训从课堂搬到车间、岗位等真 实的工作环境当中，通过理论授课与实践相结合，由枯燥的单相讲解转变为双向 9 s 公司实装制造部技工培训探讨 的交流。让技工亲自实践、体会，才有助于技工掌握所培训的知识与技能，才能 够使技工更快的掌握最新装置的技术原理和操作方法，更容易熟悉设备的先进性 能等等。 7 、激励性原则 在企业技工培训的过程中，应强调技工的参与和互动，制订相应的激励措施， 以人为本，充分发挥技工培训的积极性和主动性。成功的激励能够不断引起技工 的学习欲望，促使技工不顿追求知识，不断学习，以适应职业发展、知识技术更 新和社会进步的需要，最终形成终身学习的理念。有效的激励能够充分激发技工 潜在的学习和适应能力，不断发现并排除学习的阻力，为技工持续学习与发展提 供强有力的结构性支持，创造一种持续学习和进步的氛围，使企业技工培训从个 人学习向企业学习发展。不同层次的技工有不同的主导需要，需要结构千差万别， 具有复杂多变的特点。在选择激励方式时要量体裁衣，因人而异，注意各种激励 方式相互渗透，综合运用。同时在设置激励措施时，还应考虑建立培训信息传输 渠道，建立公平、公正、公开的考核制度等措施，以充分发挥激励的整体效应。 8 、效益性原则 企业技工培训的目的和出发点都在于尽最大可能地提高企业的生产力，创造 企业的最大效益。企业组织技工培训的目的在于通过技工培训让技工掌握必要的 知识与技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的效益服务。所以效益是任何 企业技工培训所必然追求的基本目标，即企业技工培训必须把追求效益作为最根 本的原则。这一原则要求企业技工培训的整体规划、战略安排以及具体的培训项 目、方法策略选择、计划实施等，都必须紧紧围绕企业效益这一根本目标来考虑 和行动。企业技工培训是一个人、财、物投入的过程，也是一个价值增值的过程， 应该有产出和回报。所以，企业技工培训不仅要考虑投人或产出的多少，更重要 的是要考虑投入产出平衡后的效益问题。总的来说，效益性原则要求产出大于投 入。当然，这里的投人是容易计算的，但是产出的计算却有其特殊的困难。有不 易量化的技术上的因素，也有潜在的或发展的因素等。为了保证技工培训投资的 效益性，一般必须做到：提高技工培训的效率；做好技工培训预决算工作掣们。 l o 第二章培调与技i 培训橇述 四、企业技工培训的一般流穗与方法 在任何时候参加一个企业的培训计划，无论它是现存的还是从无到有的，无 论它是内部培训还是外部培训，也无论它是用来指导岗位技能的还是文字处理能 力的，这些计划都是由某一个具体程序或某个具有代表性的指导系统设计模型设 计出来的o ”图2 - 1 是对培训漉程的五个阶段，也是个培训周期的具体说明。 一般而言，企业通常根据人才战略等企业目标出发，通过估测和分析培训需求， 确定培训日标，制订、实旖培训计划，并对培训进行效果评估最后重新估蔫和 分析新的培训需求，进入一个新的培训周期的循环。而对于企业技工培训，该培 训流程同样适用。 图2 _ l 培训流程的五十阶最 估测和分析 培训需求 实簏培训计划l 制订培训计封 资料来源：培训师手册作者整理 第一阶段：估测和分析培训需求。任何一项培训活动，都要经多方协调最终 才能得以实施，这中同要耗费很多人力、物力和财力，所以培训作为一项投瓷是 具有一定风险的，目此做好培训需求调查，做到有的放矢，把培训风险降到最低， 是每个培训管理者的首要职责。估测和分析培训需求一般被称为是培训流程中的 s 公司实装制造部技- t 培训探讨 分析阶段，需要结合企业的实际情况进行。 一般而言，对培训需求分析时应注意以下四点i l 、培训需求是否与企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的 培训需求才会得到满足； 2 、培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突， 会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失； 3 、培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益， 这样的培训应该得到优先满足； 4 、通过培训促使业务水平提高。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的 需求，应当得到优先满足。 麦格希和赛耶在1 9 6 1 年企业与工业的培训一书中提出了组织分析、工 作分析、人员分析三种工作方法【i3 1 。组织分析，即首先要了解企业的战略规划及 经营目标，为实现企业目标培训职能应分担的责任是什么。通过组织分析了解企 业在技术及组织结构上可能发生的变化、预测员工将要增加的知识与技能、预测 哪些员工需要用什么方法培训哪些内容，并推算出培训提前期，这样才能不致于 临渴掘井，才能保证组织目标的实现；工作分析，是指员工达到理想工作绩效所 要掌握的知识与技能。要分析每位员工的工作职责要求与现有知识技能水平之间 的差距；人员分析，是针对员工现有技能水平与未来对员工技能水平的要求进行 对比。培训需求调查一般可以采用问卷式或访谈式进行。问卷式适合工作性质相 同或相似且人数众多的岗位人员；访谈式适合高层领导、各部门主管、各层次员 工代表等。 第二阶段：确定培训目标。企业技工的培训目标就是想让技工培训达成什么 样的效果，如技工笔试考试成绩平均分大于7 0 分，技工的岗位技能达标率达到 9 4 以上等等。 第三阶段：制订培训计划。在培训目标确定后，企业需要制订培训计划，即 需要如何去做才能完成确定的培训目标。培训计划内容根据每项计划项目的临近 实施，还要不断细化，以充分保证实施活动。对于一个现代企业，应从发展的角 度培训人才，才能持续增强企业的竞争力，长期立于不败之地，这样才会使企业 形成一个良好的培训氛围，提高培训效果。另外，在制订培训计划的同时，还需 1 2 第二章培训与技工培训概述 要准备好所需的培训教材。 第四阶段：实施培训计划。在企业中，要保证培训计划的有效实施一般需要 做到以下四点： l 、将制定好的培训计划( 培训费用计划、培训设施设备添置计划等) 报公 司总经理批准。 2 、将经公司总经理批准后的培训计划分级下发各个部门，各部门根据公司 总体规划制定二级培训计划后报人力资源部门批准。 3 、企业要确保各项培训资源的提供。 4 、在各培训项目实施过程中，人力资源部要及时向总经理汇报实施情况， 包括培训的效果及在培训实施中遇到的各类问题，以取得总经理的支持。每项培 训都要预测出培训提前期，如遇到不可预测的生产任务时要及时调整方案，否则 势必影响培训的效果。一般而言，培训计划的实旄完成率与完成效果要与人力资 源部的绩效考核挂钩。 扎 第五阶段：评估培训效果。通过效果评估，首先可以了解培训目标是否已经 达成，其次，在评估阶段所获得的信息可以返回到估测与分析阶段，用来改善培 训计划，以便再次培训使用。 柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 开发了一个多重系统的评估系统，他把对培训 效果的评估分为四个层次，即参加者的反应、学习、行为和结果【1 4 l 。第一层次是 了解受训者对培训的反应，通常可以通过问卷调查来评估，如对培训内容、培训 时间、培训老师、授课方法、培训设施、主办部门等的满意度调查：第二层次是 衡量受训者对培训内容的掌握程度，一般可以通过书面考试、技能操作考试、撰 写培训总结或论文等形式来衡量；第三层次是通过受训者接受培训后行为的改变 来检验培训的效果。这些信息主要来源于受训者主管、同事、客户等。这级评估 要耗费较长的时间，并且要在受训者所在部门充分参与的情况下才能完成；第四 层次是通过培训后绩效的改变来衡量培训的效果，如培训项目实施前后在质量、 产量、安全、成本、利润等各方面的成效，一般需要公司高管领导的全面支持， 才可以获得这方面的信息与数据。培训效果评估是一个体系，是一个反馈总结提 高的过程，它需要组织全员参与，高层领导要重视支持、员工要理解认识、中层 要全心投入。只有这样，一个培训项目才能不断甄于完善，达到预期效果。 s 公司实装制造部技工培训探讨 为了最大限度的提高企业中技工培训的投资效益，必须根据企业的人才发展 战略和技工个人发展的具体情况，合理的选择并确定技工的培训方法和培训技 术。一般而言，在企业中常用的技工培训方法主要有以下几种： l 、在岗培训：在岗培训是企业技工培训中应用最普遍的一种方式，在岗培 训是指技工不脱离工作岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。开展在 岗培训的目的一是根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗技工的岗位技 能水平，二是满足在岗技工掌握更高技能的要求。般而言，在岗培训的主要内 容是岗位知识与技能等。 2 、岗位再培训：对于在某一岗位工作一段时间后的在岗技工进行岗位再培 训，以温故而知新，是非常必要的。岗位再培训应紧密的结合生产中的实际情况， 按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，技工缺少什么，则有针对性的再 培训什么。 3 、脱产培训：脱产培训是指技工离开工作岗位，有针对性地对某一方面的 知识或技能进行脱产学习。培训方式主要是课堂授课、案例讨论、情景模拟、角 色扮演、学术会议或技术研讨、互动讲座、计算机辅助指导、多媒体技术应用以 及向其他先进的企业取经学习等。 4 、部门互动培训：部门互动培训是指设置某一技工培训的主题后，根据部 门技工的特点，将培训内容分配到部门相关人员，让其各自进行学习。大家共同 参与，部门的每一位员工，包括技工、技术人员和管理人员都可能是老师，每人 负责主讲某一部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体 讲座。此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培 训内容精要，又可提高授课者的语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不 同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参与者均获得提高。 5 、导师制培训：导师制培训是企业员工培训，特别是技工培训的有效方法 之一。导师制主要适用于技工入职培训，也适用于技工晋升培训、岗位轮换培训 等，即当技工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟悉时，可采用此种培训方法。实行 导师制的培训机制，一般依靠企业内部有经验的师傅认真地传、帮、带，通过带 思想、带作风、带技术，使企业内部技工呈现出薪火相传的局面，对于徒弟而言， 加速了其成长过程，为尽快提高自身素质开辟了捷径；对于师傅而言，通过带徒 1 4 第二章培训与技工培训概述 过程中的备课、讲解等环节，促进了自身业务水平的进一步提高，充分体现“人 尽其才，才尽其用”；对于企业而言，是一种投资少、效益高的培训模式。 五、影响企业技工培训的因素分析 企业技工培训不仅是企业的一种重要投资活动，而且是企业人力资源管理的 重要职能，受到社会外部制度、环境和企业内部因素的双重影响。一般而言，影 响企业技工培训的外部因素主要是受市场经济制度、法律法规政策等正式约束和 社会意识形态、文化等非正式约束。而企业技工培训的