（工商管理专业论文）X航空人力资源培训体系的改进研究.pdf

内容摘要 内容摘要 中国经济快速发展的今天，航空运输市场只趋成熟，航空业的竞争日益激 烈。航空企业之间的竞争已从“安全、快速、便捷”上升为“优质、诚信、创新”。 如何培训内部员工，使其不仅能提供给旅客更高标准的服务，满足市场竞争企 业生存的需求，还能助推企业的“腾飞”，满足企业战略扩张的要求? 如何使员 工培训体系日益完善，能有效地管理和控制培训质量? 如何实施培训流程，使 培训工作“事半功倍”? 在对x 航的培训体系的研究过程中，这些都是本文关 注的焦点。 文章首先介绍了企业培训应该遵循的战略性、系统性、科学性、针对性和 激励性五大原则；简介了企业培训的流程、培训中常采用的方法及一个企业培 训体系的构成；并指出，企业培训应该是参照企业长远的发展战略来进行，应 该与企业的发展阶段相匹配。其次，从自身培训工作实践的角度分析了x 航人 力资源培训的现状，指出其培训管理过程中存在的问题和不足，并分析了原因。 最后，以理论联系实践，针对提出的问题进行解决方案的设计和改进研究。内 容包括一、完善企业全员人力资源培训开发体系；二、基于不同员工类型，改 善培训需求调研和分析系统；三、注重管理人员培训计划和方案的制定；四、 改进并落实培训效果评估系统；五、利用现代培训手段解决工学矛盾；六、 加强内部师资队伍建设；七、适时引入i s 0 1 0 0 1 5 国际标准。 在x 航从“地方性航空公司”向“区域性航空公司”的战略目标的实现过程中， 对x 航培训体系的改进研究，对实现人员素质与企业战略匹配的培训研究方面 将起到参考和借鉴作用。对提高x 航培训质量和培训水平具有一定的理论意义 和实践价值。同时，对于中国中小型民营航空企业的培训体系建设也能起到一 定的指导参考作用。 关键词：航空企业；培训体系；改进研究 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c et h ec o m p e t i t i o nb e t w e e na i r l i n e sh a sb e c o m es h a r pw i t ht h em a t u r i t y o ft h ea i rm a r k e ta n dc h i n aq u i c k l y - d e v e l o p i n ge c o n o m y , t h ec o r ec o m p e t i t i v e f a c t o r so fa i r l i n e sh a v eu p 黟a d e df r o m “s e c u r i t y ，f a s ta n dc o n v e n i e n t t o “h i g h q u a l i t y , s i n c e r i t ya n di n n o v a t i o n t h e n ，h o wt ot r a i nt h ea i r l i n es t a f f st oo f f e rt h e b e t t e rs e r v i c et ot h ep a s s e n g e r st oi n s u r et h ea i r l i n es u r v i v a l i nt h eh e a t e d c o m p e t i t i o na n da l s ot o b o o s tt h ec o m p a n ym a k et r u et h es t r a t e g i c a l l yo u t s t r e t c h e d p l a n ? h o wt oi m p r o v et h et r a i n i n gs y s t e ma n dm a k ei te v e n t u a l l ym a n a g et h e t r a i n i n gq u a l i t y 7 h o wt ob r i n gt h et r a i n i n gf l o wi n t oe f f e c ta n dt u mt r a i n i n gt a s k c o s tl e s sb u te a r nm o r e ? t h ea b o v e q u e s t i o n sw i l lb et h ef o c u so fb e l o wt h e s i s t h ew r i t e rs t a r t st h et h e s i sf r o mt h ei n t r o d u c t i o no fs o m eu s e f u l t r a i n i n g t h e o r i e ss u c ha sf i v et r a i n i n gp r i n c i p l e s ：s t r a t e g y , s y s t e m ，s c i e n c e , ，p e r t i n e n c ea n d i n c e n t i v e ，w h i c ht h ee n t e r p r i s em u s to b e yt ow h e nt h e yc a r r yo u tt r a i n i n g ；t h e s c i e n t i f i ct r a i n i n gf l o wa n dt h es t r i c tt r a i n i n gs y s t e m s e c o n d l y , t h ew r i t e rm a k e sa l l a n a l y s i so ft h es t a t u sq u oo fx a i r l i n e sh r t r a i n i n gf r o mh e rt r a i n i n ge x p e r i e n c e ， p o i n t i n go u ts o m et r a i n i n gd e f i c i e n c ya n dt h ec a u s e s f i n a l l y , w i t ht h e o r e t i c a l s u p p o r tc o m b i n e dw i t ht h ep r a c t i c a ls i t u a t i o n ，t h ew r i t e rp u t sf o r w a r ds e v e n d e s i g n e ds o l u t i o n st ot h ee x i s t i n gp r o b l e m s ：f i r s t ，m a k ep e r f e c tt h ea l l s t a f f sh r t r a i n i n gs y s t e m ；s e c o n d ，i m p r o v et h et r a i n i n gd e m a n dr e s e a r c ha n da n a l y s i ss y s t e m ； t h i r d ，p a ya t t e n t i o n t ot h ee s t a b l i s h m e n to f m a n a g e rt r a i n i n gp l a n a n d p r o j e c t ；f o u r t h ，a m e l i o r a t et h et r a i n i n ga p p r a i s a ls y s t e m ；f i f t h ，m a k ef u l lu s eo f e l e a r n i n gt os o l v et h ec o n f l i c tb e t w e e nw o r ka n dt r a i n i n g ；s i x t h ，e n h a n c et h e c o n s t r u c t i o no f t h ef a c u l t y ；s e v e n t h ，i n t r o d u c et h ei s 0 1 0 0 1 5i n t e r n a t i o n a ls t a n d a r d t h er e s e a r c ho nxa i r l i n e st r a i n i n gc a nb eu s e df o rr e f e r e n c ef o rxa i r l i n e st o t r a i n i t ss t a f f sm o r ee f f e c t i v e l ya n de f f i c i e n t l ya tt h et i m eo fa c h i e v i n gi t ss t r a t e g i c a i m ：f r o m l o c a la i r l i n e s t o r e g i o n a la i r l i n e s i ta l s oh a sac e r t a i nt h e o r e t i c a l a n dp r a c t i c a lv a l u eo nd e v e l o p i n ga n di m p r o v i n gt h et r a i n i n gs y s t e ma n dm o d eo f n e w l y - b u i l tm e d i u ma n dm i n t y p ea i r l i n e s k e yw o r d s ：a i r l i n e sc o m p a n y ：t r a i n i n gs y s t e m：a m e l i o r a t i o nr e s e a r c h 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果， 均在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究 生学术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题 ( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实 验室的资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号 内填写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的， 可以不作特别声明。) 声明人c 蚴：中吩 bc 7 年弓月堋 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送 交学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图 书馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入 全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的 标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位 论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年，月日解密，解密后适用上述授权。 ? ( 、) 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“ 或填上相应内容。保密学位论 文应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学 保密委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的， 默认为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ： 兰i ) 圣儿毒 b0 1 年弓月潮 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究背景及意义 所谓的民用航空企业是指通过自购或租赁一定数量的客货机为旅客或货商 提供安全、快速、便捷的航空运输服务，并因此收取一定报酬的企业。 中国的民用航空在改革开放三十年来，发展令人瞩目：在现代企业制度上， 由国有独资到产权多元化：在航空安全水平的控制上，由简单粗放到持续安全； 在吸引外资上，从相对封闭到对外开放；在对社会的贡献上，由蹒跚起步到对 中国经济的发展起到不可或缺的重要作用短短几十年，中国的航空运输从 世界第3 7 位到世界第2 位，成为航空运输大国。而这一切，离不开三大国有航 空公司和众多地方航空和民营航空的努力经营与飞速发展。 伴随着国内航空企业的快速发展，很多问题也风生水起，如：飞行员的集 体跳槽，乘务员的频繁流动和一线地面服务人员面对旅客投诉的处理方式不当 引来媒体的质疑和讨论等。而各个航空公司从未因此停止过发展和扩张的步伐， 因为随着中国经济的持续增长，未来几年仍然是航空业发展的黄金时期。 虽然现阶段国内外经济形式严峻，航空运输服务业经营竞争激烈，但是挑 战与机遇总是一并存在，航空业正迎来其特殊的发展时期：两岸三通带来了直 航商机，航空业准入门槛普遍降低，经济的发展使更多的人选择航空运输等等。 这使得一批民营航空企业纷纷崛起，随之而来，航空专业管理人才和飞行人员 频繁流动，其需求市场扩大等等。这一切使x 航空培训的任务更为复杂和繁重。 摆在x 航人面前的核心竞争力要求的不仅是比同行业更新进的技术设备，更宽 敞舒适的飞机座椅，更靓丽的空姐服装，而且应该是更安全的飞行，更正常的 航班，更优质的服务，更讲诚信的售后承诺，更稳健的团队建设和最重要的， 更科学的和创新的管理理念。而这一切，离不开有效的科学的企业培训。 特别是x 航最近几年快速的成长轨迹更加决定了科学有效培训的重要性和 紧迫性。x 航成立于1 9 8 4 年7 月2 5 日，是全国第一家实行企业化管理的地方 航空公司，也是仅有的一家实现了连续2 2 年盈利的航空公司。2 0 0 5 年，企业 x 航窄人力资源培训体系的改进研究 领导层首次新老更替；2 0 0 7 年，企业的组织架构重新调整；2 0 0 8 年，人员实行 “三定”一定岗、定编、定员。尤其最近四年的以上举措，为公司从地方航空向 区域航空公司的战略发展目标夯下了全新的基础，但也同时向x 航人提出了更 高的素质要求。此时的x 航，人员的培训显得尤其重要。 正是在这样的背景下，本人根据自己多年的培训和相关工作经验，将x 航 空公司的人力资源培训作为本文研究的重点，运用企业人力资源培训的理论， 对x 航空公司人力资源培训的有效性进行理论上的分析和判断，指出其存在的 不足之处，并进行相应的改进研究。 由于x 航空的发展战略是从地方航空发展成为区域航空，成为中等规模的 优质航空企业，企业的员工培训势在必行，员工培训有效性成为企业能否达到 预期目标的决定性因素。本文的研究结果同样适用于中等规模或目标是发展为 中等规模的优质企业的航空公司。近几年来，民营航空快速崛起，相关人力资 源的配套培训方式和方法还处于起步阶段，这也间接导致了部分民营航空在发 展上举步唯艰的局面。鉴于此，本文对x 航培训的分析和研究同样能给予启示 和借鉴。 第二节论文的思路和框架 本文研究的是x 航空企业人力资源的培训，所以首先会考虑相关的企业人 力资源培训理论中较为先进和科学实效的观点，并进行选择性的介绍和评价， 于其中，会注意到企业培训与企业发展战略的匹配与契合。其次，对x 航空人 力资源培训现状做了较为详细的介绍描述，并在科学理论的指导下，找出问题 所在，分析其根源，提出改进措施和方案。再次，在以上研究基础上，借鉴胜 任素质模型中较为先进实效的理论和操作方法，理论联系实际，对x 航空人力 资源培训体系进行改进研究。最后，将对本文的研究内容和结论进行小结。 基于上述思路，本文的框架是： 第一章是绪论部分。本章介绍了本文研究的背景和意义，并对文章的思路 和论文框架做个大致介绍和说明。 第二章企业培训理论的介绍。在本章中，简介了企业培训的基本概念、 2 第一章绪论 目的和意义，指出企业培训应该遵循的培训的战略性原则、系统性原则、科学 性原则、针对性原则和激励性原则这五大原则。接着，介绍了一个企业培训严 密体系的构成。然后，介绍了企业培训的流程和培训中常采用的方法。最后， 在第五节，指出企业培训应该是参照企业长远的发展战略来进行，应该与企业 的发展阶段相匹配。 第三章是本文的重点部分之一，本人从培训工作实践的角度分析了x 航人 力资源培训的现状，并指出了培训中存在的问题。首先，介绍了x 航人力资源 和培训的现状和特点；其次，指出问题所在并进行了原因分析。 第四章是本文的另一个重点，是针对第三章提出的问题进行的解决方案和 改进研究。首先，根据x 航企业的行业运营特点，改进全员人力资源培训体系； 其次，针对不同的员工类型，建立培训需求调研和分析系统；第三步，指出培 训计划和方案要能注重对不同层次管理人员的培养和重视；第四步，建立科学 系统的培训效果评估，把好培训流程的最后一关；第五步，提出要与时俱进， 充分利用先进的网络技术等现代培训手段，解决工作和学习的矛盾；第六，要 加强内部师资队伍的建设，要注重企业教员的培养和鼓励。在本章的最后一节， 提出引入i s 0 1 0 0 1 5 国际标准的解决方案，这样才能正本清源，使培训形成一 个持续的良性循环，为企业实现展翅高飞奠下高素质人才队伍的牢固根基，诠 释x 航“千秋之业，培训为本”的企业培训理念。 x 航卒人力资源培训体系的改进研究 第二章企业培训相关理论概述 第一节企业培训的基本概念、目的和意义 企业培训，从狭义上讲，是企业为提高人们实际工作能力而实施的有组织、 有计划的介入行为。从广义上讲，企业培训是创造智力资本的途径。智力资本 包括基本的岗位技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造 力。英国官方的培训委员会为培训的下的定义是：“通过j 下式的、有组织的或有 指导的方式，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。” 对企业而言，对员工进行培训具有以下几方面的目的和意义： 一、可以使新员工尽快地适应其工作岗位 新员工在刚到组织的一个过渡期，往往会依自己对组织的感受和评价来选 择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，追求 双赢的组织应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让 他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识和技能。 二、可以提高和改善员工绩效 通过培训，可以提高员工的绩效，会增进员工对组织各项规章制度的了解， 随着员工对组织认同度的增加，他们会主动表现出该组织的成员行为，急组织 所急，想组织所想。 三、可以提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备 四、可以减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性 员工离职的原因很多，概括起来无外乎三个方面：( 一) 是对公司管理员工 的方式不满；( 二) 是无法胜任工作；( 三) 是谋求更大或更自由的发展空间。 通过培训，可以改善不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而 在相当程度上缓解员工队伍的波动。 美国媒体曾对全美1 0 0 0 家大、中型公司的近3 万名员工进行过一项调查， 结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面j 下在变得与股票期权同 样重要。 4 第二章企业培训相关理论概述 五、 有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感 员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能 得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不 同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。 六、可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力 针对组织变革的培训，主要解决员工对改革的认识，对新观念的认同以及 学习新的行为方式和工作技能等几个方面。 ( 一)端正员工对改革的错误或模糊认识 针对变革的培训要解决的首要问题，是让员工领悟到这个时代唯一不变的 东西就是变；其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。 ( 二) 使员工对新观念产生认同 ( 三) 使员工可以学习新的行为方式和工作技能 变革不但涉及组织战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会发 生或大或小的变化。沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训能 使员工逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉 更宽领域内的知识和技能等。 对员工而言，接受企业培训具有以下两条必要性： 一、 不培训就会被淘汰 知识经济时代。知识的更新日新月异，如果还抱着“以不变应力变”的心态， 那么极有可能惨遭淘汰。 据美国调查，1 9 7 6 年毕业的大学生在校学到的知识，到1 9 8 0 年已有5 0 陈1 日过时，到1 9 8 6 年就完全陈旧了。英国科学家詹姆斯马丁说过：“人类科学 知识在1 9 世纪每5 0 年增长1 倍，2 0 世纪中叶每1 0 年增长l 倍，2 0 世纪7 0 年代每5 年增长1 倍。目前，专家估计其增长速度为每3 年增长l 倍。婀 二、培训养成的学习能力将是未来求职的竞争力 未来求职的竞争不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争。培 训的目的一方面是使知识和技能得到提高，另一个方面是提高学习能力。人们 只有具备较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域 o 企业培训手册，胡东成等著，机械工业 l i 版社，2 0 0 7 1 x 航窄人力资源培训体系的改进研究 冲刺，成为现代市场所需要的多面手。 第二节企业培训的基本原则 企业培训应该严格遵循培训的基本原则，这样才能保证良好的培训质量。 尽管培训的形式和内容各异，但各类培训都必须坚持的基本原则是：战略性原 则、系统性原则、科学性原则、针对性原则和激励性原则。 一、战略性原则 企业的培训应该从企业的全局出发，着眼于企业长远的可持续的发展战略。 培训必须是为企业的发展战略和人力资源规划服务的、经过精心地设计的过程。 坚持培训的战略性原则，必须峰持培训的前瞻性与和持续性。员工培训需 要企业投入大量的人力、物力，有时甚至会影响当前的工作，而培训效果很难 立竿见影，具有时滞性。对管理者来讲，这似乎是“赔本买卖”，若缺乏高瞻远 瞩的魄力，对员工的培训就不会有积极性。因此，组织内各级主管必须着眼长 远，舍得投入必要的资金和人力，而不能“鼠目寸光”。 二、系统性原则 人才的培养是一个系统工程，需要领导、组织、制度、机制、计划、措施、 资金、各层面相关人员、培养对象等全部资源的通力配合，在一个有效的系统 中完成有机的互助和协作，才能达到最终的目标。在有效的企业培训模式中， 必须有科学实效的组织体系、明确的规章制度、可操作的规划计划、不断改善 的基础条件以及有效的激励机制，所有这一切形成了一个有机的整体，互相影 响，互相依赖，在整个培训系统中逐渐地实现培养的目标。事实上，培养人才 就是一个需要全员、全方位、全过程参与，贯穿企业发展和员工职业生涯的系 统性工程。 三、科学性原则 企业培训的开展必须是讲究科学方法的，应该考虑到不同岗位成人学习的特 点，还应该据此展开针对性的系统设计。 成人培训的特点一般有：逻辑记忆能力较强，积累了较多生活阅历，不想 学习毫无意义的东西，喜欢参与和实际演练，并渴望分享知识和交流心得体会 6 第二章企业培训相关理论概述 等等。基于对成人学习特点的认识，在进行成人培训课程设计时，要注意以下 几个要点：及时反馈与强化，鼓励参与和实践等。从表2 2 1 的数据可知，实践 的迁移效果最理想。 表2 2 1 培训方法与迁移效果 方法 读 听 看视听讨论实践 迁移效果 o 1 0o 2 0o 3 0o 5 0o 7 0o 8 0 来源：凌义辁：组织培训，中国纺织出版社，2 0 0 3 年4 月 四、针对性原则 公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能 力和应当达到的工作标准也不相同。所以员工培训工作应充分考虑他们各自的 特点，做到因材施教。即，要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的 要求以及其他差异，区别对待，在培训内容和方式、方法上体现出差异性。 五、 激励性原则 首先培训是一种激励，而不是“要我学”的被迫。要做到这一点，首先必须 注重员工能力的培养和未来的发展，把培训和员工的职业生涯规划结合起来。 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。所以，员工的职业生涯发展不仅 是个人的行为，也是组织的职责。企业对员工的培训应该有计划地引导员工发 展与企业的发展相适应，随着企业的发展，员工在每一阶段都有不同的学习要 求，因而企业不能为培训而培训，在实施培训工作之前，一定要在一系列的调 查研究基础上把培训和员工的职业生涯规划结合起来。 其次，必须把培训结果和薪酬、晋升紧密结合。组织激励是调动组织成员 为实现组织目标而共同努力的主要动力。加入到一定组织中的成员都有着自我 价值所决定的个人目标，都希望通过组织的运行来实现这一目标。一个组织要 想有效地运作，并成功地实现其目标，就必须在组织目标和个人目标之间进行 正确的选择和调整。而这种选择和调整的过程实际上就是组织目标与个人目标 一致化的过程，也就是组织实施激励的过程。通过将培训与考核、奖惩、晋升 等决策挂钩，培训可以成为很好的激励手段，如果员工通过培训，求得了自身 的发展，并带来了相关益处，他们就会乐于参与并积极支持培训。 7 x 航窄人力资源培训体系的改进研究 最后，要把培训当作员工的福利。福利制度建立的目的是为员工有效和持 续地投入工作提供有效的动力，改善和提高员工的生活水平，满足员工生存安 全和发展的需要，从而实现企业的经营目标。在知识经济的时代里，人们有终 生学习和发展的需要，因此培训也就成为一种有效的福利手段。这样福利手段 还是具有长远回报效益的投资，对于提高员工工作积极性，增强其荣誉感，提 高其工作效率起到了十分重要的作用，并且于无形中使企业形成了人才培养和 发展的“风水宝地”，不断的吸引并且留住了有用的人才。 第三节企业培训体系构成 企业的培训丌发体系是涵盖了一个企业培训目标、原则、步骤、流程、内 容、师资、课程开发、组织实施、资源保障等一系列要素的系统。该系统涵盖 了两个核心，三个层面，五大环节，三个划分标准的内容体系等四个方面的内 容。 核心之一，人力资源的培训是以企业战略为核心，遵循“战略性原则”，是 基于企业战略和经营目标对人力资源的要求而设计开展的，不可舍本求术，为 培训而培训；核心之二，人力资源的培训要体现“以人为本”。培训必须与员工 职业生涯发展密切联系，使员工在接受培训的同时不断开拓一条明朗的职业通 道。 人力资源的培训体系同时要靠三个层面来支撑，即制度层面，资源层面和 运营层面。首先，必须有严格制定的，纳入公司政策规章管理的，全员遵守的 严谨规范的培i ) t l 南j j 度。企业人力资源培训的开发必须是制度化，规范化，标准 化，人力资源培训的开展要做到“有法可依”，有章可循。其次，人力资源培训 的开展要靠各种关键资源的相互配合，协同作用来实现。组织实施者必须事先 组织开发相应的培训课程，选用合适的培训教材，同时，最关键的是组织协调 相关单位共同协助，参与，培养一支综合素质高，业务能力强，德才兼备的师 资队伍，并相应地选择合理的培训方式，锁定合适的受训人员等等。最后，人 力资源培训流程要先进科学有效，流程中涉及的相关培训开发实施机构，如公 司内部相关单位，和培训工作内容要权责分明，落实到位。 第二章企业培训相关理论概述 企业人力资源的培训体系还包括了前面所讲的培训流程中的五大环节的培 训实施过程，即培训需求确认、培训计划的制定、教学的设计、培训的实施、 培训的反馈。 一个完整的企业人力资源培训体系还包括了其培训内容划分体系。培训不 仅应涵盖纵向的各层次员工，即从最高管理层到一线员工，也应该包括横向的， 即各经营管理职能部门的培训；还应该在时间、形式上灵活地采取长短不一、 组织内外、脱产在职等多种形式结合的方式。具体有以下三种划分类型： 一、 以培训对象在组织中的层级为分类标志 根据培训对象在组织中的身份和地位，可以把培训分成四种类型，既操作 人员培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训。 二、 以培训的内容为分类标志 主要有三分法。所谓的“三分法”，是指将培训划分为业务管理培训、人员 管理培训和自我管理培训。 三、 以培训时员工与工作岗位的关系为分类标志 根据该分类标志，员工培训可以分为岗前培训、在岗培训、转岗培训、下 岗培训和继续教育五种类型。 以上各个核心，层面和环节互为支撑，互相影h 向，互相依赖，交互作用构 成了一个完整有机的培训体系。 企业培训体系的有效运行是基于培训严格遵守“战略性原则、系统性原则、 科学性原则、针对性原则和激励性原则”，这五大原则的指导。否则，即为无效 的培训体系。没有五大原则这“钢筋水泥”，培训体系构建的的将是劣质的培训 工程，该工程各项指标均不合格：培训的产出“南辕北辙”，与企业的战略目标 不一致；培训工作的开展“无以为继”，“无可支撑”，呈现断层；培训的工作总 是“事倍功半”，达不到预期的培训效果，但培训预算却“一超再超”；参加培训 像吃“大锅饭”，干好干差一样吃，吃的还是一样的菜，最后饭菜吃没了，人却 没长个j l i 参加培训就像“行政拘留”，限制了人身自由，却一点好处都没有， 学员心里觉得“苦”：“培训为了什么，又不长工资，又不发奖金，纯粹就是为了 更好地剥削咱们工人老百姓”。所以在有效的培训体系中，培训必是严格遵守以 上五大原则来实施的；此对构建行之有效的培训体系起着十分重要的作用。 9 x 航窄人力资源培训体系的改进研究 第四节企业培训的流程和方法 一、 培训的流程 企业培训的流程就是企业实施培训活动的一系列步骤。培训项目的全过程， 按时间顺序包括：需求确认、培训计划、教学设计、实施培训、培训反馈五个 部分。如下图2 4 1 所示： 二、 培训的方法 企业的人力资源培训方法很多，具体的培训开发工作为了能达到预期的培 训目标，使培训过程能够达到事半功倍的效果，还需“量身定做”，即针对不同 行业人员中不同的职务等级，岗位，工种的特点，在各个培训阶段或时间段， 各种场合下采取有差异的培训方式和方法。培训方法的科学与否关系到培训效 果的好坏与培训是否为有效。 企业培训最常采用的有以下几种方法： 1 0 第章企n 蚺相关8 论概述 图2 , 4 1企业培训流程图 一、需求确认 需求动议的提出一 f 需求分析( 组织分析法，卜 任务分析法，人员分析法) 确认培训。 i 二、培训计姆j 确定培训内容；确定培训时间； 确认培训方式：确定受训人员： 选择培训教师； 费用预算与控制。 三、教学设计 培训的内容及受训人员 的组成情况，教材， 教学方式。 四、实施培训 由培训教师实施培训， 并由该培训项目的组织管理 责任人组织考核和考评。 一 、 五、培训评估 f 对培训修正、完善和提高的必要 手段。 、1 ， x 航窄人力资源培训体系的改进研究 一、讲授法 这是企业培训员工最常用的教学方法之一。它能集中相对较多的员工接受 新知识，新技能和新观念的传授，对实践工作有一定的指导作用，省却了员工 自己去摸索更有效的技能和方法。它要求教员能有效地组织材料并进行讲授。 由于讲授法往往是教员到学员的单向信息沟通，为了使教学效果更加明显，教 员课前应该对学员情况有大概的了解，讲解时注意采用启发式，并鼓励学员提 问题，这样就能有针对性，且很好地掌控学员理解知识概念的程度，有助于学 员更好地掌握课堂知识和概念。 二、讨论法 这种方法是美国人林格最早提出的。其基本程序是教员首先提出一个有争 议性的问题，学员根据问题阅读材料和相关资料，然后将学员汇集起来，在教 员的正确指导下进行研讨交流，最后达到对某一问题的共识，或找出一个解决 问题的办法的目的。 三、 案例教学法 案例教学法是在企业培训中采用案例组织教学活动的方法。这罩所指的案 例，通常是涉及一项决策或某一重要问题的一个真实管理情景的描述。案例教 学法是在2 世纪2 0 年代由美国哈佛商学院首创的，后来被美国及其他国家的公 务员培训制度所引用，因效果好而受到欢迎，尤其是在政府高级官员培训中取 得了明显的效果。近年来，我国企事业职员培训中，也在探索运用这种教训方 法。案例教学方法的基本程序为：先介绍一个情景，或让学员课前预读完一个 案例，然后指定l 2 人为讨论组织者，并向大家介绍案例的有关情况，接着进 行自由讨论，通过讨论，总结出解决问题的实际方法。实行案例教学要注意几 个问题：一是强调学员的独立与自治，引导学员在解决问题中互相配合与协调； 二是教员不宜过多干预，但又不能不管，而是应适时地导向并潜移默化地促使 学生做出一个符合情理的决策，更重要的是使他们获得一种有意义的解决问题 的经历和经验；三是要求学员就讨论的结果写出一个简明的书面形式的分析报 告，这是整个案例分析学习过程中重要的环节；四是教师对学员发言的针对性、 逻辑性、清晰性和条理性、相关知识的掌握深度、创新意识与独立见解等方面 加以评分，并反馈给学员。 1 2 第二章企业培训相关理论概述 四、 头脑风暴法 头脑风暴法又称智力激励法、b s 法，是由美国创造学家奥斯本于1 9 3 9 年 首次提出，是一种创造能力的集体训练法。它通过把一个组的全体成员都组织 在一起，以会议的形式，让与会者自由地交换想法或点子，以此激发与会者提 出大量新观念，创造性的解决问题。 头脑风暴法可分为直接头脑风暴法( 通常简称为头脑风暴法) 和质疑头脑 风暴法( 也称反头脑风暴法) 。后者是对前者提出的设想、方案逐一质疑，分析 其现实可行性的方法。 五、 网络培训法 这是一种新型的计算机网络信息培训方式。教师将文字、图片及影音文件 等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，散步在世界各地的学员利用网络 浏览器进入该网站接受培训。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传 递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培 训发展的一个必然趋势。 根据培训进程的不同，网上培训有同步培训与非同步培训两种类型。同步 培训是教师和学员同时上网，教师在网上及时指导学员学习；非同步培训是指 学员根据自己的学习进程来安排培训。 六、 拓展训练法 拓展训练是体验式学习方法或训练方式。它以培养合作意识与进取精神为 宗旨，利用崇山峻岭等自然环境，运用独特的情景设计，通过创意独特的专业 户外项目体验，帮助企业和组织激发成员的潜力，增强团队活力、创造力和凝 聚力，以达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。 拓展训练主要是依据心理学上的“努力放弃”( 积极消极) 模型和“体验、 了解、控制、超越”的心理适应规律，通过训练项目中的情景设置，使参加者充 分体验所经历的各种情绪，尤其是负面情绪，从而深入了解自身( 或团队) 面 对某一外界刺激时的心理反应与后果，进而学会控制、实现超越。 简言之，合作+ 潜能+ 核心+ 目标+ 心态+ 沟通+ 信心= 拓展训练。 拓展训练主要用于培养公司人员的自我控制能力，可以建立个人自我责任 感和突破自我的恐惧心理，并为企业的团队建设提供了很好的方法。拓展训练 x 航窄人力资源培训体系的改进研究 尤其适用于公司的空降人员、新成立部门、新成立项目小组等新的小组成员。 总之，拓展训练为企业的团队建设提供了很好的方法，但是要将短期的培 训效果运用到长期的工作实践中才是拓展训练能否成功的重要评判标准。因此， 在进行此项培训时，不能用一时的轻松与愉快代替整个培训效果。团队的建设 是一个长期的过程，要用柔性管理中的人性管理来建设团队，才能让团队团结 得更紧，走得更稳。 表2 4 2 是各种培训与开发方法的比较表。 表2 4 2 培训与开发方法的比较表 培训开发方培训开发的主要 各种学习方法促进学习的程度 不同对 象的适费用 法 领域与内容 反馈强化实践 激励举一反三 用性 技术技能 辅导人际关系技能中等中等有限良好很好很好低 决策技能 角色扮演人际关系技能良好良好良好中等中等 中等较低 案例讨论决策技能良好良好很好很好很好局限性低 实习 各个方面的技能中等中等中等良好良好局限性 低 岗位轮换各个方面的技能中等中等局限良好很好中等低 讲座 获取知识信息有限局限局限局限局限 局限低 电影 获取知识信息局限局限局限局限局限局限中等 电视录像 专项讲授获取知识信息很好中等良好 良好局限中等较高 计算机辅助 一 获取知识信息很好很好良好良好局限良好局 指导 岗位指导训 技术技能良好良好良好良好 很好 良好 低 练 师带徒弟技术技能良好良好良好良好很好良好中等 1 4 第_ 二章企业培训相关理论概述 第五节企业培训与企业发展阶段的匹配 企业的培训要根据企业目前所处的发展阶段，根据企业规模，人员数量， 培训资源状况和培训所能达到的预算等条件因素做科学的统筹规划，并应该以 公司的整体战略运作为依据展开，与企业目前发展的阶段相匹配，否则不仅达 不到预期的培训效果，也难以维持“连贯性”。所以企业培训要针对企业本身的 发展阶段进行分析，设计和开展，使两者达到匹配的效果。 图5 1 对我国企业发展不同阶段进行了培训策略分析。 图5 1 企业发展不同阶段的培训策略 企业发展阶段培训策略 创业阶段 高管读m b a ，传授知识经验 缓慢发展时期全面提升中高层的理念和管理素质 调整时期流程再造，制度建设，规范管理，企业文化，人力 资源系统的建设 快速发展或衰退时期建立企业培训体系，制定人才培训计划，注重素质 培训和核心竞争力的获得 从上表可看出，企业越发展，在培训方面应该更注重制度化的建设，规范 化的管理，人力资源系统的建设和培训体系的完善，并注重全员的培训计划和 素质教育。 企业培训的发展总体来说经历了六个时期，五个阶段的发展，从最初的蒙 昧阶段到建立了相对完善的培训体系阶段。如图5 2 所示。 1 5 x 航窄人力资源培训体系的改进研究 图5 2 国内企业培训所处阶段分析 所处阶段 特点分析 蒙昧阶段人才市场上找人才，不想花钱做培训一中小型民营企业主的心 态 起步阶段 积极参加名家的讲座，目标不是很明确一中小国企和民营企业 的做法 第二阶段注重课程的实用性，追求培训课程的性价比和短期效应一快速 发展的民企或国企为代表。 第三阶段注重培训实施的针对性效果和质量，注重师资的选择一发展较 好的民企或国企为代表。 第四阶段 已有较完善的培训制度，接受外部培训并重视管理素质的培 训；一大型外资公司或实力教强的国企或民企为代表。 第五阶段建立基于企业战略的完善的培训体系，有自己的培训基地，对 员工丌展全员培训一一流的大型跨国公司为代表。 从上图分析可看出，企业培训对企业的发展意义重大。发展越好的企业， 对系统的科学的培训越为重视，且建立了相对完善的培训体系，掌握住培训的 要点，能让培训为企业的发展实实在在的贡献力量；而相对于中小民营企业， 其对培训的观念很淡薄，更别说由此创建起“学习型组织”，相信这样的企业经 营起来必定会遇到不少的瓶颈制约。因为市场永远在变，管理层和员工的知识 和观念不通过培训进行更新，想以“不变应万变”，在当今“变才是硬道理”商场 竞争中极有可能处于下风，一旦经济危机或遇突发事件来袭，企业很可能会付 出无法挽回的巨大代价。 本章小结 本章通过第一节介绍企业培训的基本概念，目的和意义，明确了第二节介 绍的企业培训必须恪守的五大基本原则：战略性原则、系统性原则、科学性原 则、针对性原则和激励性原则。在第三节中，介绍了以两个核心，三个层面， 1 6 第二章企业培训相关理论概述 五大环节和三大培训内容体系组成的人力资源培训开发体系。并指出培训体系 的有效性是以培训实施必须遵循五大原则为基础的，培训遵循五大原则实施是 构成有效培训体系的“钢筋水泥”，对其有重要作用。在第四节，介绍了企业培 训经历的五个流程：培训需求确认、培训计划制定、教学设计、培训实施、培 训反馈。并重点介绍了六种广泛使用的培训方法：讲授法，讨论法，案例教学 法，头脑风暴法，网络培训法，拓展训练法。同时，提供了各种培训方法优缺 点比较图。最后，在第五节中指出，企业培训的发展应遵循于企业发展战略， 企业的可持续发展依赖于科学的培训理念和培训制度体系的建立。 1 7 x 航窄人力资源培i i i 体系的改进研究 第三章x 航空人力资源培训现状及其问题分析 第一节x 航空的及人力资源现状简介 一、x 航的现状 x 航空成立于1 9 8 4 年7 月2 5 同，是全国第一家按企业化运行的地方航空 公司，现股东为：中国南方航空股份有限公司( 占6 0 股权) 和厦门建发集团 有限公司( 占4 0 股权) 。x 航自成立就自主经营，拥有自己的承运人代码( m f ) ， 是国际航空运输协会的正式会员。 x 航是中国民用航空体制改革初步尝试的产物。成立以来，经过6 年的艰 苦创业，5 年的稳步发展和5 年的二次创业，自2 0 0 1 年开始进入持续发展期， 现己发展成为一家拥有4 9 架波音系列飞机的中等规模航空公司。x 航主营国内 航空客货运输业务、福建省及其他经民航总局批准的指定地区始发至邻近国家 或地区的航空客货运输业务，航空公司间的业务代理，兼营航空器维修、航空 配餐、酒店、旅游、广告、进出口贸易等业务。x 航以厦门、福州、晋江、武 夷山、杭州、南昌、天津为航班始发的营运基地，并在境内外四十几个大中城 市设立了办事处和营业部。经营至全国各大中城市以及新加坡、马来西亚、泰 国、日本、韩国等1 5 0 多条国内、国际航线，努力发展成为连接台湾海峡两岸 的重要纽带，通过便捷的转机服务方便东南亚地区的旅客到达全国各地。 经过2 5 年的经营发展，x 航己形成了一套适合自身特点的行之有效的经营 管理体制，塑造出“安全、优质、诚信”的品牌形象。 “十一五”期间，即2 0 0 6 年至2 0 1 0 年，x 航将以略高于国家、行业和地方 经济的速度发展，实现运量翻番和各项生产指标翻番，机队规模达到6 9 架，年 旅客运输量突破1 3 0 0 万人次。x 航在国际市场的开拓以东南亚、东北亚为主。 目前x 航正致力于又好又快的跨越式发展，努力向地区性、多基地航空公司过 渡，不断完善航线网络、丰富航班，积极构建使福建成为东南亚往来中国的便 捷通道。 x 航现有4 个分公司，分别分布在福州，南昌，杭州和天津。x 航空组织 第j 章x 航卒 力资源培w 现状驶其问堪分析 机构图见围3 11 0 。h u p ：l w w wx i a m a l r c o mc f l 图3 1 1x 航组织机构圈 雹 囡目国 圄墨霸 翟圈豳舞翻 圈鲞 盈雹圈墨 墨圜 墨匝 囝 墨嗣 盈 口啊 田 鼙翟翻图墨潮 一 曩 誓翟嗣啊圈 墨蟹 图翻 墨幽 嬲蓝圈警蕊 疆圉墨墨羽 x 航空人力资源培训体系的改进研究 岁。 二、 x 航空人力资源现状和特点 x 航空人力资源情况如下图所示。截至2 0