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e 公司薪酬体系改革方案研究 中文摘要 i e 公司薪酬体系改革方案研究 中文摘要 本文主要针对 e 公司在快速发展过程中所出现的薪酬管理问题， 分析研究如何进 行以薪酬体系改革为重点的薪酬体系重构，为非制造型外资企业薪酬体系改革提供参考。 本文共分三大部分:导论、正文和结语。 导论介绍本文的选题背景和意义， 研究思路， 研究方法以及研究目标和论文框架。 正文部分包括第二章薪酬理论及其研究现状概述、 第三章 e 公司薪酬体系的发展 历史及存在的问题、第四章 e 公司薪酬体系的改革方案、第五章 e 公司新薪酬方案 的应用效果评价。 这一部分详细描述了 e 公司薪酬体系的改革过程， 重点放在薪酬结 构部分，从工作分析，岗位评估，薪酬调查，薪酬战略的定位和选择，薪酬结构的设 计等方面来展开，力图展现 e 公司新薪酬体系设计的全过程。 结论部分是第六章，对全文进行了简要概述并总结。 关键词关键词：薪酬战略 薪酬体系 薪酬设计 薪酬结构 作作 者者：吴永铭 指导老师指导老师：陈东健 abstract redesign the compensation system of e company ii redesign the compensation system of e company abstract this thesis, based on a typical large non-manufacturer enterprise company e，it is rapid developing.in the process of the salary management, analyzes the problems on how to design and compensation system for improving the salary management system, the compensation system for the european enterprises provide design and examples. the thesis has three most: introduction, main content, and conclusion. this introduction introduces the introduction to choose a background and meaning, research methods and research, research target and the thesis framework. the main content include the chapter two ,text of compensation system theory and its status, chapter three, the situation of compensation system in company e, chapter four, the redesign of compensation system in company e, and chapter five, the evaluation of the new compensation system in company e. in this chapter, we put forward the concept of a paid point value, and applies the basic salary design, in the design performance, comprehensively job matching，job analysis and performance evaluation, in this way, we try to describe the overall process of redesign project. the conclusion is chapter six, briefly introduced and summarized. keyword: salary stratagem, compensation system, salary design, salary structure written by wu yongming supervised by chen dongjian 目 录 第一章 导 论 . 1 1.1 研究背景与意义 . 1 1.2 研究的目标方法与技术路线 . 2 1.3 研究的主要内容 . 3 1.4 本文可能的创新 . 3 第二章 薪酬理论与相关研究概述 . 4 2.1 相关概念界定 . 4 2.1.1 薪酬及其构成 . 4 2.1.2 薪酬体系、薪酬制度与薪酬结构 . 6 2.2 薪酬决定理论概述 . 8 2.2.1 劳动边际生产率理论. 8 2.2.2 效率工资理论 . 9 2.2.3 分享工资理论 . 10 2.2.4 人力资本理论 .11 2.2.5 战略薪酬理论 . 12 2.3 薪酬激励理论概述 . 12 2.3.1 需求层次理论 . 13 2.3.2 双因素理论 . 13 2.3.3 公平理论 . 14 2.3.4 期望理论 . 14 2.3.5 强化理论 . 15 2.3.6 综合激励理论 . 15 2.4 国内外薪酬设计与管理研究概述 . 16 2.4.1 国外薪酬设计与管理研究现状 . 16 2.4.2 国内薪酬设计与管理研究现状 . 17 第三章 e 公司薪酬体系现状及存在的主要问题 . 19 3.1 e 公司发展概况 . 19 3.2 公司人力资源概况 . 19 3.2.1 人力资源存量 . 19 3.2.2 人力资源结构 . 20 3.3 e 公司薪酬体系的发展 . 22 3.3.1 薪酬无序阶段 . 22 3.3.2 简单薪酬结构阶段 . 22 3.3.3 全面薪酬阶段 . 22 3.4 e 公司现有薪酬体系存在的主要问题 . 24 3.4.1 薪酬结构和职位级别不明确 . 24 3.4.2 薪酬结构存在内部不公平 . 24 3.4.3 薪酬水平缺乏竞争力. 25 3.4.4 缺少奖励薪酬机制 . 25 3.4.5 福利体系不完善 . 26 第四章 e 公司薪酬体系改革方案 . 27 4.1 e 公司薪酬体系改革的环境：swot 分析 . 27 4.1.1 公司面临的机会 . 27 4.1.2 公司存在的威胁 . 27 4.1.3 公司具有的优势 . 27 4.1.4 公司自身的劣势 . 28 4.2 e 公司薪酬体系改革的目标和总体思路 . 29 4.2.1 e 公司的经营目标 . 29 4.2.2 e 公司薪酬策略的选择 . 29 4.2.3 e 公司薪酬体系改革的目标和原则 . 33 4.3 e 公司薪酬体系改革的步骤 . 35 4.3.1 确定职位等级 . 35 4.3.2 薪酬调查 . 43 4.3.3 制定薪酬结构 . 47 4.4 e 公司薪酬体系改革的具体方案 . 51 4.4.1 新薪酬体系的构成 . 51 4.4.2 基本工资设计方案 . 51 4.4.3 奖励薪酬设计方案 . 52 4.4.4 福利体系设计方案 . 53 第五章 e 公司新薪酬方案的应用效果评价 . 57 5.1 新方案的应用 . 57 5.1.1 新入职员工定薪 . 57 5.1.2 晋升员工薪酬调整 . 58 5.1.3 内部轮岗薪酬调整 . 59 5.2 新方案实施效用评价 . 59 5.2.1 增加员工满意度 . 59 5.2.2 保证内部公平 . 59 5.2.3 降低员工离职率 . 59 5.2.4 提高销售额 . 60 第六章 结论与展望 . 61 6.1 研究结论 . 61 6.2 后续研究展望 . 61 参考文献 . 63 攻读硕士学位期间公开发表的论文 . 65 e 公司薪酬体系改革方案研究 第一章 导 论 1 第一章 导 论 1.1 研究背景与意义 当今的社会竞争日趋激烈，其核心就是人才的竞争，人力资源的开发与管理己成 为现代企业管理的核心内容，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造 的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效 管理的有效途径。薪酬体系设计是企业人力资源薪酬管理的核心内容，也是整个管理 系统中的一个重要的子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员 工支付报酬建立了政策和程序。在外资企业中，薪酬己不仅仅是具有传统的企业生产 成本支出功能的载体，且己经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。一 个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系， 从而使员工能够把他们的努力 和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 通过薪酬体系的改革和再设计， 有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行 的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的 价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬体系的科学、合理、有效也有助 于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略， 从而具备更大的竞争优势。 e 公司成立于 2004 年，是德国的全资子公司，亚太研发和设计总部，坐落于上 海著名的安亭汽车城，专门从事汽车产品开发以及设备制造，另外还涉足航空航天 以及铁路系统领域。现有员工共 403 名，其中外籍员工 38 名，工程师占总员工数的 80%，大部分员工均为本科以上学历。e 公司自成立以来，业务稳固增长，但是随着 国内汽车市场的日趋红火， 越来越多的国内外汽车主机厂纷纷在亚洲特别是中国设立 新厂， 汽车产品开发和设备制造业的竞争也日益激励。据国际知名咨询公司翰威特在 2011 年的调查，汽车行业平均离职率已经提高到 15%左右，e 公司内部的人员流动 率也在逐年提高，许多员工的离职原因都是对现行薪酬体系的不满。 本文以中西方的薪酬管理理论为指导，以现代企业科学薪酬体系为参考，在剖析 e 公司人力资源管理的现状和问题，尤其是薪酬管理的问题的基础上，用规范的岗位 第一章 导 论 e 公司薪酬体系改革方案研究 2 评价方法为 e 公司进行岗位评价，并以其为据对 e 公司薪酬体系进行重新设计，最 后对新体系的实施进行效果预评估，以期对同类企业的薪酬管理能起到一定的借鉴作用。 1.2 研究的目标方法与技术路线 研究目标：通过对国内外薪酬理论的借鉴和研究，结合汽车行业非制造型企业的 特点，设计出一套适合本公司的薪酬体系，以满足内部员工和公司发展的要求： a建立公平合理的薪酬体系，减少内部矛盾，帮助企业有效的激励员工，发展 核心员工，提升团队内部人才梯队建设。 b增加员工满意度，降低离职率，为企业保留人才做支持。 c配合公司战略，平衡公司成本与有竞争力薪资间的关系。 d提高公司业绩和竞争力，吸引更多适合企业长远发展的优秀人才加入公司， 使公司发展持续稳定。 研究方法：以理论分析与案例研究相结合的研究方法，首先对薪酬及薪酬设计相 关理论和方法进行介绍和分析，然后根据 e 公司具体情况，选择合适的理论基础，并 吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点，结合行业内调查数据，实证分 析 e 公司薪酬方案的设计和实施。在全面深入地对 e 公司调查了解后，进行薪酬体 系设计， 结合公司的发展阶段和员工的需求选择简单的、以保留吸引人才为主的薪酬 工具组合。论文的技术路线如下图 1-1 所示： 图 1-1 论文技术路线 e 公司薪酬体系改革方案研究 第一章 导 论 3 1.3 研究的主要内容 主要研究 e 公司在组织变革和发展过程中， 如何应对内部和外部环境的变化， 试 图通过以薪酬体系设计改革，解决长期以来因旧的薪酬体系所造成的种种弊端，通过 分析和总结，提出了一些新的举措和建议。论文主要内容如下： 第一章 导论。主要介绍本课题的选题背景和意义，研究思路，研究方法以及目 的和论文框架。 第二章 薪酬理论及其研究现状概述。薪酬设计的相关理论的综述，介绍了薪酬、 薪酬管理及薪酬体系设计的理论基础， 这一部分是对 e 公司薪酬体系改革方案设计的 重要理论基础。 第三章 e 公司薪酬体系现状分析。简要介绍 e 公司的概况和人力资源状况，深 入分析 e 公司薪酬制度现状，找出问题所在，以便有针对性地设计新的薪酬体系。 第四章 e 公司薪酬体系的改革方案。在前述理论的指导下，结合 e 公司实际， 主要介绍了薪酬设计的程序和步骤，包括工作分析、岗位评价及薪酬调查等工作，以 此设计出新的薪酬体系。 第五章 e 公司新薪酬方案的应用效果评价。 介绍新方案在公司内部的应用情况并 对其作用给出评价。 第六章 结论与展望。总结新方案实施成果，指出新方案仍存在的缺点，做出后 续展望。 1.4 本文可能的创新 本文在进行薪酬体系改革设计时，在工作分析基础上，对每个岗位进行了岗位评 价，并开创性的用知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行动自由度、沟 通技能和工作条件这六个主要评价要素进行岗位分值评价，特别是其中的沟通技能， 是为了适应 e 公司项目实际需要而加入到岗位评价要素中去的指标， 这使得评价的结 果更能真实反映某一岗位在公司中的重要性。 除此以外，在进行薪酬调查时，我们不但运用了市场薪酬数据，而且在公司内部 安排了一对一的员工沟通与访谈，并对其中员工关心的薪酬福利问题进行了汇总，期 以有侧重点的进行薪酬体系改革和设计。 第二章 薪酬理论与相关研究概述 e 公司薪酬体系改革方案研究 4 第二章 薪酬理论与相关研究概述 2.1 相关概念界定 2.1.1 薪酬及其构成 （1）薪酬的概念 薪酬就是指企业对它的员工给企业所做出的贡献，包括他们实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验所给付的相应的回报，实质上是一种劳动价值的交换。 薪酬通常有两种支付形式: a.以直接货币支付的报酬，如基本工资、奖金和红利等。 b.以非货币形式支付的报酬，如特权、休假、福利和保障等。 薪酬又可分为广义和狭义的薪酬。从狭义角度看，是指个人获得的以工资、奖金 及金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义薪酬包括经济性和非经济性报酬，经济性 报酬指工资、奖金、福利待遇等。非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上 的一种感受。本文研究和讨论的对象也就是指广义薪酬中的经济性报酬。 （2）薪酬的构成 薪酬，即广义薪酬中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所 有直接和间接的经济收入，其中包括了工资、奖金、津贴、养老保险以及各种福利收 入。薪酬是个综合性的范畴，它通常由基本部分和辅助部分构成。其中基本部分是计 算其它报酬的依据，也是薪酬的主要内容，辅助部分是对基本部分的补充和调节。一 般来说，薪酬主要包括以下四种形式:基本工资、绩效工资、激励工资、福利。 基本工资 基本工资是企业为员工已经完成的工作而支付的基本现金报酬。 它反映的是工作 或者技能价值， 被看作是员工所受教育、 所拥有技能以及为企业服务年限的一个函数。 包括岗位技能工资，工龄工资等。对基本工资的调整，一般是基于以下事实:社会的 整个生活水平发生变化或者通货膨胀、员工的技能有所提高、员工为企业服务的年限 增加以及法律、法规、政策等所作出的有关员工薪酬方面的规定发生变化。 e 公司薪酬体系改革方案研究 第二章 薪酬理论与相关研究概述 5 绩效工资 绩效工资是对已经取得的成就的认可，可以与员工的个人绩效挂钩，也可以与部 门绩效甚至整个企业的绩效相挂钩。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随着业 绩的变化而调整。绩效工资的具体数额往往不会被员工提前知晓。它侧重于对过去突 出业绩的认可;关注的多是长期的、整体的业绩表现;鼓励员工关注整体绩效和长期工 作表现;鼓励员工之间、部门之间以及员工与部门之间的合作。例如，现在很多企业 会在年终根据当年企业所实现的经济效益情况， 从利润中提取一定比例的资金作为全 体员工当年的绩效奖金。 激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩，但是相对于绩效工资而言，激励工资与短期的、个 人的绩效表现的联系更加紧密。激励工资在确定绩效考核目标之后就随之确定，员工 通常对自己超额完成目标所能获得的奖励很清楚， 设立激励工资制度的目的在于通过 激励工资这种形式来影响员工将来的工作行为。它激励功能强，但可能导致员工的短 期行为，影响员工之间的和睦关系，破坏员工收入的稳定性。 员工福利 员工福利其实是一种补充性报酬，只不过多采用非货币的形式进行支付，如带薪 休假、 员工餐厅等。随着企业间竞争的加剧以及人们对自身生活品质的关注程度的日 益提高， 员工除了关心自己的货币性收入以外，越来越关注企业所能提供的福利和服 务， 这就要求企业的人力资源管理部必须重视员工的个性化需求，有针对性的开发相 应的福利政策和采取相对应的服务措施，以吸引和留住人才。例如日渐流行的弹性福 利方案就是顺应这一趋势的产物。 弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按 自己的实际生活需求进行选择。具体而言，就是由企业根据员工的薪水层次设立相应 金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直 至福利金额用完为止。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性更强，更能满足 员工的个性化需要。 当代企业在设计薪酬体系时，一般都会综合考虑以上四种薪酬形式，根据企业自 身的需要来确定以上四种薪酬形式在整个薪酬体系中各自所占的比重， 通过制定不同 的薪酬结构来适应组织的战略、支持工作的完成、最终推动企业的发展。 第二章 薪酬理论与相关研究概述 e 公司薪酬体系改革方案研究 6 2.1.2 薪酬体系、薪酬制度与薪酬结构 （1）薪酬体系 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。 它向员工传达了在组织 中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪 酬体系直接与组织的战略规划相联系， 从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮 助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度 上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制 性福利、 公司内部统一的福利项目等； 另一类是内在激励性因素， 如员工的个人成长、 挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不 安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工 资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待 遇，难以起到激励作用。 （2）薪酬制度 职务工资制。职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据 这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资 制度。 这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资 差别的最主要因素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职 务津贴高，在整个工资中职务工资一般在 60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严 格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较 小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 职能工资制。职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工 能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中 65%以上比例。我国著名的管 理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。 设计职能工资制的难点在 于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型， 即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来， 特别是员工的行为动机根本无法正确 进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能 e 公司薪酬体系改革方案研究 第二章 薪酬理论与相关研究概述 7 力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核， 哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工 资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把 员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化 任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 绩效工资制。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与 产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体 系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比 产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其 他贡献。 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内 容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国 1991 年财富杂 志对 500 家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在 10 年以 前，仅有 7%的企业实行这种办法。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于 企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率 和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚 力；四是绩效工资占总体工资的比例在 50%以上，浮动部分比较大。 经理人员年薪制。公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责 企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素 实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有 自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行 模式中， 所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最 大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是 职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努 力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须 建立经营者的激励机制和约束机制， 其中一项重要方法， 是通过改进经营者的年薪制， 使其能有效地激励和约束经营者的行为。 （3）薪酬结构 薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系， 包括不同层次工 第二章 薪酬理论与相关研究概述 e 公司薪酬体系改革方案研究 8 作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 薪酬结构包含 以下三方面内容： a、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量。 b、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)。 c、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 另外，市场上一般可供企业选择的薪酬结构策略有： a、高弹性薪酬模式 b、高稳定薪酬模式 c、调和型薪酬模式 2.2 薪酬决定理论概述 2.2.1 劳动边际生产率理论 19 世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克在其著作财富的分配中提出了 边际生产力分配论。他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自 的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。边际生产力工资理论可以说是 现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下， 在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条 件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决 定于劳动的边际生产力， 即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产 品。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投入增加时，其所增加的产 量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等 逐渐减少，会出现技术供应不足。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的 劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。 这就是边际生产力递减 规律。 克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最 后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主 就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工 人。 只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用 的工人。 e 公司薪酬体系改革方案研究 第二章 薪酬理论与相关研究概述 9 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生 活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。 他们认为人在经济方面的行为及其后 果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费 最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同 周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行 理论分析和数学论证的依据和典型模式。 边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械 总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边 际主义学派就能够解释整个社会的经济现象。 2.2.2 效率工资理论 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系， 这是主流宏观 理论为了解释工资刚性而提出的理论。 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论， 其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬 （主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广 到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失（involuntary unemployment）现 象所发展出来的相关模型的通称。 亚当斯密的效率工资理论指的是劳动需求由劳动的边际产品决定， 劳动供给由劳 动者对劳动效应和闲暇效应的评价决定。在完全市场背景下，均衡工资使劳动供给等 于劳动需求，从而保证劳动市场的出清。 现实的劳动市场远非完全竞争。雇主和雇 员之间存在严重的信息不对称。雇主掌握的仅仅是雇员以往工作表现的不完全信息 在雇主不了解雇员的情况下，雇员没有提供真实信息的激励。况且，劳动合同的 签订先于劳动过程，由于合同不可能为每一工作细节作出详细规定，雇员存在利用合 同的不完全偷懒的动机。加强监督可以抑制机会主义，但监督意味着成本的增加；而 且， 还存在“谁来监督监督者”的问题。如何使雇员在没有外来监督的条件下努力工 作？新凯恩斯主义的“效率工资”理论提供了一个解决方案。 所谓“效率工资”，是雇主向雇员支付的高于市场出清水平的工资，即高于劳动 供给等于劳动需求时的均衡工资的工资。在新凯恩斯主义看来，劳动生产率是工资的 函数，高工资是效率的源泉。高工资提高了雇员失业的机会成本，可促使雇员更加积 极努力地工作；高工资可以减少工人怠工、偷懒因为怠工和偷懒面临失去工作的 巨大机会成本，从而刺激工人自觉努力工作，提高生产积极性；高工资提高雇员调换 第二章 薪酬理论与相关研究概述 e 公司薪酬体系改革方案研究 10 工作的机会成本，使工人能安心地持续工作，这有利于积累经验，提高效率；高工资 能吸引优秀的熟练的工人；高工资还可以减少工人联合的动机，从而减少来自工会的 压力。 2.2.3 分享工资理论 分享工资理论的概述：麻省理工学院的马丁魏茨曼提出了著名的分享工资理 论。 分享工资， 是指对生产单位企业的利润分享， 因此， 也可以看作是分红工资。 它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、 随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬 制度。 在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越 18 世纪末 19 世纪初的“生存 工资理论”、19 世纪中叶的“工资基金理论”、19 世纪末 20 世纪初的“边际生产力 工资理论”和 20 世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。分享经 济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。 分享工资理论的内容：分享工资理论的内容随着经济发展格局的转变，劳动者在 收益分配中的地位不断提高，出现了利益分享工资论、效率工资理论等新型的工资决 定理论。分享经济理论是美国经济学家马丁魏茨曼在 20 世纪 70 年代提出来的一个 新的工资决定理论。这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工 人与劳资相融都有积极的效应。 烽火猎聘资深顾问认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生