（公共管理专业论文）地震系统专业技术人员激励研究——以江西省地震局为例.pdf

摘要 摘要 随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展，事业 单位人事管理制度越来越不能适应当前客观形势的需要，甚至阻碍着事业单位 各类工作人员积极性的发挥。地震系统是在计划经济下成立的典型的公益类事 业单位，承担着国家防震减灾职责，一直参照公务员管理的管理体制。在地震 系统中，专业技术人员是防震减灾事业发展的基础力量，占有相当大的比例。 对地震系统专业技术人员激励机制进行研究，设计出一套科学、有效的激励机 制，以最大可能地激发他们的积极性、主动性与创造性，使其为实现组织目标 及个人目标做出充分的努力，这既是丰富和发展激励理论的需要，也是地震系 统自身发展的现实需求，同时对推进我国整体改革和发展事业的顺利进行，都 将产生十分重要的作用。 激励是涉及管理学、经济学、组织行为学和心理学等多种学科的- i - j 综合 学科，随着社会分工的发展，对特定群体激励问题的研究逐渐受到重视。本文 立足于管理学视角，结合经济学、心理学、社会学等方面的理论，以地震系统 这个具体的领域，激发专业技术人员这一特定群体的积极性，充分发挥他们的 智慧和能力，推动我国防震减灾事业不断创新和持续成长。围绕着这一主题， 本文按照“提出问题一分析问题一解决问题 的思路，将理论研究和实证分析 相结合，构建了一套适应地震系统专业技术人员的激励机制。 关键词：地震系统；专业技术人员；激励研究 a b s t r a c t a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ys y s t e ma n dt h e t h o r o u g hd e v e l o p m e n to fo t h e rr e f o r m s ，t h ep e r s o n n e ls y s t e mo fi n s t i t u t i o nc o u l dn o t m e e tt h en e e d so ft h ec u r r e n to b j e c t i v es i t u a t i o n ；e v e ni td e s t r o y e dt h ep o s i t i v i t ya n d e n t h u s i a s mo ft h es t a f f s t h es e i s m o l o g i c a li n d u s t r yi s at y p i c a lp u b l i cw e l f a r e o r g a n i z a t i o n ，t a k i n gt h er e s p o n s i b i l i t yo ft h en a t i o n a le a r f l a q u a k ea f f a i r s ，a l w a y s r e f e r r i n gt ot h em a n a g e m e n ts y s t e mo ft h ep u b l i co f f i c i a l 。i nt h es e i s m o l o g i c a li n d u s t r y , t h et e c h n i c a ls p e c i a l t yi st h ef o u n d a t i o ni nt h ed e v e l o p m e n to ft h ef i e l d ；h a dag r e a t p r o p o r t i o n t h eg r e a tm a s so fp r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e li nt h es e i s m o l o g i c a l i n s t i t u t i o ni sv a l u a b l eh u m a nr e s o u r c e sf o ro u rs o c i a l i s tm o d e r n i z a t i o n i ti sn e c e s s a r y t od e s i g naf a i ra n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mw h i c hc a ni m p r o v et h ep o s i t i v i t y a n di n n o v a t i v eo ft h ep r o f e s s i o n a lo ft h es e i s m o l o g i c a li n s t i t u t i o na n dm a k et h e md o t h e i rb e s tt oa c h i e v eo r g a n i z a t i o n a lg o a l s b e c a u s ei tm e e t sn o to n l yt h en e e do ft h e e n r i c h m e n ta n dd e v e l o p m e n to ft h em o t i v a t i o nt h e o r i e s ，b u ta l s bm e e t st h ed e m a n d s o ft h ed e v e l o p m e n to ft h ei n s t i t u t i o ni t s e l fa n dt h e r ef o r mo fo u rc o u n t r y m o t i v a t i o ni sac o m p r e h e n s i v es u b j e c tr e l a t e dt om a n a g e m e n t ，e c o n o m i e s ， p s y c h o l o g ye t c a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a ld i v i s i o no fl a b o r ，i ti s a t t a c h e dm o r ei m p o r t a n c et ot h em o t i v a t i o no fs o m es p e c i a lf i e l d t h et h e s i sb a s e s i t s e l fu p o nt h ev i e wo fm a n a g e m e n ta n di n t e g r a t e st h et h e o r i e so fe c o n o m i c s ， p s y c h o l o g ya n ds o c i o l o g y i ts t u d i e sh o wt oi ns p i r et h e p r o f e s s i o n a lt e c h n i c a l p e r s o n n e lo ft h et e c h n o l o g i c a li n s t i t u t i o n ，i no r d e rt ob r i n gt h e i rw i s d o m sa n da b i l i t i e s i n t op l a ya n dp r o m o t et h ep e r s i s t e n td e v e l o p m e n to ft h ei n s t i t u t e a c c o r d i n gt ot h e t r a i no ft h o u g h t s ：b r i n gf o rw a r dt h ei s s u e ，a n a l y z et h ei s s u ea n ds o l v et h ei s s u e 。 k e yw o r d s ：s e i s m o l o g i c a li n d u s t r y ，h u m a nr e s o u r c e s ，i n c e n t i v er e s e a r c h ； 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：闰；王袍签字日期：知p 7 年j 上月巧日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌太堂有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直昌态堂可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位沦文在解密后适用本授权书) - - , t - 位论文作者签名：阁l 托 导师签名： 签宁日期：2 卯7 年7 上月砖r j 名和 签宁n 期：z 。1 年 第1 章引言 第1 章引言 l 。l 问题的提出及研究的目的 地震造成的重大经济损失往往给地区经济以致命的打击，经济损失和救灾 支出造成了国家财力的沉重负担；地震不仅造成社会政治方面和经济方面的严 重影响，而且往往造成巨大的社会心理影响【l 】。我国地震系统就是党和政府面临 严峻的地震活跃形势，为了开展地震预报研究和抗震救灾工作，尽量减少地震 影响，经过不断调整而适时组建起来的。随着经济的快速发展和人民生活水平 的提高，地震对社会经济生活的影响呈迅速增长态势；社会关于减轻地震灾害 影响的要求更加强烈，使得防震减灾能力不足与不断高涨的社会强烈要求之间 的矛盾愈加突出，这种社会需求使得地震行业呈现出一种持续扩张的态势。 目前，地震系统可以分为广义地震系统和狭义地震系统，广义地震系统为 全国承担政府防震减灾职能的各级地震管理部门、工作部门。主要包括中国地 震局机关、1 6 个直属单位、3 1 个省级地震局、1 9 2 个国家级地震台站、2 3 5 4 个 地方地震机构、2 4 5 个省级台站、9 1 6 个地方台站一1 0 4 个企业台站和1 6 0 1 0 宏 观观测点。狭义地震系统包含在广义地震系统范围内，是指中国地震局编制范 围内各级地震部门，主要包括中国地震局机关、1 6 个直属单位、3 1 个省级地震 局和1 9 2 个国家级地震台站。 广义地震系统的管理体制为分级分类的复合管理模式：1 6 个直属单位实行 中国地震局直接管理；省级地震局实行以中国地震局垂直管理为主，与所在地 人民政府双重领导的管理体制：国家级地震台站主要由所属各直属单位或各省 级地震局管理；市、县级地方地震机构实行地方政府领导，上级地震部门给予 业务支持；省级、地方地震台站接受省级地震局的业务指导，受地方地震机构 的领导；企业台站由所属企业管理，宏观观测点由地方政府管理。 广义地震系统中的地方地震机构，主要承担地方政府防震减灾的行政职责， 很少开展地震科学研究，通常称其为地方地震管理部门，主要存在形式有：独 立办公、合署办公、内设机构和专人负责。其中，独立办公的地方地震机构占 4 3 1 ，有少数的地震相关专业人员，而其他三种形式的地方地震机构，几乎没 西中国地震局编制防震减灾事业统计年报- 2 0 0 8 年 ，2 0 0 9 年6 月 第1 章引言 有相关专业人员；省、市、县三级台站是各省根据区域防震减灾工作的需要， 对原有国家级地震台站进行加密观测而新建的，专业技术人员少，甚至没有专 业技术人员，台站的专业技术工作由省级地震局专业技术人员直接完成或指挥 完成。 本文研究的地震系统为狭义地震系统( 以下简称地震系统) ，研究对象为狭 义地震系统内的专业技术人员。 1 1 1 问题的提出 “防震减灾是国家公共安全的重要组成部分，事关人民群众生命财产安全 和经济社会可持续发展 ；随着我国社会经济发展和综合国力的增强，防震减 灾应当达到与之相适应的综合能力与水平。防震减灾综合能力包括：监测预报 能力、震害防御能力、紧急救援能力、恢复重建能力、政府反应能力、社会响 应能力等。监测预报和震害防御能力的提高是防震减灾能力提高得的源头，也 是地震系统承担的核心任务；在紧急救援、恢复重建、政府反应等方面地震系 统扮演的角色也越来越重要，我国防震减灾工作得到充分的重视和长足的发展， 主要表现在地震系统人员不断壮大、技术力量逐渐提高，尤其融入信息技术后， 监测点更密集、技术系统更现代化、仪器更精密等客观条件得到了很大的改善， 对地震的监控能力进一步增强。 专业技术人员是地震系统的核心力量，他们承担着地震监测、预报、震灾 防御和技术系统维护等基础工作，他们是研究防御地震灾害、提供应急决策、 有效降低地震损失工作的主力军。1 9 7 5 年2 月4 日海城发生7 3 级地震，由于 地震部门在地震前提出了临震预报意见，辽宁省人民政府震前发布了地震预报 和地震警报，政府和民众采取了有力的应急措施，结果大大减少了人员伤亡和 经济损失1 2 ，专业技术人发挥了不可替代的作用。2 0 0 8 年5 月1 2 日汶川发生8 0 级地震，造成我国巨大的经济损失和人员伤亡，全国人民在深切的悲痛时，把 质疑的目光投向了地震系统，地震系统内也进行了深刻的反思，在这样规模的 地震前，我们的专业技术人员没有发现有效的前兆异常，没有给出地震趋势性 预报意见。 地震系统是在计划经济时代建立的公益类事业单位，在人事管理方面具有 典型的事业单位特征，而且一直参照公务员管理，中华人民共和国公务员法 2 0 0 4 年全国防震减灾工作会议后下发的国务院关于加强防震减灾工作的通知) ，2 0 0 4 年1 0 月1 5 日 2 第1 章引言 颁布实施后，地震系统再次被批准为参照公务员法管理的事业单位。虽然经历 了几次改革，但地震系统并没有改变传统的人事管理方式，“以人为本 的现代 人力资源管理理念得不到充分体现，尤其是对专业技术人员没有形成有针对性 的激励机制，以至于在专业技术人员队伍越来越年轻化、知识水平越来越高、 技术力量越来越雄厚的同时，地震分析预报的能力却没有明显提高，虽然地震 成功预报存在一定的偶然性，但也充分说明了地震系统人力资源管理方面存在 很大的问题，对专业技术人员的管理存在不科学性，专业技术人员的工作热情 始终提不起来，工作积极性和主动性不强，工作责任心也不比从前。建立起科 学的激励机制，有效地激励地震系统专业技术人员，最大限度地发挥他们的积 极性、主动性和创造性，保持他们的工作热情，己经成为地震系统人力资源战 略管理的重点，也是实现我国防震减灾战略目标的一个关键命题。 1 1 2 研究的目的 我国是一个多地震国家，地震活动不仅频度高、强度大，而且分布范围广， 地震系统的诞生正是为了防御和减轻地震灾害，保证人民的生命和财产安全。 随着我国经济发展、科技水平提高和以人为本意识的加强，社会对防震减灾工 作提出了更高的期望，对地震系统专业技术人员提出了更高的要求。 市场经济的深入发展，社会大环境在不断变化，专业技术人员的需求呈现 利己性、理性和多元化趋势，即使是地震系统这样的公益性事业单位的专业技 术人员，也不可能以无私的奉献精神激励他们常年保持工作热情：一方面，地 震成功预报的几率小，地震科技对国民经济的贡献主要表现为间接的经济损失 减少量，社会的服务价值很难得到认同，地震系统专业技术人员对工作自身价 值和成果预期越来越小，基础研究缺乏创新精神，追求短期的经济利益：另一 方面，传统的人事管理体制，专业技术人员与其他人员低差异管理，缺乏针对 性的激励措施，并且受“官本位 的思想长期影响，专业技术人员从事科学研 究中，在资源调配、参与管理及其他行为方式上没有自主权，进一步影响了专 业技术人员积极性和主动性，在一定程度上限制了专业技术人员积极性、主动 性和创造性的发挥。 分析地震系统专业技术人员的特点、需求特征，研究地震系统专业技术人 员的管理方法，建立适合地震系统专业技术人员的激励机制，改变目前专业技 术人员的工作现状，提高他们的工作积极性和主动性，构建地震系统尊重知识、 第1 章引言 尊重人才的组织文化，恢复专业技术人员的工作热情，使其在实现防震减灾目 标的同时，实现自我发展的目标和人生价值。 1 2 研究内容及国内、外研究现状 1 2 1 研究内容 在我国，类似地震系统这样集行政与科研于一体、参照公务员管理的公益 性事业单位有其自身发展的优势和劣势，但由于涉及人员数量多，体制改革只 能逐步进行。目前，国家对事业单位关于人员聘用、岗位设置、工资标准等制 定了具体规范，地震系统对专业技术人员的激励措施、方法只能在一定范围内 开展，例如全面薪酬理论、竞争激励、晋升激励等在企业的激励效果比事业单 位好很多。由于专业技术人员文化素质较高，对角色有清晰的认知，表现出的 理性程度较高，他们的需求正在朝多元化发展，但长期以来地震系统对专业技 术人员的特征缺乏足够的认识，没有形成区别于他其行业、其它岗位的管理体 制和激励机制，使专业技术人员的潜能没有得到充分发挥。本文正是从地震系 统对专业技术人员激励现状出发，依托人性假说理论和经典激励理论的理论依 据，客观的描述地震系统的单位特征、管理体制特点，以江西省地震局为例， 分析专业技术人员特征、激励现状、激励效果及存在的问题，对专业技术人员 的工作满意度进行调查、统计、分析，深入挖掘专业技术人员工作缺乏积极性、 主动性的原因，总结出地震系统专业技术人员的需求特征，针对地震系统的现 状和发展趋势，建立地震系统专业技术人员的绩效评估机制、薪酬机制、职业 生涯开发机制等激励机制，构建尊重知识、尊重人才的组织文化，最大限度的 激发专业技术人员的潜能。 1 2 2 国内、外研究现状 我国关于激励机制的研究开始于企业，逐渐被引进到政府及事业单位，面对 庞大、复杂的事业单位队伍，不少专家、学者对事业单位人员的激励问题进行 了探索性研究，并取得了一定的成绩，但必须承认，我国事业单位是从计划经 济发展而来，目前所采取的激励措施效果并不显著，各行业、各部门并没有系 统性研究人力资源管理战略，激励机制缺乏针对性，尤其像地震系统这样的参 照公务员管理的事业单位，一方面，国家针对事业单位人事体制改革、工资制 4 第1 章引言 度改革等出台了相应的规定，专业技术人员管理存在刚性约束，激励机制的研 究成果很难全面实施；另一方面，长期以来，人们对地震系统关注更多的是地 震预报的水平、影响地震预报水平的客观因素及其在防震减灾工作中发挥的作 用，对影响地震成功预报的主观因素、地震系统内部的人力资源管理体制并没 引起很大关注，而地震系统内部主要是地震相关专业领域人员，对人力资源管 理、人员激励问题研究仍是一个空白。 目前，地震系统在专业技术人员激励方面，主要是根据国家出台的职称评 聘、竞争上岗、年度考核及工资、福利政策等具体实施，而各种激励措施没有 发挥很好的效果，竞争上岗、年度考核流于形式，这就导致地震系统内专业技 术人员缺乏工作积极性，主动性、创新精神不强的工作状态，要改变这种情况， 探讨针对地震系统专业技术人员特征，建立可操作性强的激励措施是十分必要 而且紧迫的。 在国外，防震减灾工作也非常受重视，但管理模式并不统一。如日本，各 省府在地震防灾研究方面，除了产学官( 政府) 防灾研究机构参与大型课题、大 型实物研究项目。东京大学地震研究所、京都大学防灾研究所等大学以及日本 国土技术政策研究所、农业工学研究所等也开展了各种自然灾害的预防减灾 研究 3 1 ；在墨西哥，墨西哥国立自治大学地球物理研究所负责墨西哥全国地震观 测网、地磁观测网和潮汐观测网的管理和维护，该所下设的全国地震台网中心 共管辖3 个台网，7 0 多个地震台【4 】，是墨西哥防震减灾工作的研究机构。虽然研 究机构多元化，管理模式不一，但基本采用行政与科研分离式管理：行政职能 由政府综合防灾减灾机构负责，科研工作主要由独立的部门或相关大学、科研 院( 所) 完成，这些研究机构也是综合性质的，各国形成了不同的专业技术人 员激励措施，由于文化背景、业务环境和工作模式的不同，在借鉴国外先进的 管理模式时，必须充分结合我国地震系统专业技术人员特点。 1 3 研究方法及创新 1 3 1 研究方法 ( 1 ) 调查分析法：在分析地震系统基本情况、管理特点的基础上，以江西省地 震局为例，分析专业技术人员特征、目前的激励现状、激励措施未发挥效果的 原因，对专业技术人员进行满意度问卷调查，深入了解专业技术人员对目前激 5 第1 章引言 励措施的满意度及激励重要性，建立有针对性的激励机制系统。 ( 2 ) 理论分析法：对经典的人性假说理论和激励理论进行详细地阅读，将人性 假说理论的发展阶段与激励理论的联系进行分析、阐述：并将激励理论按内容 型、过程型、状态型及综合型进行分类，在地震系统专业技术人员的特征分析 时充分体现了其复杂人性假说的实际情况，针对专业技术人员特征的复杂性建 立各激励体系相互联系的激励系统。 ( 3 ) 政策分析法：公务员法颁布实施后，事业单位的人员聘用、岗位设置、工 资等各方面都出台了具体实蘑方案，地震系统是参照公务员法管理的事业单位， 必须执行国家对事业单位规定的各项规章制度，这对激励系统的适用是一个刚 性制约，本文在分析大量的政策前提下，灵活应用事业单位的各项规章制度， 使地震系统内对专业技术人员的激励机制切实可行。 1 3 2 论文创新之处 人的需求从来不是简单的、静止的，相对应的激励方法也不能是不变的， 地震系统专业技术人员既具有专业技术人员的一般性，又具有地震行业的特殊 性，这不仅是行业发展决定的，也是个人成长需求。 、 本文在对地震行业特点、专业技术人员特征、事业单位政策分析的基础上， 深入讨论地震系统专业技术人员激励机制的现状、问题存在的根本原因，利用 事业单位绩效工资改革的契机，考虑地震系统在体制改革后的发展前景，建立 针对专业技术人员的激励机制具有现实可行性和发展灵活性的特点，保证激励 体系的有效性。 ( i ) 本文通过对地震系统行业特性分析、专业技术人员特征分析，对地震 系统内部目前采取的管理体制、激励措施的现状进行阐述，在改革地震系统内 部事业单位管理体制的基础上，建立绩效评估、薪酬、职业生涯开发体系，各 体系相互关联的综合激励系统。 ( 2 ) 本文不单纯引用已有的激励理论，而是在事业单位相关政策研究基础 上，立足可行性，设计符合地震系统专业技术人员特点的激励方法，体现在激 励理论的结合适用、穿插使用、条件适用等方面。 6 第2 章相关概念和理论基础 第2 章相关概念和理论基础 2 1 相关概念解析 2 1 1 事业单位 我国公共部门的机构( 即单位) 分为四类，事业单位是其中之一。其他三 类分别是党政机关、国有企业( 包括国有金融机构) 和国家发起的社会团体，大 多数事业单位建立的目的是提供公共服务嘲。1 9 9 8 年国务院下发的事业单位 登记管理暂行条例将事业单位定义为“国家为了社会公益目的设立的“社 会服务组织 ，“由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，从事教育、科 技、文化、卫生等活动。 中央编办2 0 0 6 年制定了 关于事业单位分类及相关改革的试点方案，方 案将事业单位划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的 三类，所占比例分别为：承担政府行政管理职能的事业单位约占2 0 ；从事生产 经营活动，具有企业性质或可以向企业转制的事业单位约占2 5 ；从事公益服务 的事业单位约占5 0 ；其他占5 左右 0 3 。 事业单位是计划经济的产物，在改革开放前，大部分事业单位性质相同或 相似：改革开放后，随着经济体制、政治体制改革与社会转型，事业单位类型 逐步呈现多元化发展。一方面，单一的运行方式变得多样化，各类事业单位因 与经济建设、市场的结合程度不同而拉开差别，一些事业单位在运行机制方面 向企业靠拢，甚至与企业已无实质性区别。另一方面，事业单位中存在许多名 为事业单位，但与政府机关没有实质区别的单位【7 l 。 2 1 2 参照公务员管理的事业单位 参照公务员法管理是公务员法向我国社会现实的妥协，对完全行使、部分行 使行政职能的事业单位，目前的做法就是实行参照公务员法管理。 参照公务员法管理的条件是：l 、法律、法规授权具有公共事务管理职能的 事业单位，或者是使用行政编制的人民团体和群众团体；2 ，经批准。中央机关 系统由中央组织部和人事部批准，各省级组织人事部门批准省内各级机关单位 参照公务员法管理。组通字 2 0 0 6 3 3 号文件批准1 7 家党中央、国务院直属单位 7 第2 章相关概念和理论基础 参照中华人民共和国公务员法管理，中国地震局及其省级地震局就在其中。 参照公务员法管理的事业单位落脚点仍是事业单位，其工作人员仍然是事 业编制。虽然，随着事业单位改革的进一步深入，行政管理类事业单位将逐渐 被划为行政机关，按照公务员制度进行管理：但目前完全承担行政管理的事业 单位不到2 0 ，公益类的事业单位中存在部分行政职能，例如：地震局、气象局， 这类事业单位内部管理逐渐出现分化，形成了事业单位内设行政管理部门和直 属事业单位，行政管理部门人员从考入到晋升渠道均参照公务员法管理；直属 事业单位实行全员聘任制，以目标管理和绩效考核为基础，并即将全面实行绩 效工资。 2 1 3 专业技术人员 专业技术人员是指系统地接受过中等或高等专业教育、具有相应技术职称 的各类人员【8 】。专业技术人员，在科技统计中是指“从事专业技术工作和专业技 术管理工作的人员，以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人 员。专业技术人员按所属行业性质分为社会科学专业人员与自然科学专业人员； 按职称聘任层次分为初级专业技术人员、中级专业技术人员和高级专业技术人 员。专业技术人员是人力资源中较为先进的部分，他们是追求自主性、个性化、 多样化和创新精神的一个群体，一般具有高学历和一技之长，具有很强的创新 能力，能够帮助组织赢得竞争优势，知识经济时代更是赋予了这一群体鲜明的 特征川。 专业技术人员一般素质较高，从事创造性劳动，具有很大的社会价值。知 识时代的到来，使知识成为核心的生产力要素，拥有知识的专业技术人员，成 为组织可持续发展的关键资源，是促进生产力发展的主要源泉。专业技术人员 作为人力资源中的高技能群体，具有提升自身及发挥其生产要素效率的特殊能 力，是科技创新的核心资源，在当今社会经济中表现得也越来越明显。 2 1 4 参照公务员管理的事业单位的专业技术人员 参照公务员法管理的事业单位的特点是承担了部分行政职能，其岗位一般 分为三类：承担行政职能负责指挥协调的行政管理岗位、承担基础研究和科技 开发的专业技术岗位和承担服务保障的工勤岗位。专业技术人员指从事专业技 术研究，具有相应专业知识和技术水平，不断推进专业研究能力提高。专业技 第2 章相关概念和理论基础 术岗位是适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。 目前，参照公务员法管理的事业单位根据社会功能、职责任务、工作性质 和人员结构特点等因素，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位( 以 下简称三类岗位) 总量、结构比例、岗位设计。一般根据事业单位岗位设置管 理办法，对现有专业技术人员进行了岗位划分，分为1 3 个等级，包括高级岗位、 中级岗位和初级岗位。专业技术高级岗位分7 个等级，即一至七级。高级专业 技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位 分3 个等级，即八至十级；初级岗位分3 个等级，郎十一至十三级，其中十三 级是原级岗位回。 专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不 同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点， 以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例 控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为 1 ：3 ：6 。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制 目标：- - 级、三级、四级岗位之间的比例为1 ：3 ：6 ，五级、六级、七级岗位之间 的比例为2 ：4 ：4 ，八级、九级、十级岗位之间的比例为3 ：4 ：3 ，十一级、十二级 岗位之间的比例为5 ：5 。 在公务员法颁布实施以前，地震系统已经按事业单位专业技术人员聘任制， 将专业技术人员分为高级、中级和初级岗位，但并未进行了细致的岗位等级划 分，薪酬待遇和承担行政职责的行政管理人员对比执行。 2 2 “人性刀假设理论 任何一种激励理论都是在一定的“人性一假设基础上建立的，人性是激励 的核心问题，对人性的判断是一切激励思想、理念乃至具体方式、手段形成的 前提和依据【9 】。因此，激励的探讨一般从“人性假设一开始。1 9 世纪晚期以来， 随着现代管理科学的兴起与发展，先后存在着四种“人性 假设理论，同时也 产生了完全不同的人事管理思想和模式。 2 - 2 1 。经济人一假设 。人事部关于印发( 事业单位岗位设置管理试行办法) 实施意见) 的通知，2 0 0 6 年8 月3 1 日 9 第2 章相关概念和理论基础 “经济人 假设认为，人天生自私自利、厌恶工作、逃避责任，他们的工 作动机和目的是追求个人利益的最大化，以享受生活。这种“经济人捞假设最 早来自享乐主义哲学和古典经济学家亚当斯密( a d a ms m i t h ，1 7 2 3 1 7 9 0 ) 关 于劳动交换的经济理论，他认为人的行为在于追求自身的最大利益，人都要争 取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬，同时人还受组织机构的操纵和 控制，因此是被动的，他认为“利己性，是经济人的本性，“利己性是每个人 从事经济活动的动机【9 】。但每个人在利己时不得不考虑他人的利益，否则就很难 实现自己的利益。麦格雷戈将这种人性的假设称为“x 弦理论。 在这种假设的基础上，管理者相应采取如下管理措施： 一是通过制订各种科学的操作规程、规章制度，完成对被管理者的控制， 从而完成工作任务。但对于人的情感和道义上应负的责任，则无关紧要的。换 句话讲，强调对人的控制，不考虑人的感情。 二是管理方式是强制式的。广大员工只能服从命令，听指挥，不能参与管 理，员工有的只是埋头苦干、出卖劳力。 三是奖惩方面主要是恐吓、惩罚和用金钱来刺激工人生产积极性，对于怠 工的采用严厉的惩罚措施，这实质上是一种“胡萝卜加大棒 的激励方式。 2 2 2 “社会人嚣假设 “社会人 假设理论认为，物质和金钱绝非人需求满足的唯一源泉，他们 还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理需要，人的社 会性需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工【9 】。主张采用多种方法满足 人的社会需要。如创造良好的入际关系、明确人的责任、使做出成绩的人得到 提升等。 搿社会人 假设相对于“经济人扫假设是一大进步，它不再把人简单地看 作一种经济动物，而是看成具有多方面需求的人。由“社会人 假设引导的人 事管理主张：管理者不仅要关心工作任务和效率的实现，更重要的是关心员工 的情感；了解员工的社会需求，重视员工之间的人际关系，培养和形成员工对 组织的归属感和合作精神【l o j 。 搿社会人丹的观点并不是对入的社会性的科学概括，它强调的是个体对组 织的依赖，忽视了人的社会关系对形成个人特点的决定性作用；把组织看作一 个封闭系统，忽略了个人与整个社会的互动关系。 1 0 第2 章相关概念和理论基础 2 2 3 搿自我实现人力的假设 “自我实现人 假设认为，人都是具有充分发挥自己潜力，表现自己才能 的要求，即除了社会需求外，充分运用自己的各种能力，实现自我价值，也是 员工激励满足的重要源泉【9 】。麦格雷戈称这种人性假设为y 理论。 根据“自我实现人的假设或者“y 理论”，管理措施应有相应的变化，这 主要在于： 一是管理重点变化。管理的重点从人转移到工作环境上，强调要创造一种 适宜的工作环境、工作条件和和谐的氛围，使得人们能在这种条件下充分发挥 人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。 二是管理者的主要职责变化。管理者既不是人际关系的调节者，也不是生 产的组织者，而是承担着创造适宜的环境的责任。 三是奖励制度变化。为了满足人的生理、安全和归属感需要，从而形成自 尊、自重、自主、利他和创造等自我实现的需要，调动员工的积极性。允许和 鼓励每一位员工都能从工作中得到“内在奖励刀，充分调动起员工的积极性。 四是管理制度变化。管理的制度要能使员工的个人才能得到充分发挥，实 现自己的理想成就。为达到这个目标，就要吸收员工参与组织决策和实施，让 他们有一定的自主权，让他们能民主地参与到管理工作中去。 甜自我实现人 假设是对“社会入 假设的充实和发展。但是这个理论的 不足就是在许多时候，人的信念、理想可以抵制低层次的需要而服从高层次的 需要，实现跨越性前进。 2 2 4 搿复杂人一假设 “复杂人 假设认为，人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人在不同年 龄、地点、时期也会有不同的表现，人的需求随着各种变化而变化【l o 】。人在同 一时间内有着各种需求和动机，这些需求和动机发生相互作用，并结合为统一 整体，形成错综复杂的动机模式；人可以根据自己的动机、能力及工作性质对 不同的管理方式做出不同的反应，没有可以适应一切人的管理模式【9 】。 从“复杂人一假设出发，管理中的策略和措施在于树立灵活的观点、采用 因人而异的管理方式，即管理者应根据每个人的不同情况，即考虑到其动机、 能力、个性差别，和不同人、不同地点、不同事情等情况灵活地采用不同的管 理措施，这就是现代管理中的“权变一思想。 第2 章相关概念和理论基础 在管理学的发展过程中，“经济人，、“社会人”、“自我实现人 和“复杂人 假设的相继提出，体现了人性认识深化发展的特点。随着人类认识的进步，人 在管理中的地位也逐步提高。对于现代管理学而言，尤其是人力资源的开发与 管理中，人已经成为管理的中心，越来越多的管理者意识到人的重要性，以人 为本的思想现已成为最主要的管理理论基础。 2 3 激励理论 所谓“激励 ( m o t i v a t i o n ) ，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换 句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目 标。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿， 而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。激励的本质是双赢【1 1 】。由于激励 在人力资源管理中的重要性和特殊作用，西方心理学家和管理学家对激励理论 进行了多种探讨，形成了各种各样的理论。根据不同的角度和特征，可将众多 理论大致分为内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合激励 理论【i 刁。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论主要回答影响人行为的因素，以及这些因素的特征和性质 等问题，是当今人力资源管理领域中运用最为广泛的激励理论，不仅指导着激 励手段的创新和实践，同时也涉及到组织激励的多个方面：不仅包括物质激励， 也涵盖精神激励。 ( 一) 需要层次理论 需求层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的调动人的 积极性的理论一书中提出的。他将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、 感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。五种需要像阶梯一样从低到高， 按层次逐级递升，一般来说，当某一层次的需要得到满足后，更高层次的需要 就成为驱使行为的动力，同一时期，一个人可能有几种需要，但总有一种需要 占支配地位1 3 1 。如果想激励某人，必须了解其占主导地位的需求层次。 ( 二) e r g 理论 克雷顿奥德弗依据大量实证研究，认为个人存在着三种核心需要：生存需 要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) 。这三种核心需 第2 章相关概念和理论基础 要实质上重组了马斯洛的需要层次，生存需要涉及基本的物质生存需要，相当 于马斯洛的生理需要和安全需要；关系需要是指维持重要人际关系的需要，相 当于马斯洛的感情需要和尊重需要的外在部分；成长需要则相当于马斯洛所说 的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要【1 4 】。e r g 理论偏重于带有特殊性的个 体差异，这表现在e r g 理论对不同需要之间联系的限制较少。 ( 三) 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代，美国心理学家赫兹伯格对匹兹堡地区1 1 个工商机构的2 0 0 多名会计师、工程师进行问卷调查，根据结果提出了激励一保健因素理论，又 称双因素理论。赫兹伯格的这一理论认为，从激励的角度来看，存在着两类不 同的需要或者说是两类不同的激励因素：一类是与工作的环境条件相关的因素， 这些因素被称为保健因素。因为这类因素的改善不能直接起到激励作用，但能 防止员工产生不满情绪；另一类是与工作内容有关的，这类因素的改善，能给 员工以很大的激励，或者说能在深层次上、持久性上调动员工的积极性，这就 是激励因素【1 5 】。 ( 四) 成就需要理论 麦克利兰把人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要，认为 这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。这些需要在不同的人 身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与 行为。麦克利兰对成就需要作了系统的研究，认为具有高度成就需要的人，不 仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。成就需要探讨了高层次需要 的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展。该理论提出成就需要是可以 培养的，并通过举办培训班提高人们的成就需要【1 6 】。 2 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机产生到采取行动的心理过程，并在此基础 上预测或控制人的行为。过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激 励机制。 ( 一) 弗洛姆的期望理论 美国心理学家弗洛姆在1 9 6 4 年首先提出期望理论，认为决定激励力量的因 素有两个，即期望和效价。激励力量等于期望值和效价的乘积：激励力量= 效价x 期望值。激励力量，即激励程度，是指一个人工作积极性的高低和持久程度， 第2 章相关概念和理论基础 它决定着人们在工作中会付出多大的努力；效价是指一个人对所从事工作或所 要达到目标的价值所进行的评价，也就是其对于满足个人需要的价值；期望值， 也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验预先估计自己能达到某种结果的可 能性大小【例。 ( 二) 目标理论 目标管理理论由洛克于1 9 6 0 年代提出。认为挑战性的目标是激励的来源， 因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳 的绩效。同时代的管理心理学家德鲁克则创造了目标管理理论，并由沃迪恩进 一步发展了目标管理的概念( 1 9 6 5 ) ，他们认为实行目标管理的过程是通过上下 级一起来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的 目标具体化并检验实施情况和评价实施结果【1 刀。 ( 三) 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳创立的，它是斯金纳对有意识行为特性 深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论。他认为人的行为具有有意识条 件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化；环境的变化又反过来 对行为发生影响【1 5 1 。因此，当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进 这种行为出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复 出现。根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励员工积 极行为的目的。强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组 织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是对人的某种行为给予否定或 惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。 2 3 3 状态型激励理论 状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的，侧重于研 究过程结束后是否公平、是否有挫折，以及由此产生的对人行为的影响，旨在 采取有效的措施消除不公平或挫折对人行为的负面影响，以保证人的积极性继 续充分发挥。 ( 一) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯首先提出，也称为社会比较理论。该理论 的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得 报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来 1 4 第2 章相关概念和理论基础 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性【埘。 ( 二) 挫折理论 挫折理论是研究挫折后的心理、行为反应的理论。挫折理论认为：人的行 为是在动机的驱动下产生的，并指向一定的目标，但这种导向目标的行为过程 并不总是一帆风顺的，有时会受到某种阻碍。有些阻碍可以通过能力来克服， 但也有些阻碍是主观暂时或永远也无能为力的。这种当人们从事有目的的活动， 在环境中遇到障碍或干扰而又不能克服，使其目标无法实现、需要不能获得满 足时的情绪状态就是“挫折”。很显然，挫折是一种心理感受，必然会因人而异。 人们在遭受挫折之后，会对个体产生重大影响，管理者应帮助遭受挫折者战胜 挫折，克服因挫折带来的消极后果。 2 3 4 综合激励理论 ( 一) 波特一劳勒综合型激励理论 波特一劳勒综合型激励理论与内容型激励理论、过程型激励理论、状态型 激励理论密切相关，较为全面地反映了人在激励中的心理过程。波特一劳勒综 合型激励理论的中心内容是它的综合激励模式，一种将行为主义激励理论的外 在激励和认识激励理论的内在激励综合起来的模式。波特一劳勒综合型激励模 型中的内在激励内容包括劳动报酬、工作条件、组织政策，外在激励的内容包 括社会、心理特征等的因素。 报酬的价值 达到目标和得到报酬的概率 图2 1 波特劳勒综合激励模型 该理论旨在形成激励一努力一绩效一报酬一满意以及从满意反馈到努力的 良性循环。激励的方式多种多样，激励程度的强弱有所差别，在一定条件下， 1 5 第2 章相关概念和理论基础 激励、努力、绩效、报酬、满意应该呈正相关关系。波特一劳勒综合型激励模 式的焦点在于努力，即个人在实施工作行为时所表现出来的力量，而