（企业管理专业论文）企业员工的组织公民行为对团队绩效的影响研究.pdf

a b s t r a c t y e a r s ，w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m ya n dt h ei n c r e a s e d a ts t y l eo r g a n i z i n gc o n f i g u r a t i o n ，t h et e a ma san e wf o r mo f o r g a n i z a t i o n h a sb e e nm o r ea n dm o r ep o p u l a r i z e di nm a n ye n t e r p r i s e s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ri sas p o n t a n e o u sb e h a v i o rw h a ti sb e n e f i c i a lt ot h eo r g a n i z a t i o na n ds h o w nb y e m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rw h a ti ss h o w nb yt h et e a mm e m b e r s p a l y sa ni m p o r t a n tr o l et ot h et e a mp e r f o r m a n c e t h r o u g hr e v i e wo fp r e v i o u ss t u d i e sc a n b es e e n ，p r e v i o u ss t u d i e sa b o u to r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r m o s t l yf o c u s e do nt h e r e a s o n sa n dc o n s e q u e n c e ，b u tt h e r ei s l i t t l er e s e a r c hw h a ti sa b o u t o g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o ro ft e a mm e m b e r sa n dt h e i m p a e to ft e a mp e r f o r m a n c e a n d p r e v i o u ss t u d i e so f t e no n l yr e m a i n e da tt h et h e o r e t i c a l1 e v e l ，i n t r o d u c e db r i e f l yt h e r e s e a r c hs t a t u so ff o r e i n o g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ro rf o c u s e do nt h e o g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r d e m i s i o n s ，s t u r c t u r sa n dc o n t e n t si nt h ec o n t e x to f c h i n e s ec u l t u r e t h e r ea l ef e wr e s e a r c hw h a ti 8a b o u tt h ea f f a c to fo r g a n i z a t i o n c i t i z e n s h i pb e h a v i o ro nt e a m i nc h i n e s ee n t e r p r i s e s s p e c i f i cw o r kt e a m s b a s e do nt h er e s e a r c hl i t e r a t u r e , t h i sp a p e rs e l e c t e dt l l i 啊t e a m so fs i xe n t e r p r i s e si n q i n g d a ot o t h ee m p i r i c a la n a l y s i s c o n m m gt h ef i r s t - h a n dd a t a b yh a n d i n go u tt h e q u e s t i o n n a i r e st ot h et e a mm e m b e r s ，a n dd ot h ed a t as t a t i s t i c a la n a l y s i su s i n gt h es t a t i s t i c a l s o f t w a r e ，t h e nm a k et h ep r o p o s e dh y p o t h e s i sw a sv e r i f i e d o nt h i sb a s i s ，t h e nu s i n gt w o r e p r e s e n t a t i v ec a s e sa d dt ot h ee m p i r i c a la n a l y s i s ，a n da d dt h ep e r s u a s i v et ot h er e s e a r c h w h a ti sa b o u tt h ea f f a c to fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v o i ro nt e a mp e r f o r m a n c e f i n a l l y , a i m i n gt h es p e c i f i cp r o b l e m si ne n t e r p r i s e s ，p r o p o s e dt h eo p t i m i z a t i o ns t r a t e g y f r o mt h r e el e v e l so ft h et e a mm e m b e r s p e r s o n a lq u a l i t i e s t e a ml e a d e r s b e h a v i o r sa n d t h et e a mp r o c e s s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；t e a m p e r f o r m a n c e 目录 弓i 言1 第l 章绪论2 1 1 研究背景2 1 2 研究意义和目的3 1 2 1 本研究的理论意义3 1 2 2 本研究的现实意义3 1 3 研究范围及思路3 1 4 采用的主要研究方法5 1 5 本研究的主要创新点6 第2 章国内外文献研究综述7 2 1 关于组织公民行为的研究7 2 1 1 组织公民行为的提出7 2 1 2 组织公民行为的内涵9 2 1 3 组织公民行为的特征维度9 2 1 4 组织公民行为的影响因素1 2 2 2 关于团队的研究1 3 2 2 1 团队的界定13 2 2 2 团队的内涵：。l5 2 2 3 团队的类型1 7 2 2 4 团队绩效o 。l8 2 3 关于组织支持的研究1 9 2 3 1 组织支持的内涵1 9 2 3 2 组织支持的相关研究2 0 2 4 组织支持与组织公民行为关系2 l 2 5 组织公民行为与团队绩效的关系2 3 2 6 以往研究综述总结2 4 第3 章研究构想与研究方法2 5 2 5 2 5 2 6 2 7 3 2 1 研究对象2 7 3 2 2 资料搜集方法2 7 3 3 量表及调查问卷设计2 7 3 3 1 组织公民行为量表2 7 3 3 2 组织支持量表2 8 3 3 3 团队绩效量表。2 9 3 4 数据分析方法3 0 3 4 1 问卷信度效度分析3 0 3 4 2 相关分析3 0 3 4 3 偏相关分析3 l 第4 章问卷分析及讨论3 2 4 1 样本基本情况分析3 2 4 2 样本的信度效度检验3 3 4 2 1 组织公民行为量表的信度效度分析：3 3 4 2 2 团队绩效量表的信度效度分析3 4 4 2 3 组织支持量表信度效度分析3 5 4 3 相关分析3 6 4 3 1 组织公民行为与组织支持相关分析3 7 4 3 2 组织支持与团队绩效相关分析3 7 4 3 3 组织公民行为与团队绩效相关分析3 8 4 4 偏相关分析3 9 第5 章案例研究二4 l 5 1 案例基本情况介绍4 l 5 1 1 案例一基本情况4 l 5 1 2 案例二基本情况4 2 5 2 案例分析4 3 5 2 1 双案例对比分析4 3 5 2 2 案例与模型中各个维度问的对应关系4 3 第6 章团队成员组织公民行为优化策略4 5 6 1 从团队成员个人素质层面4 5 6 2 从团队领导行为层面。4 6 6 3 从团队成员互动及团队过程层面4 6 第7 章结论及展望4 8 7 1 研究的主要结论。4 8 7 2 研究局限4 9 7 3 研究展望4 9 参考文献5 l 攻读学位期间的研究成果5 4 发表论文：5 4 附录5 5 致谢5 8 学位论文独创性声明5 9 学位论文知识产权权属声明5 9 引言 己i 害 了_目 随着市场经济的发展，现代组织由适应制造业的金子塔型逐渐被扁平化的团队 组织结构所取代。因此，在这种大背景下，如何加强团队建设并进一步提高团队的 绩效，成为众多研究者和企业家不懈追求的目标之一。对于团队建设及团队绩效管 理来说，无论哪方面的理论研究和实践都是从团队成员在工作中的具体表现行为来 入手的，最终都是希望能使员工更有效地完成工作，从而为团队、为组织创造更多 的绩效，使企业获得更多的利润。实践证明，一个高绩效的团队往往离不开工作主 动、积极进取的员工。同时，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效也将产生深 远的影响。管理学家们将员工所做出的某一类超越基本工作职责要求的、对组织有 利的主动行为称为组织公民行为。而在团队中，更是需要团队成员之间相互配合、 相互协作，员工的责任感、利他主义、公民道德等组织公民行为在团队中的充分发 挥对于提高团队绩效有着至关重要的作用。因此，考察团队中成员组织公民行为及 其对团队绩效的影响作用，对于企业应如何提升员工自身素质、搞好工作团队建设、 提高团队绩效具有一定的指导意义。针对上述情况，本研究采用文献阅读、访谈、 案例研究和问卷调查相结合的方法，在总结国内外文献的基础上，重新分析整合了 组织公民行为和团队绩效各自的代表维度，并设计出了组织公民行为与团队绩效之 间关系的理论模型，通过问卷调查方法收集数据并进行分析，使各个研究假设都得 到了验证，最后结合青岛公交二公司的两位公交司机在其所在车队中优秀表现的具 体案例对本研究提出的理论模型做了更进一步的印证与充实。通过进行理论和实证 研究认为，本文提出的理论模型不仅能够在理论上丰富和拓展现有的组织公民行为 与团队理论，同时也为管理团队的内部运作机制及团队绩效的提高提供了更广阔的 研究视角，在实践中对企业团队的建设也具有一定的现实指导意义。 青岛人学硕十学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着信息时代的不断发展，全球市场竞争的不断激烈，科学技术发生了日新月 异的变化，个性化和差别化的市场需求、多元化的人力资源结构也不断涌现。这些 变化使得企业的经营环境正在从相对稳定性和可预见性的状态向不确定性、复杂性 的状态所转化。在这样的时代背景下，如果企业单靠员工个人的力量已经远远不能 在变幻莫测的环境中生存和发展。传统组织中金字塔式的等级结构因为其内在机制 的不灵活越来越不适应时代的发展，面对这样一种情况，企业必须考虑如何用一种 新的更加灵活的组织形式来应对。 在信息时代和市场经济这样的大环境下，团队作为一种新兴的工作方式，越来 越受到广大企业的广泛认同。因为团队这种工作方式在组织内部可以凝聚广大成员 的集体智慧，在组织外部又能快速响应市场变化。因此，团队在全球范围内得到了 长足发展。事实上，在很久以前团队就已经作为一种组织形式出现在体育、军事等 领域，而在企业经营中来运用则是在2 0 世纪5 0 年代。r 本丰田汽车公司就是最早 的成功使用团队模式的代表。根据1 9 9 5 年财富杂志的报道，在世界1 0 0 0 强的企业 中，6 8 的企业采用了团队形式工作m 。1 9 9 8 年，彼得德鲁克指出，团队已成为 大多数企业的基本工作单元晗1 。 随着团队这种组织形式在实践中的广泛应用，对团队建设和团队管理的研究也 成为管理学以及组织行为学的研究热点之一，如团队建设研究、团队绩效管理、团 队薪酬管理、团队效能研究等。如何最有效地激发团队中员工的工作热情、提高员 工个人和团队整体上的工作绩效就日益成为管理者和研究者们努力思考和迫切需 要解决的管理问题。实践证明，成功的企业往往离不开工作主动、积极进取的员工。 同时，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效也将产生深远的影响。管理学家们 将员工所做出的某一类超越基本工作职责要求的、对组织有利的主动行为称为组织 公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称o c b ) 。而在团队中，更 是需要团队成员之间相互配合、相互协作，员工的责任感、利他主义、公民道德等 组织公民行为在团队中的充分发挥对于提高团队绩效起着至关重要的作用。因此， 近年来，关于组织公民行为对团队绩效影响的研究成为管理学家们和实际工作者关 注的一个重要课题。 2 第1 章绪论 1 2 研究意义和目的 1 2 1 本研究的理论意义 ( 1 ) 本研究符合组织公民行为理论研究的发展趋势，将进一步丰富组织公民 行为理论的研究体系。在已有文献的基础上，将组织公民行为应用于团队绩效的研 究和分析，进一步丰富了组织公民行为以及团队的相关理论，同时也为管理团队的 内部运作机制及团队绩效的提高提供了更广阔的研究视角，为构建有效的团队绩效 管理体系奠定理论基础。 ( 2 ) 本研究可以为组织公民行为与团队绩效关系的研究增加新的实证资料。 同时，本研究也表明团队成员的行为因素是影响团队有效运作的重要因素，因而也 丰富了团队有效性研究的理论模型。 1 2 2 本研究的现实意义 对于团队来说，自然十分强调团队成员之间的合作，而组织公民行为的维度中 就包含着人际和谐、帮助同事和参与群体活动等诸多方面，从这一层面来讲，员工 的组织公民行为不仅是企业团队所提倡的，同时又是影响其绩效的一个深远因素。 企业在提高员工组织公民行为的同时，对于增强员工的组织承诺、形成良好的工作 氛围与组织文化方面也起到一定的积极作用。因此，考察工作团队中成员组织公民 行为及其对团队绩效的影响作用，对于企业应如何提升员工自身素质、搞好工作团 队建设、提高团队绩效具有一定的指导意义。 1 3 研究范围及思路 本研究的总体思路图1 1 所示： 3 图i 1 研究思路结构图 第一章：绪论。绪论部分主要指明研究的背景，研究的目的和意义以及本论文 的主要内容及主要研究方法。 第二章：文献综述。本章主要是有关组织公民行为和团队的国内外研究现状， 对组织公民行为、团队绩效及其相互关系的已有研究进行总结、综述。其中包括组 织公民行为的概念内涵、影响因素和维度等的综述以及关于组织支持和团队有关内 4 jllill j 1 第l 章绪论 容的综述。并在此基础上分析已有文献存在的不足，为下一步提出本文的理论模型 奠定充实的理论基础。 第三章：研究构想与研究方法。在已有研究文献的基础上，提出组织公民行为 与团队绩效之间关系的理论模型和研究假设，并介绍了论证模型过程中所用到的数 据的搜集方法以及调查问卷中所用到的组织公民行为、组织支持和团队绩效的各自 量表的设计。 第四章：问卷分析及讨论。在调查过程中主要采取问卷的发放和访谈的方法， 并对收集到的数据进行检验以及统计分析，包括问卷的信效度分析、变量之间的相 关分析及偏相关分析等。最后根据统计分析的结果对第三章提出的研究假设进行验 证并得出结论。 第五章：案例研究。在问卷调查的基础上，选取了青岛市公交二公司的两位具 有强组织公民行为的员工进行双案例分析。使得案例中主人公在工作中的具体表现 对模型中的变量之间的关系做了进一步的论证。 第六章：团队成员组织公民行为的优化策略。通过上述研究从团队成员个人素 质层面、领导者行为层面、团队成员互动及团队过程层面设计提升组织公民行为的 策略。 第七章：结论与启示。通过对上述研究得出结论，并在此基础上分析本研究的 局限性以及未来的发展方向。 1 4 采用的主要研究方法 ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合 综合运用管理理论、组织行为学理论、统计学理论以及其他相关理论，对企业 员工组织公民行为对团队绩效的影响进行了系统研究。在理论研究的基础上，以若 干具体项目团队为例，对员工组织公民行为与团队绩效的关系进行分析评价。 ( 2 ) 文献阅读与调查访问相结合 大量阅读国内外的相关文献，学习并总结前人的研究成果。同时，对组织公民 行为、组织支持以及团队绩效的几个相关变量之间的相互关系进行问卷调查研究， 通过发放调查问卷收集来自一线项目团队的第一手资料，使文章更具有说服力。 ( 3 ) 定性研究与定量研究相结合 本文采用定性研究与定量分析相结合的方法分析组织公民行为对团队绩效的 影响。本文的研究总体上以定量研究为主，主要定量研究方法有：用s p s s 统分析 软件包确定主要影响因素，并对主要影响要素进行信度效度分析、相关分析、偏相 关分析；通过对组织公民行为的各个变量在组织支持影响下的分析，对团队绩效的 各个变量进行综合评价。 5 青岛人学硕十学位论文 1 5 本研究的主要创新点 ( 1 ) 尽管对组织公民行为与团队绩效间相关关系的研究在国外已经取得了一 定的成果，但是，在国内的研究却很少。通过对以往相关研究的回顾我们可以发现 以往对于组织公民行为的研究绝大多数集中在组织公民行为形成的原因和带来的 后果上，但是关于工作团队内的组织公民行为及其对于团队绩效影响的研究却比较 少。本文则是基于具体的工作团队，对团队内的组织公民行为及其对于团队绩效的 影响做了深入的研究。 ( 2 ) 以往的研究往往只是停留在理论层面，停留在简单介绍国外组织公民行 为研究的情况或着重讨论组织公民行为在中国文化背景下的维度、结构和内容。很 少有面向中国企业的具体工作团队考察组织公民行为以及团队绩效的研究。本文通 过选取典型工作团队进行了实证分析，并进行数据的统计分析，为组织公民行为领 域的研究增加了说服性。 ( 3 ) 本研究通过两个具体案例进一步验证了员工组织公民行为对团队绩效的 影响，案例研究本身具有代表性，而通过两个案例的对比分析来验证结论，则更具 有说服性。 ( 4 ) 本研究通过对组织公民行为以及团队内部各个维度的细致分析，从几个 不同层面提出员工组织公民行为的优化策略，从而使管理决策更具有针对性。 ( 5 ) 在团队、特别是高绩效团队日益重要的情况下，通过强化组织公民行为 改善团队绩效，使团队更加有效。 6 第2 章国内外文献研究综述 第2 章国内外文献研究综述 2 1 关于组织公民行为的研究 2 1 1 组织公民行为的提出 组织公民行为这一概念的提出是组织行为学发展的必然结果。1 9 3 8 年b a r n a r d 提出了“想要合作的意愿 b 1 。他所提出的合作意愿与传统意义上的古典管理理论 有着很大的差别，古典管理理论中假定组织的大多数成员并不具有自觉合作的个性 和倾向，组织只能凭借所制定的正式的规章制度和正式结构谶亍控制；而b a r n a r d 认为，正式结构是组织活动的结果，它只能识别已存在于个体或群体内的合作意愿 而不足以预期达到组织目标所必须的全部因素，员工的合作意愿对正式结构而言， 是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳。 1 9 6 4 年，k a t z 提出一个运作良好的组织需要存在三种行为方式：( 1 ) 把员工 留在组织中；( 2 ) 完成工作要求的职责；( 3 ) 角色要求之外的创新、自发行为。其 中，第一种行为是员工的维持性行为：第二种行为是员工完成组织目标所需要的行 为，即角色内行为；第三种行为则是员工主动超越自身角色的自发性行为，即角色 外行为 4 。 1 9 6 6 年，k a t z 和k a h n 区分了角色内行为和自发性行为的不同，最先提出“组 织公民”这一概念晦1 。 1 9 6 7 年，t h o m p s o n 提出了组织结构理论嘲，对自觉合作行为的重要性做了详细 的阐述。后来，许多研究人员都认同t h o m p s o n 关于自觉合作行为的观点，认为： 任何一个组织都应该重视员工的自觉合作行为，因为员工的合作意愿对于任何类型 组织目标的实现都起着举足轻重的作用。 1 9 7 7 年，o r g a n 指出，在组织公平、员工工作满足、组织承诺的研究领域中， 实证研究大多是关于员工工作满足对组织绩效的影响。但他指出，这两者之间存在 一个影响因素，即假设出“工作满足一影响因素一员工绩效 的观点盯1 。其后，1 9 8 3 年b a t e m a n 和o r g a n 为验证工作满足与绩效的关系，采用了社会学名词“公民 ( c i t i z e n s h i p ) 作为中介变项，并认为绩效可能不是直接受到工作满足的影响哺1 。 随后1 9 8 3 年，s m i t h 和o r g a n 等人提出了“组织公民行为这一术语h 1 ，认为 此类行为未包含于员工的角色要求或工作说明书中，员工可自行取舍饽1 。 1 9 8 8 年，b a t e m a n 和o r g a n 正式提出了“组织公民行为 ( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称0 c b ) 的定义：组织公民行为是一种有利于组织的角 色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由 7 青岛人学硕十学位论文 一系列非正式合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。由于o c b 超越 了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩 制度使员工实施这类行为们。 o r g a n 在组织公民行为这一概念的提出过程中做出了突出的贡献。大多数学者 在做关于组织公民行为这一方面的研究时都采纳了o r g a n 提出的组织公民行为的定 义。由于国内学者在组织公民行为这方面的研究还较少，所以本文的研究仍然主要 基于o r g a n 关于组织公民行为的定义。 早在1 9 8 3 年，o r g a n 及其同事就提出了“组织公民行为”这一名词，但这一名 词在当时并未立即引起组织行为学等相关研究领域的重视，因此1 9 8 3 1 9 8 8 年六 年时间里，以组织公民行为为主题的研究文献只有1 3 篇，然而自从1 9 8 8 年o r g a n 明确指出了组织公民行为的定义以来，组织公民行为的研究被越来越多的人所重 视；相比较之前的六年，1 9 9 3 年至1 9 9 8 年的这六年时间内，以组织公民行为为主 题的研究文献则多达到1 2 2 篇，其增长速度将近是1 9 8 3 1 9 8 8 六年间研究文献数 的十倍，具体情况如图2 1 所示。研究涉及包括人力资源管理、市场营销、医疗和 健康管理、社区心理、工业和劳动法、战略管理、跨国经营管理、军事心理、经济、 领导理论等在内的十大领域1 。目前能在中国期刊网数据库上搜索到的有关组织公 民行为的研究文献已多达5 0 0 多篇，而且有关此内容的文献不仅仅以西方文化为背 景，越来越多的加入了东方文化的因素。由此可见，“组织公民行为 已越来越多 地得到全球相关领域学者的重视，发展的速度也异常迅猛。 8 第2 章国内外文献研究综述 文 献 效 震 ；。 躺口髑酗t _ 螂蝴嘲蝴 雠蘑悄枞蝴，舯棚o l _ 墨靠雌0 棚o 柚蝴翻 一4垂oooo ? 融歉，魄彩t ；矿，。mi ，“和弘，年静。，以。彩，“，鞔。勰，轰 图2 1 组织公民行为及相关问题学术文章年刊印量和累计刊印量 ( 资料来源：转印p o d s a k o f f ，2 0 0 0 ) 2 1 2 组织公民行为的内涵 正如前文所述1 9 6 6 年k a t z 和k a h n 提出的组织内成员应具备的三种行为是对 组织公民行为开展的最早研究。其中，第三种工作行为就是指向组织提出具有建设 性的建议、主动保护组织资源、为了完成额外工作所形成的自我发展以及与同事协 调合作等行为，这些行为对于组织的生存和发展都起到关键作用。k a t z 和k a h n 将 这种行为称为“公民行为 ( c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称组织公民行为) 。他们认 为，如果组织的运作仅仅依靠前两种工作行为的话，那么这个组织将会是一个非常 脆弱的社会系统n 幻。 1 9 8 3 年，s m i t h 、o r g a n 及n e a r 等人将“公民行为 的概念进一步延伸，发展 成为“组织公民行为 ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 。“组织公民行为” 这一概念的正式提出可见于o r g a n 和b a s e m a n 在管理学会期刊( a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ) 上发表的一篇名为 j o bs a t i s f a c t i o na n dt h eg o o ds o l d i e r ： t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na f f e c ta n de m p l o y e e “c i t i z e n s h i p 的论文中n 町。 1 9 8 3 年，在论文的基础上，o r g a n 和b a s e m a n 对组织公民行为进行了第一次定 义，他们认为，组织公民行为是一种角色外行为，是组织内成员表现出来的一种自 9 尺l ，ii，-rit-lrof ilr 一- 青岛人学硕十学位论文 发行为，但是这种行为与工作有很大关系并且对组织运行是十分有利的。这种行为 既不是组织的正式规章制度和工作角色所要求的，也不是由个人的劳动报酬所引出 的，而是由一系列非正式的工作行为所构成的，但是这些行为从整体上能够有效提 高组织的运作效能。 1 9 8 8 年，o r g a n 正式将组织公民行为定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未作 为一项明确的指标所提出，但就整体而言是有益于组织运作绩效的一种角色外行 为 。 随后与组织公民行为相关的些概念不断出现，例如角色外行为，亲社会组织 行为，组织的自发性和关系绩效等。这些术语的描述与组织公民行为基本相似。之 后随着研究的深入，有关组织公民行为的研究越来越多，不少学者在运用o r g a n 提 出的组织公民行为概念的同时，也对此概念提出了不少质疑。面对这些质疑，1 9 9 7 年o r g a n 对组织公民行为又给予了重新定义，认为它类似于g e r m a n 等人提出的关 系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ，能够对组织的社会和心理环境提供维持和增 强作用，从而将组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。 2 1 3 组织公民行为的特征维度 近2 0 年来，对组织公民行为的研究不断深入，不同的学者从不同的角度对组织 公民行为进行分类。通过概括o c b 特征维度的文献发现，已被定义过的o c b 特征 维度有三十多项，形成了二维结构、四维结构、五维结构、七维结构等多种组织公 民行为维度的分类方法。比较具有代表性的有： 1 9 8 8 年，o r g a n 提出o c b 五维结构：利他主义( a l t r u i s m ) 、文明礼貌( c o u r t e s y ) 、 运动员精神( s p o r t s m a n ) 、责任意识( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 和公民美德( c i v i c v i r t u e ) 1 3 o 其中，利他主义是指在工作中自发地帮助他人的行为，如主动帮助同 事处理工作上的难题、协助上级完成组织协调工作等；文明礼貌是指注意自身的一 些行为是否影响到其他人，目的是防止与他人产生和工作相关的问题；运动员精神 指个体不应该抱怨不理想的环境或琐碎的事；责任意识是指在组织中表现出来的角 色要求以外的自愿行为，如按时上下班、遵守各项规章制度等；公民美德指个体自 发性地参与并且关心组织，如保护组织资源等。1 9 9 0 年，p o d s a k o f f 等人对这五个 维度中的每一个维度分别进行了测量，从而，也使得o r g a n 的这种五维度结构成为 组织公民行为研究中影响最为广泛的模式。 1 9 8 9 年g r a h a m 、g o o r m a n & b l a b e l y 提出了组织公民行为的四维结构，包括人际 互助( i n t e r p e r s o n a lh e l p i n g ) 、组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 、个体勤 奋( p e r s o n a li n d u s t r y ) 、个体主动力( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 四个维度n 4 嘲。 1 0 l，。，j_ j-_11 l j i，1，j1 j，1j j - - _ 第2 章国内外文献研究综述 1 9 9 1 年，g r a h a m 提出了组织公民行为的的三维结构，包括：组织活动参与 ( o r g a n i z a t i o n a lp a r t i c i p a t i o n ) 、组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 、组织 服从( o r g a n i z a t i o n a lo b e d i e n c e ) 三个维度u 副。 1 9 9 4 年，v a nd y n e 、g r a h a m 及d ie n e s c h 则提出组织公民行为的三个特征模式， 分别为服从( o b e d i e n c e ) 、忠诚( l o y a l t y ) 及参与( p a r t i c i p a t i o n ) 。服从是指 个体尊重组织的程序与制度结构；忠诚是指个体对组织与组织领导者的忠诚度超过 对个人、工作团体或部门的忠诚，竭尽全力为组织利益而工作；参与的内涵为：个 体积极参与组织内部的决策与管理n 。 2 0 0 0 年，p o d s a k o f f 等通过对以往文献的归纳和总结，提出了组织公民行为的 七维结构，分别是帮助行为( h e l p i n gb e h a v i o r ) 、运动员精神( s p o r t s m a n s h i p ) 、 组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) 、组织顺从( o r g a n i z a t i o n a lc o m p l i a n c e ) 、 个体主动性( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) 、公民美德( c i v i cv i r t u e ) 及自我成长( s e l f d e v e l o p m e n t ) m 1 。 国内对组织公民行为的特征维度研究最早的是台湾学者林淑姬。1 9 9 2 年，她提 出o c b 的特征维度有6 个：认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守 法、自我充实n 引。 1 9 9 7 年，在跨文化背景下，香港科技大学樊景立( f a r h ) 教授等以台湾员工为 样本进行研究，得出了有关台湾员工组织公民行为的5 个维度：帮助同事、认同组 织、良心行为、保护组织资源、人际和谐。 2 0 0 0 年，f a r h 教授采用与台湾地区同样的方法研究了中国大陆地区员工的组 织公民行为，从而提出了o c b 在中国文化背景下的1 1 维结构：积极主动愿意承担 额外的工作、帮助同事、意见表露、参与集体活动、维护组织形象、自觉学习、参 与公益活动、维护和节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐、遵守社会规则 n 们。前五个维度与西方研究中的维度相似，后六个维度是中国特有的。另外，他们 还将o c b 的前十个维度分别归于自我、群体人际、组织和社会四个层面，其中自我 层面包括自觉学习、积极主动和保持工作环境清洁；群体层面包括人际和谐和帮助 同事；组织层面包括维护和节约组织资源、意见表露和参与集体活动；社会层面包 括参与公益活动和维护组织形象。综上所述，国内外提出的组织公民行为维度存在 异同，中西方不同文化背景下组织公民行为特征维度的对比如表2 1 所示： r 青岛人学硕十学位论文 表2 1 中西方组织公民行为特征维度对比分析 中方组织公比行为特征维度 两方组织公民行为特征维度 相同维度 认同公司 公民美德 利他主义个体参与并关心组织的臼发性行为 良心行为利他主义 努力帮助周遭的人解决与组织相关的作业 良心行为 相异维度 运动员精神 避免抱怨琐碎的事或责骂微不足道的事 人际间和谐 谦恭有礼 避免追求个人的权利与获得而损害他人与组织防止与他人产生工作上的问题，注意自己的行 为是否影响到他人 保护公司资源 避免负向的行为，如：滥用公司资源 2 1 4 组织公民行为的影响因素 对组织公民行为的实证研究绝大多数都是集中在对其预测变量的探讨上， p o d s a k o f f 回顾之前近2 0 年的研究，把影响组织公民行为的因素归结起来，有四个 方面：个性特征、工作任务特征、组织特征和领导行为啪1 。 ( 1 ) 个性特征 早期研究对个体特征层次的研究主要集中在两个方面，一个是“士气 因素， 一个是个性因素。士气因素包括员工满意感、组织承诺、组织公平感和领导支持感 等方面；个性因素包括宜人性、责任意识等。 1 9 8 3 年，s m i t h 等人提出组织公民行为是一种亲社会性格倾向的表现：b o r m a n 和m o t o w i d l e o ( 1 9 9 3 ) 等人强调个性对关系绩效的预测作用，提出关系绩效与任务 绩效有不同的预测变量。o r g a n 和r y a n ( 1 9 9 5 ) 的元分析表明，虽然有研究支持 1 2 第2 章国内外文献研究综述 大五人格因素中的责任感、宜人性与利他及一般性顺从存在显著相关，积极情感与 利他存在显著正相关。这些发现导致o r g a n 和r y a n ( 1 9 9 5 ) 提出，人格因素在组织 公民行为中的预测作用是很有限的，它可能是通过影响个体的工作态度间接地影响 组织公民行为的心引。在人口统计学特征中，组织工作年限和性别是人们考察较多的 变量。 p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 的元分析中发现，众多研究表明工作年限、性别与组织公 民行为都不存在显著的相关1 。 ( 2 ) 工作任务特征 p d o s a k o f f 和m a c k n e z i e 发现任务特征与组织公民行为呈一致关系。任务特征 的三种形式：任务反馈、任务常规化以及任务的内在激励性，都与组织公民行为中 的利他、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德之间有联系。其中任务反馈和任 务的内在激励性与组织公民行为呈正相关关系，而任务常规化与组织公民行为为负 相关2 3 i 。 ( 3 ) 组织特征 组织特征与组织公民行为的之间的关系较为复杂，研究发现群体内聚力与组织 公民行为中的利他、礼貌、责任意识、运动员精神、公民道德都呈显著正相关。并 且“觉察到的组织支持也与员工的利他行为呈正相关关系。 ( 4 ) 领导行为 h u i 等人的研究表明，领导一成员交换( l m ) ( ) 与利他主义行为、总体组织公民 行为有显著负相关m 1 ，说明组织公民行为在社会交换过程中起着重要的作用。总结 以上研究可知，领导的行为对员工所表现出来的组织公民行为影响最大，差不多所 有的领导行为维度都与组织公民行为有显著相关。 2 2 关于团队的研究 2 2 1 团队的界定 1 、群体 群体是相对于个体而言的，但不是任何几个人就能构成群体。群体是指两个或 两个以