（技术经济及管理专业论文）知识型员工绩效影响因素及实证研究.pdf

独创性( 或创新性) 声明 m f j f f f 删刖 y 17 5 8 0 9 芗 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的 内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：一再j o 逗一 日期：_ 三竺三、_ 上二尘二 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的 规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京 邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件 和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部 或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学 位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。 非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 雾瘴：起 日期： 兰三! 旦：“ 一 刷磁轹确笔 醐：m 矿 识型员工绩效影响因素及实证研究 摘要 知识经济时代，集知识、资讯、科技于一体的知识型员工受到越 来越多的关注和重视，他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增 值。与有形资本掌握在少数投资者手里不同的是，企业的知识资本是 分散在每个知识型员工的头脑中的。因此，如何管理和提高知识型员 工的绩效是现在许多企业管理层关心的重要问题。 本文首先对研究所涉及的概念进行了系统的阐述，注重分析、界 定了知识型员工的概念及特征，并定义了知识型员工绩效。 其次本文从知识型员工行为的角度，参照理性行为模型，建立了 知识型员工绩效影响因素模型，并通过问卷调查等方法收集了2 8 0 份 问卷，经过分析揭示了知识型员工绩效影响因素的作用机理。 本文主要做了以下三方面的工作： l 、知识型员工、知识型员工绩效、理性行为模型、工作满意度、 组织承诺、工作动机、员工能力、参照群体影响等理论进行了综述。 2 、在借鉴理论行为模型的基础上建立了知识型员工绩效影响因素 模型。 3 、通过模型证实知识型员工绩效受到工作满意度、组织承诺、工 作动机、员工能力、参照群体影响等因素影响，并显示了这些因素的 影响效果。 关键词：知识型员工、员工绩效、绩效影响因素模型、理性行为模型 f a c t o r sa f f e c t i n gt h ep e r f o r m a n c eo f k n o w l e d g ew o r k e r s a n d emtastudyandb t m p l n c a ls t u d v a b s t r a c t e r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , s e to fk n o w l e d g e ，i n f o r m a t i o na n d t e c h n o l o g yi no n e sk n o w l e d g ew o r k e r sa r em o r ea n dm o r ei n t e r e s ta n d a t t e n t i o n ，t h e yu s e dk n o w l e d g eo fp r o d u c t sa n ds e r v i c e st oh e l pc o m p a n i e s a d dv a l u e a n dp h y s i c a lc a p i t a l ，l i e si nt h eh a n d so fas m a l ln u m b e ro f i n v e s t o r si sd i f f e r e n ti st h a tc o r p o r a t ei n t e l l e c t u a lc a p i t a li ss c a t t e r e di n e v e r yk n o w l e d g ew o r k e ri nm i n d t h e r e f o r e ，h o wt om a n a g ea n di m p r o v e t h ep e r f o r m a n c eo fk n o w l e d g ew o r k e r si sn o wan u m b e ro fi m p o r t a n t i s s u e so fc o n c e r nt oc o r p o r a t em a n a g e m e n t i nt h i sp a p e r , t h ei n s t i t u t ei n v o l v e di nas y s t e m a t i ce x p o s i t i o no ft h e c o n c e p t ，f o c u s i n go na n a l y s i s ，d e f i n e st h ec o n c e p to fk n o w l e d g ew o r k e r s a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fa n dd e f i n e st h ep e r f o r m a n c eo fk n o w l e d g e s e c o n d ，t h i sb e h a v i o rf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fk n o w l e d g ew o r k e r s ，i n t h e l i g h t o fr a t i o n a lb e h a v i o r m o d e l ，t h e e s t a b l i s h m e n to fa k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e ep e r f o r m a n c ei n f l u e n c i n gf a c t o r sm o d e l ，a n d t h r o u g hs u c hm e t h o d s a sq u e s t i o n n a i r e s2 8 0q u e s t i o n n a i r e sw e r ec o l l e c t e d ， a f t e r a n a l y s i s r e v e a l e da k n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e ep e r f o r m a n c e i n f l u e n c i n gf a c t o r sm e c h a n i s m t h e r ea r e3m a j o rr e s u l t si nt h i sp a p e ra sl i s t e db e l o w ： 1 k n o w l e d g ew o r k e r s ，k n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e ep e r f o r m a n c e ， r a t i o n a lb e h a v i o rm o d e l ，j o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，w o r k m o t i v a t i o n ，s t a f fc a p a c i t y , t h ee f f e c t so fr e f e r e n c eg r o u pt h e o r ya r e r e v i e w e d 2 d r a w i n g o i lt h e o r e t i c a lb e h a v i o r a lm o d e lb a s e do nt h e 目录 第一章绪论l 1 1 研究背景1 1 2 主要概念2 1 3 论文结构3 1 4 研究方法4 1 4 1 规范分析4 1 4 2 实证分析4 1 4 2 系统分析4 1 5 论文创新点5 第二章文献综述6 2 1 知识型员工的涵义和特征6 2 1 1 知识型员工的涵义6 2 1 2 知识型员工的特征7 2 2 知识型员工绩效1 0 2 2 1 绩效的定义1 0 2 2 2 知识型员工绩效的界定1 5 2 3 知识型员工绩效影响因素。1 6 2 4 知识型员工绩效影响因素概念模型。1 8 2 4 1 员工绩效影响因素概念模型1 8 2 4 2 知识型员工绩效影响因素概念模型2 l 第三章研究分析2 3 3 1 知识型员工绩效影响因素分析。2 3 3 1 1 工作满意度分析2 3 3 1 2 组织承诺分析2 6 3 1 3 工作动机分析31 3 1 4 员工能力分析3 3 3 1 5 参照群体影响分析3 5 3 2 研究模型提出。3 7 3 2 1 模型设计原理3 7 3 2 2 理性行为模型3 7 3 2 3 科技可接受模型3 8 3 2 4 基于理性行为模型和科技可接受模型的模型设计3 9 3 2 5 概念模型4 0 3 2 6 研究变量与操作化定义4 1 3 3 研究假设。4 5 第四章研究设计4 7 4 1 研究性质4 7 4 2 数据抽取。4 7 4 3 数据收集方法4 8 4 4 数据分析方法4 8 第五章数据分析及结果一5 l 5 1 问卷描述统计分析5 1 5 2 问卷信度和效度分析5 1 5 2 1 问卷信度分析5 1 5 2 2 问卷效度分析5 4 5 3 实证假设检验分析5 6 5 3 1 知识型员工绩效影响因素模型验证5 6 5 3 2 控制变量对其他变量的影响6 0 5 4 分析结果6 3 5 4 1 问卷信度和效度分析结果6 3 5 4 2 实证假设检验分析结果“ 第六章结论与不足6 6 6 1 结论6 6 6 2 研究不足6 6 6 3 下一步研究方向。6 7 参考文献6 8 附录调查问卷7 1 致谢一7 4 攻读学位期间所发表的论文7 5 1 1 研究背景 第一章绪论 彼德德鲁克曾指出：“2 0 世纪，最重要的、也是最独特的，对管理的贡献是 制造业中手工工作者的生产力提高了5 0 倍。2 l 世纪对管理最重要的贡献将是提高 知识工作与知识工作者的生产力 【l 】。随着知识经济的不断深入发展，知识在经 济发展中的作用日益彰显，人力资本不再是传统概念上的劳动力，己经被拥有现 代科学知识和技能的知识型员工所取代，人力资源的管理重点由“手工工作者” 向“知识员工 转移，这种结构性变化无疑将对企业乃至整个经济的发展产生重 大而深远的影响【z 】。知识员工已成为区域经济发展的重要促进因素之一，它是企 业保持核心竞争力的关键所在，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核 心生产力，拥有高素质的知识员工将是未来企业成功的关键。因此，最大限度地 提高知识员工的绩效是人力资源管理的重大课题，甚至在一定程度上决定了某些 企业( 组织) 的成败在知识经济时代，企业的核心竞争力只能是知识与技能，而 知识与技能的创造者和唯一载体就是企业的员工。因此，在影响和制约当今企业 生存与发展的诸多因素中，最重要也是最根本的因素就是企业劳动者人力资源， 他们是企业所有资源中最为宝贵的、最活跃的、极具创造能力的资源。利用科学 的人力资源开发与管理系统有效地开发利用人力资源，通过科学的组织与配置， 形成内聚团队能力，是企业稳健经营的长远发展之基、快速增长之路。 人力资源是企业的“第一资源 ，是企业获取竞争优势的核心竞争力，而绩效 管理又是人力资源管理的核心，如何提高企业员工的素质，有效的绩效管理是关 键的一环，建立和完善员工绩效管理体系，并使之发挥作用，是企业提高竞争力 的重要源泉。【3 j 有效的员工绩效管理体系可以增强企业的竞争力，使企业获得竞 争优势。现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业 的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，己成为人力资源管理，绩效管理 的重点所在。此外，还由于企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都 与绩效管理有着千丝万缕的联系，员工的招聘录用、岗位轮换、职位升迁、薪酬 高低、培训等，都需要绩效管理活动为其提供详细的资料和信息。 因此，对员工绩效的影响因素进行深入、细致的探讨，并探究影响因素与员 工绩效之间的影响机理就显得尤其重要。 1 2 主要概念 本论文的核心概念是知识型员工、绩效、知识型员工绩效工作满意度、参照 群体影响、风险及组织承诺。 知识型员工：是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织 带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现 应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的 时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 知识型员工绩效：是指知识型员工为创造客户、企业包括其中的团队以及员 工自身的价值并获得报酬而运用其能力来实现特定角色目标的过程。在该定义系 统综合了绩效的行为、结果和能力的观念，并强调了绩效是价值的三个方面对客 户而言，价值表现在知识型员工能够最大限度地满足其独特的、定制的，甚至是 潜在而难以言明的需求对企业而言，价值是知识型员工在满足客户需要、带来经 济价值的同时是否为企业积累了知识，增进了企业内包括团队的合作氛围，增强 了企业适应外部环境变化的能力对知识型员工本人而言，价值表现在其是否通过 绩效期间的工作为自己积累了知识，是否提高了自身的专业技术能力和沟通协作 能力。【4 】 工作满意度：指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方 面( 包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关 系等等) 有良性感受的心理状态。 参照群体影响：是指它能用规范和价值观来影响知识型员工绩效，能够修饰 或强化个人态度者或者一个人或一个团体，它们被知识型员工视为是特定思想、 感觉与行动的准绳。 组织承诺：是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订 的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组 织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无 法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属 感。 2 1 3 论文结构 本文试图从知识型员工的行为角度，通过知识型员工影响因素模型，试图找 出影响知识型员工绩效的主要因素，本研究通过发问卷和对相应的模型进行验证， 来研究工作满意度、参照群体影响、风险、组织承诺对知识型员工绩效的影响。 图1 1 文章结构 本文各章节的内容、结构关系如图1 1 第一章、绪论。总括本文的研究背景、主要研究概念、论文结构框架、研究 方法、研究成果。 “ 第二章、文献综述。首先对知识型员工、知识型员工绩效进行一个基本的介 绍，包括知识型员工的定义及特点，绩效的定义，知识型员工绩效的界定等内容； 然后重点介绍了相关的理论模型和最新研究情况，最后详细介绍了参照群体影响 理论、风险理论、工作满意度理论和组织承诺理论。 第三章、研究分析。本文的核心部分，总结了影响知识型员工绩效的主要因 素，并根据影响知识型员工绩效的主要因素和相关模型提出本文的研究模型，最 后提出本文的研究假设，在本章节确定本文研究的突破口及理沦依据。设计研究 方法，并通过问卷调查所得数据检验假设。 第四章、研究设计。重点介绍本研究的研究性质、数据抽取、数据收集、数 据分析的相关方一法。 第五章、数据分析结果。首先对问卷的信度和效度进行分析，然后对问卷进 行基本的描述统计分析、彩铃使用行为分析最后验证之前第三章提出的知识型员 工绩效影响因素模型，验证了各个变量之间的相互关系，同时进行了相应控制变 3 量的探索分析，并根据实际情况提出一些建议。 第六章、本论文结论和展望。总结前面分析的结果。同时指出本文研究不足 和进一步研究的方向。 1 4 研究方法 1 4 1 规范分析 本文以知识型员工的定义和特点为基础，对知识型员工绩效的影响因素进行 系统分析，并依此为基础构建了知识型员工的绩效影响因素模型。可以看出，本 文所采用的主要研究方法就是规范分析方法。 1 4 2 实证分析 在现实中，不同的事实之间可能蕴含着内在的经济联系，通过分析变量之间 的关系，建立合适的模型，可以对此给出科学的解释。因此，本文在对知识型员 工绩效管理的研究中，大量运用了实证分析的方法。 ( 1 ) 问卷调查法 问卷调查法就是利用精心设计的问卷，由被调查者作答，向被调查者了解和 收集各种事实、行为、观念、态度方面的信息。利用问卷调查的方式可以获得一 些通过其他途径难以获得的第一手信息资料，并从中挖掘出一些非常有益的信息。 本文在建立知识型员工绩效评价指标体系，以及在知识型员工绩效提升激励因素 的提取中，就是利用了调查问卷的方式，搜集相关信息和数据，并作出相应的分 析。 ( 2 ) 因子分析方法 因子分析就是通过研究多个变量间相关系数矩阵或协方差矩阵的内部依赖关 系，找出能综合所有变量的少数几个随机变量，用少数变量代替所有变量来分析 某个经济问题的方法。对知识型员工的绩效研究而言，由于影响绩效的因素很多， 探求其中的少数关键因素就成为研究的目标之一，而因子分析显然可以实现这一 要求。因此，本文在分析影响知识型员工绩效的因素时，主要使用了因子分析的 方法。 1 4 2 系统分析 所谓系统，是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的 4 目标而存在的有机集合体。系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小 的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。通过 对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而 达到解决问题的目的。根据巴纳德的观点，组织是一个社会协作系统，知识型员 工则是在这一系统中工作的个人，其绩效产出除受个人因素的影响之外，也必然 受到系统因素的影响。依据爱德华戴明博士的研究，大多数问题出自系统或程 序而不是出自员工。因此，对知识型员工绩效影响因素的研究应该运用系统分析 的方法进行。 本文对知识型员工的绩效管理进行分析时，就采用了系统化的分析视角，既 考虑个人因素对绩效的影响，又考虑环境因素的作用，使得对知识型员工绩效的 考察较为全面，从而科学揭示出知识型员工绩效问题的全貌与实质。 1 5 论文创新点 ( 一) 本论文深入的研究和分析了知识型员工绩效，着重分析了知识型员工 的定义、特征，重新界定了知识型员工绩效。 ( 二) 将理性行为模型引入到了知识型员工绩效影响因素的分析当中，以理 性行为模型为参照，将参照群体影响，工作满意度，组织承诺，工作动机，员工 能力加入知识型员工绩效影响因素模型( 其中参照群体影响为本文新加入的变 量) ，提出了新的知识型员工绩效影响因素模型并进行了验证研究。 ：置 l 第二章文献综述 2 1 知识型员工的涵义和特征 2 1 1 知识型员工的涵义 关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法主要有知识工 作者，知识劳动者、知识工人、知识员工等等。其论述的角度和观点不同，内涵 也不尽相同。 最早提出知识型员工概念的管理学家是彼得德鲁克，他在年出版的明天 的里程碑一书中首先使用了“知识工人一这一术语。在彼得德鲁克看来，知 识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人一。弗朗西 斯赫瑞比，指出“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通 过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，如管理人员，专 业技术人员和销售人员等 。【5 】安盛咨询公司也提出了知识型员工的定义“知识型 工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括 以下人员专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理 。 表2 1 国内外典型的知识型员工定义 观点类型提出者 主要内容 能 d a v i s ( 1 9 9 1 ) 知识型员工主要是用自己和外部的知识，产生以信息为特征的 力 产出的人 论 d a v e n p o r t知识型员工主要是获取、创造、整理和应用知识的人 观 ( 1 9 9 6 ) 点 孙继伟( 1 9 9 8 )知识型员工是生产、重组、扩展和应用知识的人员 汪群、王颖 知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能 ( 2 0 0 1 )力，为企业组织带来知识资本增值的人 赵慧军( 2 0 0 4 )知识型员工是指在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创 造和应用知识等工作的员工 职 h o r i b e ( 1 9 9 9 )知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们如管理 位 人员、专业技术人员和销售人员等 观张望军、彭剑锋知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工 点 ( 2 0 0 1 )作，知识型员工包括以下人员专业人士、具有深度专业技能的 论 辅导性专业人员、中高级经理 学历观点论 黄河( 2 0 0 1 ) 知识型员工是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我 更新知识的大中专学历以上的员工。 6 彼得德鲁克最初提出知识型员工这一概念时，他实际上指的是职业经理或 职能经理。然而，随着人们对知识型员工研究与描述的增多，知识型员工概念的 外延已得到较大扩充，目前已涵盖了大多数白领阶层员工或大学以上学历的员工。 对本研究而言，过分宽泛的外延并不利于研究的进行，因此，有必要对知识型员 工的含义做出明确界定，并对其外延进行必要的限定：所谓知识型员工是指从事 生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此 为职业的人员。同时，知识型员工可以是隶属于企业的员工，也可以是不隶属于 企业但为企业工作的外部人员。概言之，该定义包含如下几方面的内涵一是知识 型员工自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是知识型员工直接致力于与知 识相关的活动三是知识型员工以知识工作为职业，以实现企业或组织知识资本增 值为目的四是知识型员工可以隶属于企业，也可以是参与企业工作的临时性雇员。 具体而言，在本文中，知识型员工主要指以下四类人员：第一类为研发人员， 主要从事产品设计、研究和开发；第二类为管理人员，主要从事企业管理、市场 营销、企业规划和决策；第三类为工程技术人员，主要从事企业生产、建设一线 的现场管理和施工等工作；第四类为专业人员，如财务人员等。 虿 2 1 2 知识型员工的特征 相对于普通员工，尤其是体力劳动者而言，知识型员工掌握了更多的关于工 作任务的知识，并以知识作为其谋生的手段，因此知识型工作者具有一些与普通 员工显著不同的鲜明特征。 ； 1 知识型员工个性特征 ( 1 ) 强烈的实现自我价值的愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往 往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于 具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展 现个人才智，实现自我价值。 ( 2 ) 个性鲜明独特。知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神 的群体，由于其自身拥有知识资本而享有更多的独立性和自主性，他们崇尚智能， 蔑视权威，更倾向于环形的信息沟通管理模式，信服知识和能力强的“引导型” 管理者。他们往往要求更多的授权赋能，要求拥有一定的活动范围和一定的权限。 ( 3 ) 需求具有混合性。知识型员工价值贡献差异较大，对价值回报的渴望也 大。知识型员工内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而 是混合性需求。物质待遇虽是低层次需求，但如今已成为个人社会声望的标志， 具有了满足个人成就需求的意义。从这个角度而言，知识型员工的需求层次完全 是一种混合式需求既有传统的低层次需求，又有高层次需求。 7 2 知识型员工的能力特征 ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专 业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高 的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲， 较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有突出的创新能力。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在 易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情 况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 ( 3 ) 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相 反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用 头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥 有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不 愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约 束。 ( 4 ) 具有知识更新的强烈欲望。知识型员工的最大价值在于拥有知识，知识 的陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值，因而为了自身资本的保值和增值， 不断进行知识更新是他们的强烈欲望。 3 知识型员工的心理与行为特征 ( 1 ) 高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励 和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成 果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法， 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好 的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我 价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希 望得到社会的认可和尊重。 ( 2 ) 对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智， 精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随 波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于 对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊 专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的 职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 4 知识型员工的工作特点 ( 1 ) 工作方式发生转变。知识工作者的工作模式发生转变，出现跨团队、跨 职能合作，甚至虚拟工作团队，相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到 8 现在的区域定位，人在企业中的位置也由点定位到区间定位。基于此，有些学者 提出应抛弃传统的职位说明书而代替为角色说明书。 ( 2 ) 工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事 创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随 意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不 同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工 作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ( 3 ) 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种 思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以 直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的 形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定， 对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡 量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定 困难。 ( 4 ) 工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他 们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高 于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人 成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以， 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 ( 5 ) 工作具有创新性。创新是知识型员工工作最重要的特征。他们依靠自身 占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。敢予创 新的力量源泉来自于知识型员工深厚的理论功底、丰富是实践经验、敏锐的洞察 力、填密的分析判断和过人的决断胆略。知识就是力量，他们敢于冒天下之大不 韪，敢于开天先。对他们而言，成功意味着创新之路的良好开端，失败也仅仅是 进一步创新的基石。他们不愿也不会因循守旧、抱残守缺地从事于某项简单重复 性的劳动，而是情愿去驾驭易变系统中的不确定因素，即使冒失败之危险也在所 不惜。库拍解释说“知识型员工之所以重要，并不是因为他们己经掌握了某些秘 密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。 知识型员工从事的不是简 单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感， 应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。这 就是知识型员工不可替代的原因，也是他们存在的价值所在。 5 知识型员工的流动特点 ( 1 ) 流动频繁。在工业经济时代，生产工具掌握在资方手中，劳方即使技艺娴 熟，也要借助资方的机器、燃料、工厂等平台才能一显身手。但知识型员工则不 9 同，他们自身就拥有生产工具，这种生产工具就是可以随身携带的知识资本，由 此决定了他们在就业选择上具有相当高的主动权，因而也具有更大的流动性。一 般而言，知识型员工对自己专业的忠诚往往高于对组织的忠诚，为了和专业的发 展保持同步，他们需要经常更新知识，得到更多的学习提高机会，希望工作性质 能使自己不断充实提高，这样就加大了知识型员工的流动性。另外，许多企业不 断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。 ( 2 ) 流动方式多样。随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷，例如， 考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等。 ( 3 ) 流动失衡，由于经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人才 流向发达国家或地区，而知识工作者流向发达国家或地区的比重增大则成为近几 年来人才流动的一个重要特点。 2 2 知识型员工绩效 2 2 1 绩效的定义 长久以来人们对绩效问题一直非常关注，对于“绩效是什么 这一基本定义 一直没有达成一致意见。但是，采用何种视角来定义“绩效 却有着非常重要的 意义，它决定着绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建、不同来源的结果的 整合以及采用何种手段来进行绩效管理等基本问题。目前对组织成员绩效的研究 处于快速发展时期，在研究方向上主要有：一是研究绩效的结构；二是研究绩效 考评；三是研究绩效的变量和定义；四是研究绩效的前提和产出。各个学派根据 他们研究的成果提出了不同的理论观点和研究框架，形成百家争鸣的局面。由于 不同的观点之间存在分歧，有时甚至相互矛盾，使得对其成果的应用和把握难以 形成统一的标准，对实践的影响较大。因此，在对知识型员工的绩效进行分析之 前，有必要对现有的绩效观进行系统考察和分析。本章首先对绩效定义进行回顾， 在此基础上，对绩效的有关结构理论模型进行整理和评述。 表2 2 国内外绩效的典型定义 提出者主要内容 k a t e z & k a h n 绩效的五种基本行为类型，即和同事的协调活动、保护制度行 动、改善组织的创造性建议、为组织的额外职责自我培训、为 ( 1 9 8 6 ) 组织创造便利的外部环境 b e n a r d i n ( 1 9 8 6 ) 在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产出的记录 b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 绩效指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施，不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为 完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开 l o 进行判断 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 绩效的范围被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联 的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境 i l g e n & s c h n e i d e r 绩效是个人或系统的所作所为 ( 1 9 9 1 ) c a m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 绩效是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察 到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据 个人的能力进行评估的行动或行为 b o r m a n & m o t o w i d 提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩 效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟 l o ( 1 9 9 3 ) 练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练 有关的行为 b a t e s h o l t o n 绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同 ( 1 9 9 5 ) b e r n a r d i n ( 1 9 9 5 ) 绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动产出的记 录，一项工作绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职 能的绩效总和 i o n e ( 19 9 6 ) 绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在 r o t u n d o ( 2 0 0 0 ) 绩效就是个体在工作中的行为和行动 2 2 1 1 基于搿结果力的绩效定义 对于绩效的定义存在许多不确切的界定、分歧主要是在于把绩效定义为结果 或是行为( c a m p b e l l ，g a s s e r ，& o s w a l d ，1 9 9 6 ；m u r p h y ，1 9 8 9 ) 。一些学者认为， 绩效就是完成任务的结果，与产出、成果或成就同义( 吉利和梅楚尼奇，2 0 0 5 ) 。 绩效不能和行为、工作活动、义务、职责或能力混淆。吉尔伯特( 1 9 9 6 ) 提醒h r d 专业人员要避免重行为、轻绩效做法，他把这个问题称为行为崇拜。罗思韦尔强 调，绩效的意思就是完成任务的结果，绩效这个词与产出、结果和成就同义词。 将绩效视为“结果 的典型，是b e r n a r d i n 等人的绩效定义，他们认为，绩效 是“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，一项工作的绩 效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和或平均值。职能应该 与所进行的工作有关，而与执行者的身份无关 。以“产出结果 作为绩效要求表 达的主要方法在英国是很明显的，和的实证调查证明了这一点。 b e r n a r d i n & b e a t t y ，1 9 8 4 年指出：绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定 的职能或活动的产物，尽管受能力、动机和情景的约束，结果才是最好的评估依 据。以产出结果或目标为主的绩效定义，旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩 效的干预( 或) 一系列干预。作为结果或产出的处于绩效管理中心的是一个活动 的循环，它从定义绩效或规划雇员的绩效开始，然后管理和支持绩效，检查绩效， 提供开发和奖励。它和c a m p b e l l 等( 1 9 9 0 ) 所倡导的以行为为基础的绩效定义大 相径庭。b e m a r d i n & b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 根据工作职能定义了绩效的六个维度：质量、 数量、时间、成本一效果( c o s t e f f e c t i v e n e s s ) 、上级需求和人际影响。这种定义跨 越了单一的工作活动或工作任务的表述，但很明显，六个维度的互动将影响员工 活动的结果或者绩效。即使一个工作活动以很好的质量和数量完成，但如果错过 最佳的时间，可能对组织没有益处。 绩效以结果产出为导向的概念倾向于将工作看作是所要完成的任务或活动 的集合，以满足组织所定义的目标或价值。尽管工作目标作为绩效的标准在实践 中被检验为一个合理解释，但目标设定在实践中存在很多的问题。由于技术的发 展，很多结果可能不是员工所能控制的，导向结果的行为却能证明这一点，因此， 仅仅用结果产出来定义绩效，会导致对如何取得业绩的重视不足。 对于知识型员工而言，基于“结果 的绩效定义有如下不足： 其一，作为个人的员工往往把注意力集中于自己的绩效被评价的那些方面， 从而忽略了绩效的其他方面。在这种观点下，绩效管理只注重工作的最终业绩， 以工作结果为导向，评价内容主要集中在工作的实际产出，可能忽略了过程，导 致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。 其二，这种定义尽管可以提供一种客观的反馈，但不能帮助员工理解他们怎 样通过一系列的数字描述的结果来改变自己的行为，提高自己今后绩效的方法， 即该种定义方式缺乏应有的绩效改进指导作用。 其三，影响产出结果的因素是复杂的，其中相当一部分因素虽然是客观存在 的，但却是员工个人无法改变和影响的。当员工以外的其他因素左右着产出结果 时，以结果作为评判员工绩效的主要标准显然有失公允。 其四，知识型员工大多以知识型团队的方式进行工作。“绩效就是结果”的理 解会与知识型团队的工作方式产生冲突。此时，如果过分强调与自身利益相关的 结果，就会破坏团队合作的氛围，造成团队整体绩效的滑坡。 其五，当某一项任务的最终完成是多名知识型员工共同努力的结果，而且在 完成任务的过程中，各知识型员工在责任与分工上存在着交叉与驰援时，单纯以 结果来考核某一名知识型员工的绩效，就会存在着其贡献难以与其他人的工作明 确分离的困境。 其六，对于知识型员工的工作而言，很多情况下结果本身难以预期。有时， 知识型员工的任务目标几乎不可能在工作开始前得到清晰明确的、一成不变的定 义，而只能在进行中不断调整、修正。正如德鲁克所言，“你的任务是什么应该是 什么你觉得怎样做才能有所贡献在你执行任务上有什么障碍应该被排除这些在过 1 2 去认为是愚蠢可笑的问题，到了今天，真正需要人力资源工作者、管理者和知识 工作者一起好好讨论后，方可做出回答更多时候，需要知识工作者自己的参与才 能确切的界定。 2 2 1 2 基于“行为刀的绩效定义 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 指出：绩效的范围被定义为一套与组织或个体所工作的组织 目标相关的行为。( h u n t ，1 9 9 6 ) 指出m u r p h y 这个宽泛的定义既包括生产性 ( p r o d u c t i v e ) 绩效行为，又包括反生产( c o u n t e r p r o d u c t i v e ) 绩效行为一贡献于组 织目标或不利于组织目标的行为。i l g e n & s c h n e i d e r ( 1 9 9 1 ) 将绩效定义为“个人 或系统的所作所为 。b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出：绩效的二维模型，认为行为 绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定 的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行 为。 对于行为绩效的观点，c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 也做过积极的尝试。他提出了绩效 构成的一个因素模型，并且推测可以用细化的工作任务熟练程度、非细化的工作 任