（工商管理专业论文）宝钢联合重组后人力资源管理的现状、问题与对策研究.pdf

中文摘要 随着世界经济一体化的不断深入，全球范围内激烈的行业竞争导致国际 市场上的兼并重组浪潮不断，宝钢的联合重组就此应运而生。实践证明，人 力资源的整合与管理是企业实现兼并重组后价值再造的关键和重要保证。鉴 于此，本文就现代企业管理的核心宝钢重组后的人力资源管理进行了深 入的研究，希望能为同样处于兼并重组浪潮中的国内其他同类企业具有一定 的启发和借鉴作用。 本文运用比较分析和实证分析的方法，主要沿着人才管理与开发这条主 线，围绕人才管理理念、人才发展环境、人才开发体系、人才管理模式及人 才评价激励机制五个方面的内容展开分析和研究。全文共分五章，第一章为 绪论。第二章，就人力资源管理的演变和相关理论的评述，阐明了人力资源 管理已经成为现代企业的核心管理。第三章，通过对宝钢的发展历程和人力 资源管理现状的分析，说明了宝钢的人才工作还不能全面适应公司的整体战 略规划，指出宝钢要向世界一流水平迈进，实施人才战略比过去任何时候都 显得更为迫切。第四章，就宝钢人力资源管理当前存在的问题进行了深入的 剖析，提出了强势推进人才强企战略和实现人才队伍跨越式发展的重要性。 第五章，就宝钢人力资源的管理现状与存在的问题，进一步提出了解决这些 问题的对策与措施坚持以人为本的企业价值观，树立人力资本的经营理 念，推进一体化人力资源战略管理体系；以优秀的企业文化为平台，以价值 创造为核心，营造“以顾客为导向”的人才发展环境，实现员工与企业的共 同发展；以完善员工职业生涯管理为核心，创建适应国际市场竞争的人才开 发体系，实现人力资源效益的最大化；构建以核心竞争力为中心、以核心人 才为重点的差异化人才管理模式，持续打造企业的核心竞争力；坚持以绩效 为导向，进一步深化分配制度改革，构建多种形式、多种结构的薪酬体系，形 成短中长期相结合的人才评价与激励机制。 总之，知识经济时代的到来，标志着人已经不再是传统意义上的人了， 人力资源已经成为企业最核心的资源，人力资本已经取代物质资本和货币资 本成为企业获取竞争优势的第一资本。一句话，人的问题解决了，企业中的 一切问题都可以迎刃而解了。 关键词：宝钢人力资源管理核心人才心理契约 a b s t r a c t a l o n gw i t hc o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to ft h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h e i n t e n s ec o m p e t i t i o nt h r o u g h o u tt h es a m ei n d u s t r yw o r l d w i d ec a u s e st h en o n s t o p m e r g i n ga n dr e s t r u c t u r i n gw a v ei nt h ei n t e r n a t i o n a lm a r k e t ，w h i c hh a sr e s u l t e di nt h e i n t e g r a t i o na n dr e s t r u c t u r i n go fb a o s t e e l t h er e a l i t yp r o v e st h a tm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e sa r ee s s e n t i a la n dt h ek e yg u a r a n t e eo fa ne n t e r p r i s et oe f f e c tv a l u e r e c r e a t i o na f t e rc a r r y i n go u tm e r g i n ga n dr e s t r u c t u r i n g i nv i e wo ft h i s ，t h i sa r t i c l e c o n d u c t e dat h o r o u g hr e s e a r c ho nt h ec o r eo fm o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n t - t h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta f t e rb a o s t e e l sr e s t r u c t u r i n g ，w i t ht h eh o p et ob eo f c e r t a i ne n l i g h t e n m e n ta n dr e f e r e n c et oo t h e rd o m e s t i ce n t e r p r i s e so ft h es a m ek i n d t h a ta f gs t i l li nt h ec o u r s eo ft h em e r g i n ga n dr e s t r u c t u r i n gw a v e a d o p t i n gt h ec o m p a r a t i v ea n a l y s i sa n dt h ed e m o n s t r a t i o na n a l y s i sm e t h o d s ，t h i s a r t i c l ec o n d u c t si t sa n a l y s i sa n ds t u d yo nt h ef o l l o w i n gf i v ea s p e c t sm a i n l yb y f o l l o w i n gt h ec a r d i n a ll i n eo ft a l e n t sm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t ：m a n a g e m e n t c o n c e p t ，d e v e l o p m e n te n v i r o n m e n t ，d e v e l o p i n gs y s t e m ，m a n a g e m e n tm o d e sa n d e v a l u a t i o na n di n c e n t i v es y s t e m t h ef u l lt e x ti sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s ：c h a p t e rl ： i n t r o d u c t i o n c h a p t e r2 ：c o m m e n t so nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te v o l u t i o n a n dt h ec o r r e l a t i o nt h e o r i e s ，i n d i c a t i n gt h a th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sa l r e a d y b e c o m et h ec o r em a n a g e m e n to fm o d e me n t e r p r i s e s c h a p t e r3 ：r e v e a l i n gt h r o u g ht h e a n a l y s i s o v e r b a g s t e e l sd e v e l o p m e n t c o u r s ea n dc u r r e n th u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h a tb a o s t e e l se f f o r t so nt a l e n t ss t i l lc a n n o tm e e tt h ec o m p a n y so v e r a l l s t r a t e g y , a n di n d i c a t i n gt h a ti t i sn e v e rs ou r g e n tf o rb a o s t e e lt oi m p l e m e n tt a l e n t s s t r a t e g y i fi ti n t e n d st om a k eg r e a ts t r i d e sf o r w a r dt or e a c ht h ew o r l df i r s t c l a s s l e v e l c h a p t e r4 ：i n - d e p t ha n a l y s i so v e rt h ee x i s t i n gp r o b l e m so fb a o s t e e l sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，b r i n g i n gf o r w a r dt h ei m p o r t a n c eo fa d v a n c i n gw i t h g r e a t e f f o r t st h es t r a t e g yo f “g r e a tp e o p l e ，g r e a tc o m p a n y ”a n dr e a l i z i n gg r e a t - l e a p - f o r w a r d c u l t i v a t i o no ft a l e n t s c h a p t e r5 ：f u r t h e rp r o p o s i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n da c t i o n st o s o l v et h ep r o b l e m si nli g h to fb a o s t e e l sc u r r e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d t h ee x i s t i n gp r o b l e m s s t i c k i n gt ot h ee n t e r p r i s e - v a l u e so fo r i e n t e dt o w a r d sh u m a n s ， s e t t i n gu pt h eh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n tc o n c e p t ，a d v a n c i n gm a n a g e m e n ts y s t e mf o r i n t e g r a t e dh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ；t a k i n gt h eo u t s t a n d i n gc o r p o r a t ec u l t u r ea st h e p l a t f o r ma n dt h ev a l u ec r e a t i o n a st h ec o r e ，b u i l d i n gt h et a l e n t d e v e l o p m e n t e n v i r o n m e n to f ”o r i e n t e dt o w a r d sc u s t o m e r s ”，e f f e c t i n gt h em u t u a ld e v e l o p m e n tb o t h f o rs t a f fa n de n t e r p r i s ei t s e l f ；t a k i n gt h ec o n s u m m a t i o no ft h es t a f f sp r o f e s s i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n t a st h e c o r e ，c r e a t i n gt a l e n t s c u l t i v a t i n gs y s t e m f o rt h e i n t e r n a t i o n a lm a r k e t c o m p e t i t i o n ，m a x i m i z i n g t h eh u m a nr e s o u r c e sb e n e f i t ； e s t a b l i s h i n gt h ed i f f e r e n t i a t e dt a l e n t sm a n a g e m e n tm o d et h a tc e n t e r so nt h ec o r e c o m p e t i t i v es t r e n g t ha n dt h ec o r et a l e n t s ，c o n t i n u o u se f f o r t st of o r g et h ee n t e r p r i s e s c o r ec o m p e t i t i v es t r e n g t h ；s t i c k i n gt ot a k i n gt h ea c h i e v e m e n t sa st h eg u i d a n c e ，f u r t h e r d e e p e n i n gt h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r m ；c o n s t r u c t i n gm u l t i t y p e ，m u l t i - s t r u c t u r e s a l a r ys y s t e m ，f o r m i n gt a l e n t se v a l u a t i n ga n di n c e n t i v es y s t e mc o m b i n i n gs h o r t ， m e d i u ma n dl o n gt e r m s i nb r i e f , t h ek n o w l e d g ee c o n o m ya g eh a sa r r i v e d i ts y m b o l i z e st h a t “h u m a n i s n ol o n g e rt h eo n ei nt h et r a d i t i o n a ls e n s e ，a n dt h eh u m a nr e s o u r c e sh a v ea l r e a d y b e c o m et h ee n t e r p r i s e sm o s tn u c l e a lr e s o u r c e s ，a n dt h eh u m a nc a p i t a lh a sb e c o m et h e f i r s tc a p i t a lo fe n t e r p r i s e st og a i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，t a k i n gt h ep l a c eo f m a t e r i a lc a p i t a la n dt h em o n e yc a p i t a l i naw o r d ，i ft h ep r o b l e mo f “h u m a n r e s o u r c e s ”i ss o l v e d ，a l lp r o b l e m so fa ne n t e r p r i s ec o u l db ee a s i l ys o l v e da sw e l l k e y w o r d ：b a o s t e e l m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s t h ec o r et a l e n t s m e n t a l i t yo b l i g a t i o n 独创性声明 本人声盟蹶呈交熬学镪论文蹩本人在乎师指导下进行的磷究工作和取褥的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包括其他入已经发袭 或撰写过的研究成果，也不包含为获撂天津太学或其他教育机构的学位或证书蕊 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 学位黻作者签炒翔朔：渺吼脚日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁叠是堂有关保留、使用学位论文的规定。特授权 蠢蓬圭鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据瘁进行检索，并采瑙影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供衡阅和借阅。同意学校向国家有关部 门或橇构遴交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签4 琶丑a 之：；。 签字网期：v 曲b 年5 月! ) 。日 导师签名： 了扳聘 签字日期：谁f 月弘日 第一章绪论 1 1 本课题研究背景 第一章绪论 自从二十世纪九十年代中期以来，我国确立了要把加快推进国有企业改革 作为战略举措。按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求， 对国有大中型企业实行规范的公司制改革，使企业成为适应市场的法人实体和 竞争主体。要着眼于搞好整个国有经济，抓好大的，放活小的，对国有企业实 施战略性改组。“在关系国民经济命脉的重要行业与关键领域，要以资本为纽带， 通过市场形成一批具有较强竞争力的跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营的 大企业集团，发挥这些大企业在资本运营、技术开发、开拓国内外市场等方面的 优势，成为经济结构调整和企业重组的重要力量，成为参与国际市场竞争的骨 干”o 。这一改革思路的提出，是从我国的国情以及国有企业的现状出发，符合 现代企业的发展趋势，对我国国企改革的发展具有深远和决定性的意义。 从国际国内的形势来看，随着世界经济的一体化和区域经济集团化的不断 深化，企业经营国际化已成为势不可挡的热潮，全球范围内激烈的行业竞争导 致国际市场上的兼并重组浪潮一浪高过一浪，其根本目的就是要实现规模经营， 增强对市场的控制能力，提高在国际市场中的竞争地位，这些也深深的影响着 中国企业而钢铁工业是世界主要经济发达国家的重要产业，也是我国在迈向 小康社会征途中的支柱产业。我国的钢铁工业经过几十年的发展，取得了举世瞩 目的成绩，特别是自1 9 9 6 年至今一直保持钢铁产量世界第一的地位。中国钢铁 行业良好的发展前景，并不意味着钢铁企业的一帆风顺，中国的钢铁企业面临 不少棘手的问题，首要的一条就是产业集中度低，生产专业化程度低。有以下 两组数字可以说明：一是根据 金属通报2 0 0 4 年粗钢年产量的最新排名，2 0 0 4 年度入选的中国企业比2 0 0 3 年增加9 家，达4 3 家：与此相反，北美自由贸易 区进入统计列表的钢铁企业则从2 0 0 3 年的1 8 家减少到2 0 0 4 年的1 3 家。中国 钢铁行业结构分散的特点由此可见一斑。二是根据数据表明，2 0 0 4 年国内钢产 量大于5 0 0 万吨的企业1 5 家，钢产量占全国的4 5 ：而2 0 0 2 年世界主要产钢 国钢产量大于5 0 0 万吨的企业占各自国家钢产量的5 0 至7 5 。产业集中度不高 引自l 的9 年5 月3 0 日江泽民面向市场，撵索国有企业发展的新路子 第一章绪论 带来的主要问题是，行业无序发展和恶性竞争，我国是钢铁大国而不是强国， 缺乏与行业上下游谈判的实力。不能实现规模经济和规模效益。与此同时，国 外钢铁企业巨头正在大举进入，分食中国的钢铁消费市场。据悉，日本的j f e 与广钢合作在广东开始建设千万吨级钢铁企业；塔尔钢铁公司通过收购华菱集 团部分股份正式进入中国；势力范围主要在欧洲的阿塞勒集团除了有意参股宝 钢和c v r d 合资的板坯厂之外，目前正在中国寻找合作伙伴；韩国和欧洲的钢铁 巨头也在与国内钢铁企业就合资建厂进行谈判，我国的钢铁工业面临着更为严 峻的挑战。中国的钢铁企业应当加强与国内外钢铁原材料及钢铁深加工企业的 合资合作，通过上下游相关资源的整合，形成在国际上有竞争力的低风险的钢 铁产业链。从这一点上看，钢铁行业的资产重组是其健康发展的必由之路。 1 9 9 8 年1 1 月1 7 日，以宝山钢铁( 集团) 公司为主体，联合重组上海冶金 控股( 集团) 公司和上海梅山( 集团) 公司成立了上海宝山钢铁集团，是中央 直属国有控股的特大型钢铁联合企业。事实证明，实施联合重组。有利于上海地 区钢铁行业进行统一规划，统一布局，有利于行业结构的调整。淘汰落后工艺和 生产能力，实现资源的最优化配置，培育企业的核心竞争力，积极参与全球钢铁 企业的竞争，这是顺势而为的选择。所以说宝钢的联合重组是我国国有企业改 革实施战略性重组决策的一次成功探索，是一个影响非常广泛的案例，倍受社会 各界和国际钢铁行业的极大关注，同时也经常成为经济及管理人士研究的课题。 对于宝钢重组案例的研究，大家更多的是关注其重组形式或重组结果，考虑得较 多的是诸如税负、股本、存货、机器设备、未充分估计的负债之类等物的因素， 而对于重组后的人力资源管理专题研究尚未多见。从宝钢联合重组后越来越多 的实践证明，在企业兼并重组后。人力资源的整合和管理是企业实现兼并重组后 价值再造的关键和重要保证。鉴于此，利用在宝钢工作的契机，作者认为联合 重组后的宝钢，各项事业都在以一种开拓创新的精神谋求发展，为能从管理上适 应和促进企业的发展，作为现代企业管理的核心一一人力资源管理更是需要走在 前列，所以作者就选择了本课题作为m b a 毕业的研究内容。 1 2 本课题研究的目的和意义 资产重组是国民经济持续发展，资源优化配置的客观要求，是通过资产集 中、经营统一、产业整合等方式，提高企业的核心竞争力，是企业发展到一定 第一章绪论 阶段的必然产物。党的十五大以来，中央积极在全国范围内促进资源的合理配 置，积极推动中央和地方之间、地方和地方之间国有经济布局与结构的调整， 鼓励中央和地方国有企业之间、地方和地方国有企业之间的交叉持股、联合重 组，为国有资本的流动重组和企业改革发展探索一条成熟的路子出来。但实践 证明，联合重组的道路并非一帆风顺。就拿联合重组后的宝钢来说。重组后企业 的生产经营环境、企业文化、管理方式、管理目标等都发生了较大变化。各种情 况变得更加复杂，在这样一个特定条件下，企业的人力资源管理有很多新的内容 值得我们去思考和研究，因为人是企业的核心，企业因人而活，无人则止，现 代管理大师彼得德鲁克曾提出，“企业只有一项真正的资源，那就是人! 管理 就是充分开发人力资源以做好管理工作”。因此人已经不再是传统意义上的人， 他已经变成一种资源、一种资本了人力资源是企业获取竞争优势的资本，是 最最核心的资源。人力资本的管理强调以人才为中心，发展人才个性，利用人 力资源去实现组织目标。 综上所述，通过本课题的研究，一方面作者可以将书本上学到的人力资源 管理理论与工作实践结合起来进行思考，这对提高自身分析问题和解决问题能 力，拓展工作思路和提升认识水平起到了很好的促进作用；另一方面，在课题的 研究中，作者通过对宝钢联合重组后人力资源现状的分析，挖掘出管理工作中存 在的问题和不足，提出解决问题的对策，对于同样处于兼并、联合重组浪潮中的 国内其他同类企业具有一定的启发和借鉴作用。 1 3 本课题研究的思路、内容和方法 本文运用比较分析和实证分析的方法，主要沿着人才的管理与开发这条主 线，围绕人才的管理理念、人才发展环境、人才开发体系、人才管理模式及人 才评价激励机制五个方面的内容展开分析和研究。 首先对宝钢联合重组后人力资源的现状进行了介绍和分析。主要包括组织 机构、人员组成、年龄分布、文化程度分布及核心人才分布等方面。其突出特点 是：人员数最大，人才数最少特别是钢铁冶金人才数量少，高层次人才比率低、人 才在整个队伍中密度低、人才效能低，整个人力资源状况呈现一种“一大、两少、 三低、不均衡、作用小”的态势。 其次，就宝钢人力资源管理当前存在的主要问题进行了深入的剖析。联合 第一章绪论 重组后的宝钢集团公司是国内钢铁企业的“龙头老大”，它的发展除了希望能带 动上海地区经济发展以外，还肩负着提高我国钢铁工业整体水平，促进我国由钢 铁大国向钢铁强国转变的历史使命。所以在分析其存在的问题和不足时，需要与 宝钢的发展战略定位和战略目标结合起来去思考，在审视其与竞争对手的差距 时，需要站在国际化的平台上去考虑和比较。 再次，针对所分析的问题和不足。结合联合重组后宝钢的实际情况，进一步 提出了解决这些问题的对策。首先要从人才观念上进行转变和创新，坚持以人为 本的企业价值观，树立人力资本的经营理念。大力推进一体化人力资源战略管理 体系；要以优秀的企业文化为平台，以价值创造为核心，营造“以顾客为导向” 的人才发展环境，实现员工与企业的共同发展；要以培养职业化、国际化的员 工队伍为目标，以完善员工职业生涯管理为核心，创建适应国际市场竞争的人 才开发体系，实现人力资源效益的最大化；要构建以核心竞争力为中心、以核 心人才为重点的差异化人才管理模式，持续打造企业的核心竞争力；坚持以绩 效为导向，进一步深化分配制度改革，构建多种形式、多种结构的薪酬体系，形 成短中长期相结合的人才评价与激励机制( 详见图i - i 本论文研究的思路与内容 框架) 。 1 4 本课题研究的成果、创新与不足 通过对联合重组后宝钢人力资源管理的实践与思考，给予了我们许多深刻 的启示：人力资源的优化和整合是企业兼并重组后实现价值再造的关键和保证； 企业文化的融合与创新是做好人力资源优化和整合的基础：打造优秀的企业文 化平台，营造以顾客为导向的人才发展环境，加快对企业职业化、国际化和核 心人才的开发、管理与利用的工作，积极培育以核心人才为重点的企业核心竞 争力，是提高国有企业应对世界经济一体化挑战能力的重要保证；未来的人力 资源管理更加关注人全面而自由的发展，日益体现出战略性和国际性，越来越 注重对知识工作者的开发与管理，越来越弘扬激励机制，越来越重视通过管理 外包等手段来提高其人力资源管理的效率和效益。总之，要善于从解决“观念”、 “人才”、“机制”三个方面的问题入手，做为企业人力资源管理创新的关键 切入点和突破口本文的不足主要考虑篇幅所限，对今后人力资源管理的具体 运作尚需在实践中进一步的完善，以提高执行的可操作性和有效性。 第一章绪论 图卜1 本论文研究的思路与内容框架 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 2 1 人力资源管理的演变 “人力资源”一词是由被誉为“现代管理之父”的美国著名管理大师彼得 德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践的一书中首次提出来的，他认为人力资源 是拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象 力”。这一概念的提出至今，已经使“人力资源管理”发展成为管理学领域的 一门重要学科，使得传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发 为主调的人事革命正在到来。对于人力资源重要性的认识，是伴随着科技的进 步和技术的创新，使人们越来越认识到，作为知识的载体一一人的作用越来越 大，只有人才是社会进步的决定性因素，从而对传统的人事管理发起了挑战。 在此以前的传统人事管理的特点是属于比较被动保守的事后管理，而人力资源 管理则是积极主动的，具有前瞻性的特点；传统人事管理的功能多为行政性的 业务，而人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等， 其功能演变为开发企业员工潜能，使每个人都在心情舒畅的环境中，在最适合 的岗位上千着最合适的工作发挥着自己最大的潜能，使人人都能成为人才。由 此可以看出，由于社会的进步使传统的人事管理越来越不适应企业发展的需要， 今天的人力资源部门已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经 营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。因此，人力资源工作有了崭新 的内涵，人力资源部也正在从二线走向一线，成为业务部门不可或缺的参谋助 手和战略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的作用。所以说正是在知识经济 这一浪潮的巨大推动下，使传统的人事管理开始向现代的人力资源管理转变成 为了可能。 关于人力资源管理的定义有很多，笔者认为：人力资源就是企业经营目标 实现的企业内部所有员工的综合能力和素质，这种能力除了包括智力和体力外， 还包括员工的道德水平、信誉和社会关系；而所谓人力资源管理就是指对人力 资源的取得、开发和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制的活动，主 要包括员工的招募、甄选、培训、报酬、绩效评价以及人力资源开发等。人力 资源管理作为管理学的一个分支，它随着管理学的不断发展而不断得到丰富起 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 来，1 9 6 0 年美国经济学家舒尔茨在此基础上又提出了人力资本的理论，他认为 人力资本的取得是有代价的，人力资本的形成是知识和人的技能投资的结果， 并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技 能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，即人力资本对企业而言， 人力资源泛指所有员工组成的劳动力，人力资本则是劳动力成为投资的产物， 是由劳动力转化而来的，如同资本是由货币转化来的一样，主要指企业经营者 和技术创新者。 2 2 人力资源相关管理理论的评述 本文在后面的分析研究中主要运用了以下人力资源管理理论： 2 2 1 人性的假设理论 人力资源管理理论的基础之一就是企业管理中的人性观。正如著名的管理 学家麦格雷戈在 企业中的人性方面一书中指出：每项管理的决策与措施， 都是依据有关人性欲其行为的假设。所以说，对人的本性的看法，是人力资源 管理理论、管理原则与管理方法的基础。主要内容有： 2 2 1 1 经济人假设 最早由英国著名古典经济学家亚当斯密提出，其主要观点认为人是以一 种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的， 个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的 认识。在这样的认识下，管理者激励下属的主要手段就是“胡萝h 加大棒”，即 运用奖励和惩罚手段来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式来行事， 做出组织或管理者所要求的行为。 2 2 1 2 社会人假设 最早由梅奥在工业文明中的人性问题一书中首次提出的，主要观点认 为，人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级丰管的控制力量 更加重要。这是初期的人际关系论思想。按照这种假设进行管理，领导者就应 该关心和体贴下属，重视人们之间的社会交往关系，通过培养和形成组织成员 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 的归属感来调动人的积极性，以此促进生产率的提高。 2 2 1 3 自我实现人假设 人际关系论发展到后期，开始把追求自我实现看成是人们工作的最根本目 的，其代表人物是美国心理学家马斯洛、麦格雷格等其主要观点认为，人是 自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人 的成功，从这一观点出发，企业就应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供 富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。而一旦工 作被设计得富有意义，具有吸引力，足以引起人们的成就感，那么按照自我实 现人的假设，人就可以在高强度的自我激励之下，不需要借助其他外来的激励 力，就能自动、自愿地将自己的才能发挥出来，为企业做出贡献。 2 2 1 4 复杂人假设 这是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初以后出现的一种体现权变思想的人性观， 其代表人物为美国心理学家薛恩。这一观点认为现实组织中存在着各种各样的 人，不能把所有的人都简单化和一般化地归类为前述的某一种假设之下。相反 地，应该看到人是千差万别的，不同的人以及同一个人在不同的场合，会表现 出不同的动机和需要。根据这种权变认识，管理者对人进行激励的措施和领导 方式也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取相应 的领导策略。 2 2 1 5 文化人假设 2 0 世纪7 0 年代末，8 0 年代初，在西方管理理论研究中开始向传统管理理论 提出了挑战，提倡文化管理该理论的主要观点认为，人不仅仅是社会人，还 是一种文化人，即有自身的观念、信念、行为和语言，每一个企业实际上也是 一个组织，而这种文化有力的影响着整个组织。任何一个国家和企业，其生存 和发展，都是和它所在国的传统及周围的文化环境十分不开的，管理者必须通 过对以价值观和方法论为表现形式的企业文化的塑造，形成适合个人的智能、 体能和技能最大限度发挥和潜能的挖掘的机制，实现人与自然与社会的协调发 展，实现人的物质追求、精神追求和企业、社会追求的协调发展。 人性假设理论对管理工作的启示是人力资源管理要树立正确的人性观念， 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 因人因事因地因时制宜，实行个性化管理和服务，满足人的个性化需求和平衡， 因为世界上没有一成不变、普遍适用的“最佳的”管理理论与方法。宝钢集团 公司要根据不同层次、不同专业、不同类别的人采取不同的管理思想、管理方 法和管理手段，努力做到人企相宜，人岗适宜，和谐默契，不断提高员工的满 意度。 2 2 2 激励理论 心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机 又产生于需要。由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为 的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制，其主要内容有： 2 2 2 1 双因素理论 这是美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年提出的，全名叫“激励、保健因素理 论”，它是研究人的需要与满足的一种激励理论，主要是针对满足的目标而言的。 保健因素是满足人的对外部条件的要求，就是那些造成职工不满的因素，它们 的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性， 主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事 关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维 持因素”。激励因素是满足人们对工作本身的要求，就是那些使职工感到满意的 因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极 性，提高劳动生产效率，主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成 就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。前者为间接满足，可以使人 受到外在激励：后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论 认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。 2 2 2 2 公平理论 这是由美国心理学家亚当斯提出的，它是研究人的动机和知觉关系的一种 激励理论。主要包括三个方面：公平是激励的动力，人能否受到激励，不但 受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定；公 平理论的模式( 即方程式) ：q p i p = q o i o ，式中q p 代表一个人对他所获报酬的 感觉。i p 代表一个人对他所做投入的感觉。q o 代表这个人对某比较对象所获报 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 酬的感觉。i o 代表这个人对比较对象所做投入的感觉：不公平的心理行为 当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机 下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。公平与否的判定受个人的知识、修 养的影响，通过个人的世界观、价值观而发生作用。公平理论对我们的重要的 启示是：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值其 次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不 致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要 杀手。 2 2 2 3 期望理论 这是由著名心理学家和行为科学家弗鲁姆1 9 6 9 年提出的，它是研究人的期 望与目标价值关系的一种激励理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某 项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目 标，满足自己某方面的需要，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结 果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式表示为：m = vxe ， 其中：卜激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度； v 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；e - - 期望值， 这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也 是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系：第二，绩效与 奖励的关系；第三，奖励与满足个人需要的关系。这三方面管理可以用下面的 图形表现出来： 关系1关系2关系3 个人努力一取得绩效一组织奖励一满足个人需要程度 总之，激励理论告诉我们，管理的首要任务就是对人的管理，通过对人的 引导与激励，去调动人的积极性。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环 境中，员工的潜力只能发挥出2 0 一3 0 甚至可能引起相反的效果，而在激励的状 态下同样的员工可以发挥其8 0 一9 0 的潜能。而调动人的积极性关键在于满足人 的需求。因此，宝钢要加强对组织中人的需求进行深入研究，处理好人在组织 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 中的各种利益关系。要充分认识到人的需要是复杂多样的，而且会随着社会生 产的发展而不断发展的然而，使组织中所有的人所有的需要都同时得到满足 也是不可能的。所以又要必需认真研究应满足人的哪些需要，满足哪些人的需 要，如何满足人的需要，一方面要重视满足人的合理需要，另一方面要善于引 导人们，有意识她调节、控制他们的需要。因为只有满足了人的需要或者他们 所认为的需要，才能引起他们对组织的认同，从而激发他们努力工作的动机， 这对于实现组织的目的是极其重要的。 2 2 3 学习型组织理论 学习型组织理论是当代杰出的美国学者彼德圣吉于1 9 9 0 年提出的，是美 国“学习型组织理论”创始人，其代表作是第五项修炼学习型组织的艺 术与实务。五项修炼是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习 和系统思考。学习型组织理论的特点整体概括出来是三句话：它是全体组织人 员能全身心地投入并持续增长学习力的组织；是能让组织人员体验到工作中生 命意义的组织；是通过学习能创造自我、创造未来能量的组织。企业持续发展 的源泉就是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来企业之间的竞 争是学习能力的竞争，要具有超越竞争对手学习更快的能力，这是唯一持久的 竞争优势，所以真正出色的企业必然是使全体员工全心投入并善于学习、持续 学习的组织学习型组织。宝钢要通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文 化引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不 衰的生命力。 2 2 4 人力资源外包理论 “外包”( o g t s o u r e i r i g ) 首先是在实践领域兴起的，其作为一种管理模式的 真正发展在2 0 世纪8 0 年代以后，包括研发外包、生产外包、营销外包以及管理外 包等等。其核心思想是，在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势， 仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专 业优势的企业。为打造宝钢人力资源一体化的核心优势，未来要注重对企业人 力资源管理中非核心部分的工作，通过人力资源外包，全部或部分委托人才服 务专业机构办理，保留企业自身的核心竞争能力，提升企业人力资源部门的战略 作用，依靠获取先进技术和整合外部资源，降低经营成本，改善经营绩效。 第二章人力资源管理的演变及其相关理论的评述 2 2 5 核心竞争力理论 “核心竞争力”这一术语是著名战略管理专家c k 普拉哈拉德和g 哈 默在1 9 9 0 年出版的哈佛商业评论上发表的“t h ec o r ec o m p e t e n c eo ft h e c o r p o r a t i o n ( 公司的核心能力) ”一文中提出的，他把企业界关注的焦点从研 究竞争策略转向增强核心能力，是企业战略理论的一个里程碑。该书中指出： “核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调 多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”核心竞争力的主要特征有：价 值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。企业核心竞争力是企业超越竞争对 手、持续提供用户满意产品和服务的能力，是企业预见变化、快速反应、创新 变革和国际化经营等能力的系统集合，人力资源管理是现代企业管理的核心， 人是各种知识和技能的载体，核心竞争力的打造最终要靠人去完成。对于宝钢 来说，打造核心竞争力的根本就是首先把人打造成具有核心竞争力的资源，特 别是要抓住核心员工的开发、管理和使用。 2 2 6 价值链理论 价值链理论是哈佛大学商学院教授迈克尔波特于1 9 8 5 年提出的。波特 认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进 行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明。”企业的价值 创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基 本活动包括内外后勤、生产作业、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采 购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联 的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链，其中人力资源 管理是指与各种人员的招聘、培训、职员评价以及工资、福利相关联的各种活 动，它不仅对单个基本辅助活动起作用，而且支挎着整个价值链。波特的“价 值链”理论揭示，企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个价值 链的竞争，整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。对于宝钢人力资源管 理价值链的优化来说，就是要以价值再造为核心，重新整合人力资源的管理职 能，抓住价值增长点的核心管理，提高人力资源的管理效益，为企业战略管理 的实施