（行政管理专业论文）绩效管理中的组织公民行为研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 _ 论文作者签名： f 塾绿自 日 期：袒鲤孟兰旦! ! 璺 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：! 型盟豳 导师签名： 、 i 山东大学硕十学位论文 目录 中文摘要1 a b s t r a c t 一“一0 00 一2 第1 章绪论1 1 1 选题背景和意义1 1 2 国内外研究现状2 1 3 研究框架和方法6 第2 章相关概念界定及理论基础8 2 1 相关概念j 8 2 2 理论基础4 t o oooo 1 0 第3 章组织公民行为与绩效管理的相互影响1 5 3 1 组织公民行为对绩效管理的影响分析1 5 3 2 绩效管理对组织公民行为的影响分析1 7 第4 章基于组织公民行为的组织绩效管理中的问题分析2 0 4 1基于组织公民行为的绩效管理中的现存问题2 0 4 2 基于组织公民行为的绩效管理中现存问题的原因2 3 第5 章基于组织公民行为的组织绩效管理的有效途径2 7 5 1 转变观念、整合绩效结构2 7 5 2 合理设计、确定考核指标：”3 0 5 3 重建机制、实施多源评价3 2 5 4 积极反馈、应用评估结果3 4 5 5 持续沟通、构建伙伴关系3 5 5 6 激发意愿、培育行为技能3 9 5 7 谨慎判断、避免负面影响4 1 结束语4 2 参考文献4 3 致谢“”一”“”“”一4 5 r 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 1 e n g l i s ha b s t r a c t 2 p a r tii n t r o d u c t i o n 1 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e 1 1 2d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hp r e s e n ts i t u a t i o n 2 1 3r e s e a r c hf r a m ea n dr e s e a r c hm e t h o d s 6 p a r ti it h ed e f i n i t i o na n dt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n 8 2 1t h er e l a t e dc o n c e p t 8 2 2 ，n l e o r e t i c a lf o u n d a t i o n 1 0 p a r t1 1 1t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no c ba n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 5 3 1a n a l y s i so f t h ei m p a c to np e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f o c b 1 5 3 2a n a l y s i so f t h ei m p a c to no c bo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 7 p a r t i va n a l y s i so fp r o b l e m si nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n 2 0 4 11 1 1 ee x i s t i n gp r o b l e m so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 0 4 21 1 1 ec a u s e so fn 圮p r o b l e me x i s t e di np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 3 p a r tvo p t i m i z a t i o nm e a s u r e so ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do n o c b 2 7 5 1c h a n g ec o n c e p t sa n di n t e g r a t ep e r f o r m a n c es t r u c t u r e 2 7 5 2r a t i o n a ld e s i g na n dd e t e r m i n em a s s e s s m e n ti n d e x 3 0 5 3r e c o n s t r u c tm e c h a n i s m sa n di m p l e m e n tm u l t i - s o u r c ee v a l u a t i o n 3 2 5 4p r o v i d ef e e d b a c ka n dp u tn 圮e v a l u a t i o nr e s u l t st ou s e 3 4 5 5c o m m u n i c a t et t m e l ya n dm a k en e wp a r t n e r s h i p 3 5 5 6i n s p i r ew i l l i n e s sa n dc u l t i v a t eb e h a v i o r a ls k i l l s 。3 9 5 7j u d g ed i s c r e e t l ya n dt oa v o i d1 r i 圮n e g a t i v ei m p a c t 4 1 c o n c l u s i o n z i ：! b i b l i o g r a p h y 4 3 t h a n k g i v i n g 4 5 山东人学颀f ? 学位论义 中文摘要 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 和组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r - o c b ) 是近几年来国外学者广泛关注的研究领域，业己引起我国学者的研究 兴趣。 绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是衡量组织绩效状况、发展前景的 一项重要工程。有效的绩效管理系统的关键是绩效指标和标准的确定。而绩效指标、 标准确定的最基本依据是绩效内容的界定。“结果+ 行为”的绩效结构正在被越来越多 的组织所认可和采用，组织公民行为作为组织行为绩效的一部分，很早就被西方学者 所重视。当前，竞争日益激烈，组织越来越趋向扁平化、灵活化，组织员工的职责也 越来越宽泛，组织公民行为可以充当组织员工之间的“润滑剂”，减少工作摩擦，同时 也可以弥补组织转型所带来的职责真空，其对员工个体绩效、组织绩效的影响也越来 越受到重视。如何科学、有效地激发和引导组织公民行为便成为现在组织关注的焦点， 而在绩效管理过程中如何有效评估和激励组织公民行为也便成为绩效管理的一个重 要方面。我国对组织公民行为研究的引入时间较短，绩效管理也还远没有达到科学完 善的程度，如何科学、系统、客观的评估组织公民行为一直是各类组织绩效管理者研 究和探讨的问题。 本文在绩效管理、组织公民行为的相关概念、理论及国内外研究评述的基础上， 探讨了绩效管理和组织公民行为之间的关系，深入分析了我国组织基于组织公民行为 的绩效管理系统现状，指出了其存在的问题和原因。在理论的指导下，本文尝试性地 提出了优化中国组织基于组织公民行为的绩效管理系统的基本思路和相应的操作方 法。笔者希望通过本文对这一问题的研究，能够对我国组织如何通过绩效管理系统来 科学引导组织公民行为的工作起到借鉴作用。， 关键词：组织公民行为；绩效；关系绩效；绩效管理 山东大学硕i j 学位论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e n ta n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o ra r ct h er e s e a r c h f i e l d sw h i c ht h ef o r e i g ns c h o l a r sh a v eb e e np a y i n gc l o s ea t t e n t i o nt oe x t e n s i v e l yi nr e c e n t y e a r sa n dh a v ea l r e a d yc a u s e dt h ec h i n e s es c h o l a r s r e s e a r c hi n t e r e s t s p e r f o r m a n c em a n a g m e n ti sa ni m p o r t a n tc o m p o n e m 勰w e l l 够t h ec o r eo fh u m a n r e s o u r c em a n g m e n ts y s t e mw i t c hc a nm e a s u r et h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c es t a t u s a n df o r e c a s tt h ed e v e l o p m e n tp r o s p e c t so fo r g a n i z a t i o n s t h ek e yo fa ne f f e c t i v e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi st od e t e r m i n e tt h ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa n de r i t e r i a s t h em o s tf u n d a m e n t a lb a s i so fd e t e r m i n e t i n gt h ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa r et h ed e f i n i t i o n o ft h ec o n t e n tf o rp e r f o r m a n c e t h ep e r f o r m a n c es t r u c t u r e ”r e s u l t + a c t i si n c r e a s i n g l y b e i n gr e c o g n i z e da n da d o p t e db yo r g a n i z a t i o n s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra sa p a r to ft h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c eh a sl o n gb e e nv a l u e db yw e s t e r ns c h o l a r s c u r r e n t l y c o m p e t i t i o nb e c o m e sf i e r c e o r g a n i z a t i o n s t e n dt om o r ea n dm o r ef l a t t e ra n dt h e r e s p o n s i b i l i t i e so f s t a f fa r ea l s ot e n dt om o r ea n dm o r ew i d e o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o rn o to n l yc a r ls c l w ea st h et h e ”l u b r i c a n t b e t w e e no r g a n i z a t i o ne m p l o y e e st o r e d u c tt h ew o r k i n gf r i c t i o n ，b u ta l s oc a nm a k eu pt h ev a c u u mi nt h ed u t i e sd u r i n gt h e o r g a n i z a t i o nt r a n s f o r m a t i o n t h ei n f l u e n c e st h a to r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r m a k e so ni n d i v i d u a lp e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c eh a v ea l r e a d yc a u s e dt h e c h i n e s es c h o l a r s r e s e a r c hi n t e r e s t s h o wt os t i m u l a t ea n dg u i d et h eo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o rs c i e n t i f i c a l l ya n de f f e c t i v e l yh a sb e c o m et h ef o c u so fa t t e n t i o ni n t o d a y so r g a n i z a t i o n s i n e v i t a b l y , i nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s ，h o w t oa s s e s s a n dm o t i v a t e o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o re f f e c t i v e l ya l s o h a sb e c o m e 锄 i m p o r t a n ta s p e c t o fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i n c h i n a , t h ei n t r o d u c t i o no f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rr e s e a r c hi sl a t et h a no v e r s e a s ，a n dt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mi s s t i l lf a ra w a y 诵t i lt h es c i e n t i f i ca n dp e r f e c tl e v e l t h e r e f o r e ，t h e r e i sa l o n gw a y t og of o r t h eo r g a n i z a t i o n si nc h i n aw h i c hw a n tt oa s s e s st h eo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r m o r es c i e n t i f i c l yd u r i n gt h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 l 山东大学硕士学位论文 o nt h e b a s i so ft h ea n a l y s i so ft h er e l e v a n tc o n c e p t s ，t h e o r i e so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n dt h e i rc u r r e n ts i t u a t i o na th o m e a n da b r o a d ，t h i sr e s e a r c h e x p l o r e st h e r e l a t i o n sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ra n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a l s o ，b a s e do nt h ed i s c u s s i o no ft h ef o r m e rp a r t s ， t h i sr e s e a r c ha n a l y z e st h ea e t u a l 时o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nc h i n a , t h e ni t s l i m i t a t i o n sa n ds o m ec a u s e sa r ef o u n do u t a c c o r d i n gt ot h et h e o r i e s ，t h em a j o ri d e aa n d g e n e r a lf l a m eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e m o no r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri ss o p u tf o r w a r d ih o p et h a t t h i ss t u d yo nt h e i s s u ec a np l a yar e f e r e n c e r o l ef o rt h e o r g a n i z a t i o n si nc h i n a0 1 1t h ew o r kt h a th o wt og u i d ea n dm o t i v a t et h eo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r sd u r i n gt h ep r o c e s so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；, p e r f o r m a n c e ； c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 3 山东大学硕1 学位论文 1 1 选题背景与意义 第一章绪论 绩效管理作为衡量现代组织绩效状况、发展前景的一项工程，其根本目的是实 现组织绩效的持续提高，一个完善、科学的绩效管理系统可以发挥诸多有益作用，实 现组织和员工个体的双赢。因此，各组织莫不以建立一个科学有效的绩效管理系统为 导向。随着对绩效管理的深入探索，工作绩效的内容结构逐渐复杂化，“任务绩效 和“关系绩效的二元结构模型被普遍接受，而导致这两种结果的行为：任务行为和 组织公民行为也受到关注。传统的工作绩效测量一般都给任务绩效更高的权重，甚至 是单一的任务绩效测量，但近期的研究发现，任务绩效和关系绩效独立的对组织绩效 产生影响，对总绩效变异的解释几乎相等。另方面，在当前经济全球化、竞争日益 激烈的时代，组织面临着越来越多的不确定性。组织结构越来越趋向扁平化，组织员 工的职责更加宽泛。管理大师德鲁克认为：目前组织最根本的资源已经不是资本、自 然资源或者劳动力，取而代之的将会是人才。成功的组织离不开主动工作、积极进取 的员工。许多研究证明，员工的努力程度和主动精神将对组织绩效产生深远的影响， 因此，激励员工除了完成工作规定任务之外，还能主动承担并从事与工作相关的责任 和工作，便成为组织人力资源管理的重要职责。与此相适应，组织在管理上一方面更 强调员工的创造性、主动性和自主性，力求使员工有足够的自由发挥空间；另一方面， 绩效考核也从重视与工作有关的任务绩效转向了重视任务之外的自发工作行为。因 此，在理论上，组织公民行为对组织绩效的影响机制以及如何有效激发和管理组织公 民行为的研究都是目前研究的热点；在实践中，基于组织公民行为的入力资源管理实 践也越来越受到重视。 我国组织绩效管理理论和实践还不够成熟，尤其是关于在绩效管理中对组织公 民行为进行绩效评定的理论和实践还处于探索和发展阶段，已有的研究都缺乏系统 性，本文尝试建立一套贯穿于绩效管理全过程的体系来对组织员工的组织公民行为进 行评价，希望能对我国组织绩效管理工作提供借鉴和帮助。 i 山东入学硕i + 学位论文 1 2 国内外研究现状 西方国家对组织公民行为、组织绩效、绩效管理的研究都早于我国，他们的研 究从单一的关注其中一个方面逐渐转向研究三者之间的相互影响和相关性。他们结合 本国实际，进行大胆的假设和验证，摸索规律，最终形成一套相对完整的理论和实证 结果。主要集中在以下几个方面： 1 对组织公民行为内涵的研究 o c b ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称o c b ) 的概念来源可以追溯 到1 9 3 8 年巴纳德在经理人员的职能中提出的“合作的意愿 。k a t z 和k a h n 在1 9 6 6 年提出“组织公民”的概念。k a t z 和k a h n 认为使组织有效需要组织成员具备三种基本 行为：维持行为，加入并留在组织中：顺从行为，员工以可靠的方式完成其所任角色 要求的事项，即依照组织规定与要求行事；主动行为，员工发挥主动性和创造性，承 担超出角色要求的职责。o r g a n 和b e r t e m a n 等人在1 9 8 3 年称上述第三种行为“组织公 民行为”。在1 9 8 8 年出版的组织公民行为：好战士现象一书中，o r g a n 第一次明 确的提出了“组织公民行为”的概念：“组织公民行为是一种有利于组织的角色外行 为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非 正式合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。 同一时期，与o c b 相近的概念被提出，如1 9 8 6 年b r i e f 和m o l o w i d l o 提出的亲组 织行为、g e o r g e 和b r i e f 提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。综上 可以看出，这些学者提出的概念虽有差异，但都注意到了实现目标的两种不同行为， 即组织所规定的行为和自愿行为。其中对关系绩效的研究将那些未在职位说明书上明 确规定，但对组织绩效产生重要作用的行为上升到绩效标准的高度。而后o r g a n 在1 9 9 7 年对组织公民行为又进行了新的定义，认为除了代表职务之外的行为，组织公民行为 与个人绩效的许多考核指标紧密联系，从而统一了组织公民行为与关系绩效的内涵。 随着对o c b 的研究的多层次扩展，o c b 的概念边界也在进一步的扩大，不再拘泥 于个体边界之内。比如：c h e n 提出了群体o c b 的概念，她认为群体o c b 指的是一个工作 群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个体o c b 的累加，而是一 个完全在群体层次进行测量的构念。可以看出以前从心理学基础出发的o c b 研究正 2 、 山东大学硕士学位论文 在触及到社会心理学等多学科的交叉研究。 2 对组织公民行为与绩效关系的研究 关于组织公民行为的结果变量研究主要集中在组织公民行为与绩效的关系研究， 主要有以下三种观点： 组织公民行为本身就是关系绩效的一部分。m o t o w i d l o 和v a ns c o t t e r 认为从行 为的角度可以将绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效是指任职者通过直 接的生产活动，提供材料和服务对组织的技术核心做出贡献，它主要受任职者的经验、 能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而 是构成组织社会、心理背景的行为，它可以促进其中的任务绩效，从而提高整个组织 的有效性，比如，自愿承担不属于自己职责范围内的工作、帮助同事等。b o r m a n 和 m o t o w i d l o 认为，任务绩效和关系绩效同等重要，二者独立的对整个绩效起作用。进 一步分析得到组织公民行为与关系绩效的很多指标一致，使组织公民行为自然的包含 在关系绩效中；另一方面，许多的研究者都发现，管理者在进行绩效评估的时候，会 将组织公民行为作为整体绩效的一部分来进行考核，甚至有研究表明，组织公民行为 对整体绩效的预测高于完成任务对整体绩效的预测。 组织公民行为影响工作绩效 p o d s a k o f f 和m a c k e n z i e 的研究表明，组织公民行为解释了1 7 的员工绩效变异： 组织公民行为中的一些指标，如帮助同事、运动员精神、公民美德与工作绩效成正相 关。 陈璧辉等的表明：不同的性别的组织公民行为对工作绩效的影响因素是不同的， 整体而言，组织公民行为中的帮助同事、保护公司资源、人际和谐这三个维度得分高 的员工对应工作绩效更高的可能性较大。研究结果表明，组织公民行为不仅对关系绩 效有影响，对任务绩效有更广泛的影响，虽然性别不同导致组织公民行为对任务绩效 和关系绩效的影响因素是不同的，如：女性员工比男性员工更认为保护组织资源可以 到来更大的任务绩效。 组织公民行为与绩效之间的因果关系无法论断 k a r a m b a y y a 的研究结果表明：高工作绩效、高工作满意度的员工更多的表现出 组织公民行为。但也有研究认为，在员工刚刚加入组织时，便会实施组织公民行为， 。陈壁辉，刘昱园，俞美荷基于性别的组织公民行为对工作绩效影响的实证研究忉经济论，2 0 0 8 ，( 0 5 ) ：8 2 - 8 5 3 山东大学硕士学位论文 这种行为与社会交换和印象管理没有关系，但是会普遍带来高的工作绩效。因此，组 织公民行为和绩效之间的因果关系便很难定论：究竟是高绩效导致高组织公民行为， 还是高组织公民行为导致高绩效。不过可以肯定的是高绩效和较高的组织公民行为之 间存在这密切的关系。 随着绩效概念的变迁，研究者们对绩效的内容结构进行了深入的分析，典型的 绩效结构模型有以下几种：组织公民行为模型、c a m p b e l l 的绩效模型、关系绩效和任 务绩效模型、角色行为和角色外行为绩效模型。这些模型虽然各有特点，但是都承认 在绩效结构中，已经不是单一的任务绩效，而要加入员工自主行为，这些行为或者被 称为角色外形为或者是关系绩效。在这类行为中，包含了互相帮助、运动家精神以及 组织忠诚等组织公民行为的重要部分。由于关系绩效的提出以及对组织公民行为研究 的深入，人们越来越关注组织公民行为对员工以及组织绩效的影响。o c b 会影响个人 绩效进而影响到组织绩效，所以许多组织开始关注o c b ，在绩效管理过程中如何有效 实现组织公民行为的管理也成为研究者和实践家探讨的焦点。 3 对组织公民行为测量的研究 对组织公民行为的测量，目前主要从测量的量表和评定方法这两个方面进行研 究。 测量量表的制定 组织公民行为量表的制定也即对组织公民行为结构维度的研究。由于研究人员对 组织公民行为的认知不同，加上研究对象不同，所以开发出许多不同的组织公民行为 量表。从以往的研究看出，组织公民行为量表的开发主要有两种途径：第一，利用访 谈法得出。最早的组织公民行为量表是由s m i t h 和o r g a n 于1 9 8 3 年根据访谈中获 取，包含利他行为和一般性顺从两个因素；第二，对现有的组织公民行为量表作进一 步的修改而形成新的组织公民行为量表，大多数量表属于此种情形。在众多测量组织 公民行为的量表中，最有代表性的是o r g a n 在1 9 8 8 年开发的包括助人行为、文明 礼貌、运动员精神、责任意识和公民道德等五个维度的组织公民行为量表，而其他量 表的编制大多以此量表为基础。香港科技大学教授樊景立( f a r h ，j i n g l i h ) 在中国文 化背景下，以北京、上海和深圳的1 5 8 名员工为研究对象，发现中国人的组织公民行 为可划分为十个维度：认同组织、帮助同事、公民美德、意见表达、主动性、责任意 4 山东大学硕t 学位论文 识、维护人际和谐、维护组织资源、自觉学习、参加社会公益活动。并按照其发生的 层面构建成一个同心圆模型。 组织公民行为评定的方法和角度 - 组织公民行为的研究对组织人力资源管理实践提出了新的挑战和应用前景。1 9 8 6 年e i s e n e r g e r 等人首先提出了支持性人力资源实践( s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c e p r a c t i c e ) 概念。根据e i s e n e r g e r 等人提出的可察觉的组织支持( p e r c e i v eo r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t i v e ) 的概念，魏江茹、杨东涛、秦晓蕾等人从社会交换理论出发对支持性的 人力资源实践与组织公民行为之间的相关性做了实证研究证明，研究对象是上海、广 东和江苏的4 6 4 家企业员工。结果表明：在我国组织中，组织的人力资源实践对员工 的组织公民行为的激发实际上是通过员工对组织的支持的感知来发挥作用的，要想有 效的激发员工的组织公民行为，问题的关键在于如何提高成员对组织支持的感知。1 可察觉的组织支持是支持性人力资源实践和组织公民行为的中间变量，起部分作用。 -将组织公民行为纳入到绩效结构中进行考核源于对组织公民行为内涵和作用的 研究的进一步深入、绩效结构的变迁和基于行为的绩效评定方法的发展。基于行为的 绩效评定方法开始于2 0 世纪6 0 年代，从这一时期开始，行为主义心理学家对如何有 效增强绩效考评的有效性产生兴趣，他们试图寻找和描述与绩效结果有关的行为，并 且认为应该对这些行为进行观察和评定。经过2 0 年的研究和探索，在8 0 年代成为绩 效评定方法的主流。随着研究的深入，研究者们发现组织公民行为与组织绩效及绩效 管理之间存在相互影响的关系。罗明亮针对绩效管理、工作环境、情感承诺和组织公 民行为之间的关系做了实证研究，研究选取洛阳地区的国有企业、民营企业和外资企 业随机抽样分析比较，通过项目统计得出组织公民行为的五个维度：积极主动、组织 参与、表达意见、组织忠诚和助人行为；绩效管理的五个步骤：指标设置、绩效考察、 绩效控制、绩效反馈、结果应用。实证结果表明组织公民行为对组织绩效管理有显著 的预测作用( po 0 0 1 ) ，其中，组织公民行为的组织参与和表达意见维度对组织绩效 管理的预测作用比较突出。圆。而绩效管理对组织公民行为、工作环境、组织承诺均 有显著的预测作用( p o 0 0 1 ) ，其中，绩效管理的绩效考察绩效反馈和指标设置对组 。吴志明，武欣组织公民行为与人力资源管理的创新阴商业研究，2 0 0 6 ( 0 7 ) ：1 0 5 1 0 7 。罗明亮组织公民行为研究：理论与实i 正 m 1 北京；经济管理出版，2 0 0 7 ：5 2 5 6 5 山东大学硕士学位论文 织公民行为具有显著的预测作用( p 0 0 0 1 ) 。 1 3 研究框架和方法 1 3 1 研究框架 论文主要有四个部分： 第一部分绪论。结合时代背景，提出文章所要论述的主要问题组织公民行为 以及如何完善绩效管理系统来有效的引导和激发员工有益的组织公民行为，达到组织 和员工的共赢，同时简单介绍现存的国内外研究现状和成果，论文的主要框架和研究 方法。 第二部分即文章第二章。主要是界定组织公民行为、绩效以及绩效管理的相关概 念，总结绩效管理模型。在详细介绍组织公民行为、绩效模型的基础上结合文章所需 理论知识对论文的开展做了铺垫。 第三部分是文章第三章。系统分析组织公民行为与组织绩效管理的相关关系，并 对二者之间的相互关系进行深入的分析和探讨，进一步说明在绩效管理实践中关注组 织公民行为的必要性。 第四部分是文章的第四、五章。第四章重点分析了我国现阶段组织绩效管理中存 在的不足和主要问题，针对以上问题文章第五章提出了建立一个基于组织公民行为的 绩效管理优化系统，分别对绩效计划及指标的设定、绩效监控、绩效考核、绩效沟通 以及绩效结果的反馈的应用等环节提出了优化建议，力求使组织更有效的对有益的组 织公民行为进行管理和引导，达到对关系绩效和任务绩效有效整合的目的。这是笔者 在重新审视传统意义上对任务绩效进行单一考核的基础上对绩效管理系统的新的探 索。 文章最后指出对组织公民行为进行管理是一把双刃剑，关注不足和过分关注都会 有适得其反的效果。因此要加倍注意在绩效管理流程中对有利的组织公民行为的识 别。 。罗明亮组织公民行为研究：理论与实证嗍北京：经济管理出版，2 0 0 7 - 5 2 - 5 6 6 山东大学硕上学位论文 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法。这是本文主要的研究方法。笔者在写作过程中，阅读了大量 相关的中外文献和著作，并对已有的研究做了深化和总结。这些参考文献为本文的写 作提供了充足的资料和信息来源，其中有不少的实证研究更是为本文提供了不可或缺 的科学依据。 ( 2 ) 系统研究法。系统是由相互联系和相互作用的部分构成的整体。组织公民 行为是一个由定义、结构、前因变量、结果变量等组成的系统。其维度本身也是由若 干行为表征构成的；绩效管理是组织人力资源管理的一个有机部分，而其本身又是由 相互联系的五个环节所构成。本文运用系统研究的方法，对绩效管理体系中的各个子 系统进行具体分析，从而总结出基于组织公民行为的绩效管理的优化对策。 7 山东大学硕上学位论文 2 1 相关概念 第二章相关概念界定及理论基础 2 1 1 组织公民行为及内涵 组织公民行为是一种能够对组织的工作和心理环境提供维持和增强作用，进而支 持任务绩效的自主行为。组织公民行为的本质是员工个体的自发行为，这种行为由单 独的个体做出对组织的作用可能是微不足道的，但是群体的公民行为对组织非常重 要，会在总体上提升组织的有效性。 组织公民行为与任务行为相比，有鲜明的特点： 第一，从性质上看，组织公民行为是个体的自主、自愿行为。这些行为未在职位 说明书上明确规定，但却被组织所需要，个体员工可以决定做或者是不做出这种行为， 而不会受到组织的惩罚。 第二，从形式上看，组织公民行为具有灵活性和多样性。对组织公民行为结构 维度的不同研究表明，到目前为止，已经有3 0 多种组织公民行为种类，不过大部分的 特征维度有重叠，被广泛使用的是p o d s a k o f f 等人( 2 0 0 0 ) 总结归纳的七维度，分别 是：帮助行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个体主动性、公民美德和自我发 展。樊景立教授的研究提出在中国文化背景下的组织公民行为包含1 0 个维度，其中人 际关系和组织资源维护是中国文化背景下特有的。 第三，从动机上看，组织公民行为强调自主性和自愿性，实施组织公民行为的 动机也有多样性。有单纯的利他动机、希望与组织和员工建立和维持良好关系的归属 动机、有与组织或同时进行交换或博弈的社会交换动机，也有用来强化自己在别人和 组织中印象而产生的工具性动机。员工实施组织公民行为的动机不同就会产生不同的 行为结果。 第四，从影响因素上看，组织公民行为的实施除受工作特征、组织特征的影响 之外，更重要的受个体人格特质和领导者的影响。个体人格特质包括个体情绪、大五 人格、责任心、工作满意感、组织承诺以及个体角色认知等因素，而领导者的领袖魅 力、法定权利、下属于领导者的关系等也在很大程度上决定员工实施组织公民行为的 8 山东大学硕士学位论文 质量和多寡。 第五，在行为效果上看，组织公民行为并不是直接指向任务绩效的完成，实施 动机不同，会对组织产生完全不同的影响。组织公民行为的正性作用表现在：组织公 民行为能够充当组织运行的“润滑剂 ，可以减少组织各部分之间的摩擦，促进生产 效率的提高，可以有效协调组织团队成员和工作群体之间的活动，增强组织吸引和留 住人才的能力，从而促进整个组织效率的提高。但是当个人纯粹将组织公民行为作为 自己实现利益的工具时，不仅不会对组织有益，反而会造成组织发展的障碍，造成员 工工作精力分散，组织效率低下，员工角色模糊，压力增大，组织冲突加剧，组织环 境恶化等不良影响。 2 1 2 绩效管理及内涵 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩 效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制 度化过程。回 绩效管理是一个完整的系统，它与组织的战略目标相联系，主要目的是促进组织 绩效的提高以实现组织战略目标。付亚和、许玉林认为绩效管理循环分为五个步骤： 绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用。结构图如下： 丑訇 灵j 、立 | l _ _ 。v 双 沭苛 图4 绩效管理流程 o 董克用人力资源管理概论【l 川北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：2 3 0 。付亚和，许玉林绩效管理【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 ：9 8 9 山东人学硕士学位论文 绩效计划是整个绩效管理过程的起点，这一过程中，