（行政管理专业论文）重庆市民营企业知识型员工绩效评价研究.pdf

中文摘要 摘要 在知识经济时代，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作成为主要 的工作形式，知识的管理能力成为企业核心竞争能力的关键，企业的生存和发展 将更多的取决于知识的拥有、创造和利用。因此，企业的知识资本所有者知 识型员工就成为企业未来发展的关键。 重庆直辖以来，各类优秀人才的涌入，使民营经济进入了快速发展时期，也 极大地推动了重庆市经济、社会持续快速健康地发展。但重庆民营企业在这种繁 荣发展的背后，还存在许多弊端，尤其是管理方法和经验的不足，给企业的长远 发展造成影响。由于缺乏规范化、科学化的绩效评价体系，企业内知识型员工的 工作绩效难以得到公正、公平的评价，员工工作积极性不高，跳槽现象频繁发生， 造成了企业的人才流失和技术外泄，对企业发展构成威胁。因此，如何正确考核 知识型员工的工作绩效，帮助知识型员工拓展自身素质，更好地发挥知识型员工 的工作积极性，成为了民营企业人力资源管理者急需解决的的一个棘手问题。 鉴于此，本研究从中选取了民营企业知识型员工绩效评价这一目前非常具有 代表性的管理问题来进行深入研究，旨在发现重庆民营企业知识型员工绩效评价 上存在的问题和不足，寻找问题产生的原因和改进对策，并建立一个新的绩效评 价指标体系，对完善民营企业知识型员工绩效评价，减少企业知识型员工的流失 将有重大意义。 本研究以企业知识型员工为研究对象，在进行了充分的文献研究和实际调查 的前提下，对比国内外绩效评价研究尤其是企业知识型员工绩效评价研究的优缺 点，结合重庆地区民营企业的实际情况，采用问卷调查和访谈的方式了解重庆地 区民营企业知识型员工绩效评价的现状，发现问题，并提出改进建议。本研究还 在前期调查的基础上对样本的企业规模、企业所处行业类型、企业员工职位构成、 企业员工管理层级、员工绩效影响因素等变量迸行统计分析，建立以技术入员为 代表的知识型员工绩效评价指标体系。为进一步保证评价体系的可靠性和可行性， 又选取重庆民营企业中的a 公司为代表进行应用研究。 本研究结果可为企业在知识型员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、 薪酬管理、职业生涯管理等工作中提供参考。 关键词：知识型员工，民营企业，绩效评价 英文摘要 a b s t r a c t k n o w l e d g e - b a s e dw o r k ，w h i c hi s i n n o v a t i v ea sw e l la s u n p r e d i c t a b l e ，h a s b e c o m et h em a i nw o r k i n gm o d e li nk n o w l e d g ee c o n o m ys o c i e t y f o re n t e r p r i s e s ，t h e i r c o r ec o m p e t e n c el i e si nt h e i rc a p a c i t yi nk n o w l e d g em a n a g e m e n ta n dw h e t h e rt l l e yc a n s u r v i v ea n dt h r i v ei nt h i sh i g h l yc o m p e t i t i v eb u s i n e s sw o r l di sv e r ym u c hd e t e r m i n e db y i t sa b s o r p t i o n ，c r e a t i o na n du t i l i z a t i o no fk n o w l e d g e t h e r e f o r ea st h eo w n e ro f k n o w l e d g ec a p i t a li ne n t e r p r i s e s ，r & de m p l o y e e c o n s t i t u t et h e k e ye l e m e n t i n e n t e r p r i s em a n a g e m e n t w h e nc h o n g q i n gb e c a m ea m u n i e i p a l i t yf r o m1 9 9 7 ，m a n yk i n d so f e l i t i s t sc a m e h e r e ，t h ee n t e r p r i s e sr u nb yp r i v a t ec i t i z e n sg oi n t oan e we r ao ff a s td e v e l o p m e n t i t i m p r o v e st h ed e v e l o p m e n to fc h o n g q i n g e c o n o m ya n ds o c i e t y b u tt h e r ea r em a n y c o r r u p tp r a c t i c e sa n dw e a ko fa d m i n i s t r a t i o n ，i ta f f e c t st h ef a r s i g h t e dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s er u nb yp f i v m ec i t i z e n w i t h o u tan o r m a la n ds c i e n t i f i cp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，t h er & de m p l o y e e p e r f o r m a n c ec a n tb ev a l u e df a i r l y t h ee m p l o y e e s a g g r e s s i v ei sl o w , s o m eo ft h e ml e a v e d ，i tm a k e sr e d u c eo fe m p l o y e e s n u m b e ra n d t e c h n o l o g y a n da l s oa f f e c t st h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t w i t ht h i s r e a s o n , o u rs t u d yc h o o s ep r i v a t ee n t e r p r i s er & de m p l o y e e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t of i n dt h ew e a ko fc h o n g q i n g sp f i v 砒ee n t e r p r i s er & d e m p l o y e e sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，s e a r c hf o rr e a s o na n dm e a s u r e s ，b u i l dan e w p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n it h i n ki t sv e r yi m p o r t a n tf o rp e r f e c t i n gt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，s t r e n g t h e n i n gt h ep e r f o r m a n c ea d m i n i s t r a t i o na n dk e e pt h ee l i t i s t c h o o s i n gr & de m p l o y e e a s s u b j e c t ，r e v i e w i n gp r e v i o u s r e s e a r c h e sa n d i n v e s t i g a t i n gt h ep r a c t i c a li n s t a n c es u f f i c i e n t l y , t h ek e yp o i n ti sr & de m p l o y e e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h i sr e s e a r c hs e l e c t sq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w m e t h o dt of i n dp r e s e n tc o n d i t i o no fc h o n g q i n g sp r i v a t ee n t e r p r i s er & d e m p l o y e e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dr e a s o n ，t h e ng i v es o m es u g g e s t i o n w i t ht h eb a s i so f p r e v i o u ss u r v e ya n di n t e r v i e w , w ea n a l y z em a n yv a r i a b l e s ，j u s tl i k ee n t e r p r i s es c a l e ， e n t e r p r i s ep r o f e s s i o n s ，e m p l o y e e sp o s t s ，t h em a n a g e m e n tl a y e rc l a s s ，p e r f o r m a n c e a f f e c t i o nf a c t o ra n ds oo n t h e nw ea p p l yt h en e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt oa c o m p a n yf o rt e s t i n g t h er e s u l t sa n df i n d i n go ft h i sr e s e a r c hw i l lb eh e l p f i l lt oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r ss e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o n i l i 重庆大学硕士学位论文 m a n a g e m e n ta n dc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n g k e yp o i n t ：r & de m p l o y e e ；p r i v a t ee n t e r p r i s e ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重迭太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：1 绦噶气 签字日期：2 0 0 7 年岁月坪日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重废太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 沦文被查阅和借阅。本人授权重麽太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 e 果存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名： 签字日期： 镶豸 i 岁月t 中e t i 导师签名： 弘碉易 签字日期：彩年j 月自 1 绪论 1 绪论 1 1 问题的提出及意义 1 1 1 问题的提出 以人为本、以知识为主的知识经济时代的到来，使得人力资本和知识资本成 为企业竞争优势的源泉。企业之间的竞争、知识的创造、利润的增值、资源的合 理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。所谓知识型员工， 管理大师德鲁克认为，它是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作 的人。加拿大学者赫瑞认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人， 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值，如管理人员、 专业技术人员和销售人员等。现在，知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展 和应用知识的能力，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人。 在知识经济时代，知识型员工是企业发展不可或缺的重要资源，尤其是以中高层 管理人员和专业技术人员为代表的知识型员工，更是企业发展的中坚力量。他们 拥有的管理经验和技术专长直接关系到企业持续增长和创新的能力，对于企业而 言都是不可或缺的。知识型员工已成为提升企业竞争力的宝贵资源，知识型员工 的绩效管理也因此成为企业人力资源管理富有挑战的核心工作。 重庆直辖后，各类人才的进入，使民营经济进入了快速扩张期，年均增长速 度达到2 0 ，保持了持续、快速、健康的发展态势，极大地推动了重庆市经济、社 会持续快速健康地发展。但当前重庆民营企业在知识型员工管理上存在的诸多问 题又为这种发展埋下了隐患，企业绩效管理的不规范性、绩效评价体系的不科学 性，使知识型员工的工作绩效难以得到公正、公平的评价，员工士气受损，工作 积极性缺乏，跳槽现象频繁发生，造成了企业的人才流失和技术外泄，对企业未 来的价值创造构成威胁。因此，如何正确考核知识型员工的工作绩效，拓展知识 型员工的自身素质，更好地发挥知识型员工的工作积极性成为了民营企业人力资 源管理者急需解决的的一个棘手问题。 在重庆民营企业中，设计针对知识型员工的绩效评价体系面临两大难题：一 是由于知识型员工的智力活动属于无形资本，难以测度，工作时间和工作结果难 以精确测量，所以其工作绩效也较难考核，虽然诸多管理学者在知识型员工绩效 管理方面做了大量研究，但知识型员工绩效管理难的问题至今仍没有有效的解决 方法。二是由于重庆市民营企业规模普遍较小、管理水平和管理资源有限、灵活 性大，其绩效管理的难度也相应加大。因此，本研究选取绩效管理体系的关键环 节绩效评价体系的研究，对完善重庆民营企业知识型员工绩效评价体系，增 重庆大学硕士学位论文 强绩效管理在企业的作用，减少企业知识型员工的流失将有重大意义。 1 1 2 研究意义 学术意义 本研究中的绩效评价体系是专门针对企业知识型员工的绩效特点而设计，区 别于一般意义上的绩效评价，评价体系的针对性更强。本研究分析了重庆市民营 企业的经营运作特点与绩效管理现状，知识型员工的绩效产出特点及影响因素， 并结合现代管理科学方法和理论，建立科学的知识型员工绩效评价体系，实现对 这类员工绩效的有效识别、评价和改进，确保对民营企业知识型员工绩效评价的 科学性和公正性，丰富了国内关于企业知识型员工绩效评价的理论研究。 实用意义 本研究设计出的一套应用性强、有针对性的知识型员工的绩效评价体系，对 改变企业粗放型的管理方式，实现科学化的绩效管理具有重要的指导意义。本研 究能帮助人力资源主管或企业高层领导识别员工、部门及企业绩效，制定提高知 识型员工绩效水平的对策措旌，帮助重庆民营企业解决制约员工和组织绩效的瓶 颈问题。本研究成果还可以为企业人力资源开发和管理的其它诸多方面提供帮助， 如人员招聘、人员培训、薪酬制定等，从而使民营企业的人力资源管理水平能有 所提高，为企业的长远发展服务。 1 2 研究的目的、内容和技术路线 1 2 1 研究目的 通过对重庆市民营企业知识型员工的绩效评价现状的调查和分析，找到这类 企业里知识型员工绩效评价存在的问题及原因，然后针对知识型员工的绩效因素， 利用现代管理科学理论建立起科学公正、可操作、适用于企业知识型员工的绩效 评价体系，达到改进企业知识型员工绩效和组织绩效的目的。 1 2 2 研究内容 本研究的内容主要分为六个部分：第一个部分是绪论，主要包括：本研究问 题提出的原因、背景及研究所具有的实用意义和学术意义；研究的目的、内容和 技术路线；研究的重点、难点及创新。第二个部分是介绍与本研究相关的国内外 文献研究情况，第三部分是对重庆市民营企业知识型员工绩效评价的现状进行调 查和分析，为保证调查的可行性和可靠性，主要采取了以下几个步骤：首先是研 究对象界定；其次是确定研究方法：然后是提出研究假设，开展研究过程( 包括 设计问卷，选择样本以及对样本进行统计和分析) ；最后是根据调查得出影响重庆 民营企业知识型员工绩效的因素，找出目前该类企业员工在绩效评价中存在的问 题。第四部分是根据调查结果，主要采用目标管理方法和平衡计分卡的思想来构 2 1 绪论 建专门针对重庆市民营企业知识型员工特点的绩效评价体系。并选取a 公司为样 本对新构建的知识型员工绩效评价体系进行应用研究和测试，以迸一步确保所设 计绩效评价体系的有效性、可靠性和可行性。第五部分是提出改进重庆民营企业 知识型员工绩效评价现状的建议，第六部分是对本研究进行总结，提出研究结论， 找出存在的不足，并为后续研究提供思路。 1 2 3 技术路线 提出研究的前提条件 1 ) 绩效评价是个很大的体系，其中绩效评价实施是关键。本文重点研究绩效 评价实施这一环节，具体包括指标体系构建及应用等环节。这是相对于总体绩效 评价大体系的又一独立体系。 2 ) 考虑到本研究的可行性和可靠性，选取目前已经被管理学界普遍认可的知 识型员工典型企业技术人员( 包括研究开发人员和技术支持人员) 作为研究 群体。 资料的收集 1 ) 在重庆市人才市场，重庆联英人才网上收集的相关统计资料。 2 ) 在重庆大学图书馆，查阅并收集与本课题研究相关的资料。 3 ) 通过互联网收集与本课题相关的数据资料。 社会调查 1 ) 到重庆市相关民营企业进行结构式访谈，了解与本研究相关的问题。 2 ) 在重庆市相关民营企业发放自制问卷( 半封闭式) ，以详细了解企业知识 型员工的绩效评价现状，为构建科学合理的绩效评价体系奠定良好的基础。 对获得的数据资料进行归纳整理 主要是借助s p s s 、e x c e l 等社会科学统计分析软件，对所收集的数据资料 进行科学处理。 形成论文初稿 在调研和数据资料分析的基础上，形成研究论文的初稿。 论文的修改、完善 在形成论文初稿后，将其提交给导师审查并进一步征求修改意见，反复多次 修改并完善论文。 形成最终论文 1 3 研究的重点、难点及创新 l - 3 1 研究的重点与难点 本研究的重点是拟以点带面，选取重庆市民营企业知识型员工作为研究的切 3 重庆大学硕士学伊论文 入点，对这类企业知识型员工绩效评价现状进行调查，收集数据进行统计分析， 以求全面了解和掌握企业知识型员工绩效的特征表现及主要影响因素，从而设出 科学的绩效评价指标体系，并提出改进重庆民营企业知识型员工绩效评价现状的 建议。 本研究的难点是在绩效评价指标体系的具体设计和构建上，由于企业知识型 员工的绩效评价在理论上、在实践中尚属于新的事物，关于评价标准的设置、评 价指标的选择及赋权、评价方法的选择等仍在不断地探索之中。 1 3 2 研究创新 以往的企业绩效评价研究大多把知识型员工和普通员工一起进行，专门针对 知识型员工进行的有针对性的系统研究总的来说还是比较少，尤其是国内在这方 面的研究更少。鉴于此，本文探讨了知识型员工的绩效影响因素，并在此基础上 建立起一套比较完善的绩效评价体系，以期为企业加强对知识型员工的绩效评价 提高帮助。同时也可以为民营企业实现知识管理提供了技术后盾。在绩效评价过 程中，通过对知识型员工工作过程和工作结果的评价和总结，形成了一个大的企 业知识库，减少民营企业知识型人才队伍的流失，为企业进一步发展打下了坚实 的基础。 4 2 国内外文献研究综述 2 国内外文献研究综述 2 1 国外文献研究综述 2 1 1 绩效和绩效考核含义的研究 随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效概念和内涵的认识也在不 断变化。b e m a r d i n ( 1 9 8 4 ) 认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活 动产生的产出记录。b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 认为绩效是一个多维建构，观察和测 量的角度，其结果也会不同。m u r p h y 认为绩效就是一套与组织或个体所工作的组 织单位的目标相关的行为。i l g e n 和s c h n e i d e r 认为绩效是个人或系统所做的事情。 c a m b e l l 认为绩效是行为的同意词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察到的。 它包括与组织目标有关的，并且可以按照个体的能力( 即贡献程度) 进行测量( 衡 量) 的行动或行为。归纳起来，对绩效含义的研究有三个方面：一是从经济学的 角度上看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的 承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。二是从管理学上的角度上看，绩效是 组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括 个人绩效和组织绩效两个方面。三是从社会学角度上看，绩效意味着每一个成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 美国管理学家斯蒂芬p 罗宾斯( 1 9 9 6 ) 认为，绩效考核是对员工的绩效进行评 价以便形成客观公正的人事决策的过程。而美国人力资源管理专家德斯勒( 1 9 9 8 ) 则认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三 个步骤。 2 1 2 绩效评价体系的研究 国外关于绩效评价体系的研究，最早可追溯到1 9 世纪。1 8 9 1 年“科学管理之 父”泰勒( t a y l o r ) 创立了科学管理理论后，以美国为主的西方国家对绩效评价方 法的研究开始逐步深入，但这一时期的绩效评价基本属于统计性绩效评价。西方 国家对企业绩效评价问题的普遍重视和研究是进入2 0 世纪以后的事情。 2 0 世纪初，亚力山大沃尔在信用晴雨表研究和财务报表比率分析中 提出，在评价企业信用能力指数时要综合评价企业的财务效益状况，为企业绩效 评价的发展开拓了新的思路。 1 9 1 5 年杜邦公司首创“杜邦分析法”，该方法的要旨在于对投资回报率( r e t u r n o nh l v 鼯n n t _ _ r o i ) 这一高度综合化的财务指标进行多层次的分解，进而形成 一个存在因果关系的指标体系，通过对指标体系中各指标的对比分析，可揭示出 公司业绩领域中的薄弱环节，进而指出公司努力和改进的方向。 5 重庆大学硕士学位论文 美国管理学家詹姆斯麦西金在2 0 世纪3 0 年代提出应对企业进行定期的经营 管理状况评价，并在评价方法中首先研究企业的外部环境，然后评价企业在该行 业中的竞争地位，在此基础上评价企业的战略、管理、财务状况与业务活动。美 国的杰克逊马丁德尔( 1 9 5 0 ) 提出一套比较完整的公司管理能力评价指标体系。 主要包括公司对社会的贡献、组织结构、收益的健康状况、对股东的服务，研究 与发展等。并采用访谈的形式对各项指标进行对比打分，并将本公司的评价分数 与该公司的历史业绩和行业标准进行对比，判断公司的管理绩效。这形成了现代 企业绩效评价方法的框架。 从2 0 世纪7 0 年初开始，绩效评价日益成为了人力资源管理的核心模块，管 理学者结合心理学、行为科学、技术创新等研究对绩效评价管理思想、评价方法 提出了许多方法。如c a m p e l l 利用组织关系学对员工绩效行为的影响研究绩效评 价，c a r d y 和d o b b i n s 等研究系统因素和个人因素对员工绩效的影响。彼得德鲁克 还在1 9 7 4 年提出了企业绩效评价八项指标( 市场地位、革新、生产率、事物资源 和财务资源、获利能力、管理者的业绩与发展、员工的业绩与态度、社会责任) ， 并关注企业的社会责任( 如公害、消费者运动等) 和企业长期稳定程度，指出利 润最大化虽然是企业追求的主要目标，但不应是唯一目标【l j 。 为了弥补传统财务性绩效评价的不足，s t e w a r t ( 1 9 9 1 ) 提出用经济增加值 ( e v a ) 来评价企业业绩。e v a ，又称经济利润，是一定时期的企业税后营业净利润 ( n o p a t ) 与投入资本的资金成本的差额。即e v a = n o p a t k w n a 。其中：k w 是 企业的加权平均资金成本，n a 是企业资产期初的经济价值。如果e v a 的值为正， 则表明公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司为股东创造 了新价值：相反，如果e v a 的值为负，则表明股东的财富在减少。著名管理学家彼 得德鲁克曾在哈佛商业评论作出评述“，e v a 决不是一个新概念，它只不过是对 经济学家的剩余收益概念的发展，并具有可操作性和高度的灵活性【2 】。e v a 将资 本成本的理念引入了传统的业绩计量指标中，通过会计调整修正了会计准则潜在的 偏差和扭曲，并且将企业业绩与管理者报酬联系起来，是e v a 最具特色的地方。e v a 有利于减少传统会计指标对经济效率的扭曲，真正反映企业的经营业绩。 卡普兰与诺顿( 1 9 9 2 ) 发明了“平衡记分测评法( b a l a n c es c o r e c a r d ) ”，该体 系旨在要将公司长远战略同企业的日常经营活动联系起来。该方法用财务指标反 映企业已采取行动所产生的结果，同时通过对顾客满意度、内部程序及组织的学 习和提高能力进行测评，以弥补财务衡量指标的不足。“平衡记分法”标志着战略 性绩效评价阶段的来临，以及财务性绩效和战略性绩效评价的互补性和相互综合 的趋势，使经营者从更广阔的领域来审查自己的绩效，促进了企业树立长远战略 眼光。 6 2 国内外文献研究综述 j e f f r e g ( 1 9 9 7 ) ，提出用修正的经济增加值( r e v a ) 来评价企业经营业绩。 r e v a 是以资产的市场价值为基础对企业经营业绩的衡量，其计算公式为：r e v a t = n o p a t t k w ( m v t 一1 ) 其中m v t - l 是t 一1 期末公司资产的市场总价值( 它等于公 司股东权益的市场价值加上经过调整的公司负债价值) 。但r e v a 的可比性较差， 而且过多强调企业短期经营业绩【j j 。 伯格曼( 2 0 0 0 ) 提出了一套动态绩效评价体系的框架。该体系包括：外部环 境控制子系统；利用绩效评价指标连续控制外部环境中关键参数的变化；内部黄 金控制子系统：利用绩效评价指标连续控制内部环境中关键参数的变化；反馈控 制机制：利用内部、外部控制器提供的绩效信息和更高层系统设置的目标的优先 决定内部目标和优先权；配簧子系统：使用绩效评价指标为各经营单位、加工过 程等设置修正过的目标和优先权；简化子系统和保障子系统【1 】口 2 1 3 知识型员工的绩效评价研究 国外对知识型员工的绩效评价尚无专门的方法，只是在一般的绩效评价方法 基础上增加一些表示知识型员工工作特点的指标，目前许多关于知识型员工绩效 评价的研究多是关注员工工作表现方式和工作结果难以量化的问题、技术创新性、 绩效与激励机制、企业文化间的关系等研究，关于如何表现绩效特点、识别绩效、 评价效果验证方面的研究不多。这里主要介绍国外在知识型员工绩效评价影响因 素方面的研究：v r o o m ( 1 9 6 4 ) 认为员工绩效是由能力和激励这两个因素决定的， 即绩效= f ( 能力，激励) 。其中，能力= 技能知识。b l u m b e r g 和p r i n g l e ( 1 9 8 2 ) 在 v r o o m 绩效公式的基础上增加了“机会”这个变量。这里的“机会”变量包含的范围很 广，主要包括工具和信息等资源的获得，工作条件，领导者习惯难为，工作规则 及工作流程。e i n h o m 和h o g a r t h ( 1 9 8 3 ) 提出了绩效公式p - - f ( s 、m 、o 、e ) ( p e r f o r m a n c e - - 绩效，幽1 1 技能，m o t i v a f i o i 卜激励，o c c a s i o n - - 机会， e n v i r o n m t _ 环境，f 一上述各因素之间的函数关系) 。他们认为影响员工工作绩效 的因素主要有四种：员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身 的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。 大量文献表明，国外对绩效评价的研究变化主要表现在三个方面：一是上司评 分( s u p e r v i s o rr a t i n g ) 的单一评价方式被以3 6 0 度绩效评价方式为代表的一系列新的 评价方式所超越。3 6 0 度评价方式要求一个组织中各个级别的、了解和熟悉被评价 对象的人员( 如其直接主管或老板、同事及下属等) ，以及与其经常打交道的外部 顾客来对被评价者进行考评，突破了上司评分的传统的绩效测量模式。在1 9 世纪 4 0 年代，人们就开始利用3 6 0 度反馈的评价模式或对其组织的效绩、发展变化等 进行评估。到了5 0 、6 0 年代，这种评价模式主要用于领导能力的评价与筛选及工 作评价；7 0 年代则主要用于经理主管人员的筛选、项目评价与安置；到了8 0 年代， 7 重庆大学硕士学位论文 这种评价技术日趋完善，已成为人力测评与效绩评估的首选评价工具。二是从上 个世纪9 0 年代以来，绩效评价的指标逐步由单一维度向多元维度发展。许多研究 者开始致力于寻求预测指标与分绩效指标的相关性，而不是整体绩效) 的相关性。 三是研究者在原有个体层次绩效评估的基础上，开始注重对群体绩效的评估，并 把个体绩效与群体绩效结合起来进行研究。 2 2 国内文献研究综述 我国目前所采用的许多企业绩效评价方法都是在借鉴了国外的相关理论知识 的基础上发展而来的。通过对我国企业绩效评价相关文献的分析可见，受我国特 定历史国情的影响，政府在企业绩效评价中一直扮演着非常重要角色，它为我国 企业绩效评价工作的顺利开展提供了宏观上的指导。 改革开放前，在计划经济体制下，主要是以工业总产值的计划完成情况及其 增长速度为基本指标对企业进行考核。评价方法主要是将实际数据与计划比较。 改革开放后，评价指标主要是利润完成和上交情况，评价方法主要是将实际数据 与承包指标对比。1 9 9 2 年，国家计委、国务院、国家统计局联合下发了工业经济 评价考核6 项指标。主要从企业各项生产要素的投入产出对比关系及工业产品满 足社会需要等方面进行设计的。1 9 9 5 年，财政部颁布了企业经济效益评价指标体 系，包括有销售利润率、总资产报酬率等1 0 项评价指标。从投资者、债权人和社 会贡献三个方面评价企业。1 9 9 7 年，国家经贸委、国家计委等三个部门对1 9 9 2 年 颁布的工业经济考核指标体系进行调整，由6 项改为了7 项，具体包括：总资产 贡献率、资本保值增值率、资产负债率等，重点从企业赢利能力、发展能力、营 运能力、偿债能力等方面评价考核工业经济的整体运行情况。1 9 9 9 年，财政部、 国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价指标，包括8 项基本指 标、1 6 项修正指标和8 项评议指标。2 0 0 0 年4 月，财政部、国家经贸委、中央企 业工委、劳动和社会保障部又联合发布关于进一步做好国有企业效绩评价工作 的通知，全面系统地评价企业绩效评价工作。2 0 0 2 年，财政部、国家经贸委、中 央企业工委、劳动和社会保障部、国家计委印发企业效绩评价操作细则( 修改) 。 财政字( 2 0 0 2 1 5 号) ，重新修订了国有资本金绩效评价操作细则，适应了企业 绩效评价工作深入开展的需要，规范企业绩效评价行为，增强评价结果的客观公 正性。2 0 0 4 年，中国企业评价协会同国家经贸委中小企业司、国家统计局工业交 通统计司，共同设立了中小企业发展问题研究，提出了g e p ( g e n e r a l e v a l u a t i o n p l a n ) 评估法。该评估法以企业实际财务指标为直接依据，建立包括发展状况、获 利水平、经济效率、偿债能力和行业成长性5 大类指标的综合指标体系。 我国学者也对企业绩效评价理论与方法进行了多方面研究，取得了一批有学术 2 国内外文献研究综述 价值的成果： 2 2 1 绩效和绩效考核定义的研究 姚裕群( 2 0 0 3 ) 认为绩效是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最 终效益的统一体。绩效考核就是指员工在工作过程中表现出来的工作业绩( 工作 数量、质量和社会效益等) 、- f 作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用 之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要 的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也是构成人力资源开发与管理操作系统 五大体系的一个部分。 2 2 2 绩效评价体系的研究 黄津孚( 1 9 9 1 ) 在总结国内外研究成果的基础上，建立对企业从效益一活力 一素质三个层面进行总体评价的理论和分析模型，对企业的综合实力以及竞争力 进行分析。从而对绩效的原因和结果以及具体成因进行分析【8 j 。 李大勇( 1 9 9 7 ) 用分形理论对企业管理绩效进行多维评价，揭示分维数与企业 管理绩效的内在联系，而分形方法可以从数据序列中直接计算出分维度来综合评 价绩效，不需要权数，克服权数人为干扰因素并且数据量越庞大，越能显示出其 优越性【”。 杜纲等( 1 9 9 9 ) 提出企业集团进行战略性分析的内部绩效评价方法九方格 综合分析模型。其评价不仅基于现行业绩，且基于未来发展潜力，两方面的评价 均采用定量分析；综合评价采用九方格评价屏幕，可清楚直观地展示集团成员的实 力分布情况，便于分析和应用【9 】。 刘军琦等( 2 0 0 1 ) 用多目标决策分析的t o p s i s 法对企业财务绩效进行综合评 价，主要参照了国家资本金绩效评价的指标与权重值( 专家评定法) ，直接用企业财务 报表得来的数据，考虑企业财务绩效评价指标间的相互关系，对企业财务绩效进 行分析n o l 。 赵国杰等( 2 0 0 1 ) 为满足评价c i m s 实施效果的需要，建立了一套科学的指标 体系和评价方法，主要研究了企业实施c i m s 后产生的作用、影响和效益，对实 施后该项改革的影响进行全面而又系统的评价。c i m s 绩效评价原则是坚持“有无 c i m s 对比分析”，而不要选择“c i m s 前后对比分析”。其原因在于前者能准确评价 c i m s 本身的效益、作用和影响。坚持有无对比分析的具体方法是“增量分析法”或 “差量分析法”，适宜于测度企业改制的企业绩效【8 】。 马建臣( 2 0 0 3 ) 根据资源性企业的不同特点提出了具有针对性的评价指标体系， 用该体系主要包括衡量资源型企业经济效益的指标、社会效益的指标和环保效益 的指标。以此来有针对性的评价资源性企业的经营绩效【9 l 。 刘亚莉( 2 0 0 3 ) 按照一般竞争性国有企业的绩效评价体系对自然垄断的企业建 9 重庆大学硕士学位论文 立了利益相关者导向的综合绩效评价体系。引入了企业的政治责任概念，从利益 相关者及企业经营责任的角度出发，提出自然垄断企业的绩效评价应包括四个层 次：从投资者角度进行经济绩效评价，从政府角度进行社会绩效评价，从消费者 角度进行风险绩效评价，以及政府和公众共同关注的环境绩效评价增加了市场价 值增值率指标。并以电力企业为例检验了指标体系的可行性【i 。 刘昱熙，蒋运通( 2 0 0 4 ) 从战略性高度，以系统化理论为指导，对传统的绩效 评价体系进行创新研究，构建了由战略计划制度、评价工作组织制度等七项制度 构成的评价制度体系，为绩效评价的运行提供了制度上的规范，其中战略计划制 度居于首位，突出了战略性绩效评价的思维；在指标体系的构建上注重资源利用 的效率和质量，开发战略性绩效评价指标，体现企业可持续发展能力的评价，还 从财务指标与非财务指标两方面来进行指标的设置，体现了多层次、新指标的思 想；在考核体系的设立上，遵循定量评价与定性评价相结合的指导思想，尽量用 到一些新方法，并通过反馈控制使绩效评价体系最终成为一个有机的闭环1 1 。 2 2 3 知识型员工绩效评价的研究 李军、于咏华( 2 0 0 3 ) 在研究了知识型员工绩效考核存在的问题和困难的基 础上，提出了知识型员工绩效考核的改进建议：一是将个人考核与团队考核相结 合起来；二是重视反馈沟通和绩效改进的作用；三是要多方位收集信息，进行立 体考核，他评和自评相结合；四是对知识型员工进行使用绩效管理系统的培训， 鼓励其参与绩效管理过程；五是工作成果指标与过程指标相结合，定量指标与定 性指标相结合；六是评估要持续进行，不能中断【4 】。 陈美正，王丽萍( 2 0 0 4 ) 对当前我国高科技中小企业员工绩效评价实施的现 状进行了调查与统计分析，并指出绩效评价实施中存在的关键问题，然后对知识 型员工的绩效表现特征进行分析，利用目标管理和平衡积分法为依据建立员工绩 效考核指标体系：提出有针对性的绩效改进办法，对绩效评价结果进行比较，判 断员工、部门和企业绩效。 骆国刚，边琼芳( 2 0 0 5 ) 从基于知识型员工为企业最重要的人力资源这一特点 出发，采用多级模糊综合评价模型设计动态绩效测评指标体系p 】，对其综合工作业 绩和能力、个性品质的测评。但对绩效测评系统如何激励知识型雇员( 作为知识 型企业的智能单元) 独立有效的对外界环境的变化做出反应，如何通过绩效测评 激励知识型雇员的知识共享行为等，尚待进一步研究。 吴建华( 2 0 0 5 ) 对知识型员工的绩效考核提出了几点思考：一是建立动态的 目标考核，把考核内容与各个时期的工作安排相联系；二是选择准确而有效的绩 效考评标准，不但要将工作业绩、工作行为、工作能力考虑在内，还要重视知识 型员工的忠诚感、责任感和团队精神等工作态度方面的因素1 6 】。 1 0 2 国内外文献研究综述 大量文献表明，中国企业绩效评价的发展，大致经历了四个发展阶段：第一 个阶段是“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基 本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其 惩罚，以有限的赏罚作为调剂。第二个阶段是“主观评价”阶段：一些起步较早的 民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制；依 据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础， 人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老 板一个人说了算。第三个阶段是“德能勤绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综 合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、 等。目前中国多数企业的考核都采用或借鉴国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但 这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性( 统一划齐) 、没有明确的 标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人” 考核分数反而最高。第四个阶段是“量化考核与目标考核阶段”：客观、量化的考核 可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的 绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。这 一阶段是科学化考核的初级阶段。目前绝大多数企业实施的考核都没有超越上述 四个阶段的范畴。 3 重庆市民营企业知识型员工绩效评价现状调查与分析 3 重庆市民营企业知识型员工绩效评价现状调查与分析 3 1 研究对象界定 3 1 1 民营企业 民营企业是相对于国有企业和国有控股企业而言的，它属于部分劳动者所有。 广义的民营企业是对除国有企业和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称， 包括个体工商户、私营企业、集体企业、港澳台投资企业和外商投资企业。本研 究中的民营企业采用的是狭义的民营企业的概念，即只包括个体工商户、私营企 业、集体企业。 3 1 2 知识型员工 知识型员工的概念，学术界目前尚无一个完全统一的标准化定义，在各种文献 研究中根据其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。美国的彼得德鲁克认为 知识型员工是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大的 赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时多用脑多与用手的人们。他们通过自己 的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值等。在国内的许多文献研 究中，知识型员工主要是指企业的中高层管理人员和专业技术人员。本研究中的 知识型员工选择以技术人员( 含研究开发人员和技术支持人员) 为代表，其特点 是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面这些员工本身具 备较强的学习知识和创新知识的能力。 3 2 研究方法 本研究根据现实情况的特点和需要，具体采用了文献研究法、问卷调查法、 行为事件访谈法、统计分析法等。 3 2 1 文献研究法 利用清华同方c n k i 数据库、维普科技期刊数据库、e l s e v i e rs d o s 等外文数 据库和大量书籍、杂志、网站，查阅国内外有关企业人力资源管理、绩效管理、 绩效评价方法、评价体系有效性检验等方面的专题综述以及有关国内和重庆市民 营企业的报道和学术文献，并查阅统计学、决策学、计算机操作技术等书籍。 3 2 2 问卷调查法 在参考和借鉴国内外绩效管理和绩效评价研究相关成果的基础上，编制出具有 较高信度和效度的调查问卷。并采取自评和他评相结合的方式进行，随机抽取数 家重庆市民营企业为研究样本，向其发放问卷。由于本研究只可能是抽样性调查， 这种研究使调查只能局限在某一随机范围