（工商管理专业论文）关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究.pdf

i ii i fi i i f ii iii i l li il y 17 3 9 14 6 广西大学学位论文原创性声明和学位论文使用授权说丘纩一 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究 成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮 助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 跏口年；月日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 呵彳时发布 口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 补之 导师签名：庵平吊。年? 月，日 关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 摘要 本文针对公务员绩效评估方式陈旧、效度较低、绩效管理功能严重缺失等问题，确 定了以公务员绩效评估方法作为研究对象，就如何建立科学有效的公务员绩效评估指标 体系展开研究。 本文以绩效管理理论和人力资源管理理论作为理论基础，通过阅读大量的国内外有 关绩效管理理论和入力资源管理理论的文献，对公务员绩效评估方法的改进与创新进行 了探讨。同时通过调研，就关于公务员绩效评估、管理的现状及被考核者的需求状况进 行了探索和分析，结合公务员绩效评估机制方面存在问题及矛盾进行了归纳和总结，从 而提出一个相对完善的评估机制，通过建立量化考核、反馈、评价、激励等全面有效的 评估管理机制，为部门领导、组织部门选拔任用干部提供比较准确的基础数据，让公务 员更为全面地了解自身的工作状态，同时实现使被考核公务员能够得到充分有效激励的 目的。 本文以关联矩阵法的数学原理为基础，建立绩效评估模型，建立标准化、规范化的 指标体系，以某党政机关为例进行实证分析，对不同职级、不同岗位、从事不同性质工 作的公务员的绩效进行比较，并将评估结果进行合理地使用。 关键词：公务员绩效评估关联矩阵法 c o r r e l a tio nm a t r lxo fclviks e r v a n t sint h ep e r f o r m a n c e e v a l u a tio n0 ft h ea p p llc a tio no fe m piric a la n a l y sis a b s t r a c t i nt h i sp a p e r , c i v i ls e r v a n t sa n dg o v e r n m e n ta g e n c i e st oa s s e s st h ep e r f o r m a n c eo ft h e o l dw a y s ，t h el o wv a l i d i t y , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s u c ha sl a c ko fs e r i o u sp r o b l e m s i d e n t i f i e db yp a r t ya n dg o v e r n m e n to 玛a n so fc i v i ls e r v i c ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d s f o rt h es t u d yo nh o wt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r c i v i ls e r v a n t ss t u d y i nt h i ss t u d y , t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r ya st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n ，a th o m ea n da b r o a db yr e a d i n gal a r g en u m b e ro f t h e o r i e sr e l a t i n gt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r yo f l i t e r a t u r e ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o do ft h ec i v i ls e r v i c ei m p r o v e m e n ta n di n n o v a t i o n a r ed i s c u s s e d s a m et i m e ，t h r o u g hr e s e a r c h ，a sr e g a r d st h ec i v i ls e r v i c ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，m a n a g e m e n ts t a t u sa n dn e e d so f t h o s ew h oh a v eb e e na s s e s s i n gt h es t a t u so ft h e e x p l o r a t i o na n da n a l y s i s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e c h a n i s m sw i t ht h ec i v i ls e r v i c ep r o b l e m s a n dc o n f l i c t sw e r es u m m e du pa n dc o n c l u d e d ，i no r d e rt op r o p o s ear e l a t i v e l yw e l l e v a l u a t i o n m e c h a n i s mt h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to fq u a n t i t a t i v ea s s e s s m e n t ，f e e d b a c k ，e v a l u a t i o n , i n c e n t i v e ss u c ha sac o m p r e h e n s i v ea n de f f e c t i v ea s s e s s m e n to ft h em a n a g e m e n tm e c h a n i s m f o rd e p a r t m e n th e a d s ，d e p a r t m e n t ss e l e c t i n ga n da p p o i n t i n gc a d r e st op r o v i d eam o r ea c c u r a t e b a s e l i n ed a t a , s ot h a tam o r ec o m p r e h e n s i v eu n d e r s t a n d i n go ft h e i ro w nc i v i ls e r v a n t s w o r k i n gs t a t e ，w h i l ea c h i e v i n gs ow a st h ec i v i ls e r v i c ee x a m i n a t i o nc a nb ef u l l ye f f e c t i v e i n c e n t i v ep u r p o s e s i nt h i s p a p e r , t h em a t h e m a t i c a lt h e o r ya s s o c i a t e d m a t r i xm e t h o db a s e do nt h e e s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm o d e l s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fs t a n d a r d i z e di n d i c a t o r s y s t e mi no r d e rt oa ne x a m p l eo fap a r t ya n dg o v e r n m e n to r g a n se m p i r i c a la n a l y s i so f d i f f e r e n tr a n k s ，d i f f e r e n tp o s i t i o n so fc i v i ls e r v a n t se n g a g e di nt h ew o r ko fad i f f e r e n tn a t u r e c o m p a r et h ep e r f o r m a n c ea n dw i l la s s e s st h er e s u l t so f r a t i o n a lu s e k e yw o r d s ：c i v i ls e r v i c e ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；c o r r e l a t i o nm a t r i x 目录 摘要i i i a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 研究的背景和意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义l 1 2 研究思路及方法2 1 2 1 研究思路一2 1 2 2 研究方法2 第二章公务员绩效评估的基本情况3 2 1 基本概念3 2 1 1 公务员的涵义3 2 1 2 绩效评估的概念3 2 2 公务员绩效评估的发展与现状4 2 2 1 公务员绩效评估的起源与发展4 2 2 2 西方主要国家公务员绩效评估现状4 2 2 3 我国公务员绩效评估发展状况及存在问题7 2 2 4 改进我国现有公务员绩效评估方法的初步探索9 2 3 公务员绩效评估对公务员管理的重要意义1 1 第三章 以关联矩阵法为基础建立公务员绩效评估指标体系1 2 3 1 关联矩阵法的概念和基本原理1 2 3 1 - 1 什么是关联矩阵法1 2 3 1 2 关联矩阵法的特点1 3 3 1 3 关联矩阵法的分析步骤1 3 3 2 建立公务员绩效评估指标体系l5 3 2 1 关于公务员绩效评估工作的调查情况1 5 3 2 2 确定指标体系1 6 3 2 3 确定权重体系19 l l 3 2 3 单项评价2 3 3 2 4 加权综合评分：2 6 第四章运用关联矩阵法以某党政机关为例进行实证分析2 8 4 1 某党政机关原有绩效评估方式及存在问题2 8 4 1 1 原有评估方式2 8 4 1 2 对原有评估方式的评价2 9 4 2 实证分析3 0 4 2 1 运用传统评估方式进行评估分析3 0 4 2 2 运用关联矩阵法进行评估分析3 1 4 2 3 两种评估方式的对比3 5 4 3 关于公务员绩效评估的补充说明3 5 4 4 结论一3 7 结j 4 乏语：；8 参考文献3 9 附录1 4 1 j 目c 谢4 2 攻读学位期间发表学术论文目录4 3 i i i 广西大学工商管理硕士掌位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 第一章绪论 1 1 研究的背景和意义 1 1 1 研究的背景 科学地评价公务员工作业绩，是选拔任用、监督管理机关干部的基础和前提。对公 务员的工作成绩评价是一根“指挥棒”，直接影响着公务员的工作态度和工作热情。自 1 9 9 3 年全面推行公务员制度以来，我国传统的干部人事制度开始了向公务员制度的过 渡，在此过程中，原有的干部考核机制正日趋失去其强大作用，与此同时却没有及时地 建立起新的完善的公务员绩效评估机制，缺乏一套行之有效的公务员考核激励机制，使 得公务员的绩效评估难以产生预期的效果。 笔者所在单位属于党政机关，根据现行公务员法，每年都要对所属公务员进行 绩效评估，以此作为公务员奖惩、任用、培训、调资的依据，该工作在干部管理中十分 重要。但在实际操作中，往往质量不高，评估结果不能如实反映被评估人的真实情况。 具体表现为评估标准概念化、笼统化，执行程序不够统一，评估内容简单化、程式化， 造成实际操作中“优秀等次轮流坐庄，激励作用大打折扣，公务员绩效评估渐渐流于 形式，成为应付上级要求的走过场。本人由此而产生了尝试建立科学有效的公务员绩效 评估方法的念头，并希望以此为契机，为本单位的公务员绩效评估工作做出有实践价值 的参考方案。 1 1 2 研究的意义 公务员绩效评估是一个世界性的难题，是“最复杂且最令人头疼的行政事务”。 公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段。公务员绩效评估是指 国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献 作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强 和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新 任务的挑战等，具有重要作用。国内许多学者也就此问题进行了大量的相关研究及理论 探讨，也取得了许多学术研究成果，但从总体上来说，均为理论多于实践。 本文立足于国内外公务员绩效管理的现状，通过建立能够客观反映公务员工作成绩 的指标评估体系，并以某党政机关为例进行实证分析，希望能为完善公务员绩效评估机 制提供定的参考和借鉴。 广西大掌工商管理硕士学位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 1 2 研究思路及方法 1 2 1 研究思路 本文首先就有关国内外公务员绩效评估发展状况及存在问题进行了整理和梳导，为 后面解决问题提供了事实依据和参考借鉴。然后进一步将研究视野锁定在某党政机关， 对公务员绩效评估状况进行调研，针对存在问题及矛盾进行了归纳和总结，并整理归纳 出内容全面、层次清晰、可比性强、重现性好、便于收集测量的考核评价指标，以关联 矩阵法为基础，建立标准化、规范化的公务员绩效评估方法，试图通过这一方案来化解 上述问题与矛盾，达到公务员绩效管理的目的。最后，采用实证分析的方法，建立公务 员绩效评估模型，以某党政机关公务员绩效评估为案例，对该单位在公务员绩效管理方 面存在的问题与矛盾进行详细剖析，并对该单位公务员年度绩效评估机制进行改进和重 塑。 1 2 2 研究方法 本研究是以绩效管理理论和人力资源管理理论作为研究的理论基础，并遵循理论研 究与实证研究相结合，定量与定性方法相结合的原则。主要采用了以下研究方法： l 、文献研究法。笔者在研究过程中通过阅读大量的国内外有关绩效管理理论和人 力资源管理理论的文献，全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法，对公务员 绩效评估方法的改进与创新进行了探讨。 2 、调查法。本文在研究中使用问卷调查了我市党政机关大量的工作人员，并对调 查搜集到的资料进行分析、综合、比较、归纳，掌握了支撑研究的第一手资料。 3 、实证研究法。本文以笔者所在的某党政机关为样本，以不同职级，不同岗位的 公务员为对象试作绩效评估，并就评估结果进行分析，以证明本文所提绩效评估方案的 有效性。 4 、定量分析法。通过对绩效评估对象进行定量分析，使被评估对象的各方面评估 指标更精确、更直观。 5 、模型法。本文以关联矩阵法为数学基础，建立公务员绩效评估模型，然后通过 该模型来进行实证分析。 6 、比较研究法。将传统绩效评估方法和关联矩阵法评估结果进行对比分析，并得 出结论。 2 广西大掌工商管理硕士学位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 第二章公务员绩效评估的基本情况 2 1 基本概念 2 1 1 公务员的涵义 公务员是国家公职人员，是为国家和民众办理某一方面公共行政事务的人员。西方 公务员的涵义与我国的区别，可以体现在称呼和范围上。英国称“文官，法国称“公 务员 ，美国称“政府雇员 。西方国家的公务员大致可分为政务类公务员和事务类公务 员两类，政务类公务员即政务官，是经选举或特殊任命产生的高级公务员，实行任期制， 与内阁共进退。事务类公务员即事务官，是公开考试录用的普通公务员，无过失即可长 期任职，政治上中立，不与内阁共进退。 根据中华人民共和国公务员法，我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政 编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。根据工作性质，我国公务员可划分为担任 领导职务的公务员和担任非领导职务的公务员。 2 1 2 绩效评估的概念 绩效评估( p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ) ，是指通过系统的方法和原理来考核衡量员工在 职务上的工作行为和工作成果，以确定其工作能力和工作成绩的过程。 绩效评估一般分为三种类型： 1 、效果主导型。这一类型考评的内容以结果为主，着眼于“干出了什么 ，重结果 不重过程。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，且容易操作。 目标管理考评办法就属于这一类型。它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的 员工较适合，但事务性人员不适合。 2 、品质主导型。这一类型考核以员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他 怎么干 ，由于其需要考评的内容比较抽象，如忠诚、可靠、主动、创新、自信等，所 以不容易掌握，操作性与效度较差，只适合于对员工的工作潜力、工作精神及沟通能力 的考评。 3 、行为主导型。这一类型考核以员工的工作行为为主，重在工作过程。考评的标 准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。 科学的绩效评估应遵行三个原则： 3 广西大掌工商管理硕士学位论文 关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 1 、绩效评估与管理理念相一致原则。要求绩效评估的内容必须明确组织鼓励什么， 反对什么，给员工以正确的指引。 2 、绩效评估要有侧重原则。评估内容要对与岗位职责重要相关的方面有所侧重， 不要追求各方面都兼顾，要尽量让员工简单明了地弄清楚评估工作的关键内容。 3 、不评估无关内容的原则。考评围绕与员工工作相关的方面进行，对与工作关联 度不大的其他事情都不要进行考评，否则会影响相关工作考评成绩 2 2 公务员绩效评估的发展与现状 2 2 1 公务员绩效评估的起源与发展 绩效评估是从绩效管理理论从发展而来的。2 0 世纪初，泰勒创立了“科学管理 理论体系，提出把要量化考核作为生产管理的一种手段，为绩效管理理论的创立奠定了 基础。2 0 世纪中叶绩效管理理念的确立、理论与技术方法的进步，使人员考核摆脱了 传统方式，走上了定量与定性相结合的“量化 轨道，并在企业的组织管理中大面积运 用，极大地提高了管理的效率。2 0 世纪7 0 年代以后，绩效管理被引入政府系统，开始 了大规模的实践。1 9 7 3 年，美国政府首先引入绩效管理。1 9 7 9 年英国政府推出了“雷 纳评审，对政府绩效进行大规模的评估，绩效指标多达2 3 2 7 个。1 9 9 3 年7 月，美国 国会通过了政府绩效和结果法。发达国家政府绩效管理的制度化、法制化，有力地 推动了公务员量化考核，使其走上规范化、制度化的轨道。从此，公务员绩效评估开始 被广泛应用。 2 2 2 西方主要国家公务员绩效评估现状 1 、德国公务员绩效评估情况 德国公务员范畴十分广泛，包括政府官员、法官、检察官、外交官、教师等职业， 另外教会、工商会、医疗保险机构等公法机构中，近1 2 万人拥有公务员身份。绩效评 估是实施公务员激励机制的主要依据，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。 德国公务员绩效评估，至少每5 年进行一次。重点测评专业成绩、素质、能力等三 大类指标，结果多采取打分制评定。首先对要素进行打分，各要素分值相同，特别重要 的专门予以标明。之后各要素得分作为整体，综合确定总分，由于要素权重不同，不能 简单加权平均。最后，充分考虑工作强度、难易程度，撰写评语、确定等次。评语应对 整体工作水平进行评价，详细说明优缺点及今后使用建议，务必简洁明了、可比性强。 如被评估人表现超过该等级的平均水平，专业知识、素质满足上一级职务要求，应对其 4 广西大学工商管理硕士学位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 领导才能进行评价，并注明选升的等待期限以及先后顺序。考核结果分为优秀、良好、 称职、基本称职、较差五个等次。同一工资级别中，优秀比例不超过1 5 ，良好不超过 3 5 。 评估结果的作用体现在：l 、是晋升级别、提拔任用的最基本依据。2 、与增资晋档 等实际利益息息相关。3 、与培训培养、职位调动有机结合，是合理规划职业生涯、进 行动态调整的依据。4 、通过评估，对自身能力、发展前景有一个客观、全面的认识。 同时，绩效评估也是公务员队伍动态调整的依据，由于领导职位实行全部门统筹安排， 优秀人员可跨部门调动、升迁，而能力平平的被调动到不太重要岗位任职，是对公务员 终身制、无法解雇的重要平衡手段。 2 、美国公务员绩效评估情况 美国绩效评估制度以工作数量、工作质量、工作适应能力等为依据制定评估指标， 并细分为1 6 项指标。美国公务员日常考勤被纳入公务员考级范围，8 小时的工作时间 里不准做与工作无关的事情，每天都要详细记录自己的工作内容和工作数量，作为周年 的考绩依据。 美国公务员的绩效评估标准是通过工作分析与评价来建立，从调查研究出发，收集 工作信息，分析工作任务的执行要素，确定并表述每个指标的内涵和外延，最后再确定 每个指标的有效权重。美国公务员主要评估指标是工作数量、工作质量和工作适应能力 三类。 美国公务员绩效评估结果运用主要有6 方面：裁减人员、任用、调配岗位、升降职 及免职、培训、工资晋升及发放奖金的依据。特点是重视下属一贯表现，通过激励机制 引导下属在多做实事中完善自己。不足的是主管领导对下属前途有绝对决定权，主管领 导素质高，则有利于工作和下属进一步发挥作用，反之，就有副作用。 3 、法国公务员绩效评估情况 法国公务员总体上分为政务类和业务类两种，政务类公务员大约有5 0 0 个职位，由 总统直接任命，与总统共进退；业务类公务员由考试录用，是常任制。只有业务类公务 员是法国公务员制度和公务员法律法规的管辖对象，他们享受公务员权利与义务总章 程所提供的保障、终身受法国政府雇用，职业生涯稳定。 法国公务员绩效评估方法分为两个步骤： ( 1 ) 分项打分。内容有1 4 项：身体适应性、专门知识、守时执勤情况、整洁状况、 工作适应能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、理解力、组织协 广西大掌工商管理硕士掌位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 调能力、指挥监督能力、观察力。在进行考核时，根据不同类别和岗位的公务员，至少 应选择其中6 项作为绩效评估内容，按总分排列优劣等次。法国政府建立了一套评 分平衡制度，统一了全国的评分标准，以消除各地区、各部门评分上的差别。最后成 绩须告知被评估人，并由其签字确认。 ( 2 ) 写出评语。主考人根据被评估人的各项得分，并结合其在平时执行职务时表 现出来的品德和未列入打分项目的实际情况，做出总的评价，送上一级领导核准签字。 最后，将总评语通知本部门行政对等委员会。被考核人对考核结果有异议的，允许其通 过行政对等委员会申诉，或上诉到行政法院。 法国公务员绩效评估结果的作用体现在：l 、职务或类别晋升。主要是由行政长官 根据公务员最近几年( 一般为3 年) 的考核结果，直接确定一部份人的晋升。2 、工资 晋升。经过年度考核符合正常晋级条件的公务员，按年资晋级规定( 一般每三年晋升一 级) ，晋升工资。也就是说，对达到规定的服务年限，年度考核又合乎标准的公务员， 将正常晋升一级工资。 4 、英国公务员绩效评估情况 英国公务员绩效评估制度，之所以能取得比较明显的效果，关键在于有专门的评估 领导机构，负责该项制度的组织实施。中央政府实行“内设管理机构 的模式，在内阁 办公厅内部设置管理机构，每年评估工作的部署和安排，由录用评估署下属的人事部负 责。地方政府实行“组阁式 模式，评估的组织领导工作由临时组成的“评审团”负责。 英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了他们的绩效评估内容比较广泛，主 要有十个方面的素质要求：观察和分析问题的能力、沟通与交流的能力、崇尚客户的意 识能力、宏观决力、处理人际关系的能力、领导和管理的能力、组织意识的能力、高效 率工作的能力、计划与组织能力、全局意识能力。这十个方面的评估内容都比较抽象， 难以用现代化的科学手段加以量化，给评估标准的掌握带来了一定困难。他们目前也在 积极探索，力求使公务员绩效评估的标准，更科学、更合理和更规范，简单明确，既便 于掌握，又便于执行。 英国公务员绩效评估制度中，中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩， 只是作为职位升迁的参考依据，在职位出现空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与 晋职加薪挂钩。通过绩效考评，让公务员明确自己应该做什么，并如何更好地做好属于 自己责任内的工作；使考评者( 上级) 了解被考评者( 下级) 工作情况的第一手资料， 并加强上级与部属之间的沟通联系，在考评中鼓励部属提出新的建设性意见，找到事业 6 广西大掌工商管理硕士学位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 发展中出现的问题以及潜在的问题从而积极解决问题，促进发展。 5 、日本公务员绩效评估情况 。 日本将公务员绩效评估项目分为勤务实绩、性格、能力和适应力等四项，各项目下 面又进行了细分。勤务实绩分为工作情形、工作速度、工作态度及对统领能力；性格分 为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等；能力分为判断力、理 解力、创造力、实行力、规划力、注意力、研究力；适应力分为规划性、研究性、会计 性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性。 日本公务员绩效评估程序分为评定、调整和确认三个阶段，并在此基础上进行再评 定和再调整。评定由考核工作的负责人从该职员的上级中指定评定者进行，采取上级给 下级评定的方法，逐级评定，并写出评语，评语不告诉被评定者。调整由考核工作的负 责人从评定者的上级中制定调整者，对评定结果进行认定，如果认为评定不公平，则进 行调整。确认：由考核工作的负责人对上述评定和调整的结论进行审查，如果认为合适， 则予以确认。再评定、再确认：如果考核工作的负责人对上述评定和调整的结论进行审 查以后认为不合适，在命令上述评定者和调整者进行再评定、再确认。 日本公务员绩效评估的结果有评语式和打分式两种，也有两种并用的综合式。评定 结果分为a 、b 、c 、d 、e 五等，每一项目都要给出等次，并进行综合评定等级。a 级 别的为工作成绩卓越的，一般不超过被评估人数1 0 ，b 等为优秀，c 为良好，d 为较 差，e 为工作成绩低劣，不能提级，严重的还要受处分。考评结果要做成“考核记录书”， 以后作为奖惩的主要依据。考核结果为a 或b 的，在与职务相关的性格、能力及适应 力均为优良者，准予特别晋级。 西方发达国家对公务员绩效评估共同特点有：均有细致的量化指标，严格考核与论 功行赏，根据考核结果决定公务员的任用、留用、加薪、晋级、降级、免职等。西方公 务员绩效评估主要侧重于以下两方面：一是根据分类结果确定客观的评估标准，各国评 估项目尽管形式不一，但都以工作成绩为主；二是评估结果必须与升降和奖惩相联系。 2 2 3 我国公务员绩效评估发展状况及存在问题 我国引进和推行绩效管理的时间较晚，但发展很快。1 9 7 8 年召开的全国组织工作 会议正式提出各级组织部门要从“德能勤绩”四个方面对各级干部进行全面和定期的考 核。经过一段时间的发展和完善，我国初步形成了绩效考核的基本框架。8 0 年代末出 现了绩效评估的量化考核方法，江苏省一些实行目标责任制的县、乡镇机关，率先实行 了工作人员“双百分( 精神文明与物质文明) 考核，取得了一定的成效，这是我国量 7 广西大学工商管理硕士掌位论文 关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 化考核早期试点的一种方式。1 9 9 3 年以后，随着国家公务员制度的建立和推行，量化 考核试点的范围逐步扩大。1 9 9 8 年，人事部专门召开会议作了交流和部署，公务员量 化考核工作开始向规范化方向发展。随着社会主义市场经济体制的不断完善和公务员制 度的逐步成熟，我国的学者们积极探索借鉴西方公务员绩效评估的先进理论和经验，并 结合我国实际，丰富和发展公务员绩效评估理论，并积极运用于管理实践，取得了一些 成果。 由于发展时间短，我国对公务员管理理论的研究还处于理论大于实践的阶段，在实 际工作中，我国公务员的绩效评估存在着不少的问题和缺陷，主要表现在： 1 、绩效指标效度较低 一般来说，合理的评估指标应该是与实际评估工作的需要相适应的，不同部门、类 别和层级的公务员应该有不同的评估指标与之对应。我国现行公务员考核制度规定了要 以“德、能、勤、绩、廉”为考核标准，指标较为笼统，对评估工作没有提出更为具体 的指导，导致各级各部门评估内容雷同，评估者难以做出客观的评价。 2 、绩效评估方式陈旧单一 首先是考核极端化。绩效评估结果普遍是由领导一个人说了算，群众议评没有发挥 作用。也有一些部门把决定权全部交给群众投票决定，让绩效评估最终流于形式。其次 是考核工作定性有余，定量不足。我国公务员绩效评估虽然明确要求采取定性与定量相 结合的原则，但问题就出在这“原则 两字上。实际考核工作中，为求方便，多数部门 均没有进行定量测评，或者是少作定量测评，这就造成了绩效评估工作的随意性和片面 性。 3 、评估人的非专业化和评估过程的形式化 公务员绩效评估要求管理者具有一定的专业知识与技能，以保证所设计出的评估程 序符合实际要求，从而保证评估结果的可靠性。我国现行公务员绩效评估一般是采用自 上而下的评估模式，评估双方缺乏有效沟通，评估人取得所需的评估结果后即宣告评估 结束，被评估人被动地接受评价。这种单向的评估模式缺乏透明度，容易造成评估人主 观因素主导评估过程，产生错误的评估结果。这样一来，就会不可避免地导致腐败的滋 生。另一方面，我国现行公务员评估工作一般是由单位负责人和单位人事部门操作，这 些评估人员普遍缺乏相关的专业知识与技能，很难使评估程序实现科学化、合理化和规 范化，主观随意性会比较严重，甚至使绩效评估工作完全流于形式。 4 、绩效管理功能严重缺失 8 广西大掌工商管理硕士掌位论文 关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 绩效评估是为实现绩效管理目标服务的，但传统的绩效评估方式很难实现绩效管理 功能。主要表现为：第一，绩效评估结果没有向被评估者进行有效的反馈。第二，绩效 评估结果没有得到正确有效的使用。第三，绩效评估工具没有得到组织部门的充分利用。 上述这些问题的存在是有一定的国情背景的： 1 、从政府组织及公务员本身的特性方面看 我国政府组织的管理方式和特点决定了公务员绩效管理具有较大的复杂性。公务员 的绩效管理既涉及技术层面，也涉及政治层面。公务员绩效自身内涵的复杂化导致了公 务员绩效标准的复杂化，增加了绩效评估的难度。 2 、从管理制度方面看 我国公务员绩效管理还处在探索阶段，管理制度还很不完善，相对完善的公务员职 位分类制度、培训发展制度、薪酬管理制度等均未建立。而这些制度均是建立科学有效 的绩效评估体系所必须的辅助配套制度，要尽快完善我国公务员绩效管理制度还缺乏相 应的条件。 3 、从体制方面看 我国公务员与西方国家公务员“政治中立 不同，没有政务类公务员与事务类公务 员之分，这种政事统一的公务员模式给绩效评估带来一定的困难。我国的是担任领导职 务的公务员与西方国家的政务类公务员相对应，他们都担负着政策制定、掌舵政治、经 济和社会发展方向等战略任务和政治目标；担任非领导职务的公务员与业务类公务员相 对应，主要从事微观层面的管理和技能工作。目前，我国执行这两种职能的公务员考核 目标、内容、方式、标准都没有进行明显的区别对待，无法反映对执行不同职能公务员 的不同要求，难以达到有效评估的目的。 4 、从观念方面看 受历史文化的影响，我国政治“人治”色彩比较浓厚，制度管理的观念比较淡薄。 人情、关系、主观印象很多情况下成为左右评估结果的决定性因素，面工作绩效、科学 考核、公众评价、法治管理等现代绩效评估理念难以深入人心。这样一来，我国的公务 员绩效评估工作就一直无法受到有关部门的重视，总是徘徊在比较低的水平，难以有所 突破。 2 2 4 改进我国现有公务员绩效评估方法的初步探索 公务员绩效评估是公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公 务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。随着我国公务员制度 q 广西大学工商管理硕士学位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 的建立和完善，工作实绩评估中存在的问题目渐凸现。因此，如何使绩效评估的内容、 一标准、方法更加科学、合理，已成为公务员管理工作中急待解决的一个重要问题。 针对存在的问题，国内有些专家提出了一些改进和完善我国公务员绩效评估工作的 建议，如： 1 、构建必要的立法保障和制度环境。改善政府现有的绩效评估状况，必须深化行 政体制改革，不断完善相关的政策和法律，使我国公务员绩效评估有法可依，有据可循。 我们应参考西方国家公务员管理中的积极因素，探索类似于政务官和业务官分类制度的 适合我国国情的公务员管理模式。建立制度对政务类公务员和事务类公务员进行分类管 理，政务类公务员实行任期制，按照宪法和组织法进行管理，同时还要接受社会的公开 监督；业务类公务员实行常任制，接受行政首长的领导和监督，权利受法律保护，政务 类官员不能随意干涉，非因法定事由、非经法定程序不受免职或处罚。 2 、建立公开民主的多重评估体制。进行公务员绩效评估时，应建立使用多重评估 机制，在对公务员进行自我评估、同事评估、上级评估、组织评估的同时，还应进行专 家评估。条件许可的情况下，还应进行社会公众的评估，并逐步实现官方评估与群众评 估并重的评估机制。由于绩效评估的专业性和技术性，成立由各方面专家组成的专业的 绩效评估机构也十分必要巳另外，在政府绩效评估过程中，还应积极引导大众传媒介入， 有利于形成“鱼缸效应”，消除政府在公众心目中的封闭性和神秘性，有利于加强对政 府和政府工作人员的社会监督。 3 、加强对评估主体的培训。正确地进行绩效评估有一定的技术要求，需要对评估 者进行培训，以提高评估的准确性。首先要转变评估者的不良观念，建立公平公正的评 估思想，杜绝人情分、关系分。其次要让评估者明确评估工作的职责、目标、标准及其 他要求。最后要提高评估者的素质和能力，使其能够正确使用现代化的评估技术和科学 的评估方法，以减少误差。 4 、建立标准化的绩效评估指标体系。首先，要对接受评估的职位进行分析，明确 该职位的工作职责、工作内容和工作要求，然后根据该部门的战略目标设置指标。其次， 在政务类公务员和事务类公务员的评估要求上要有所区别，建立不同的评估标准。政务 类公务员的绩效评估要求应主要以负责、公正、组织能力和策划能力等为主要内容：事 务类公务员则应着重注意工作效率、执行力、工作态度等方面的考察。第三，要建立以 定量分析为主，定量与定性分析相结合的科学的绩效评估指标体系。绩效评估指标的设 计上，要力求全面、客观、准确，用数量化来对指标进行描述。 1 0 广西大学工商管理硕士学位论文 关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 5 、强化公务员绩效评估中的管理功能。目前绝大多数公务员的绩效评估工作都只 片面注重了它的事后考核功能，而忽视了它的管理功能。即，只重视事后考核工作的结 果，而没有意识到绩效评估应该是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位体的 系统。要通过分析公务员的绩效评估结果，找出公务员绩效中存在的问题，针对存在的 问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。 这些意见都认为，从目前情况来看，确有必要改进公务员绩效评估的方法，使它能 够更为客观和全面地反映被考核人员工作成绩和个人素质，有助于上级识别和甄选人 才，有助于激发公务员的工作积极性，更加体现公开公平公正原则。 2 3 公务员绩效评估对公务员管理的重要意义 对公务员的绩效进行评估，是政府机关依法对公务员实行各项管理的基础，是最重 要的一环。如果评估结果不公正，公务员管理就失去了客观依据和标准，组织将难以实 现对公务员的有效管理和合理使用。 第一，公务员绩效评估是对公务员进行奖惩、培训、辞退、职务升降等的基础和依 据。公务中的奖惩必须实事求是，奖惩公正，要做到这一点，就离不开绩效评估，离不 开对公务员工作真实情况的了解评估。否则，公务员的管理就成了无源之水、无本之木。 第二，公务员绩效评估有利于对公务员进行有效激励。通过公开、公平、公正的绩 效评估，使公务员的工作业绩得到组织的承认和尊重，满足了公务员的精神追求；通过 对公务员作出实事求是的评价，并以此确定公务员的奖惩、升降和待遇，可满足公务员 的物质追求。这样就能改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的消极工作态度，使 滥竽充数者无立足之地，就能够起到鼓励先进，鞭策后进的作用。 第三，公务员绩效评估有利于组织选拔人才，促进公务员队伍素质的稳定与提高。 只有充分了解一个人，才能够真正做到人尽其才，物尽其用。通过绩效评估，鉴别公务 员素质的优劣，根据公务员实际能力和对组织贡献的大小来决定其任免和升降职，有利 于促进形成公平公正的竞争环境，从而有利于人才的培养和选拔。 第四，公务员绩效评估有利于公众对公务员进行必要的监督。公务员绩效评估标准 化，范围公开化，有较大的透明度，有利于公众对公务员进行必要的监督。 广西大学工商管理硕士掌位论文关联矩阵法在公务员绩效评估中的应用研究 第三章以关联矩阵法为基础建立公务员绩效评估指标体系 我国公务员绩效评估中使用的方法都偏重于定性评价，主观影响因素过强，需要建 立一种能够进行定量分析，全面反映被考核者工作成绩的分析方法。在目前的情况下， 通过体制机制的变化来改进公务员绩效评估工作实现起来难度较大，此举涉及面广，难 以在短期内见成效。但如果在绩效评估的具体方式方法上进行改进，则可以快速有效地 实现我们改进公务员绩效评估工作的意图，具有较强的实际意义。 从前文分析可知，我国公务员绩效评估过程中遇到的主要问题是指标效度低、绩效 评估方式陈旧单一、评估人非专业化和评估过程形式化、绩效管理功能严重缺失等，主 观色彩较强。而建立起标准化的以量化为主的绩效评估体系，是解决这些缺陷的最直接 有效的办法。 目前绩效评估中应用得比较多的考评方法有十种：等级评估法，目标考评法，序列 比较立法程序，相对比较法，小组评价法，重要事件法，评语法，强制比例法，情境模 拟法和综合法。绩效评估的数学方法有关联矩阵法、层次分析法、a f p 方法等，其中关 联矩阵法是应用得最多，最简明实用的方法。 绩效评估中一般采用关联