（工商管理专业论文）昊诚电气中层绩效考核方案.pdf

东北大学硕士学位沧文摘要 吴诚电气中层绩效考核的方案 摘要 绩效考核是绩效管理的核心环节，对于中小企业而言。，往往因为在设计绩效考核方 案时，与现实脱离，进而导致绩效考评流于形式，绩效管理系统失效，进而影响企业人 力资源管理工作。削弱企业核心竞争力的形成。 本文以吴诚公司绩效考核为研究目标，熏点论述了对中间层人员考核方案设计时的 思想方法，并展示了一一种基于企业信息化技术完善绩效考评的模式，给出了一种中小企 业解决绩效考核难题的解决方案。 困扰中小企业进行绩效考核方案设计的“适度考核”问题，以中间层为主要研究对 象，合适选择考核方法，建立的数据采集种快速生成问题。本文研究均从案例角度进行 论述，能够为同类企业起到启发参考和借举作用。 本文共分六个部分： 第一部分：引言：讲述了研究的背景、目的及意义，以及研究的范围和方法： 第二部分：绩效考核相关的理论综述：对相关概念、绩效考核方法、绩效考核的重 要性综述。 第三部分为吴诚电气绩效考核状况分析，并从仓业人力资源状况、绩效考核历程、 存在的问题进行分析。 第四部分为正文，系统申述了吴诚绩效考核方案、方法的选择、k p i 指标体系的设 计、考核实施的程序、考核结果的产生和应用、考核体系文件的构成。 第五部分为改进的对策和建议。 第六部分为结束语。 关键词：绩效考核、绩效管理、人力资源管理 东北人学坝l j 学位论史 a b s t r a c t s c h e m eo nm e d i u ml e v e lp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n to fs h e n y a n gh a o c h e n ge l e c t r i c a l e q u i p m e n tc o m p a n y a b s t r a c t p e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti st h ev i t a lp a r to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t o m e d i u ma n ds m a l le n t e r p r i s e s ，t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti sa l w a y sd e v i a t e df r o m r e a l i t y t h a tm a k e sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tj u s tar e g u l a t i o na n di n v a l i d m o r e o v e r i ti m p a c t s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw o r k s t h a tw i l lw e a k e nt h ef o r m i n go fc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y o f a ne n t e r p r i s e t a k i n gt h ep e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta st h er e s e a r c h i n gt a r g e t ，t h e t h e s i s d i s s e r t a t e st h et h i n k i n gm e t h o dd e s i g n e df o ra s s e s s m e n tt om e d i u mm a n a g e m e n tl e v e l p e r s o n s ，e x h i b i t sap e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tm o d eb a s e d o ne n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n a l i z i n g t e c h n o l o g ya n de s t a b l i s h e sas o l u t i o nt ot h ep r o b l e mo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tf o rm e d i u m a n ds m a l le n t e r p r i s e s t h e “a p p r o p r i a t ea s s e s s m e n t ”p r o b l e mt h a tp u z z l e st h em e d i u m m a ds m a l le n t e r p r i s e so n p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n td e s i g n ，m e a n st a k i n gt h em e d i u mm a n a g e m e n tl e v e l a st h em a i n r e s e a r c h i n gt a r g e t ，a d o p t i n ga p p r o p r i a t ea s s e s s i n gm e t h o d s ，e s t a b l i s h e st h ed a t ac o l l e c t i o na n d c r e a t i o i l t h er e s e a r c h e so ft h i st h e s i sa r ea l lh o mc a s e sa n dc o u l de n l ! g h t e nt h ec o m p a n i e s m a n a g e r sa st h er e f e r e n c e s t h e r ea r es i xp a r t si nt h i st h e s i s ： t h ef i r s tp a r td e s c r i b e st h eb a c k g r o u n d ，t a r g e t sa n dm e a n i n gi n c l u d i n gs c o p e sa n d m e t h o d s t h es e c o n dp a r te x p l a i n st h et h e o r yr e l a t i v e ，a n di m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t t h et h i r dp a r ta n a l y z e sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts i t u a t i o no fh a o c h e n ge l e c t r i c a l ，a sw e l l a st h ee x i s t i n gp r o b l e m s h r s i t u a t i o na n do t h e rr e l a t i v ep a r t s t h ef o r t hp a r ti st h em a i np a r t ，i n c l u d i n gs c h e m eo fa s s e s s m e n t ，c h o i c eo fa s s e s s m e n t m e t h o d s ，k p is y s t e md e s i g n ，a s s e s s m e n tp r o g r a m ，g e n e r a t i o na n da p p l i c a t i o no fa s s e s s m e n t a n ds t r u c t u r eo fa s s e s s m e n td o c u m e n t s t h ef i f t hp a r ti sr e v i s e da d v i c e sa n ds o l u t i o n t h e s i x t hp a r ti st h ee n d i n gp a r t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；h rm a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得 的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢 思0 学位论文作 日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师不同意网上交流，淆在下方签名：否则视为同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名 签字日期 东北大学硕士学位论文第一章引 言 1 1 研究背景 第一章引言弟一早j li 1 1 _ l 绩效管理是我国中小型企业最薄弱的管理问题 现代理论认为“管理就是对绩效的管理”从这一观点出发，我国中小企业管理水平 较低，集中体现在“绩效管理”水平低。这将严重影响我国中小企业未来市场竞争力。 换而言之，我国中小企业未来是否具备国际竞争能力，将直接影响国家的国际竞争能力。 一方面，受企、资源条件、市场竞争环境、企业机制与文化等因素的束缚，我国中 小企业在短时间内，还难以与国际接轨，建立起规范现代的企业管理体系。另一方面， 现代的管理理论，绝大多数仍是欧美的“企业管理理论”。由于东西方文化差异，企业 发展阶段和市场竞争环境的不同，西方理论，与中国企业的需求相去甚远，解释不了中 国企业成长过程中独特的问题与现象。再一方而，我国“原创性”企业管理理论的研究， 近些年虽然得到迅猛的发展，但实际仍处于探索和起步阶段，对于中小企业管理的专门 研究( 尤其是中小制造型企业) 更是少之又少。在这样的大背景下，我国中小企业管理 水平的提高，必然成为亟待解决和攻克的课题。 中小企业面临的各种问题，人力资源管理是令经理人最困扰的问题而绩效管理恰 恰是人力资源管理中最重要的予系统。故此，困扰我国中小企业发展的最突出问题，就 是绩效管理。而绩效管理的难点，则是绩效考核。 1 1 2 中间层管理人员绩效考核是难点 对于中小企业，普遍存在i 圾引人才能力有限的问题，并集中表现在对“核心人才” 的能力上。可事实上，几乎所有机制正常的企业并不认为自己不重视人才，每一位老板 或经理，均可举出很多重视人爿。的“壮举”。事实上，中小企业得以存在，确实是因为 企业中存在“核心人才”，并因此而秩得一定程度的发展。放此，中小企业对核心人才 是重视的，甚至作到了超越理性的重视。与之对应，中小企业的人力资源问题，则集中 体现在对中问层管理人员的重视不够。 一方而，大多数中小氽业，核心人才基本处在高层位置，进而导致认识上的误区， 即形成“高层人员即是核心人才”的观点。中小企业成长的变化性很大，从企业战略发 展的角度，高层人员未必是核心人刊或未必是未来的核心人才；另一方面，在中间层人 东北大学硕士学位论文 第一章引言 员中，往往孕育潜伏着未来的“核心人爿”，中删层人员，是保持企业业务运转的主体 力量，是提高企业执行力的关键群体，足企业长期战略目标能实现的基本人力资源，甚 至可以说，中小企业从中问层人员中，发现、培养、开发出“核心人才”，成为企业长 期健康发展的战略性能指标。 在设计绩效考核方案时，往往是因为没有认真研究中恻层人员的考核问题，忽视这 层人员的感受，没有很好激发起这层人员的能力，最终导致绩效管理系统失效。 这样的现象可以归纳为： ( 1 ) 更多听取高层人员的反馈，忽略中间层人员的反馈。其道理是高层人员往往 从责任的角度出发，而中问层人员过多的从个人利益角度出发来反馈问题。这导致信息 量过于单一，中i n 层来反馈问题人员要么在屈服f 工作，要么随波逐流，要么离去。 ( 2 ) 出于k p i 指标是由上向下逐渐分解的，而中小企业的特点，决定于部门绩效 指标实际成为其部分分管的高层人员的指标，考核部门绩效等同于考核高层人员，但受 中小企业吸引人刊能力有限，考核结果难以真币的应用到高层人员身上，甚至是无论绩 效如何，也无法影响到高层人员，在这种情况下，必须导致企业产生不健康的绩效管理 的文化，企业内中i 刈才人员拉帮结伙，各自寻找靠山，本位主义盛行，企业管理 难以推行。 ( 3 ) 忽视中间层人员中潜伏的“核心人刊。，如何转化为核心人爿+ 问题。中小企 业规模往往很小，只能采用相对简单的考核方法，极容易将个人业绩淹没在部门业绩中。 而中小企业中高层人才之间的能力差异性相对较小，极易出现推行绩效管理，实施绩效 考核时，加剧企业“中间层人员”平庸化现象，甚至削弱企业的人力资源实力。 ( 4 ) 在绩效考核设计时中阳j 层人员参与不足。管理推行时沟通和反馈不足，许多 企业把绩效考核视为管理目的，而不是把其当作管理手段，并通过这一手段把企业战略 目标与个人发展e 1 标最大化的结合，导致绩效考核成“形式”，企业凝聚力下降，企业 文化受到挫伤，适得其反了。 故此，解决中小企业绩效考核难题，必须要树立中i n 层管理人员最为重要的思维观 点。 1 3 “适度考核”是解决中小企业绩效考核的重要思想 我国的中小企业，尤其是设备制造型企业在设计绩效考核方案时，一定峰持“适度 考核”的思想和念度。 由于我国中小企业在市场经济环境下发展仅为二十多年，尤其是我国的市场经济存 东北大学硕士学位论文 第一章引言 在太多的特殊性，导致中小企业发展必须同时具备灵活性和战略性两大特点。缺少灵活 性，便失去了中小企业的根本竞争优势，失去战略性，就会导致中小企业难以上升到更 高的经营和管理水平。 事实上，众多建立绩效管理系统或实施绩效考核的中小企业，往往犯不能“适度考 核”的毛病，一种表现是考核指标过于简单，仅有限的几个指标，且不去界定指标间的 关联关系。实际失去了建立绩效管理系统，并真丁f 实现人力资源管理所要达到的目的。 另一种表现，力求指标体系全面和完整，甚至是面面俱到，考核方法过于繁琐，不考虑 企业实际条件和员工执行能力。有的企、 e 甚至发尘一个操作工人，考核指标竞达6 0 个 之多，几乎没有人可以把考核指标弄清楚。 绩效考核指标之间是相关的，作为绩效管理完全可以通过抓住关键指标将员工的行 为引向组织目标的方向，从而作到“纲举目张”的效果。 一方面，许多企、i k 在设计绩效考核方案时，引入了过多定性类指标，作为中小规 模的企业，受国情和文化的约束，定性类指标均难以真实的反映出来，甚至变成“政治” 颜色，平添困扰，并引发诸如“晕轮效应”、“感情效应”、“居中趋势”、“错觉归 类”等不客观的心理作用。 1 1 4 企业信息化程度，决定于未来中小制造型企业绩效管理的水平 众所周知，绩效考评基于四个原则，即一致性、客观性、公平性和公丌性。作为中 小企业的k p t 指标，最主要的仍然是财务指标。中小企业资源有限，企业信息化程度有 限，财务指标统计的实时性、准确性、全面性相对差。其它如生产过程指标等数据的统 计则更差。绩效考核的目的是为了持续改进企业绩效，为下一步生产经营提供决策依据 和方向。如果考核周期过长，对企业经营管理起到的作用就十分有限，甚至令管理者失 去兴趣，如果考核周期过短，缺少足够的i t 手段，使考核数据快速准确的统计，又由 于中小企业人力有限，会导致员工和管理干部疲于奔命，大量时间用来应付考核，抵触 情绪加重，考核容易失真。 故此，作为中小企业尤其是制造型企业，在建立和完善绩效管理体系时就应同时对 企业信息化发展作出规划，两者相辅相成，才会确保企业绩效管理上升到更高的水平。 这也是把绩效管理看成一个系统的“系统思想”。 1 2 研究的目的及意义 i 2 1 研究的目的 东北大学硕士学位论文 第一章引言 吴诚电气是一家成立于1 9 9 8 年，以配电设备的销售研发、设计、制造和服务为主 营业务的企业。2 0 0 5 年，销售收入已达3 5 亿元，是一家比较典型的新兴的快速成长的 中小型企业。笔者认为该公司总经理，一直领导和参与了陔企业人力资源管理从无到有、 从极其原始和简单到目前相对可以适应企业发展的全过程。在逐渐提高企业管理水平的 努力中，绩效考核也是一直困扰笔者的难点问题。又因为企业每年发展速度均较快，企 业员工规模发展也比较迅猛、这些客观上的因素，也影响了吴诚电气绩效考核长期处于 失效状态。 2 0 0 5 年笔者结合历年积累的经验，又经过系统的学习和培训对现代绩效管理理论 有了较全面的了解，并与全体管理人员共同协作和努力，对绩效考核方案进行了成新的 设计，本研究正是通过对吴诚2 0 0 5 年绩效考核方案分析、研究和设计全过程的阐述， 以达到以下目的： ( 1 ) 如何应用“适度考核”的思想建立企业的k p i 指标体系? ( 2 ) 如何利用绩效考核来实现丌发和培养中问层管理人员使其成长为企业的核心 人才? ( 3 ) 如何使用“拿来主义”精神设一世和企业的绩效考核方案问题? ( 4 ) 如何利用绩效考核为企业战略服务问题? ( 5 ) 如何通过考核个人指标来反映其所在部门的团队合作效果的问题? ( 6 ) 研究绩效考核与企业文化的关联性问题? ( 7 ) 建立一种基于信息化的中小型电气设备制造企业基本的绩效考核系统。 ( 8 ) 2 0 8 0 原理的实际应用问题。 诚然，绩效考核仅是绩效管理系统中的一环，对其研究并不解决绩效管理的所有问 题。但笔者认为，作为我国的中小企业，必须要走绩效考核到绩效管理这一过程。这是 当前企业特点所决定的。故此，对绩效考核进行研究，提升企业整体管理水平，是本研 究的最终目的。 1 2 2 研究的意义 ( i ) 本研究对同类企业会产生重大影响 绩效考核是一直困扰笔者的问题，经调查，绩效考核列为“困扰中国职业经理人十 大问题”之首，许多大中型企业，由于资源和规模条件充足，可以基本表现了与国际接 轨，在其设计绩效考核方案和选择考核方法日寸，简单的“拿来主义”也不会产生太多的 负作用。一方面是因为企业较大时，吸引、留住、丌发、激励一流人彳的能力强，即使 绩效考核存在一些问题，对人力资源管理效果的影响并不大。另一方面受中国文化背 东北本学硕士学位论文第一章引 言 景的影响，人才在进入到这些企业之前，已经具备了良好的接受心理，只要考核对自己 不是太不利，其忍刊和忍受能力也较强。中小型企业则完全不同，吸引人才难，留住开 发人才更难，没有一流人力或更多的核心人才，企业核心竞争力无从谈起，而在中小企 业中，人才受绩效考核的影响程度大，方案设计不合理就达不到预期的效果，甚至，给 企业带来巨大损失。严重一点说，中小企业对绩效考核宁可不做，做就力求做的有效。 笔者的研究，从“力求有效”而非“力求完美”的角度出发，是一个长期研究的成果， 对同类企业而占，具有现实的参考意义。 ( 2 ) 本研究为那些向中型规模过渡的企业，提供了一种解决人力资源危机的方案。 小企业快速成长到中型企业后，会发生+ 系列的问题，进而导致业绩停滞，下滑，有的 企业甚至倒下，尤其是民营性质的企业。究其原因，是企业快速扩张时，原有的管理跟 不上，而且主要在人力资源上出的问题。 解决这一问题唯一选择是尽快建立有效的绩效管理体系，而其中的难点就是绩效考 核。本研究对解决这一问题提供了一种解决方案。这其中有丰富的实践经验，又有现代 理论作为指导，同时还有理沦、l ：的突破，会给这类企业在解决问题时起参考作用。 ( 3 ) 本研究对承担东北经济振兴的东北地区企业而言，有现实的启发和引导意义。 东北经济振兴，依靠大量的中小企业快速发展，与南方发达地区的企业比，东北中小企 业面临一个严重的课题管理创新。纵观东北地区中小企业发展现状，在生产、技术、 质量、营销等方面的管理水平并不落后，但对人力资源和资本运作方面均显不足，许多 企业就连最基本的人力资源管理都没有。 东北振兴依靠东北中小企业的快速发展，因为中小企业是最具活力的经济组织群 体，本研究可为这些企业在管理创新方面起到启发和引导作用。 1 3 研究范围与方法 本文研究的范围界定在吴诚电气公司建立绩效考核方案的理论与实践探讨。由于吴 诚电气公司是一家具有代表性的中型电力设备制造企业，故其绩效考核的许多方法，对 同类企业而言，有一致性。当然，由于企业的规模、历史、管理状况等因素不同，吴诚 电气的绩效考核，必然存在特殊之处，研究出一种通用的、标准的并基于信息化的中小 电力设备制造企业的绩效考核方案则是我探讨的后续课题。 本文所采用的主要研究方法是量化指标( 硬指标) 与平衡计分卡中四个惟度( 财务、 客户、内部流程、和学习成长) ，有效结合的方法。其中量化指标主要依据推演法和行 业平衡法，此外在考核指标确定以及考核的方式上，采用目标管理m b o 与关键指标k p i 结合的方法。 东北大学硕士学位论文第一牵引 言 首先通过查阅文献，概括现代企业绩效管理现状及发展趋势。研习各种先进的绩效 考评方法，以及绩效管理思想。在科学理论的指导下结合关诚电气历史和现实情况，选 择确定适合吴诫的续效管理模式，确定绩效考核方案。 其次，组织了吴诚管理人爨，对过去的绩效考核方案进行了集中的分析和总结。确 定企业年度的k p i 指标，制定了考核结果与员工多方面发展关联的关系。 最后，整理出吴诚电气绩效考核管理标准在吴诚内进行实施。 东北大学硕士学位论文第= 章绩效考核理论论述 2 1 有关概念 2 1 i 绩效 第二章绩效考核理论综述 绩效( p e r f o r m a n c e ) 也称工作表毗、效绩、成效等。日前对于绩效有两种观 点：一种观点认为绩效是结果，例如“绩效是反映人们从事一种活动力所产生的成绩和 效果”( 彭剑锋主编人力资源管理概论) ，另一种观点认为绩效是行为，例如墨菲给 的定义“绩效是一个在工作的组织或组彭l 单元的i l 标有关的一组行为”。笔者认为：从 企业角度丽占，食业效益是企业管理活动的效果和效率。后者为前者服务。从个人而言， 人员绩效一般指个体性绩效即表现为人员工作的结果，也表现为人员工作过程如人员的 行为技能、能力和素质等。故个人绩效町以定义为“个人行为对企业和部门绩效所产生 的影响” 企业绩效一般分三个层面：企业、部门和个人。一方面个人绩效是根基，部门或企 业绩效建立在个人绩效基础上。另一方面部门或仓业绩效是员工绩效的整合和放大。绩 效应该包括做什么和如何做两个方而：对员t 绩效进行管理时，既要考虑投入，又要考 虑产出，由此工作计划、工作能力、工作态度和工作成绩共同形成员工绩效的四大支柱。 而从系统论的观点柬看，企业的绩效水平与员： 绩效的整合程度直接相关。只有充分发 挥功能整合的作用，爿能获得企业整体意义上的高绩效。 2l2 绩效考核 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a is a l ) ，义称绩效评估、绩效评价。包括企业的绩效 考核、部门绩妓考核和员工绩效考核。由于企业部门绩效的基础是员工绩效，因此，我 们一般意义上所称的绩效考核就是以员工绩效考核为基础的整个部门、企业的绩效考 核。 过去对于绩效考核的解释是指按一定的机i 玳，采用科学的方法术检查和评定企业员 工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。这种概念强调的是绩 效考核的科学和严格性。而目6 口比较常见的定义则是：绩效考核是通过岗位管理者或岗 位关联者与该岗位员工之削有效的双向或多向沟通。依据考核标准和实际工作完成数据 资料在分析和判断摹础上形成考核成绩。并将考核结果反馈给员工的一种正式工作制 资料在分析和判断基础上形成考核成绩。并将考核结果反馈给员工的一种证式工作制 东北大学硕士学位论文第二章绩效考核理论论述 2 1 有关概念 2 1 1 绩效 第二章绩效考核理论综述 绩效( p e r f o r m a n c e ) 也称工作表现、效绩、成效等。目前对于绩效有两种观 点：一种观点认为绩效是结果，例如“绩效是反映人们从事一种活动力所产生的成绩和 效果”( 彭剑锋主编人力资源管理概论) ，另一种观点认为绩效是行为，例如墨菲给 的定义“绩效是一个在工作的组织或组织荦元的目标有关的组行为”。笔者认为：从 企业角度而言，企业效益是企业管理活动的效果和效率。后者为前者服务。从个人而言， 人员绩效一般指个体性绩效即表现为人员工作的结果，也表现为人员工作过程如人员的 行为技能、能力和素质等。故个人绩效可以定义为“个人行为对企业和部门绩效所产生 的影响” 企业绩效般分三个层面：企业、部f - j a n 个人。一方面个人绩效是根基，部门或企 业绩效建立在个人绩效基础上。另一方面部门或企业绩效是员工绩效的整合和放大。绩 效应该包括做什么和如何做两个方面：对员工绩效进行管理时，既要考虑投入，又要考 虑产出，由此工作计划、工作能力、工作态度和工作成绩共同形成员工绩效的四大支柱。 而从系统论的观点来看，企业的绩效水平与员工绩效的整合程度直接相关。只有充分发 挥功能整合的作用，才能获得企业整体意义上的高绩效。 2 1 2 绩效考核 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a is a l ) ，又称绩效评估、绩效评价。包括企业的绩效 考核、部门绩效考核和员工绩效考核。由于企业部门绩效的基础是员工绩效，因此，我 们一般意义上所称的绩效考核就是以员工绩效考核为基础的整个部门、企业的绩效考 核。 过去对于绩效考核的解释是指按一定的标准，采用科学的方法来检查和评定企业员 工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。这种概念强调的是绩 效考核的科学和严格性。而目前比较常见的定义则是：绩效考核是通过岗位管理者或岗 位关联者与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通。依据考核标准和实际工作完成数据 资料在分析和判断基础上形成考核成绩。并将考核结果反馈给员工的一种正式工作制 东北大学硕士学位论文 第z - 章绩效考核理论论述 度。它更多地关注绩效考核中的双向沟通反馈，强调其于事实和强调员工参与。 笔者认为：绩效考核存在两个重点，分别是“数据”和“沟通”所谓数据，是指企 业设定的量化考核指标所依据的经营数据，包括财务、生产过程等数据：如销量增长率、 产品合格率、费用超支额等。所谓沟通，是指企业的员工，围绕业绩管理系统发生的和 潜在的问题，进行分析探讨，并力求既使预防和解决的活动。两者缺一不可，相辅相成， 解决好这两个问题，考核爿不会流于形式，否则，会形成过份数字化而淡化了“以人为 本”的管理潮流，或者形成过分强调“软指标”而淡化了企业仍是以追求利益为第一目 标的本质，对企业业绩改进的作用有限。 2 1 3 绩效管理 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 概念是在总结绩效考核不足的基础上于2 0 世纪7 0 年代后期提出的，从9 0 年代早期起逐渐形成一个被广泛认可的人力资源管理过 程。绩效管理就是对员工行为与结果的管理，是一系列以员工中心的干预活动其主要 目标是充分丌发和利用每个员工的潜力，提高他们的绩效，并通过员工的个人目标与企 业战略结合来提高组织绩效。 有效的绩效管理具有5 个基本要素，即：明确一致且令人鼓舞的战略；进取性强而 可衡量的目标：与目标相适应的高效组织机构透明而有效的绩效沟通：绩效考核与反馈， 迅速而广泛的绩效成绩应用。 绩效考核是绩效管理一i 可或缺的一部分，但不是它的全部：绩效考核仅是绩效管理 的一种手段，不包括前端的理念贯彻以及后端着眼于未来的发展战略。有效的绩效管理 从建立“以人为本”的企业文化玎始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标，确 定个人工作计划目标，然后才是绩效考核，考核结果作为激励和发展的依据。 2 2 绩效考核方法： 2 2 1 基于目标管理的绩效考核方法：m b o ( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 将e t 标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理，应用于绩效考核之中，相应地 分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段，这种基于目标管理的绩效考 核，强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长，从某 种意义而言，它体现了绩效管理的部分思想。 2 2 2 与工作标准相比较的考核方法 8 东北大学硕士学位论文第二章绩效考核理论论述 事先设计好- c t 标准，职能标准或行为标准。将工作者的实际表现与标准相对照， 评价出绩效分数或者等级的评估方法，包括： ( 1 ) 图尺度评价量表法( g r a p h i cr a t i n gs c a l em e t h o d ) 用示意图尺度表示评价尺度( 档次或者分数) ，相应的评分标准，或者每个评价档 次的含义、评语等。其特点是：列出绩效考核的难度或者考核要素，并结合出考核尺度。 图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，评价等级之间分数可以进行 加减乘除计算。使用该方法，既可以评价工作结果，也可以评价工作过程或者员工行为、 个人特点等，不足之处是：它没有明确规定每个评价等级分数适合何种具体情况。因此。 容易受到评分者主观因素的影响。一般需要结合其他方法，以克服其自身不足。 ( 2 ) 关键事件法( c r i t i c t t ir l c id e n tm e t h o d ) 在工作过程中，主管考核的管理者纪录员工表现好的行为和不良行为，根据纪录的 行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者纪录的行为，属于关键行为，也就是说， 这些行为影响工作的成败，对工作成功或失败没有直接影响的行为，则不在纪录范围之 内，这种方法称为关键事件法。 该方法在实际管理中要面临两个主要难题。首先，管理者要知道在工作中需要观察 什么，纪录什么。其次，关键行为事件法要求管理者每天、每周注意对员工的行为进行 观察并做必要的纪录。 ( 3 ) 评价中心法( a s s e s s m e n tc e n t e r ) 评价中心发，也被称为情景模拟评价法，是种模拟工作评价方法。这是一种针对 工作潜力的考核方法，原来主要用于招聘人员评价和晋升人员评价中，现已扩展用于人 员培训与丌发中，对员工的能力和个人特征进行评价，为个人发展、绩效改进和晋升提 供依掘。它要求员1 二在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价 小组根据完成的情况对被考核人的工作能力进行考核。 ( 4 ) 行为锚定评价量表法( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e s ) 是以图尺度评价量表法和关键事件法为基础丌发出的考核方法。在关键事件法中， 绩效考核的内容仅仅涉及特别好的积极工作行为和特别差的消极工作行为。而在行为锚 定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间行为，直至不良绩效的不适 当行为。而且，每个行为层次都给予一个分数。 ( 5 ) 混合标准量表法( m ix e d s t a n d a r ds e a le s ) 在图尺度评价量表法中，评分者的主观判断可能会偏松或者偏紧，并由此导致比较 大的评价误差。混合标准量表法就是为了克服这种主观误差而设计的。 东北大学硕士学位论文第二章绩效考核理论论述 设计混合标准量表法，首先要对绩效评估的维度加以界定，然后，分别对所有绩效 评估维度的高、中、低表现做出具体描述。最后，将针对所有考核维度的高、中、低描 述混合在一起，按照随机顺序排列。 使用混合标准量表法进行绩效评估，评价者需要阅读随机顺序排列的所有描述。阅 读每个表述时，判断评价对象的表现是“优于”、“f 适合于”，还是“劣于”项目中 的描述，然后再评价表中打上相应的标记。 混合标准量表法最初是用来评价员工的个人特性，后来逐步被用于来评价工作行 为。在用来评价工作行为时，与关键行为事件相类似，管理人员首先要研究和选择所要 评价的行为，并根掘每个行为维度撰写出高、中、低三种行为表现的描述。因此，混合 标准量表法的丌发设计比较费时，同时存在对关键行为描述的文字局限性，以及与实际 行为表现得复杂性之间的差距。 2 2 3 不同个体互比较的考核方法 绩效评估中的比较法，主要是要求评价者一个人的绩效去与其他的人进行比较。这 种方法通常是对人的绩效进行全面评价，并设法把在同一个工作部门的人排出顺序。有 三种方法： ( 1 ) 排序法( r a n k i n gm e t h o d ) 将一个部门内部所有员工按照绩效水平排出一个顺序，由两种排序方法：一种叫简 单排序法，就是将同一个部门内所有员工从第一道最后一名简单排一个对。 另一种叫交替排序法。这种方法要求对所有接受评估的员工名单进行审查，现挑一 个最好的，再从剩下的名单中找出最差的，以此类推，所有员工都配分配给一个顺序号。 ( 2 ) 强制分配法( f o r c e dd i s t r i b u t i o nm e t h o d ) 强制分配法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在 被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等 级。 强迫分配法的优点主要表现为以下三点： 第一，等级清晰、操作简便。 第二，刺激性强。 第三，强制区分。 强迫分配法的不足： 第一，团队合力问题。 东北大学硕士学位论丈 第二章绩效考核理论论述 第二，分数的公j e 性为问题。 第三，结果的运用问题。 客观浇来，“强制分配法”与其他绩效考评方法一样，是一种绩效考评和管理的工 具，每一种管理工具，都有其优缺点。因此，如何发挥“强制分配法”的积极作用，最 大限度地减少负面影响，就便得重要。 ( 3 ) 配对比较法( p a i r e d c o m p a r i s o dm e t h o d ) 配对比较法，又称两两比较法，它要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员 工进行一一比较，如果一个人和另一个人比较的结果为优者，则记一个“+ ”号，或者 给他记一分，逊者则l 己为“一”或“0 ”，然后比较每个配考评者的得分，并推出次序。 配对比较法要求管理将每个员工与其他所有的员工进行比较。用这种方法区分不同 个体的工作绩效，得到的评价等级更加准确。不过，配对比较的方法比较耗费时间，当 一个部门内从事相同工作的员工数量较多时，配对比较法实际操作的工作量很大。 2 2 43 6 0 度法 3 6 0 度绩效评价方法是由被评价人的上级、同级人员、下级和内部客户、外部客户 以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过 反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作为提高工作绩效的目 的。 = 2 2 5 关键绩效指标k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ) 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企 业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。通 过k i p 可以落实公司目标和业务重点传送公司的价值导向，有效激励员工为公司战略目 标共同努力。 关键绩效指标是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。它通过对组织 内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩 效的一种目标式量化管理指标，把企业战略目标分解为可运作的愿景目标的工具。 关键绩效指标是用于评价被评价者绩效的可量化的或可行为化的指标体系。它必须 是可量化的，如果难以量化，也必须是可以行为化的。如果可量化的可行为化这两个特 征都无法满足，那就不能称之为关键绩效指标。同时，k p i 符合一个重要的管理原理 “二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“2 0 8 0 ”的规律，即2 0 东北大学硕士学位论文第二章绩效考核理论论述 的骨干人员创造企业8 0 的价值。| 司样8 0 的工作任务是出2 0 的关键行为完成的。因此， 必须抓住2 0 的关键行为，对之进行分析衡量，这样就能瓠住业绩评价的重心。 2 。2 。6 平衡计分卡b s c ( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) 平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个 战略实施工具。它能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对 束来成长有利的无形资产。它促使高层管理人员从财务、客户、内部矛盾流程和学习 成长四个角度平衡定义企业的战略：分析它们的相关性及链接；根据对目标值结果的跟 踪分析，尽早发现问题，及时调整战略、目标和目标值：建立战略实施的架构以确定重 点。因此，平衡计分卡克服了传统绩效考核以单一财务指标考核的局限，另外兼顾了客 户、内部流程、学习成长三个重要方面，从四个方面观察企业，定义企业的战略，使 企业全面平衡地发展。 2 3 绩效考核的重要。生 绩效考评是绩效管理中的反馈环节，考核的目的不仅仅是为了给出一个分数。更为 重要的是通过充分的沟通，使得组织或者员：e 进行目的性更强的绩效改进。 有效的绩效考评应陔满足下面的几个条件： ( 1 ) 提供反馈：带柬绩效改进的建设性反馈： ( 2 ) 修改绩效计划：确定新的绩效目标或者行动计划； ( 3 ) 支持入力资源管理：为薪酬、晋升、培训、雇佣员工等方面提供支持。 绩效考评所提供的信患司。以促进管程者和他们的下属一起去探讨问题，发现缺陷， 从而为实现绩效改进指明方向。此外，站在人力资源管理的角度来看，员工配置、绩效 考评、人力培养和激励政策是保证企业入力资源管理有效性必不可少的四个关键系统。 在这四个系统中，绩效考评是最重要的，它是萁他三个系统赖以建立的綦确。绩效考评 所提供的信息，对于员工配置、人卅1 培养和激励政策都会产生矗接的影响。 吴诫电气发展至今，企业规模、市场领域、产品种类的不断变化，企业的内部管理 和组织机构也不断发生变亿。在5 0 0 多名员工中，岗位丰富，工作各有特点+ 企业的人 力资源管理必然适应企业发展要求，必须用绩效管理的系统思想米设诗绩效考核方案。 否则，将严重制约企、臣的发展。 东北失学硕士学位论文 第三章昊诚电气绩效考核状况分析 第三章吴诚电气绩效考核状况分析 3 1 吴诚电气简介 吴诚电气是一家从事配电设备销售、研发、设计、制造和服务的企业，成立于1 9 9 8 年，注册资本约2 0 0 万元。企业发展至今，员工出9 8 年2 0 名增加到2 0 0 5 年底5 0 0 多 名，中间层工程管理人员已达1 5 0 多人。企业资产由2 0 0 万元增长到2 0 0 5 年3 亿多元， 销售收入由9 8 年3 0 0 力- 元增加到2 0 0 5 年3 。5 亿元，利润总额4 5 0 0 万元，上缴税金1 7 0 0 多万元，市场靠及除海南省以外的所有省份，业已成为中国市场配电用预装式变电站的 领军企业。 吴诚电气未来5 年的战略目标是： 企业销售收入2 0 亿元，年均增长4 0 以上； 利润3 亿元，利润率i 5 ： 员工规模1 4 0 0 人，单位劳动生产率由6 0 万元人年提高到1 5 0 万元人年。 企业的使命为：为能源的传输和利用提供更安全、更经济和更方便的系统解决方案。 企业的愿景： 1 ) 成为中国配电行业最其竞争力的企i k ，引领行业技术发展，并为员工、股东以 最佳的回报。 2 ) 通过全员努力，提高我国供电水平，达到国际一流标准，服务整个社会。 吴减电气发展至今，企业规模、市场领域、产品种类的不断变化，企业的内部管 理和组织机构也不断发生变化。在吴诚电气的发展过程中，入力资源量现多渠道、多方 式、多样性的现象在这种局而下，如何实施有效的人力资源战略管理体系，如何建立 现代的、适用于企业的绩效管理系统，如何采取科学而可行的绩效考核方法，成为企业 发展面临的一个主要课题。 3 2 企业人力资源状况分析 3 2 。1 组织机构 受诚电气尽静的绸织机构如图3 1 稠表3 1 所示。改组织机构系由历史沿革而来， 虽然存在一些问题，但就企业藤言基本是合适的。 东北天学硕士学位论文 第三章昊诚电气绩效考核状况分析 图3 1 公司组织结构图 f i g 3 1t h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo f c o m p a n y 吴诚组织结构由六个系统组成，分为1 6 个部门。吴诚组织机构的最大特点是矩阵 制。企业只常经营管理最高机构为决策委员会、人员构成均为企业高层管理人员，即董 事长、总裁、财务总监、经营总监、行政总监、销售总监、工程总监和总工程师。并按 高层人员的能力特点、分管不同的部门。例如，生产系统中生产部和设汁部由于行政总 监兼管，但供应部则出经营总监兼管。两者有交叉，部门出现矛盾由两个高层沟通解决， 解决不了则在决策委员会例会中解决。 这样的机构设置，基于1 6 个部门的职能是稳定的，是r 常业务运转的基础，而高 层分工则是灵活的、机动的。一方面，可以发挥高层人员的专长，另一方面，利于核心 人才的进入( 高层兼管多个部门，便是给未来的新加入的高层人员提供空阳j ) 再一方面， 东北大学硕士学位论文第三章昊诚电气绩效考核状况分析 更多利用群力群策的方式进行企业决策，最后一点是利于中间层人员的成长和发展。( 因 为日常工作系由各部f 完成，高层处于指导和服务的位置) 表3 1 公司管理关系示意表 t a b l e3 1i n d i c a t i o no f m a n a g e m e n tr e l a t i o n s h i pi nh a o c h e n g 财务总经营总行政总销售总工程总总工程 系统部门总