（行政管理专业论文）乡镇领导干部胜任力模型研究——以昆明市乡镇为例.pdf

浙江大学硕士学位论文乡镇领导于部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 摘要 胜任力研究2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国。在社会主义市场经济体制初步 建立和加入世界贸易组织的背景下，我国党政机关领导干部的工作方式以及任务 组织方式也面临影响与挑战，如何构建一个符合中国特色的领导干部胜任力模型 是亟待解决的问题。 本研究以昆明市乡镇领导干部为研究对象，从理论与实证相结合的角度，对 领导干部的胜任力分为三个阶段进行了实证性探索研究：第一阶段综述理论和文 献。以胜任力相关理论为基础，概括了胜任力的起源、定义、国内外研究成果， 回顾了国内外关于公务员胜任力模型的研究。第二阶段建立胜任力模型。在对胜 任力相关理论文献进行综述的基础上，采用行为事件访谈法和问卷调查法，先后 访谈和调查了昆明市2 0 多个乡镇5 0 多名乡镇领导干部，收集数据。然后通过因 子分析和单因素方差分析等方法，探讨当前昆明市乡镇领导干部要取得出色、【k 绩 需要具备哪些胜任力，初步建立胜任力模型。本研究结果表明，昆明市乡镇领导 干部的胜任力模型包括4 个维度1 ( ) 个因子，具体为：1 、品德和心理素质维度： 品德责任；2 、综合能力维度：调研决策、学习、依法行政；3 、人际能力维度： 下属管理、授权、团结协调；4 、工作能力维度：战略思考和领导、掌控全局、 执行。第三阶段细化和验证胜任力模型。 本研究结果可为昆明市党政机关在乡镇领导干部录用与选拔、培训与开发、 绩效考核与测评、薪酬管理、职业生涯管理等方面提供参考。 关键词：乡镇；领导干部；胜任力模型 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 a b s t r a c l ： c o m p e t e n c er e s e a r c hc a nb es o u r c e db a c kt ot h ee a r l y1 9 7 0 s i nu s a a tt h e s i t u a t i o no fi t sp r e l i m i n a r ye s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s mm a r k e te c o n o m i cs y s t e ma n d h a v i n ge n t e r e di n t ot h ew t o ，c h i n ai sf a c i n gm a n yc h a l l e n g e s ，t h ew o r km e t h o da n d t a s ko r g a n i z a t i o nw a y si nc h i n a sp a r t ya n dg o v e r n m e n tm a n a g e m e n ti so n eo ft h e c h a l l e n g e s ，s oh o wt os t r u c t u r eac o m p e t e n c em o d e lo fp a r t ya n dg o v e r n m e n t a l o f f i c e r sw i t hc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c si sr e a l l ya nu r g e n tp r o b l e m t h i sr e s e a r c ht a k e st h ep a r t ya n dg o v e n m a e n t a lo f f i c e r sf r o l nt h et o w n sa n d t o w n s h i p so fk u n m i n ga si t ss u b j e c t s i te m p l o y sb o t hq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v e m e t h o d st oe x p l o r et h ec o m p e t e n c em o d e lo fg o v e r n m e n to f f i c e r sf r o mt h et o w n sa n d t o w n s h i p so fk u n m i n g t h es t u d yc a nb ed i v i d e di n t ot h r e es t a g e s ：t h ef i r s ts t a g ei s r e a d i n g a r t i c l e sa n df i n d i n g c o n c e r n i n gt h e o r i e s b a s e do nt h et h e o r i e sa b o u t c o m p e t e n c e s ，t h i sr e s e a r c h t r a c e st h e o r i g i n ，d e f i n i t i o n s ，a c h i e v e m e n t sa n dt h e r e s e a r c ha p p r o a c h e so nc o m p e t e n c ew i t h i nc h i n aa n da b r o a d t h es e c o n ds t a g ei s s t r u c t u r i n gac o m p e t e n c em o d e l b a s e do nt h ea r t i c l e sa n dt h e o r i e so nt h ec o m p e t e n c e ， b yi t l e a n so f b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r em e t h o d s jt h r o u g ha n i n v e s t i g a t i o no fm o r et h a n5 0g o v e r n m e n to f f i c e r sf r o mo v e r2 0t o w n sa n dt o w n s h - ；p s o fk u n m i n gt og e ts o m ec o n c e r n i n gd a t a w i t ht h em e t h o d so fo n ew a ya n o v aa n d f a c t o ra n a l y s i s ，t h es t u d ye x p l o r e st h ej o bc o m p e t e n c e sa n dd e s i g n sc o m p e t e n c e m o d e lo fp a r t ya n dg o v e r n m e n t a lo f f i c e r sf r o mt h et o w n sa n dt o w n s h i p so fk u m n i n g t h er e s u l ts h o w st h a tf o u rc a t e g o r i e sa n dt e ni t e m sf a c t o r sc o n t r i b u t et h em o s tt ot h e c o m p e t e n c em o d e lo fg o v e m m e n t o f f i c e rf r o mt h et o w n sa n dt o w n s h i p so fk u n m i n g ， w h i c ha r e ：( 1 ) m o r a lc h a r a c t e ra n dp s y c h o l o g i c a lq u a l i t y ：m o r a lc h a r a c t e rd u t y ；( 2 ) c o m p r e h e n s i v ea b i l i t y ：i n v e s t i g a t i o n ，r e s e a r c h a n dd e c i s i o n m a k i n g ；s t u d y ； a d m i n i s t r a t i v eu n d e rt h er u l e so fl a w ；( 3 ) p e r s o n a lc o m m u n i c a t i o na b i l i t y ：s u b o r d i n a t e m a n a g e m e n t ；a u t h o r i t ya s s i g n m e n t ；u n i t ya n dc o o p e r a t i o n ；( 4 ) w o r ka b i l i t y ：s t r a t e g y t h i n k i n ga n dl e a d e r s h i p ；o v e r a l ls i t u a t i o nc o n t r o l ；i m p l e m e n t t h et h i r ds t a g ei s d i v i d i n ga n dp r o v i n gt h ec o m p e t e n c em o d e l t h er e s u l t sa n df i n d i n g si nt h i sr e s e a r c hc a nb eh e l p f u lf o rk u n m i n g p a r t ya n d g o v e r n m e n t a lo r g a n i z a t i o n si ns e l e c t i n ga n dp r o m o t i n gt h et o w n sa n dt o w n s h i p s g o v e r n m e n t a lo f f i c e r s ，a sw e l la si nt r a i n i n ga n dd e v e l o p i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， s a l a r ym a n a g e m e n ta n dc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n g ， k e yw o r d s ：t o w n sa n dt o w n s h i p s ；e a r l ya n dg o v e r n m e n t a lo f f i c e r s ； c o m p e t e n c em o d e l 浙江大学硕士学位论文 乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 表2 i 表2 2 表2 3 表2 4 表4 i 表4 2 表4 3 表4 4 表4 5 表4 6 表4 7 表4 表4 表4 表4 0 1 表4 1 2 表4 1 3 表4 1 4 表4 1 5 表4 1 6 表4 1 7 表4 1 8 表4 1 9 表4 2 0 表4 2 1 表5 1 表5 2 表5 3 表5 4 表5 5 表目录 美国高级公务员的胜任力模型1 4 加拿大高级公务员核心任职资格1 5 澳大利亚高级主管领导能力架构1 5 北京市区县局级领导素质模型1 6 行为事件访谈胜任力因素汇总2 5 行为事件访谈胜任力要素汇总2 7 被调查人背景情况2 8 被调查人在乡镇工作时间、任职年龄二者的关系。3 0 内外控描述统计分析结果3 1 责任感和意志力描述统计分析结果3 1 。 信度分析结果3 2 各维度k m o 测度和b a r t l e t t 球体检验结果3 2 旋转后的因子荷重3 3 总方差分解情况3 3 旋转后的因子荷重3 3 总方差分解情况3 4 综合能力维度构成因子3 4 旋转后的因子荷重3 5 总方差分解情况3 5 人际能力维度构成因子3 6 旋转后的因子荷重3 6 总方差分解情况3 7 工作能力维度构成因子3 7 胜任力因子相关分析结果3 8 昆明市乡镇领导干部胜任力模型3 9 信度分析结果4 l 各维度k m o 测度和b a r t l e t t 球体检验结果4 1 旋转后的因子荷重4 1 旋转后的因子荷重4 2 旋转后的因子荷重4 3 v 浙江大学硕士学位论文 乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 表5 6 旋转后的因子荷重4 3 表5 7 胜任力模型比较4 4 表5 8 胜任力因子单因素方差分析结果4 5 表5 9 昆明市乡镇领导干部胜任力模型4 7 表5 1 0 昆明市乡镇领导干部胜任力模型各维度、因子的行为描述4 7 表6 。1 访谈胜任力要素汇总，4 9 表6 2 信度分析结果5 0 表6 3k m o 测度和b a r t l e t t 球体检验结果5 0 表6 4 旋转后的因子荷重5 0 表6 5 旋转后的因子荷重5 1 表6 6 旋转后的因子荷重5 1 表6 7 旋转后的因子荷重5 2 表6 。8 胜任力模型比较5 2 表6 9 胜任力差距情况5 4 表7 1 昆明市乡镇领导干部胜任力模型5 7 v i 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 图目录 图3 1 研究路线图 图4 1昆明市乡镇领导干部对政府职能转变的看法 图4 2 被调查人职务、学历和性别情况 v i i 虬孔 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 1 背景及意义 1 1 背景 当前，世界各国竞争日趋激烈，不仅表现在经济层面，而且反映在政治领域， 对国家机关管理提出了更高的要求。一国的国家机关管理越规范，办事效率越高， 服务越好，就能吸引越多的资金、技术和人才，从而获得更大的发展。国家机关 能否良性运行，公务员的能力起着至关重要的作用。但与发达国家相比，我国公 务员能力提高和队伍建设方面仍有很多障碍，主要表现在： 在录用方面，虽然招聘的方式已更加公开，程序更加规范，但笔试和面试标 准简单，多以学历、专业、性别以及学校作为选拔条件，无法对应聘人员进行能 力鉴别，所以难以招聘到优秀的甚至是基本符合条件的人才： 在培训方面，虽然逐步开展了初任培训、任职培训和在职培训等不同形式的 培训，但有针对性的专门业务培训和专业技术培训仍未全面开展，结合岗位需求 的培训更是不多见，出现了工作与培训脱节的情况，造成培训投入不少，收效不 好； 在考核方面，虽然从德、能、勤、绩、廉等方面进行平时考核和定期考核， 但因很多考核标准没有明确具体和定量的指标，使考核流于形式，没有实质性的 意义，更不可能找出在知识、技能、综合能力等方面存在的不足，为公务员改进 工作提供参考； 在任用方面，虽然有基本的任用程序，采用了竞争上岗、面向社会选拔等方 式，但对知识、能力及个性特征等因素考虑不多，有的人在原岗位上干得很出色， 在新岗位上却表现不佳，绩效不理想，上级不满意，下属有意见； 在公务员生涯规划和人才战略方面，国家机关的人事部门主要还是从事传统 的事务性工作，还没有真正履行机关人力资源管理的职能，更不可能从机关发展 需要出发对公务员个人发展和队伍建设进行战略性规划。 综上所述，传统的人事管理已不能适应需要。公务员的水平决定着政府的管 理水平，公务员的能力决定着政府的管理能力，对加强公务员个人和队伍能力建 设的重要性和紧迫性，必须给予足够的重视，这不仅关系到我国人事部门职能的 转变，更关系到国家机关职能转变的成败和机关管理水平及效率的提高，而胜任 力理论和胜任力模型的引入，为我们更新观念和指导实践提供了有效的途径。 1 2 理论及实践意义 在我国，乡镇党政机关作为最基层的国家机关，既是兵头，又是将尾，直接 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模璎研究以昆明市乡镇为例 面对人民群众，其领导干部的政治素质、业务素质、思想品质和执政能力将直接 影响基层政权的稳固和国家的安定。 可见，选准、育好、用好乡镇领导干部是实施“人才强国”战略的紧迫任务 之一，关系到发展经济、减少社会矛盾、建设和谐社会的大局。 理论意义。胜任力模型的研究是近3 0 年来管理学、人力资源管理等学科的 热点问题之一，在我国尚处于研究阶段，其研究有以下特点：1 、范围不广。除 在部分外资企业、合资企业和少量的国营、民营企业应用外，国家机关和大多数 企事业单位还没有广泛应用。2 、对象集中。更多的是集中于企业的中、高层管 理者和核心员工，关于政府机关公务员胜任力模型研究较少，而研究基层干部的 更少。针对以上情况，本研究拟对胜任力理论和模型的本土化做探索性研究，拓 宽研究范围和对象，对2 0 0 3 年1 2 月人事部出台的国家公务员通用能力标准框 架( 试行) 进行丰富和补充。 实践意义。当前，我国的国家机关机构改革进一步深化，乡镇改革已提上议 事日程：首先是机构改革，昆明市部分乡镇已开始撤并：其次是职能转变，机关 由管理向服务转型。在改革过程中，因经济发展水平不均衡、部分干部腐败等深 层次原因引发的社会矛盾和干群矛盾凸显出来，这对基层干部的能力提出了更高 的要求，如何选拔和培养执政能力强的基层领导干部也就有更重要的现实意义。 本研究拟通过建立昆明市乡镇领导干部的胜任力模型，为基层干部的录用、培训、 晋升、激励等提供帮助。另外，本研究试图比较胜任力期望值和实际值之间的差 距，分析问题出现的原因，并就改进措施提出建议。 2 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 2 理论及研究综述 2 1 关于胜任力的理论与实践情况 2 1 1 来源 工业革命后的十九世纪，随着经济与社会的发展，生产力得到解放，劳动分 工逐步细化，在不同的职业群体和个体问不可避免地出现绩效优劣之分，胜任力 的概念也应运而生，各种胜任力测验、发展和培训迅速兴起。这一时期有代表性 的是“管理科学之父”t a y l o r 对“科学管理”的研究，称为“管理胜任力运动” ( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 。他认为可以按照物理学原理对管理进 行科学研究，通过对员工进行“时间一动作研究”，总结他们的差异，作为选拔 和使用员工的依据，从而最终提高组织的绩效。t a y l o r 成为最早运用工作分析方 法研究胜任力的学者。 胜任力这一概念引起广泛重视则要归功于哈佛大学的著名心理学家d a v i d c m c c l e u a n d 博士。2 0 世纪5 0 年代初，美国国务院感到以智力因素为标准选拔 外交官的效果并不理想，许多表面上很优秀的人才在实际工作中的表现令人失 望，为此美国国务院邀请m c c l e l l a n d 博士帮助设计一种能有效地预测实际工作 业绩的人员选拔方法。在项目研究过程中，m c c l e l l a n d 博士奠定了胜任力研究的 关键性理论和技术。1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 博士在美国心理学家杂志上发表 一篇文章测量胜任力而非智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e ) ) ) ，指出传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其 它重要成就，并且人们主观上认为能决定工作绩效的人格、智力、价值观等方面 的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，分析第一 手资料，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织 效率和促进个人成功做出实质性的贡献。他称这种能直接影响工作业绩的个人条 件和行为特征为胜任力，提出确定胜任力的过程需要遵循两条基本原则，即能否 显著地区分工作业绩是判断一项胜任力的唯一标准；判断一项胜任力能否区分工 作业绩必须以客观数据为依据。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端。以 后，m c c l e l l a n d 博士创立的咨询公司m c b e r 把胜任力模型作为商业化的技术向 企业、政府和其他专业组织推广。 2 1 2 定义 m c c l e l l a n d 博士提出胜任力这个概念之后，掀起了学术界的研究热潮，其焦 3 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 点之一就集中在胜任力的涵义和定义上。但是到目前为止，对这一概念的定义可 谓林林总总，莫衷一是。因此，本研究首先要对这一概念予以说明和定义。 西方学者在研究胜任力时，有的使用“c o m p e t e n c e ”，有的使用“c o m p e t e n c y ”， 也有人将二者等同使用。如m c c l e l l a n d 博士在测量胜任力而非智力一文的 题目中用的是“c o m p e t e n c e ”，后半部分又使用“c o m p e t e n c y ( c o m p e t e n c i e s ) ”。 关于c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y ( c o m p e t e n c i e s ) 能否等同使用，目前有两种截 然不同的看法，有些学者认为基本上是通用的，没有绝对的区别，如m c c l e l l a n d 和s p e n c e r 将两者等同使用；有些学者则认为是不能互换使用的，如b e r m a n 认 为二者在人力资源管理领域是有区别的。国内学者对二者的翻译也不尽相同，以 王重鸣为代表的学者倾向于译为“胜任力”或“胜任能力”；以时勘为代表的学 者则将其译为“胜任特征”或“胜任素质”；还有的学者将其译为“能力”、“素 质”等。本研究不对二者做质的区别，而采用胜任力这一译法。 c o m p e t e n c e 一词是从法语c o m p e t e n c e ( 合适、聪明伶俐) 、拉丁语c o m p e t e n t i a ( 有学问的) 等借用过来，到1 6 4 7 年开始有“有能力的、适合”的含义，1 7 9 0 年开始出现“能力”的含义。牛津英语辞典对c o m p e t e n c e 的解释是： “1 a b i l i t y ，b e i n gc o m p e t e n t 2 i n c o m el a r g ee n o u g ht ol i v eo n 3 1 e g a lc a p a c i t y ”。 经常被研究者和实践者引用的国外学者关于胜任力的定义主要有： 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、 能力、特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) ； 个体所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征( 可能是动 机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或他她所应用的知识体) ( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) ； 包含了个人所需之潜在性的能力在内，但测评其应具有能力的程度不以个人 所拥有的潜在能力为对象，而是根据职场行为方面具体表现能力以及与工作绩效 有关的实际能力为讨论对象( 村上良三，1 9 8 3 ) ； 个人借由个人胜任力达到胜任工作的活动( w o o d m i l e ，1 9 9 1 ) ； 能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人 的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域 知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀 绩效和一般绩效的个体特征( l y l e m s p e n c e r ，s i g e m s p e n c e r ，1 9 9 3 ) ： 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体( f l e i s h m a n ，w e t r o n g e n ， u h l m a n & m a r s h a l l m i e s ，1 9 9 5 ) ： 一切与工作有关的行为、动机与知识，而这些行为、动机与知识是可以被分 类的，可分为行为胜任力( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) 泛指会导致绩效好坏的个 人行为，包括言词与行动；知识胜任力( k n o w l e d g e a b l ec o m p e t e n c i e s ) ：泛指为 4 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 个人所知晓的事实、技能、专业、程序、工作和组织等；动机胜任力( m o t i v a t i o n a l c o m p e t e n c i e s ) ：泛指个人对工作、组织或地点的感受( b y h a m m o v e r ，1 9 9 6 ) ； 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) ： 影响个人工作主要部分的相关知识、态度和技能的群体，与工作绩效相关， 可以借由一个可接受的标准来衡量，并且可以通过训练与发展来加以改善 ( p a r r y ，1 9 9 8 ) 。 我国的学者对于胜任力的定义也有很多的研究，以下几种颇具代表性： 导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征( k s a o s ) ( 王重鸣，2 0 0 0 ) ： 个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素，包括生理素质和心理素质两个方面( 刘长占，肖鸣政，2 0 0 0 ) ； 经济管理者本身及各社会要素的有机结合的状况和形成的整体功能，其社会 属性结构包括基本素质、观念素质、思维素质、战略素质等部分( 雷敏，2 0 0 2 ) ； 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个 体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征( 章凯，肖莹，2 0 0 4 ) 。 综上所述，针对本研究的内容把胜任力定义为导致优异绩效或成果的个人特 征的组合，包括品德、动机、性格、知识、能力、技能、经验等因素。具体说来， 其内涵有以下几方面：1 、是个人特征的组合，因为导致优异绩效或成果的个人 特征是多项且相关的；2 、必须导致优异绩效或成果，与任务情景相联系，与此 无关的个人特征要予以排除；3 、这些个人特征可先天生成( 如性格) ，也可后天 培养( 如知识和技能) 。 2 1 3 理论 2 1 3 1 关于领导者的基本理论 关于领导者方面的研究比较多，那么，领导者是与生俱来的还是后天形成 的? 现代的研究倾向于领导者的能力是可以在后天培养的，并强调了环境的重要 性。关于领导者的基本理论主要有： 特质理论 特质理论是由美国心理学家gw a l l p o r t 提出的，在早期的领导研究中占有 统治地位，代表人物还有心理学家rb c a t t e l l 。特质理论研究者把领导者的各种 个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准，试图找到区分领导者与非领 导者的特质与特性，并以此来解释他们成为领导者的原因。gw a l l p o r t 和他的 同事对1 7 9 5 3 个描述人格特征的形容词进行了研究分类，并将这些词逐渐减少到 数目较小的一些特质名称上。他认为人格是包括各种特质的动力组织，这些特质 决定了个体适应的独特性。同时还将特质分为个人和共同两种，个人特质再分为 5 浙江大学硕士学位论文 乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 枢纽、核心和次要三种。rb c a t t e l l 在此基础上进一步发展了特质理论。他运用 因素分析方法把人格特质分为表面特质和根源特质两种，强调表面特质是由一些 互相联系的特性形成的，而根源特质则是相对稳定和持久的特性。通过因素分析 可以发现根源特质是一些单一的因素，是人格的基本成分。据此他提出了人格的 1 6 种根源特质，并编制了1 6 种人格因素测验( 1 6 p f ) 。1 9 4 0 年以来，特质理论 因忽视了情境因素和被领导者的影响作用等原因不再处于主导地位。 行为方式理论 行为方式理论的代表人物有r a l p hk w h i t e 和r o n a l dl i p p e t t 等。他们开始从 研究领导者的内在特征转移到外在行为上，这种理论假设领导才能和下级人员追 随某个领导的情愿程度都是以领导方式为转移的。这种理论认为依据领导的个人 行为方式可以对领导进行最好的分类，力图比较领导者在行为上的差异，从中总 结出一套有效的办法。r a l p h k w h i t e 和r o n a l d l i p p e t t 提出了权威式、民主式及 放任式三种领导方式理论。权威式领导要求别人言听计从，而本人却教条专断， 全靠奖惩办法来领导别人。民主式领导主张民主或让职工参与管理，总是拟将采 取的行动和决定与下级商量，并且鼓励他们参与管理。放任式领导者则极少使用 自己的权利，他们在经营活动中给予下级高度的独立性，或对下属“自由放任”。 此外，w i l l i a mj r e d d i n 认为，一种领导方式是否有效取决于当时所处的环境， 用得对了便有效，不对则无效。 权变理论 权变理论的代表人物有f r e df i e d l e r 和r o b e r th o u s e 等。这种理论认为讨论 领导技能不能脱离人们的动机和态度，以及当时当地所处的环境。没有一种领导 方式可以普遍应用于所有的人群，必须同时考虑环境因素( 包括组织人员的动机 与态度) 。一个人之所以能成为领导者，不仅由于他的人格特征，还要受许多客 观因素影响，领导者与这些客观因素是否能很好的协调。f i e d l e r 提出了“有效领 导的权变模式”，认为每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在 管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，成功管理的关键在于对组织内 外状况的充分了解和有效的应变策略。领导工作是一个过程，在这个过程中，领 导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格与个性，以及企业员 工是否接受领导者行为、品格及工作方法。r o b e r t h o u s e 提出路径一目标理论， 认为最有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜 在地或明显地受到动机的激励，并能对它作出有效的响应。 改革精神领导理论 b e r n a r dm b a s s 提出了改革精神领导理论。他把领导分为“事务型”和“改 革型”。“改革型”领导通过提高对完成任务的价值与重要意义的认识，通过强调 集体和组织的利益高于个人的利益，以及通过追求更高层次的需求来激励下面完 6 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部肚任力模型研究以昆明市乡镇为例 成比原来预期的更多的工作。r e c h a r d b c y d 在此基础上，提出“改革精神”的领 导者必须具备的五种新的领导技能：预见技能、想象技能、价值观综合技能、授 权技能、自知或反省技能。 2 1 3 2 胜任力的鉴别方法 行为事件访谈法 m c c l e l l a n d 的研究小组几经尝试，创造了“行为事件访谈法”( b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e w ，简称b e d 。该方法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让 被访谈者描述在工作中最成功和最不成功的各三件事，然后分析访谈内容，确定 被访谈者所表现出来的胜任力。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现 平平者所体现出的胜任力差异，确定该任务角色的胜任力模型。 工作分析一过程驱动方法 这种方法是一种用来指导胜任力评估的最老的方法，因咨询公司m c b e r 所 著称。该方法更多地强调工作过程，把目光集中在高绩效者身上，观察他们工作， 记录他们的成效和他们为完成工作所做的一切，关键步骤包括：( 1 ) 调查职位的 工作责任、任务、义务、角色和工作环境、工作、团队或专业；( 2 ) 辨别优异绩 效者与一般绩效者的个性特征；( 3 ) 调整和修正胜任力模型。 输出驱动方法 这种方法是以p a t r i c i am c l a g a n 公司而著称的。它主要集中在工作的目标、 专业、团队小组，输出是高绩效者产生的结果，胜任力主要是通过检查输出来获 得，输出驱动方法可以利用影响组织和绩效的环境变化信息，通过集中专家实行 脑力风暴法来完成或通过询问专家成员描述成功产出者的个性特征。 趋势驱动方法 上述方法是从过去行为中提取胜任力，而现实中的环境和策略的变化太迅速 了，用过去去预测未来是不够的，甚至可能是有害的，这导致了趋势驱动方法的 产生。该方法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上，这种 方法强调人们必须知道即将变化的环境是什么，需要什么胜任力。应用这种方法， 首先要分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势，然后针对工作中的 变化明确需要的胜任力。 2 1 3 3 胜任力的研究方法 理性主义分析法 f e n i s 和c a s c i o 等认为，对胜任力的研究要依靠工作分析，可采用理性主义 分析法，具体有工作者定位、工作定位和多方法定位三种手段。在工作者定位法 中，胜任力被看作是由工作者所拥有的属性所构成的，包括知识、技能、能力和 有效工作的个人品质。由于工作胜任力是一种潜在的特性，具有通用性，可出现 在不同的工作活动中。工作者定位方法因为对胜任力的描述具有太强的普遍性和 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 抽象性也受到了一些批评。在工作定位法中，工作定位手段首先是识别活动，这 些活动是完成具体工作的中心，然后将这些活动转化成个人属性，这样工作定位 手段的倡导者就能对胜任力的构成做出更具体和更详细的描述。但有人质疑，一 系列的工作活动并不能充分地表明完成这些活动所需的属性。多方法定位法的提 倡者认为，胜任力是由一些具体的属性所构成的。这种方法与前两种方法的区别 在于，它采用更易于理解的方法去分析胜任力，他们将工作者与工作两种定位方 法相结合来回避受到的批评。 总的来讲，虽然理性主义方法采用不同方式去界定胜任力，但都认为胜任力 由一些具体属性构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工作，优秀的工作者 被认为拥有一些优良属性。 解释分析法 解释分析法以现象学为基础，认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密 不可分。按照他们的观点，胜任力由两个相互联系的部分组成，工作者和工作通 过实践过的工作经历形成的一个整体。即工作者基本的工作概念构成了胜任力， 产生、形成和组织他们的知识、技能，并由此而胜任他们所从事的工作。解释方 法对工作概念构成胜任力的理解，其基本意义在于：( 1 ) 管理者开始在具体工作情 景下界定和描述胜任力：( 2 ) 出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上； ( 3 ) 有助于设计和指导培训及发展活动。在解释方法中，胜任力的发展是通过改 变工作概念，其最重要的指导原则是以工作者的工作概念作为出发点，要设计一 种方式去促进工作者改变他们的工作概念。许多学者对解释方法的也提出了批 评，认为胜任力具有情景依赖性，即便工作概念相同，可能表达的胜任力却是不 同的。 2 1 4 实践情况 2 1 4 1 国外胜任力研究的成果 从2 0 世纪7 0 年代到现在，国外对胜任力的研究己经比较全面深入，研究的 重点集中在胜任力的建立和评鉴上，从胜任力的定义、各行业及职位胜任力模型 的建立方法、步骤，到行为事件访谈的具体操作及有效性等。同时胜任力模型的 应用也日渐广泛，不仅局限在企业里，而且运用到了各种组织中，如某些公共事 业部门和政府部门。 m c c l e l l a n d 在2 0 世纪7 0 年代建立了第一个为了甄选外交官的胜任力模型， 该模型有跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络等三种 核心胜任力。 m c b e r 和美国管理协会( a m a ) 在1 9 7 0 年开始了第一次大型的胜任力项目研 究，想弄清什么样的胜任力是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不 8 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 能展示的。美国管理协会花了五年时间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较 优秀和普通绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力，研究结果辨别出 优秀的管理者工作成功的五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟度、企业家成 熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在这五个关键的胜任力中，只有专业知识是 优秀管理者和普通管理者都具有的。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型，对1 2 个工业行 业的公共事业和私营企业4 1 个管理职位的2 0 0 0 名管理人员的胜任力进行了全面 分析，得出了管理人员胜任力的通用模型，包括目标和行动管理( 包括关注影响、 概念的中断使用、效率导向、始发性) 、领导( 包括概念化技能、自信、演讲) 、 人力资源管理( 包括管理群体过程、使用社会权力) 、指导下级技能( 包括培养 他人、自发性、使用单方面的权力) 、其他( 包括客观知觉、自我控制、持久性、 适应性) 、特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 。 p a v e a 和i a u ( 1 9 8 3 ) 提出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说，前 两个与y u e 的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的 能力，政治技能包括构建权利基础等。 y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者的胜任力划分为技术、人际和概念三类，其中，技术 技能包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能包括人类行为及人 际过程、同情及社会敏感性、交流能力及合作能力：概念能力包括分析能力、创 造力、解决问题的有效性、认识机遇及潜在问题的能力。 美国1 9 9 0 年开展领导效率工程，j 主要聚焦在公共管理领域，包括2 万个管 理者、监管者、主管，迄今为止，领导效率工程是最大的政府胜任力模型研究项 目。 l y l e m s p e n c e r 和s i g e m s p e n c e r 于1 9 9 3 年总结出版了m c b e r c o m p e t e n c ed i c t i o n a r y ) ，提出了几百种工业职业岗位的2 1 项一般性能力。 m o u n t 等1 9 9 8 年运用人际决策国际公司( p d i ) 开发的“管理技能轮廓”测 量工具，测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理胜任力的人际关系、管理和技 术的技能等三个维度。 美国波士顿大学组织行为专家t i m h i l l 教授对元胜任力进行研究，认为元胜 任力是个体所拥有的用来获取其他胜任力的能力，与职业发展息息相关的元胜任 力是识别能力( 自我概念、自我评估、自我反馈、自我知觉等) 和适应能力( 灵 活、探索、开放、自我调整) 。 英国m c i 于1 9 8 6 年在英国开发本国人力资源思想的指导下，致力于研究通 过增强经理人员的才能来提高英国组织的绩效，通过对工业、公共事业和工业分 支业的大小组织中的雇员和经理人进行广泛的研究工作，m c i 识别出不同职业 阶层所应具备的绩效标准，后来发展到1 5 0 种行业和专业设置了数个职业的标 9 浙江大学硕士学位论文乡镇领导干部胜任力模型研究以昆明市乡镇为例 准，这就是英国著名的职业资格体系n v q 。 前m c b e r 咨询公司总裁l y l em s p e n c e r 总结了他t f - - 十年中研究胜任力的 成果，提出了五个通用胜任力模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人 员、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任力组成。其中，企业 家的胜任力模型包括以下胜任力：( 1 ) 成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息 搜寻、关注质量、守信、关注效率；( 2 ) 思维和问题解决：系统计划、问题解决； ( 3 ) 个人成熟：自信、具有专长、自学；( 4 ) 影响：说服、运用影响策略；( 5 ) 指导和控制：果断、监控；( 6 ) 体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发 展员工。1 9 8 3 年通过对2 1 6 名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优 秀企业家与普通企业家的胜任力有四类共七个：第一类，成就( 主动性、捕捉机 遇、坚持性、关注质量) ；第二类，个人成熟、自信：第三类，控制与指导、监 控；第四类，体贴他人、关系建立。 b r a y 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态 度及个性特征等角度出发，总结出2 5 项影响经理人员工作成功的重要因素，包 括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计