（会计学专业论文）我国上市公司高层管理人员薪酬制度的实证分析.pdf

江苏大学硕士学位毕业论文 摘要 自从2 0 世纪初泰勒开创了科学管理理论以来，激励问题就一直成 为管理学研究的主题之一。例如马斯洛德需要层次论、赫兹伯格的双 因素理论等。这些管理激励理论大都是对企业员工激励的研究，他们 都是以人的需要为基础，通过研究激励的过程，确定激励的要素，以 寻求有效的激励办法来提高员工的工作积极性。但随着经理阶层的产 生，人们发现现代企业管理业务不能只是对员工的管理，更重要的是 对经理人员的管理。这是因为所有权与经营权的分离带来所有者利益 目标与经理人员利益目标的冲突，由于各自追求的利益目标存在着差 异，以及经理人员实际拥有的企业控制权，产生了经理人员利用经营 权侵犯所有者利益的可能性。为维护所有者利益最大化，人们提出了 对高层经理的激励问题，即所有者如何设计一套长期的激励模式，能 够使高层经理在追求自身利益的同时也能够最大限度地追求所有者 利益。当代经济学者对经理激励问题的研究正是在这一背景下迅速展 开的。 本文首先研究公司业绩与影响公司业绩的各种激励和其他因素 之间的关系，继而对公司业绩与各种影响因素建立模型，以2 0 0 3 年 我国上市公司所披露的年报数据为基础进行实证分析，最后根据实证 分析的结论有针对性地尝试设计薪酬激励方法。 关键字：高层管理人员薪酬激励，经济增加值，综合激励制度 江苏大学硕士学位毕业论文 a b s t r a c t s i n c et a y l o rc r e a t e dt h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n tt h e o r ya tt h eb e g i n n i n g o ft h e2 0 t hc e n t u r y ，“h o wt om o t i v a t e ”i so n eo ft h ef o c u s e so nm a n a g e m e n t s t u d y f o re x a m p l e = m a s l o w st h e o r yo fh i e r a r c h yo fn e e d s ，h e r z b e r g s2 f a c t o rh y g i e n ea n dm o t i v a t i o nt h e o r y ，a n ds oo n ，h o w e v e r ，t h e s et h e o r i e sa r e f o c u s e do nt h es t u d yo nh o wt om o t i v a t et h ew o r k e r s t h e i ra p p r o a c h g e n e r a l l yi st os t u d yt h ep r o g r e s so ft h em o t i v a t i o n ，t of i n dt h ek e yf a c t o r so f m o t i v a t i o nb a s e do nt h eh u m a n sn e e d ，a n dt od i s c o v e rt h ee f f e c t i v em e t h o d t oi m p r o v et h ep r o d u c t i v i t yo ft h ew o r k e r s a st h ec r e a t i o no fa d m i n i s t r a t i o n g e n r e ，i tw a sf o u n dt h em o d e r nb u s i n e s si sn o to n l ya b o u tt h es u p e r v i s i o no f w o r k e r s ，b u t ，m o r ei m p o r t a n t l y ，a b o u tt h em a n a g e m e n to fa d m i n i s t r a t o r s a s t h es p l i tb e t w e e nt h eo w n e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ，i tc o m e sw i t ht h e c o n f l i c t i o no fi n t e r e s t sb e t w e e nt h eo w n e r sa n da d m i n i s t r a t o r s b e c a u s eo f t h ee x i s t e n c eo ft h e s ei n t e r e s td i f f e r e n c ea n da d m i n i s t r a t o r s a c t u a ic o n t r o io f t h eb u s i n e s s ，i ti s p o s s i b l e t h a tt h eo w n e r s i n t e r e s ti si n v a d e db yt h e a d m i n i s t r a t o r s t om a x i m i z eo w n s g a i n ，i ti sp u tf o r w a r dt h a th o wt om o t i v a t e t h eh i g h e ra d m i n i s t r a t o r s s u c ht h a th o wt od e s i g nal o n gt e r mm o t i v a t i o n p a t t e r nt h a tt h eh i g h e ra d m i n i s t r a t o r sa n dt h eo w n e r sc a nm a x i m a l l yo b t a i n t h e i rg a i ns i m u l t a n e o u s l y i nt h i sc o n t e n t ，t h ee c o n o m i s tf o c u s e so nt h e r e s e a r c ho fh o wt om o t i v a t et h ea d m i n i s t e r s f i r s t ，t h i s t h e s i ss t u d i e st h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h eb u s i n e s s a c h i e v e m e n ta n dt h o s ei n f l u e n c ef a c t o r s s e c o n d l y ，am o d e l ，w h i c hi s b a s e do nt h es t o c km a r k e ta n n u a lr e p o r ti n2 0 0 3 ，i sb u i l tb a s e do nt h e b u s i n e s sa c h i e v e m e n ta n dt h o s ef a c t o r s a ti a s t ，as a l a r ym o t i v a t i o n m e t h o di sp r o p o s e db a s e do nt h i sp r a c t i c a la n a l y s i s k e yw o r d s = e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，e c o n o m i cv a l u ea d d e d m u l t i p l e xm o t i v a t i o ns y s t e m s 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的 规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以 将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口 本学位论文属于 ，在年我解密后适用本授权书。 ， 不保密面 学位论文作者签名：昔窖 2 妒，年；月”日 指导教师签名乡l 毛- 轧 r 年月r 9 日 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指 导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引 用的内容以外，本论文不包括任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明 的法律结果承担。 学位论文作者签名：_ 景襄 日期：工一r 年月f ，日 江苏大学硕士学位毕业论文 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 激励就是激励、激发的意思。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激 励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总合。激励作为管理的一项基 本职能，自2 0 世纪初泰勒开创了科学管理理论以来，就一直成为管理学研究的 主题之一。激励理论的发展先后经历了马斯洛德需要层次论、赫兹伯格的双因素 理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的过程激励理论。 这些管理激励理论大都是对企业员工激励的研究，他们都是以人的需要为基础， 通过研究激励的过程，确定激励的要素，以寻求有效的激励办法来提高员工的工 作积极性。但随着经理阶层的产生，人们发现现代企业管理业务不能只是对员工 的管理，更重要的是对经理人员的管理。这是因为所有权与经营权的分离带来所 有者利益目标与经理人员利益目标的冲突，由于各自追求的利益目标存在着差 异，以及经理人员实际拥有的企业控制权，产生了经理人员利用经营权侵犯所有 者利益的可能性。为维护所有者利益最大化，人们提出了对高层经理的激励问题， 即所有者如何设计一套长期的激励模式，采取什么样的激励措施，能够使高层经 理在追求自身利益的同时也能够最大限度地追求所有者利益，也就是如何实现所 有者与经营者之间的“激励相容”。当代经济学者对经理激励问题的研究正是在 这一背景下迅速展开的。 当前，在我国建立现代企业制度的背景下进行企业的经营者薪酬激励问题的 研究具有以下几个方面的重要意义： 1 有利于建立现代公司的治理结构 2 有助于正确认识企业经营者在微观经济活动中的作用，体现其人力资本 的价值 3 有助于国有企业在经营者的选择和激励方面的改革 总之，对企业经营者薪酬激励问题的研究，有助于提高企业经济效益，充分 发挥人的主动性和创造性，实现微观经济效益的提高，深化我国公司治理理论的 江苏大学硕士学位毕业论文 研究。 1 2 国内外研究综述 t a u s s i n g s 和b a k e r 在1 9 2 5 年的研究发现，企业经营者报酬和企业业绩之间 只有很小的联系。自此以后，对经营者尤其是企业高层管理者报酬的研究引起了 经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。2 0 世 纪8 0 年代和9 0 年代，经营者薪酬成为学术研究的重要领域，关注高层管理者 薪酬的学术论文从1 9 8 5 年以前的每年1 2 篇增加到1 9 9 5 年的每年6 0 篇，范 围涉及会计学、财务学、管理学、数理经济学、产业经济学、劳动力经济学和组 织行为学等。研究内容主要包括管理者薪酬的理论基础、管理者薪酬与企业绩 效、相对绩效评价、管理者薪酬的决定因素、管理者薪酬的效应以及管理者薪酬 契约中的会计度量。 国内学者在对薪酬激励机制的研究中，分别从人力资本理论、绩效考评、激 励理论、中外比较等角度对我国企业的经营者激励机制进行了全面的研究，构建 了包括报酬、声誉、控制权等为一体的激励模式，设计了经营者的动态激励机制， 主张利用年薪制等延期报酬形式和股权激励等剩余索取权的形式实现对经营者 的激励。研究者还对经营者激励报酬的最优设计、确定原则和因素进行了研究。 魏刚在2 0 0 0 年利用上市公司数据对企业高层管理人员激励与公司经营绩效之间 的关系进行了计量分析，首开国内经营者报酬实证研究的先河。但总体而言，相 对于国外近7 0 年的经营者报酬激励的研究而言，加之经营者报酬研究的敏感性 导致实证研究的数据难以获得，国内对研究经营者报酬决定因素和激励制度的理 论和实证研究还相对薄弱。 1 3 研究方法和思路 本文主要以管理学和经济学上的有关激励理论为基础，综合利用归纳法、利 益关系分析、定性和定量分析相结合的办法，借助于s p s s l l 5 软件，采用相关 分析、多重回归统计检验和逐步回归法，进行数据的实证分析和检验。 文章主要是在管理学和经济学薪酬的激励理论的基础上，针对在两权分离下 导致所有者和经者之间的目标差异，从经营者需求层次理论出发，着重通过对影 江苏大学硕士学位毕业论文 响企业经营业绩的包括经营者薪金和持股情况的各种因素的实证分析和回归检 验，得出企业经营者薪酬与经营业绩之间的关系，最后在理论和实证研究的基础 上，借鉴国外薪酬激励的经验，有针对性地提出我国企业经营者的薪酬激励方案。 1 4 研究结构 文章遵循理论指导实践，实践验证和提升理论原则，从相关激励理论的阐 述出发，用其对实证分析进行理论指导，通过实证分析验证理论，针对现状提出 改进意见。文章的具体章节安排如下： 第一章：绪论。主要是简要阐述研究背景及意义、国内外研究综述、研究思 路和方法，从而起到提纲挈领的作用。 第二章：激励理论研究综述。主要论述管理学和经济学中关于激励理论的发 展及成果，通过理论的简述为文章提供薪酬激励机制研究的理论基础。 第三章：国内外有关高层管理人员的激励研究状况。介绍国内外关于激励理 论研究的发展及成果，对国内高层管理人员的激励的介绍中，着重介绍了我国薪 酬体制改革的发展过程，为文章的的研究提供帮助。 第四章：我国上市公司高层管理人员薪酬的实证研究。选取上市公司中公布 董事长、总经理并在上市公司领取年薪的2 0 0 多家企业进行实证研究。先确定样 本的选择条件，然后进行研究假设、定义模型，然后采用s p s s l l 5 进行相关分 析和总体、逐步回归分析，得出结论。 第五章：强化公司治理，完善高层管理人员激励机制。对我国高层管理人员 薪酬制度制定因素及业绩评价指标的考虑，最后对高层管理人员的薪酬激励提出 建议。 江苏大学硕士学位毕业论文 第二章激励理论研究综述 管理学和经济学对激励理论的发展作出了不同的贡献。管理学为适应人的需 求多样化带来的管理变化，通过探索人的行为动机，分析影响人的激励因素，在 经验总结和科学归纳基础e 形成并发展了管理学激励理论。经济学则在以人的理 性假设基础上，通过严密的数学模型和逻辑推理形成经济学激励理论。 2 1 管理激励理论论述m 1 3 ，m s 】 管理学家对激励理论的研究始于占典管理理论发展的后期，2 0 世纪初期， 管理学家和心理学家以及社会学家从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了 各种激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，克服了古典管理思想将人 视为没有感情需要的经济人，在人的激励方面存在的严重缺陷，适应了组织中人 的需求多样化带来的管理变化，先后经历了由单一的金钱刺激到满足多种需耍、 由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历中演变过 程( 吴云，1 9 9 6 ) 。根据研究者的角度或侧重点不同，管理激励理论可以分为以 下几种类型： 211 多因素激励理论 多因素激励理论亦被称为内容激励理论，它足从研究人的心理需要、动机等 出发，着重研究激励诱因、激励因素的具体内容。这些研究构成了管理激励的基 础理论。多因素激励理论代表理论有：马斯洛( am a s l o w , 1 9 5 4 ) 的需求层次理 论、奥尔德弗( a l d e f f e r , 1 9 7 2 ) 的e r g 理论、麦克里兰( dc m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、梅奥( e m z y o ，1 9 3 3 ) 的“社会人”理论以及赫兹伯格 ( f h e r b e r g ，1 9 5 7 ) 的“激励一保健”双因素论。 作为多因素激励理论的代表人物，马斯洛认为，人的需要包括生理、安全、 社交、尊重、自我实现五个由低到高、顺序满足的层次体系，不同的人在不同的 发展阶段需要实现不同的需求，因此，应该针对不同人的发展阶段提供不同的条 发展阶段需要实现不同的需求，因此，应该针对不同人的发展阶段提供不同的条 江苏大学硕士学位毕业论文 第二章激励理论研究综述 管理学和经济学对激励理论的发展作出了不同的贡献。管理学为适应人的需 求多样化带来的管理变化，通过探索人的行为动机，分析影响人的激励因素，在 经验总结和科学归纳基础上形成并发展了管理学激励理论。经济学则在以人的理 性假设基础上，通过严密的数学模型和逻辑推理形成经济学激励理论。 2 1 管理激励理论论述l q q q t - s 1 管理学家对激励理论的研究始于古典管理理论发展的后期，2 0 世纪初期， 管理学家和心理学家以及社会学家从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了 各种激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，克服了古典管理思想将人 视为没有感情需要的经济人，在人的激励方面存在的严重缺陷，适应了组织中人 的需求多样化带来的管理变化，先后经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、 由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历中演变过 程f 吴云，1 9 9 6 ) 。根据研究者的角度或侧重点不同，管理激励理论可以分为以 下几种类型： 2 1 1 多因素激励理论 多因素激励理论亦被称为内容激励理论，它是从研究人的心理需要、动机等 出发，着重研究激励诱因、激励因素的具体内容。这些研究构成了管理激励的基 础理论。多因素激励理论代表理论有：马斯洛( a ，m a s l o w , 1 9 5 4 ) 的需求层次理 论、奥尔德弗( a l d e r f e r , 1 9 7 2 ) 的e r g 理论、麦克里兰( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、梅奥( e m z y o ，1 9 3 3 ) 的“社会人”理论以及赫兹伯格 ( f h e r b e r g ，1 9 5 7 ) 的“激励一保健”双因素论。 作为多因素激励理论的代表人物，马斯洛认为，人的需要包括生理、安全、 社交、尊重、自我实现五个由低到高、顺序满足的层次体系，不同的人在不同的 发展阶段需要实现不同的需求，因此，应该针对不同人的发展阶段提供不同的条 4 扛苏大学硕士学位毕业论文 件和设计不同的激励方案。 在马斯洛的需求层次理论基础上，奥尔德弗( m l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年在人类 需要新理论的经验测试一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要 不是分为5 种而是分为3 种：( 1 ) 生存的需要( e x i s t e n c e ) ，包括心理与安全的 需要；( 2 ) 相互关系和谐的需要( r e l a t e d n e s s ) ，包括有意义的社会人际关系；( 3 ) 成长的需要( g r o w t h ) ，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。在此基础上， 奥尔德弗建立包括生存、关系、和成长的e r g 理论。与马斯洛的的需要层次论 理论的不同点是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要 层次论建立在满足上升的基础上，e r g 理论不仅体现满足上升的理论， 而且也提到了的挫折倒退这一方面。挫折倒退说明，较高的需要得不到 满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。e r g 理论认为需要次序并不一定 如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 5 0 年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意 的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的 不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政 策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反， 使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使 职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能 满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作 责任，以及成长和发展的机会。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保 健对身体健康所起的作用。只有“激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激 励。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因 素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要：激励因 素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具 体分析和解释是不同的。 麦克利兰注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观 的、有效的方法进行研究，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ：争取成功希望做得最好的需要；权力需要( n e e d f o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人控制的需要：亲和需要( n e e df o r 江苏太学硕士学位毕业论文 a f f i l i a t i o n ) ：建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就 需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求 的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后 的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。此外，麦克利兰还认为 人的成就需要是可以培养的，而且具有成就需要的人是经济发展的关键。 无论是马斯洛的需求层次理论，还是奥尔德弗的e r g 理论或赫茨伯格双因素 论、麦克利兰的成就需要论，他们共同的特点就是人存在多种层次的需要，因此 应该根据人的不同需要设置不同的激励机制。另外，从多因素理论可以看出，高 层次需要、内在需要、精神需要( 如尊重需要、自我实现需要、成就需要) 对企 业经营者而言，是更具有激励作用的激励机制。 21 2 行为改造理论 该理论认为激励的目的是改造和修正人的行为，使人们产生期望的行为放 弃不希望的行为，因此行为改造理论也被称为激励目的理论。它主要包括强化理 论( 亦称操作型条件反射理论) 、挫折论和归因理论。 美国著名的心理学家斯金纳( b e s k i n n e r ) 是当代强化理论的代表人物。斯 金纳经过多次试验研究得出结论：人的行为可以分为两类，一类是应答性行为， 这是与生俱在属于不学就会的本能性行为；另一类是操作性行为，是必须经过学 习而发生的行为。他通过一系列实验，在经典的刺激一反映式应答性行为的基础 上，建立了更加适合人类行为分析的现代刺激一反映式操作行为理论，即操作型 条件反射理论。这一理论认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，通过设 计、创造和改变外部操作条件，可以强化那些能够带来积极、愉快结果的行为， 抑制那些可能带来消极、不愉快结果的行为。 挫折理论与研究研究如何激发人的工作动机、调动积极性的理论不同，它是 研究阻碍人们发挥积极性的各因素。人们在生活和工作中会遇到各种障碍，受到 各种挫折。挫折一方面使人失望、痛苦，或引起对抗行为导致矛盾的激化。另一 方面，挫折又给人以教益，磨练人的意志，使之更加成熟、坚强，它还能激励人 发奋努力，从逆境中奋起。挫折的这种两重性是对立统一的，共存于统一体之中， 又能在一定条件下相互转变。如果经过主观努力吸取教训，是可以把坏事变为好 事的，化消极因素为积极因素的。反之，好事也难以办成，积极因索也可能变成 6 江苏大学硕士学位毕业论文 消极因素。因此了解挫折产生的原因、挫折的表现以及应付挫折的方法，有助于 改造人的行为，调动人们的工作积极性。 归因理论来源于早期的认识理论家，如勒温、费斯廷格、查姆斯及贝姆等。 归因理论的特点在于强调人的知觉与其行为之间的关系。凯利认为，归因理论主 要涉及人的认知过程，并借以说明个体行为产生的原因与一定的环境有关，或者 说可以归因于一定的环境。换言之，它所涉及的是动机激发和行为的许多“为什 么”的问题。虽然许多起因是无法被直接观察到的，但人们的行动必然依赖认识， 尤其是知觉。归因理论假设，人是有理性的，能够认识、理解与其与环境有关的 因果结论。海德还认为，内在力量( 对能力、努力、耐劳精神等个人因素的归因) 和外在力量( 对有关的规章制度及组织、气氛等环境因素的归因) 的综合作用， 决定着一个人的行为。并强调指出，对行为起重要作用的只是那些被感知到的因 素，而非存在的全部因素。人们对内在因素和对外在因素的比重在感觉上的不同， 会影响他们的行为表现。正是这种不同的归因观念对工作动机的激发具有重要意 义。 2 1 3 过程激励理论 过程型激励理论主要研究在激励过程中如何将个人的需要、期望、目标等结 合成一体，构成激励的完整过程，以充分调动个体的积极性和实现组织目标的统 一。过程激励理论的最具代表性的理论是弗鲁姆( vh v r o o m ) 的期望效价理论、 亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论、波特( l p o r t e r ) 劳勒( e l a w l e r ) 的综合激 励理论。 弗鲁姆( v h v r o o m ) 的期望效价理论源自勒温和托尔曼所提出的认知观念 及古典经济理论的效用概念。1 9 6 4 年，佛隆在其所著工作与激励一书中， 在批评赫茨伯格的双因素理论的基础上首次提出这一理论。期望理论的基本观点 是，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来， 从而采取行为以达到这一预期目标。他认为，激励就是选择过程，其中包括：1 ) 个体的特定目标以及为了预定目标的实现必须采取的行动；2 ) 个体在采取某种 行动之前，还会对各种可能采取的行动加以比较、权衡，并最后选择一个认为最 有可能达到预期目标的行为。因此，激励因素作用的大小取决于行动目标的成果 和行动成功的可能性的大小。佛隆的期望模式是围绕着效价、工具性或手段性、 7 江苏大学硕士学位毕业论文 和期望三个概念而建立起来的，因而被简称为v i e 激励模式。佛隆的期望理论 避免了马斯洛和赫茨伯格的理论中某些简单化的缺陷，他所作的关于“效价”的 概念，是随着各人所处的时间和场合的不同而变化的，比较切合现实情况和激励 过程。 亚当斯的公平激励理论则描述了一种工作环境中常见的现象：个体对自己是 否受到公平合理的对待十分敏感。个人在组织中更加注重的不是他所得报酬的绝 对值，而是与别人相比较的相对值。大多数人往往喜欢不断地在他们的生活中和 他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断。从某种意义上来说，工作动机激 发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并据以指导行动的过程。 皿当斯的模式如下： o q ，一 1 8 报酬相当，感到公平： 生，堕 ，一，a 报酬过高，感到不公平； 生。生 j -1 b 报酬不足，感到不公平。 式中：a 表示存在公平或不公平感的当事人： b 表示与之比较的个体。 吼个体对自己的所得或报酬的感觉： 0 s 个体对比较对象所得或报酬的感觉； o 一吟体对自己的付出的感觉： 1 b 个体对比较对象的付出的感觉： 从上述模型中可以看出，该理论强调了工作报酬相对公平的重要性，如果激 励机制的设计违背了公平原则，将会导致当事人的心理不平衡，进而导致激励效 果的下降或失效。 在弗鲁姆的期望效价理论基础上，美国的波特( l p o r t e r ) 劳勒( e l a w l e r ) 发展了该理论，并建立了新的综合激励理论模型： f = p r o b ( e p ) 【p r o b ( p o ) v 】 江苏大学硕士学位毕业沦文 式中： e ( e 胁n ) 努力； p ( p e r f o r m a n c e 卜_ 绩效； 0 ( o u t c o m e ) 成果； f ( f o r c e ) _ 一激发力量； p r o b 概率： p r o b ( e p ) 个体经过努力取得绩效的概率； p r o b ( p 一0 卜取得绩效后导致预期结果的概率； 波特( l p o r t e r ) 劳勒( e l a w l e r ) 的综合激励理论认为，影响p r o b ( e p ) 的最重要的因素是客观情境，而个人的自尊、经验、以及与别人之间信息沟通等 因素，往往会影响个人对客观情境的感受。p r o b ( p o ) 除了上面这些因素外，还 会受到成果对个人的吸引力( 相当于效价) 的影响。此外，p r o b ( e p ) 的大小也 会直接影响到p r o b ( p o ) 。总之，该理论在弗鲁姆理论的基础上，考虑了更多方 面的决定激励效果大小的因素。 在多因素激励理论、行为改造理论、过程理论的基础上，罗伯特豪斯综合 考虑了内外激励的各种因素，建立了一个综合激励模型，试图通过这个模型将各 种内外激励因素全部囊括其中。其模型为： m = k + 瓦( + 嘉 。， 该模型展开可得： m = + 既屹+ 吃毛 ( 2 模型中： i ( i n t e r n a l ) 表示内在；e ( e x t e r n a l ) 表示外在；t ( t a s k ) 表示工作任务；a ( a c o m p l i s h m e n t ) 表示完成；j 表示外在奖酬的项目，j = 1 , 2 ，n 。 m 一激励水平的大小 k - 该项工作本身所提供的内在奖励之效价，反映了工作任务本身引起的 激励强度，这是一种内在激励； e 。一对工作完成的期望，反映了完成了工作任务所引起的激励强度，是 9 江苏大学硕士学位毕业论文 种内在激励： 屹一一对工作完成的效价，反映了完成了工作任务所引起的激励强度，是一 种内在激励； e 。一e 。与分别表示完成工作任务能否导致某项外在奖励的期望及 对外在奖酬的效价，其乘积的代数和与e 。乘积则综合反映了各种可能的外在奖 励所引起的激励效果之和，这是一种外在激励。 通过以上的综合激励模型，我们可以看出，提高激励水平的方法有两种，一 种是提高外激励。外在激励来源于工作任务之完成导致的种种外在奖酬，包括提 高完成工作任务的期望值( e 。) ，提高完成工作任务后能取得奖酬的可能性( e 。) 和提高外酬的效价( k ，) ：另一种是提高内在激励。内在激励来源于工作本身及 完成任务所直接带来的满意感，主要包括提高内部效价( 圪) 提高对完成任务 的效价( ) ，也包括提高完成工作任务的期望值( 既) 。 罗伯特豪斯的综合激励模式假设总的激励水平是内、外激励之和，其关于 内在激励的阐述是对赫茨伯格理论的补充，又是对弗鲁姆理论的发展。他认为内、 外激励是迭加性的，内、外激励的关系是中性的，互相独立，彼此毫无影响。因 此有人对此提出疑问，指出如果二者呈正相关关系、互相促使，则授予外酬便能 增进人们对工作活动本身的兴趣；反之，二者若呈负相关关系、彼此抵消，则外 酬便削弱对工作活动的兴趣。对此质疑的解释主要有“二次强化说”和“感知理 论( p e r c e p t i o nt h e o r y ) ”。“二次强化说”理论认为，一个原呈中性的刺激因素， 在与一初级强化因素联系配合之后就能取得强化性质。通俗地说，该理论认为任 何活动在未经体验前无所谓感兴趣与否，人们还“不解其中昧”。但当他们为获 得某种外酬而以此活动为手段时，便渐入其境，发现乐在其中，开始对之产生兴 趣。但该理论遭到许多人的反对。“感知理论( p e r c e p t i o i lt h e o r y ) ”认为，人们 所在的处境可以划分为4 种情况，如图( 1 ) 所示： 1 0 江苏大学硕士学位毕业论文 一对内酬的感觉l 1 ，- - - - h - - - - - - - - - j 图1 内、外酬激励作用 在只有外酬( 情况2 ) 或毫无外酬而工作本身十分有趣、有吸引力( 情况4 ) 时，人们分别处于外激和内激状态，情况比较单纯，行为具有稳定性质。当既无 外酬、工作又很枯燥、行为的“理由不足”( 情况1 ) ，或既有强有力的外酬、活 动本身又很有趣、因而行为的“理由过分”( 情况3 ) 时，情况较为复杂，难以 判断行为的原因，行为具有不稳定的性质。 在理由不足的情况下，为了给自己的行为找到根据，人们会从自我感知方面 调整对活动的效价、对活动的性质重新评价，认为这项活动并不像原先所想的那 么乏味。反之，当“理由过分”时，自我感知的调整往往会使个体认为自己的行 为是由于外酬，工作并不尽如人意，亦即抵制内酬作用。因为外酬是明确的、具 体、显而易见的，而任务的内在性质系自己的判断，因而较易调整。 由此可见，感知理论认为：外酬过弱，内激会加强；外酬过强，内激会减弱。 内、外激励是负相关关系，二者将因情况不同而借助自我感知进行调整。 2 2 经济学激励理论论述p f 弘6 i j 】f ”2 ：胪肛脚3 l l 自从2 0 世纪3 0 年代以来，尤其是8 0 年代以来，随着经济学的研究对象转向了 个体，转向了人与人之间关系的研究，现代经济理论对企业内部的管理效率和激 励问题日益关注。2 0 世纪3 0 年代，伯利和米恩斯在现代公司和私有财产中提 ill，_ 奉fl对外酬的感觉rljlj 江苏大学硕士学位毕业论文 出了著名的股份公司控制权和所有权分离的问题，自此以后，所有权和经营权分 离就一直是现代企业制度的主要特征。所有者拥有最终财产的所有权和剩余索取 权，但没有直接的经营决策权：经营者代理所有者行使经营决策权，但要所有者 承担其决策的后果。因此经济学家在研究经营者的激励问题时，将所有权或剩余 控制权作为主要诱因，避免经营者作为代理人的道德风险和逆向选择。随后，随 着信息经济学、产权理论、契约理论、内部人控制理论和委托一代理理论的发展， 声誉、竞争、控制权和公司制度及公司运行环境等多种因素也纳入了经营者的激 励问题的研究之中，激励模式和手段也随之多样化和复杂化，激励效果也更加有 效。 2 2 1 委托一代理理论 在信息经济学中，通常将拥有私人信息的参与人称为“代理人( a g e n t ) ”， 不拥有私人信息的参与人称为“委托人( p r i n c i p a l ) ”。在委托人和代理人之间， 如果不存在私人信息，称为信息对称，在此情况下，委托人可以观测到代理人的 行为和环境变量，从而委托人可以对代理人设置任意的“强制合同( f o r c i n g c o n t r a c t ) ”迫使代理人按照委托人意愿行动，实现委托人的剩余最大化，同时 帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平均可以单独实现。在存在私人信息 ( 信息非对称条件) 情况的委托一代理问题下，通常委托人一代理人理论包括隐 藏行动的道德风险模型、隐藏信息的道德风险模型、逆向选择模型、信号传递模 型、信息甄别模型；从非对称发生的时间来看，主要包括道德风险模型( m o r a l h a z a r d ，发生在当事人签约前( e xa n t e ) ) 和逆向选择模型( a d v e r s es e l e c t i o n ， 发生在当事人签约后( e xp o s t ) ) 。 委托一代理理论是由威尔森( 1 9 6 9 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 、莫里斯( m i r r l e e s ， 1 9 7 5 ) 、霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特( g r o s s m a n h a r t ， 1 9 8 3 ) 等人开创的，主要通过建立数学模型来研究如何协调委托人和代理人之间 的利益关系，为委托人设计一种意在激励代理人在追求自身效用最大化的同时， 符合委托人的利益最大化目标，即在最优风险分布的意义上，强调效率与激励的 权衡。委托一代理理论在企业“高层管理者”方面的应用，给企业所有者设计某 种激励方式，促使经理人员在考虑其自身利益的同时，最大限度地追求所有者利 益目标提供了理论依据。这一理论在假定委托人对随机的产出没有( 直接的) 贡献 1 2 江苏大学硕士学位毕业论文 和代理人的行为不易直接地被委托人观察的情况下，得到两个重要结论： ( 1 ) 在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大 化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险。 ( 2 ) 如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风 险( 即使他成为惟一的剩余权益者) 的办法来达到最优结果。 这两个结论的应用在于：其一，为使代理人符合委托人的最大化效益目标， 代理人必须承担一定的风险，风险的大小视代理人的风险偏好而定；其二，当代 理人承受完全风险时，代理人会追求利益尽大化目标，实现激励相容。因此，在 构建代理人的收入结构模型中，风险收入是一个不可少的变量。另外，要注意到 结论的两个前提假设，如果委托人对产出有直接的影响，安排代理人具有完全剩 余索取权，会导致委托人行为的扭陆，从而不是最优的激励安排：如果代理人的 行为能被委托人直接或间接观察到，那么就不存在对代理人的激励问题或者说不 存在“道德风险”和“逆向选择”问题，最优解是委托人得到完全剩余，代理人 得到固定收入。所以，将代理理论应用予现实的代理制企业时，要注意理论的 前提条件会发生变化。同时应该注意到对代理制企业的经营者行为激励的研究， 不仅仅是激励报酬的设计，更重要的方面还在于改善委托人与代理人之间的信息 沟通，减少因信息不完善带来的激励偏差。 国外经济学理论为解决委托一代理问题而设计了多种激励机制，以强化代理 人的激励与约束。这些机制主要有：将剩余支配权交给经营者；优化企业的报酬 构成，在工资、资金、股票等之间形成最优组合；由股东选举建立董事会，作为 企业法人，负有任命最高管理人员、决定投资等决策权，对企业经营者实施监督； 强化经理市场的竞争，由市场根据经理过去的表现计算出他将来的人力资本价 值，形成市场压力；通过资本市场( 股票市场) 对企业进行接管，如果企业经营管 理不善，企业的股票价格将会下跌，有能力的经营者或公司就能用低价买进足够 的股份，从而接管该企业，重新任命经营者，等等。 此外，随着重复博弈论在研究中的应用，经济学家们在委托一代理理论的研 究中，还引入了多次性的委托一代理关系以及一个代理人从事多项任务的条件假 设，前者产生了“代理人市场一声誉模型”( 法玛，1 9 8 0 ) 和“棘轮效应”；后者 则导致在研究中发现由于代理人的努力是多维的，对于易于监督的工作的过渡奖 江苏大学硕士学位毕业论文 励引诱会使代理人将过多的努力花在这上面而忽视其他方面，结果导致资源配制 的扭曲。 2 2 2 交易成本理论 交易成本理论起始于科斯( c o a s e ) 对企业性质的讨论。他认为，市场和企 业是资源配置的两种可以相互替代的手段，不同的是，市场配置资源是按照非人 格化的价格来调节，而企业内的资源配置是按照权威关系来确定。交易成本理论 包括间接定价理论和资产专用性理论两个分支( 张维迎，1 9 9 5 ) 。 科斯、张五常、杨小凯和黄有光等是间接定价理论的主要代表人物。该理论 的核心观点是企业的功能在于节省市场中的直接定价成本( 或减少市场交易费 用) 。科斯于1 9 3 7 年率先使用市场价格机制下交易费用的分析方法来研究企业存 在的合理性并对企业的性质做出了答。他认为，交易成本的存在是企业产生的根 本原因，交易如果通过组织并允许以权威( 指企业内部的行政和管理) 方式来组 织，也是要支付费用的。因此，对企业和市场的选择依赖于市场定价成本和企业 内部权威成本之间的均衡。如果一笔交易通过权威方式来组织所花费的费用低于 通过市场机制来组织所花费的费用，则该笔交易将倾向于以权威方式来组织，即 内部化。所以，企业实际上可以看作是对市场的替代，而内部化过程也就是企业 扩张过程。当企业内部的行政和管理成本的增加等于在公开市场上交易费用节省 时该企业的扩张将会终止。张五常认为将企业和市场作为对立物的观点是不准 确的，他提出企业与市场的不同在于企业与市场的契约安排的形式，认为市场的 交易对象是产品或商品，而企业的交易对象是生产要素，企业是以要素市场取代 产品市场，其原因是估价某产品或获得某产品的有关信息通常需要支付成本，通 过对某些投入品替代物进行估价的定价方式，其成本通常小于对产出物直接定价 的方式。企业的存在正是由这种定价的交易费用高低所决定，企业并非为取代市 场而设立的，企业和市场仅仅是契约安排的两种不同形式。杨小凯和黄有光在科 斯与张五常研究的基础上，把企业所有权的内部结构与定价成本联系起来，同时 把企业的均衡组织形式与交易效率相联系，借助消费者一生产者、专业化经济和 交易成本三方面因素，建立了数学化的、关于企业的一般均衡的契约模型，并得 出企业的存在在于劳动分工的经济效益的增加超过由此产生的交易费用的增加， 同时，进一步得出两个重要结论：一是在企业存在的情况下，所有权结构对交易 1 4 江苏大学硕士学位毕业论文 效率的重要影响；二是由于监督管理者成本过高，难以计量管理者的努力和成果 水平，因些企业的剩余索取权最好由管理者获得。杨小凯和黄有光的理论与科斯 的理论不同的是：如果经济个体之间的交易效率存在差异，交易费用的增加将同 时减少市场交易及企业形态的交易；科斯则认为交易费用的增加将缩小市场的范 围，从而扩大企业的规模。 资产专用性理论的代表人物是威廉姆森、克莱因、蒂罗尔( t i r o l e ) 、哈特、 莫尔( m o o r e ) 等。他们从另一角度解释了企业的存在，他们把企业看成是连续 生产中不完备和约所导致的纵向一体化实体，并且认为企业之所以出现，是因为 当合约不可能完备时，纵向一体化能够消除或至少减少资产专用性所产生的机会 主义问题。在此基础上，威廉姆森提出了企业纵向组织结构理论，并论证了现代 公司由u 型向m 型发展的过程。现代公司的m ( 多部门形式) 型结构比u ( 小 规模专业化) 型结构更符合股东的偏