（工商管理专业论文）齐车公司人力资源管理危机对策研究.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 于f 1 3要 随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，人力资源已超越了物质 资源、货币资源和信息资源，被企业视为获取竞争优势的核心性资源。随 之而来的是，人才争夺的日趋白热化，使得国有企业的人力资源管理面临 着严峻的考验，使得我国大型国有企业的人力资源管理出现危机。 齐车公司是一个有七十多年发展历史，拥有多个产业实体的综合性企业 集团，是中国铁路货车研发和制造的大型骨干企业。为了提高齐车公司的市 场竞争能力，本文从齐车公司员工构成情况和组织结构对其人力资源状况进 行了阐述，指出了其人力资源管理问题和危机：人力资源管理缺乏科学的规 划、岗位职责不明确、招聘渠道单一和程序过于僵化、员工的培训与开发效 果不佳、缺乏严格且科学的绩效考评体系、员工的激励措施缺乏科学性、对 现有人才使用不合理、用工制度过于保守共八个方面。本文从企业的内部和 外部因素对齐车公司人力资源管理危机的成因进行深入分析，指出了产生这 种情况的根源。 本文充分论述了在齐车公司进行人力资源管理危机预警研究的必要性， 针对齐车公司人力资源管理状况和危机的焦点，设计了齐车公司人力资源管 理危机预警指标体系，提出了齐车公司人力资源管理危机预警工作流程，分 别阐述了工作流程中五个子系统的作用，使齐车公司人力资源管理危机预警 有了一定的操作性。 本文对齐车公司现存的人力资源管理危机，提出了解决方案：开发齐车公 司的多渠道招聘和科学招聘程序、建立齐车公司全员和可行的员工开发与培 训系统、导入全新的齐车公司员工绩效管理体系、构建兼顾公平与效率的齐 车公司员工激励制度。为齐车公司形成更加科学、高效的人力资源管理系统 指明了方向。 关键词：齐车公司；人力资源管理；危机 哈尔滨t 程大学t 商管理硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o na n dt h ee r ao fk n o w l e d g e e c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e sh a v eg o n eb e y o n dt h em a t e r i a lr e s o u r c e s ，m o n e t a r y r e s o u r c e sa n di n f o r m a t i o nr e s o u r c e s ，r e g a r d e da sc o r er e s o u r c e st oo b t a i nt h e a d v a n t a g e o f c o m p e t i t i o nb ye n t e r p r i s e s t h e a t t e n d a n t p r o b l e m i st h e i n c r e a s i n g l y i n t e n s e c o m p e t i t i o n f o rt a l e n t sw h i c hm a k e ss t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf a c e das e v e r et e s ta n dw h i c h m a k e so u rl a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts h o w c r i s i s 。 q r r s i s a c o m p a n yw i t h 7 0 y e a r s o f d e v e l o p m e n th i s t o r y , a c o m p r e h e n s i v ee n t e r p r i s eg r o u p ，w h i c ho w n sa n u m b e ro fi n d u s t r i a le n t i t i e sa n d i sak e ye n t e r p r i s e so nc h i n a sr a i l w a yf r e i g h tc a r sr & da n dm a n u f a c t u r e t o e n h a n c et h em a r k e t c o m p e t i t i v e n e s s o fq r g s ，t h i st h e s i s s e tf - o r n l e m p l o y e e f o r m a t i o na n df r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o na b o u tq i 汛s ，w h i c hp o i n t o u tt h et h ep r o b l e ma n dc r i s i so nq r r sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fq r r s ： s h o r t a g eo ft h es c i e n c ep l a no nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a m b i g u o u sp o s t d u t y , u n i t a r yo nr e c r u i tc h a n n e la n dr i g i dp r o c e d u r eo nr e c r u i t ，t h eu n n i c ee f f e c t a b o u te m p l o y e e st r a i n i n ga n dd e v e l o p i n g ，i n s u f f i c i e n c ya b o u tt h es t r i c ta n d s c i e n t i f i cs y s t e mi na c h i e v e m e n te f f e c t ，s c a r c es e n t i f i c a l n e s so ne m p l o y e e s s t i m u l a t em e a s u r e s , t h eu n r e a s o n a b l eu s eo fc o m p a n y sc o m p e t e n tp e o p l e ， c o n s e r v a t i v eo r g a n i z a t i o no fs h i f t s ，t h e r ea r ee i g h ta s p e c t si nt o t a l f r o mt h e i n s i d ea n de x t e r n a lf a c t o r sa b o u tq r r s ，t h i st h e s i sc a r r i e so u tt h o r o u g ha n a l y s i s o nq r r sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc r i s i sc a u s eo ff o r m a t i o n ，w h i c hp o i n t s o u tt h eo r i g i nt h a tl e a d st h i ss i t u a t i o n t h i st h e s i sh a sd i s c u s s e dn e c e s s i t yc a r r y i n go u th u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc r i s i se a r l yw a r n i n gs t u d y i n gi nq r r ss u f f i c i e n t l y , w h i c hd e s i g n s 哈尔滨r 丁程大学工商管理硕十学位论文 h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc r i s i se a r l yw a r n i n gi n d e xs y s t e m a i m i n ga t s i t u a t i o na n df o c a lp o i n to nq r r s sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n db r i n g s f o r w a r d q r u 乇s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t c r i s i s e a r l yw a r n i n gj o b p r o c e s s t h i st h e s i se x p o u n d se f f e c ta b o u tf i v ep a r t sjo bt e c h n o l o g i c a lp r o c e s s r e s p e c t i v e l y i tm a k e sq i 汛s sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc r i s i s e a r l y w a r n i n gh a v ec e r t a i no p e r a t a b i l i t y t h et h e s i s p u t f o r w a r dc o u n t e r m e a s u r e so nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc r i s i s o fq r r s ：d e v e l o p i n gv a r i o u sc h a n n e l s o fr e c r u i ta n d s c i e n t i f i csp r o c e d u r eo fr e c r u i t ，b u i l d i n gt h es y s t e mo fe n t i r ep e r s o n n e la n d f e a s i b l ee m p l o y e e d e v e l o p i n ga n dt r a i n i n g ，l e a d i n gi nb r a n d - n e wa d m i n i s t r a t i v e s y s t e ma b o u ta c h i e v e m e n te f f e c tw o r k i n go fe m p l o y e ei nq i 汛s ，s t r u c t u r i n gt h e i n c e n t i v es y s t e mg i v i n gc o n s i d e r a t i o nt of a i m e s sa n de f f i c i e n c yo f q r r s s e m p l o y e e f o rt h ef o r m a t i o no fa m o r es c i e n t i f i ca n de f f i c i e n th u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mo nq r g st h i st h e s i si n d i c a t e st h ed i r e c t i o n k e yw o r d s ：q r r s ；h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ：c r i s i s 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中提出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律后果由本人承担。 作者( 签字) ： 日期：助驴年月圹e l 哈尔滨t 程火学t 商管理硕士学伉论文 1 1 论文研究的背景 第1 章绪论 人类社会进入知识经济时代之后，全球有识之士纷纷指出：知识经济的 核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。 当代的管理学界在研究企业的价值问题时发现企业的市场价值与财务报 表反应出来的账面价值之间存在着巨大的差异，并且将这种差异归结为企业 所拥有的人力资本。世界银行发表报告指出：当前世界财富6 4 是由人力资 本( 即知识资本、智力资本) 构成的，近1 0 年来美国的经济的稳步发展也是 由人力资本所推动的。人力资本己超越了物质资本及货币资本而构成了最主 要的生产要素和社会财富的重要组成部分。人力资本在人类社会经济中的这 种核心地位，决定了国与国之间，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才 的竞争。然而，在这个十倍，百倍速度发展的时代，劳动就业市场受到了前 所未有的冲击和与影响，人们的价值观念也发生了翻天覆地的变化，对于那 些一技在身者而言，稳定的职业已缺乏往日的吸引力，职业的忠诚、长期供 职等观念已经开始动摇。传统的就业观念稳定的薪水、待遇，安定的工 作环境，已日渐被“哪里待遇好，哪里最能让我施展才华，实现自我价值， 我就去哪里。”这一新的就业观念所取代。人才为了谋求更好的发展空间，其 就业流动率在大大加快。h 随着市场的全球化、区域经济的一体化，中国公司同益参与国际竞争。 并且伴随中国国内市场的进一步开放，越来越多的国外企业登陆中国市场。 在这些企业中有很大一部分是跨国公司，截至2 0 0 7 年6 月底，来华投资的世 界5 0 0 强企业中就有4 8 0 多家。这些国外企业实施生产和人才本土化战略， 加之国内的非国有企业的人才争夺，人才竞争白热化，使得国有企业的人才 流失比较严重，使得国有企业的人才结构失衡。 中国北车齐齐哈尔铁路车辆( 集团) 有限责任公司( 以下简称齐车公司) 哈尔滨：l 二程大学工商管理硕士学位论文 是以铁路货车、起重机新造和修理为主，附设机械、冶金、锻造、化工、建 材、货运、服务、信息传媒等领域的综合化、集团化的国有大型骨干企业， 也是中国铁路货车制造企业的龙头。齐车公司经过七十多年发展历史，已形 成了比较强大的铁路货车的研发队伍，拥有工程技术人员5 7 6 人，高级职称 1 4 4 人，工人技师1 2 0 0 人，现有职工1 0 7 9 8 人。齐车公司占地面积9 1 6 万平 方米，建筑面积1 6 4 7 8 万平方米，主要生产设备3 5 9 8 台，资产总额1 1 6 7 亿元，2 0 0 6 年公司工业总产值约3 2 亿元人民币。公司拥有雄厚的技术力量 和铁路货车制造能力。乜， 我国加入w t o 以来，中国的铁路车辆制造市场已经逐步向私有和国外资 本开放，其他非国有企业纷纷抢夺铁路车辆制造的市场，这样一来原来国有 铁路车辆公司的设计制造的人才和优秀的管理人员尤其受其青睐。由于齐车 公司脱胎于旧的计划经济体制，加之齐车公司所处的地域并不吸引人才的进 入。最近几年里公司出现：人才流失严重，尤其是核心技术人员；员工对企 业的责任感降低；对管理层的信任度降低；知识型员工的士气低落等现象。 这些人力资源管理问题对公司产生了很大的危害：造成了无形资产的损失； 增加了公司的潜在危机；增加了公司的竞争成本。 1 2 论文研究的目的和意义 1 2 1 论文研究的目的 通过对齐车公司的内外部人力资源环境的分析，指明了齐车公司所面临 的人力资源管理危机。得出结论：对于齐车公司这样的大型国有企业要想在未 来的市场竞争中获得持续发展和竞争优势，必须对企业人力资源管理危机有 个深刻的认识。从战略的角度上，指出齐车公司人力资源管理危机预防和 解决的必要性、紧迫性。 为齐车公司人力资源管理危机的表现情况进行界定；为齐车公司人力资 源管理危机的成因进行探究；为齐车公司人力资源管理危机的预防提供预警 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 系统：为齐车公司人力资源管理危机的解决提供方案。从理论的角度对齐车 公司所处的内、外部人力资源环境进行全面的分析，使齐车公司对其人力资 源管理状况有明确的认识，对其人力资源管理目标的合理性和可行性有评估 标准。为齐车公司制定更加科学、合理的人力资源管理系统指明方向。 1 2 2 论文研究的意义 关于企业的人力资源管理危机原因的研究在西方发达国家已经比较广 泛，产生了一些影响面很广的人力资源危机管理模型。然而，人力资源管理 具有很强的环境依赖性，具有中国特色的经济、社会、文化背景赋予了对这 一论题研究的新的理论意义。 现代的社会是一个竞争日益激烈的多元化的社会，任何的企业都处于风 云莫测的环境中，企业无法避免随时可能发生的危机。无论是享誉世界、规 模庞大的跨国公司，还是那些默默无闻、为数众多的中小企业，都面临着危 机的困扰和危机的侵袭。美国学者菲特曾对财富5 0 0 强的高层人士进行一次 调查，高达8 0 的被访者认为，现代企业不可避免地要面临危机，如同人不 可避免的面临着死亡，1 4 的人则承认自己曾面临严重危机的考验。口3 一般来 说危机通常会给企业和公众带来较大的损失，严重破坏企业形象，甚至使企 业陷入困境。比利时7 0 万瓶可口可乐变质事件、三菱帕杰罗事件，中国的“标 王 秦池兑酒事件的发生，三株“吃死人”新闻的曝光，巨人集团的财务危 机，特富龙致癌问题，创维高层集体跳槽事件，大量的例子使得企业经营者 把目光投向了危机管理这一新概念，危机管理也日益成为企业管理不可缺少 的一部分。n 1 但是在众多的企业经营者和危机管理的研究者当中，人们往往 只是把目光投向了让人感觉到的财务危机，营销危机，公关危机等方面，而 对于人力资源管理危机却没有给以足够的重视。其实人力资源是形成企业核 心能力的重要源泉，是企业在市场竞争中获胜的决定性因素，是企业应对一 切风险和危机的根本，而且绝大多数的危机是由于企业内部因素引起的，很 多时候，危机中的企业也是因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜。 3 哈尔滨工程大学丁商管理硕士学位论文 我国国有企业脱胎于旧的计划经济体制，近年来，随着市场经济的蓬勃 发展、非国有经济的迅猛增长、行业竞争的加剧、企业组织的扁平化趋势、 人才流动制度上的放开以及人们职业观念的转变，国有企业人力资源管理弊 端日益暴露，已经出现危机。我国一些学者对这一论题也有了一些研究。但 是国内关于这方面的理论基本上停留在翻译或改造西方理论的水平上，所见 的相关论述十分零散，缺乏系统性。尤其在国有铁路车辆制造企业，人力资 源管理危机问题的研究几乎是空白，这些就赋予了本论文很高的现实意义， 对这个行业有很高的指导性。本文针对齐车公司的人力资源管理危机的成因， 提出了针对性的人员招聘、开发、激励等策略，相信对完善齐车公司人力资 源管理制度具有积极的意义。同时，齐车公司是中国大型国有企业的一个缩 影，是中国计划经济的产物，齐车公司当今企业内部环境与其它大型国有企 业有着许多的共同之处，所以对我国的其它国有企业尤其是东北的国有企业 人力资源管理危机的解决有很大的借鉴之处。 1 3 国内外研究现状 目前学术界还没有对人力资源管理危机进行界定，只是认为在人力资源 管理中需要体现危机管理。所以本部分从国外人力资源管理理论研究现状、 国外危机理论研究现状、国内人力资源管理理论研究现状、国内危机理论研 究现状四个部分进行概述。 1 3 1 国外研究现状 1 国外人力资源管理理论研究现状 国外人力资源管理理论的形成和发展是在二十世纪初，在科学管理理论 和组织行为理论指导下形成了现代人力资源管理理论的基本框架。人力资源 管理的基本含义就是“为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进 行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性”。畸1 随着管理理论的发展和管理实践的深入，人力资源管理 4 哈尔滨：厂程大学工商管理硕十学位论文 从事务性逐渐走向战略性。历史上，人力资源管理的理论和实践经历过两次 转变：从人事管理到人力资源管理以及从人力资源管理再到战略人力资源管 理。 2 0 世纪5 0 年代美国管理学大师彼得德鲁克提出了人力资源管理概念， 他指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的 人事革命正在到来”。阳1 随着专门的人力资源部门在企业出现，将其他部门 视为人力资源部门的客户，并提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含 量与标准作业流程的人力资源服务，同时开始关注员工个人绩效的管理。人 作为一种重要的资源，已经成为企业的核心资本，它与其它的资本形式不同， 会随着使用的次数的增加而增加，它是一种具有边际收益递增的高增值性资 本。 2 0 世纪8 0 年代以来企业面临的竞争环境日益激烈。国外的理论和实践者 们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提 供一种持续的竞争优势。在这样的背景下，美国学者首先提出了战略人力资 源管理的理念。1 9 8 1 年戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中提出了 战略人力资源管理的概念。1 9 8 4 年比尔等人的管理人力资本一书的出版 标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。相对于传统人力资源管理， 战略人力资源管理定位于在支持企业的战略实施过程中人力资源管理的作用 和职能。目前，学术理论界一般采用w r i g h t 和m c m a n h a n 于1 9 9 2 发表在管理 上的一篇论文中所描述的定义：战略人力资源管理就是系统地将入与组织联 系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目 标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。即为企业能够实现目标所 进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：人力资源的战略 性、人力资源管理的系统性、人力资源管理的战略性、人力资源管理的目标 导向性。 2 国外危机理论研究现状 5 哈尔滨下程大学工商管理硕士学位论文 危机管理理论是西方政治学研究的传统课题，主要分析的是政治危机。 研究从政治领域向经济和社会领域扩展，从自然灾害领域向企业和公共危机 领域扩展。特别是2 0 世纪8 0 年代以来，随着企业竞争环境不确定性的增加， 一些学者开始将危机管理理论系统地应用到研究经济及企业管理的问题之 中，并开始探讨企业在遭遇危机时应采取哪些措施，并探讨危机形势下的管 理变革。自此，对企业危机及其管理的研究也日益受到了理论界和企业界的 重视，并成为当今企业管理理论与实践中的重要内容。在1 9 8 6 年，s t e v e nf i n k 出版了c r i s i sm a n a g e m e n t ：p l a n n i n gf o rt h ei n v i s i b l e 一书，首次在欧 美理论界对危机和危机管理进行了比较系统的研究，并建立了较为系统的危 机理论分析框架。自上世纪9 0 年代末期以来，国外危机管理理论的研究又出 现了新的动态，即随着信息经济学和博弈论的引入，使对具体危机的研究方 法从单纯的定性研究到定性和定量相结合，并在个体层面上运用心理学和博 弈论，在组织层面上运用组织理论和组织行为理论，在社会层面上运用社会 学、政治学等理论。订1 可以说，西方现代企业危机管理理论的研究在近年来 正逐渐走向成熟。 与西方国家企业危机理论研究取得长足发展相对应的是在发达国家的企 业危机理论实践也正在走向产业化。据统计，美国各大企业雇用了约3 0 0 0 名专业的危机管理人员，在美国和加拿大还有数十家独立的危机管理咨询公 司，专业从事危机管理咨询工作。伦敦证卷交易所甚至出台规定要求所有上 市公司必须建立危机管理体制，并必须定期提交相关报告。口3 与此同时企业 危机理论的教育在这些国家也得到了相当的重视，在欧美各知名的商学院， 都普遍开设了讲授企业危机理论的专门课程。 1 3 2 国内研究现状 1 国内人力资源管理理论研究现状 我国是从8 0 年代开始使用人力资源概念。人力资源管理的理念近几年在 我国传播发展很快。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的 6 哈尔滨t 程大学t 商管理硕士学位论文 重要性、人才的培养等做了充分的论述；南京大学赵曙明等对各国人力资源 管理体系进行了比较研究，引进了s c h u s t e r 的人力资源指数，并对目前国内 各类型企业人力资源现状进行了分析比较；王兰云等从人事管理、人力资源 管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理的 对策方案；汪群等从人才的能力和综合素质角度研究了科技人才，并在大量 测评的基础上，建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系 统。 彭剑锋、饶征在基于能力的人力资源开发与管理一书中阐述了核心 人力资本、通用型人力资本、辅助型人力资本、独特型人力资本四种不同类 型的人力资源所具有的特点及其适用的工作方式和雇用模式。彭剑锋在人 力资源管理概论一书中向我们揭示了人力资源是企业核心竞争力的源泉， 人力资源管理必然会成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。陋1 祝发龙、周江霖在知识经济与企业人力资源战略一文中论述了知识 经济的特征和本质，从而指出在知识经济时代企业经营发展战略的核心必然 是人力资源管理战略。他认为企业人力资源管理战略的职能和任务是吸引、 录用、保持、开发、评价和调整，针对知识经济的特点和要求，可把企业人 力资源管理战略系统分解成人力资源开发、人力资源考评、入力资源报偿与 激励等三个方面。呻1 这些理论不仅丰富了我国在人力资源管理理论的研究，开拓研究人力资 源管理理论的思路，而且对我国企业的人力资源管理的实践也具有较强的指 导意义。 海尔的“三才”人力资源战略，即“聚才、借才、育才的人力资源战 略充分说明了海尔为什么能在1 4 年来保持每年8 2 8 的增长速度；老国企许 昌继电器厂，能够克服许多客观条件的限制，创造老国企发展的神话，1 9 9 0 年以来公司主要经济指标平均每年以3 5 的速度快速增长，许昌继电器厂的 成功在于许继较早确立“以人为中心”的人才发展战略，他们把这一战略归 结为“可持续成长的人力资源战略”。这些表明在知识经济时代，大多数企业 7 哈尔滨一t ：程大学丁商管理硕士学何论文 都意识到企业竞争的优劣胜败的关键在于企业对人才和知识占有的数量和质 量，以及人才与企业发展战略和企业环境的适应程度。 但由于人力资源管理概念在我国的引入较晚，还处于一个待完善和发展 的过程中。由于长期的计划经济历史，使国企改革经历了较为漫长的探索和 艰难的发展。随着“三项制度”改革和企业经营机制的转换，给企业人力资 源管理带来了新的生机，在引人、留人、育人等方面都有了明显改善。但是 由于宏观环境和传统人事管理体制的惯性作用，我国大部分的国有企业人力 资源管理还处在比较初级的阶段。进入2 1 世纪以来，我国多种成分经济发展 和人们就业理念的改变，使得国有企业人力资源管理的弊端曰益暴露，这些 使得国有企业在人力资源管理方面必须做调整和转型。 2 国内危机理论研究现状 在中国的古代，已经有了相当丰富的危机思想。“存而不忘亡，安而不忘 危，治而不忘乱，思所以乱则存矣，思所以亡则存矣。”是中国古代对危机预 防思想的经典概括；“祸兮福之所依，福兮祸之所伏。 可视为是中国古代对 危机辨证两面性的精辟见解；“亡羊补牢，犹未为晚。 则是中国古代对危机 善后和总结学习的思考。 但总体来说，我国对企业危机无论在理论研究还是在管理的实践中，都 没有得到应有的重视。一方面，国内企业的危机意识普遍不强，不仅表现为 危机预防能力的不足，而且不少企业在危机出现的情况下仍然反应淡然，未 能采取有力的处置措旄；另一方面我国的市场经济环境尚未健全，被推向市 场参与竞争的企业因缺乏经营管理经验，发生危机事件并导致企业陷入经营 困境的可能性要比国外大得多。从三株口服液事件，康泰克p p a 事件，到南 京冠生园陈料月饼事件无时无刻不在提醒着我们正视企业危机，特别是2 0 0 3 年的非典疫情对国内企业的冲击，再一次为我国的企业危机理论研究与实践 敲响警钟。 从上世纪9 0 年代初以来，以佘廉为主的一批学者开始涉足企业危机的研 究工作，并开展了企业逆境管理管理失误成因分析及企业滑坡对策研 8 哈尔滨工程大学工商管理硕士学何论文 究等相关项目的研究。之后国内更多的学者也致力于关注对企业危机的研 究，特别是着重对企业的一些典型的诸如财务、人力资源、公共关系等具体 危机应对管理方法的研究。在理论界开始对企业危机展开研究的同时，一些 国内企业也开始注意企业危机及其管理，如华为和海尔强调树立危机意识， 以及对企业构建危机管理体系的关注。叫 人力资源是作为企业价值的主导要素，决定着企业在市场竞争能否获胜。 同时，人力资源是企业应对危机的根本，而且绝大多数的危机是由于企业内 部因素引起的。就其本质来讲，人力资源管理危机是其他危机的根本。在这 个方面，国内的很多学者已经认识到了。 黄攸立、司冬玲在企业人力资源危机及其因子探析一文中为人力资 源危机做了界定，提出了人力资源危机管理的定义，并分析了引起人力资源 危机的人力资源危机因子。n 阳 温德新、张黎莉在国有企业人力资源管理危机分析一文中对我国加 入w t o 后，国有企业人才流失现象愈来愈烈，指出了我国国有企业在人力资 源管理方面存在了严重的问题。并且从我国国有企业的实际出发，分析了国 有企业人力资源危机的原因，并针对性的提出了一系列的对策。3 陈恒、赵春旭在企业人才流失的危机管理一文中提出了跨国公司在 中国登陆后，吸引了大批的人才，引起了国内的很多企业的人才流失。这已 经成为很多中国企业必须面对的问题。指出了企业必须正确认识人才流失危 机所产生的危害，建立合理的危机管理体系，并采取有效的措施对危机进行 预防，才能从根本上解决人才流失问题。n 2 1 我国学者在人力资源管理危机方面的所取得的成果极大地完善了危机管 理理论。在对我国国有企业的人力资源管理危机研究上，提出了针对国有企 业人力资源管理危机的对策。 1 4 论文研究的基本思路及研究方法 本论文研究的总体思路是：在国际、国内经济的新形势下，齐车公司作 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 为典型国有装备制造工业企业，在对齐车公司人力资源管理现状与存在问题 进行深入分析的基础上，通过对齐车公司的内、外部环境的分析，指出齐车 公司人力资源管理危机的所在：企业人力资源的组织缺陷明显；企业人力资 源激励机制低效；企业缺乏必要的人力资源规划；企业的组织人员结构臃肿； 企业的人员招聘渠道和招聘目标类别单一；企业没有长效的、普遍性的人员 培训开发机制；企业员工的绩效考核工作不力；企业的知识型员工薪酬政策 缺乏竞争力；企业没有形成全体员工认同的核心价值观念，即企业文化；企 业核心技术人员流失严重；人力资源内耗等危机现象。结合国内外对人力资 源管理的研究情况，以及人力资源管理的先进理论和企业危机管理理论方法， 将人力资源管理危机和预警思想运用于齐车公司人力资源管理中，提出齐车 公司在员工的招聘渠道的设计、激励机制、薪酬制度、员工的绩效考核标准 的制定、企业文化构建等措施对策，建立了齐车公司人力资源管理危机预警 系统。 本论文的总体结构框架如图1 1 所示： 1 5 论文的创新之处 1 运用企业危机管理理论、现代人力资源管理理论等对齐车公司人力资 源管理状况进行了系统的分析，指出齐车公司的人力资源管理危机的表现，并 对其产生的内外部原因进行了剖析，使得齐车公司能够对自身的人力资源管 理有了更加清醒的认识，同时齐车公司是我国大型国有企业的缩影，对国有 企业的人力资源管理有着普遍的借鉴之处。 2 运用危机预警系统管理理论，有针对性的构建了齐车公司的人力资源 管理危机的预警模型系统，对齐车公司的人力资源管理危机的预防和监控提 供了工作流程。 3 运用现代人力资源管理理论，提出了齐车公司人力资源管理危机的解 决策略，为其完善员工招聘渠道和流程、建立员工的开发与培训系统，完善 工作绩效管理、构建员工的激励机制提供了切实可行的方案。 1 0 哈尔滨： 程火学工商管理硕+ 学何论文 绪论 论文研究论文研究的 国内外 论文研究的基 论文的 的背景目的和意义研究现状本思路及研究 创新之处 i - 人力资源管理危机相关理论综述 企业危机理论 人力资源管理理企业人力资源 论管理危机理论 - l 齐车公司人力资源管理建立齐车公司人力资源 齐车公司人力资源 i现状与存在危机分析 管理危机预警系统管理危机解决的对策 齐 齐 齐 齐齐齐齐齐 齐齐齐 歪 至车奎 车 车 生 车车车 垄 公 公 公 公公公 公 公 公公公 司 司 司 司司司司司司司司 人 人 人 人人 人人人贝工贝 力 力 力 力力力力贝 工 作 工 资 资 资 资资资资招开绩激 源 源 源 源源源源聘发效励 现 管 管 管管管 管危与管管 状 理 理 理理理理机培理理 存 危 危危 危危的训危危 在机 机机机机解危机 机 的 产 预 预预预决机解 的 危 生 警警 警警方的决解 机 的 的研系 工 案 解方决 原 目 究统作决 案方 因 的 必的 流 方 案 分 要 建 程 案 析 性 业 i 丫 结论 图1 1 论文结构框架图 1 l 哈尔滨工程大学j r 商管理硕士学位论文 第2 章人力资源管理危机相关理论综述 2 1 企业危机理论 2 1 1 危机的含义 危机这个词语经常出现在新闻报道中，从能源危机到环境危机，从人口 危机到战争危机，频繁的使用率造成了该词的使用精度越来越低，结果它几 乎变成了灾难或意外的等同语。危机的理解我们可以从字面上来界定：即危 险加机会。而机会的含义常常被人忽略。这里的机会有三种含义：一是危险 爆发时，隐含存在脱险的机会或降低危险爆发时的可能不利效应；二是危机 爆发时，往往意味着更多的机会，有可能成为企业提升的转折点，使企业获 得额外更多的利益；三是机会和危险密不可分，有危险才有机会，机会出现 时，亦常常带来更大的风险。口3 使风险变成机会的关键点在于如何运用智慧， 化险为夷。 在企业管理研究领域，以下是两位学者对危机的界定： 奥陀罗宾革指出，危机是对于公司未来的获利率、成长、甚至生存发 生潜在威胁的事件。他认为危机具有3 种特质：管理者必须认知到威胁，而且 相信这种威胁会阻碍公司发展的优先目标；必须认知到如果没有采取行动， 情境会恶化且无法挽回；突然间所遭遇。 台湾学者朱延智从危机来源对危机进行了界定，认为危机的产生是两个 或两个以上危机因子结合所致，这些危机因子是产生危机特质的根源，它们 威胁到企业的基本价值或高度优先目标，对企业主及员工心理震撼大。在危 机资源相对缺乏的情况下，企业必须在短时间内做出明快、智慧的处理；处 理结果影响企业的生存和发展。u 3 1 2 1 2 企业危机的形成机理 辩证唯物主义认为，事物的产生与发展都是内因与外因共同作用的结果， 1 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 内因是关键，外因通过内因起作用。企业危机也不例外。企业危机形成的内 因是企业自身条件因素，外因是企业外部环境因素的变化。企业内部条件因 素与外部环境变化是企业危机形成的根源。 1 企业内部条件因素 所谓企业内部条件，就是指企业组织内部各种运营要素的整体情况，以 及由于这些要素的组合的不同而形成的企业管理体制、管理水平等综合情况。 诺贝尔奖获得者d o u g l a s c n o r t h 认为，对经济增长起决定作用的是制度 因素而非技术因素。对企业而言，危机形成的决定因素同样主要是内部制度 体系与机制存在的缺陷而不是技术因素。就如同人的自身免疫系统的现实状 况一样，企业自身内部条件变化所产生的问题主要指企业内部管理不善所导 致的各种问题，包括战略选择错误、战略执行不力、组织结构不合理、缺乏 危机意识、治理结构不完善、体制不健全、人际关系不协调、管理者思维观 念因循守旧、企业文化落后等等。企业自身的条件因素是企业危机形成的内 因。我国企业目前面临危机的内部原因占的比例较大，余廉等人通过调查研 究指出：在企业深陷危机的内部原因中，出产技术装备落后、产品单一及品 种结构不合理、经营管理方法不适应，这三者共占总数的6 4 4 3 。这些内因 是企业面临危机的主要原因，而且这个原因，从主体来看是人为的。根据美 国危机管理研究院( i c m ) 的统计，6 8 的企业危机可以归咎于管理层的失误， 另有2 3 的危机是由于员工的疏忽导致的。n 4 1 正因为大多数危机的形成都是人 为原因，而不是戏剧性的外部因素，因此危机管理才有现实意义。企业自身 内部管理属于可控的人为因素，企业可以通过改善管理，提高管理能力和管 理水平来减少危机发生的概率，防范危机于未然。 2 。企业外部环境因素 所谓企业外部环境就是指与企业组织经营有关的各种外部因素的整体状 况。也可以称之为企业所处的生态环境。主要包括市场因素与非市场因素两 种。市场因素是指与产品市场直接相关的因素，主要包括企业间的竞争、产 品间的竞争、消费者需求、社会购买力、流通环节与流通渠道；非市场因素 1 3 哈尔滨t 程大学工商管理硕十学位论文 是指对产品市场发生间接影响的因素，主要包括自然环境、社会环境、经济 环境、系统环境、政治环境等。外部环境对于企业来说大多是不可控的因素， 是企业无法通过自身努力回避的。但企业可以通过建立柔性管理机制，顺应 外部环境的变化：通过完善危机预警机制，加强对外部环境的评估、监测， 及时做出相应的反应，防范危机。n 钉 2 1 3 企业危机管理程序 危机管理程序又称危机管理阶段，是确定管理者在应对危机和危机处理 中的一般性路径和步骤。目前，关于危机管理程序有多种不同的表述。国内 学者薛澜教授认为，危机管理过程由5 个阶段构成：危机预警和危机管理准 备阶段，识别危机阶段、隔离危机阶段、管理危机阶段，以及处理善后并从 危机中获益阶段( 如图2 1 ) 。其中，每一个阶段都要求危机管理者采取相应 的管理策略和措施，准确地估计危机形势，尽可能把危机事态控制在某一个 特定的阶段，以免危机进一步恶化。 图2 1 危机管理阶段示意图 1 危机预警及准备 危机预警及准备阶段是整个危机管理过程的第一阶段，目的是为了有效 地预防和避免危机事件的发生。该阶段主要任务是：避免危机、危机管理预 案、组织系统建立和模拟演习。 2 识别危机 此阶段关键是通过危机监测系统或信息监测处理系统认识和辨别出危机 1 4 哈尔滨工程大学丁商管理硕士学位论文 潜伏期的各种症状。该阶段主要任务是：搜寻信息。 3 隔离危机 从危机前兆阶段发展到危机事件的全面爆发，中间也有一定的过程。首 先，危机的全面爆发一般具有特定的导火索，致使危机事态的发展达到一定 的“点火温度”；其次，危机事件进入紧急阶段，直到最终全面爆发，必然经 过一个危机的升级过程。危机升级往往也是破坏力增强的过程，使危机容易 造成更大的人员伤亡和财产损失，企业组织也更多趋向无序和混乱状态。危 机管理人员面临的任务更为艰巨，时间更为紧迫，危机管理的压力更大。伴 随危机事态的逐步升级，不断恶化，要求危机管理者必须发挥启动危机管理 机构的“防火墙”的作用，控制危机事态的蔓延，保证企业其他部门正常运 转。此阶段主要任务是：确定取舍标准的原则；启动危机防火墙。 4 管理危机 危机深化到一定程度，将使企业赖以运转的结构和机制遭受严重破坏， 运行秩序趋于严重瘫痪，企业以及员工的生产、生活受到严重影响，这种情 况下，危机管理人员就要寻求一些方法，在最短时间内遏制危机局势。这些 方法包括：人员调度，实时决策模式，媒体沟通。 5 危机后处理 管理危机阶段的结束，并不意味着危机管理过程的终结，只是危机管理 进入危机后处理阶段。该阶段主要任务和措施包括：危机善后处理、独立调 查制度、诊断“危机后遗症 和危机后的组织变革。n 1 2 1 4 企业危机管理预警系统理论 企业危机管理是由企业特定的组织机构利用多种手段和方法，通过一定 的途径，对企业运行中可能出现的危机进行分析、预测，以防止危机的形成、 爆发，由此而形成的管理系统就是企业危机管理预警系统。 企业危机预警系统致力于从根本上防止危机的形成、爆发，是一种对企 业危机进行超前管理的系统。预警系统对预警对象和范围、预警指标、预警 1 5 哈尔滨工程大学t 商管理硕士学位论文 的信息进行分析和研究，及时发现和识别潜在的或现实的危机因素。以便采 取预防措施，减少危机发生的突然性和意外性。企业危机预警系统主要起通 过评估预警信息，发出危机警报，防患于未然的作用。企业危机预警系统作 为企业危机系统管理中的子系统，是对预警对象范围中的预警指标这一关键 因素进行分析，从而获取预警信息。以便评估信息、评价危机严重程度、决 定是否发出危机警报，进行危机预处理的重要环节。对企业而言，内部、外 部环境的任何变化，都会对企业的利益发展乃至生存产生重大的影响。如果 企业建立了企业危机预警系统，全面、系统、连续地搜集正在变化中与企业 发展有关的重要信息，发现并预知一切可能的变化，就可以促进企业决策者 预先采取相应措施，制定新的发展战略，寻求新的发展机遇。n 阳 2 2 人力资源管理理论 2 2 1 人力资源概论 1 人力资源的含义 资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是为了创造物质财富 而投入于生产活动中的一切要素。迄今为止，世界上有四大资源：人力资源、 自然资源、资本资源、信息资源。前两种资源具有明显的独占性，而信息资 源则具有共享性。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最 重要的资源。n 7 1 企业人力资源，是指能够推动整个企业发展的全部现任在岗员工之总和。 人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力。 它包含体能和智能两个方面。 2 人力