（教育学原理专业论文）我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析.pdf

中南民族大学硕士研究生学位论文 i 摘 要 摘 要 研究生作为 21 世纪科教事业和经济建设的栋梁， 是我国实施 “科 教兴国”战略方针的重要力量，是国家建立创新体系和未来夺取世界 知识经济制高点的重要人力资源。以往，研究生作为受过良好高等教 育的社会群体，相对其他群体而言，他们在求职就业过程中具有明显 的学历和竞争优势。然而，在目前国际金融危机尚未完全消退、国内 经济尚未起稳，结构性就业矛盾问题依然比较突出的情况下，研究生 在就业市场的竞争优势正在迅速弱化， “皇帝的女儿不愁嫁”的局面 已然成为过去时，研究生就业困难已成为不争的事实。在此背景下， 人生阅历丰富、工作踏实、协调能力强，理应成为用人单位竞相争聘 重要对象的大龄研究生， 求职过程中不仅要面临同广大求职者一样的 社会就业竞争压力， 还会因为用人单位设置苛刻的年龄条件而被拒之 门外，无法实现顺利就业。相比一般研究生而言，既没有年龄优势也 不具备就业技能的广大大龄求职者， 在就业时所遭遇的年龄歧视就更 加严重，就业年龄歧视问题已经严重损害社会经济健康发展，造成了 人力资源的极大浪费，且增加了社会不稳定不和谐因素。因此，积极 做好就业工作，促进包括大龄研究生在内的广大劳动者顺利就业，不 仅对构建和谐社会和推动国家人才战略的发展具有重要意义， 而且也 有利于优化配置人力资源，推动社会主义经济建设健康可持续发展。 为真实了解、掌握大龄研究生就业年龄歧视现状，探寻解决大龄 研究生就业年龄歧视问题的方法途径， 笔者选择了这一现实性很强的 课题进行研究。除了绪论和结论部分，论文主体包括三个部分。论文 首先对研究对象及相关概念进行了界定， 然后通过问卷调查和实例研 究的方式，真实反映目前大龄研究生就业年龄歧视现状，紧接着从四 个不同侧面分析论证大龄研究生就业年龄歧视产生的原因， 最后分别 从法律、社会、学校和个人四个不同的视角，探索了大龄研究生反就 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 ii 业年龄歧视的对策与措施。 关键词关键词：大龄研究生，就业，年龄歧视 中南民族大学硕士研究生学位论文 iii abstract abstract as the advanced professional elites cultivated by our country, postgraduates play an important role in the countrys “scientific and educational china” policy. they will be the important human resource to occupy a commanding point of the words knowledge-based economy in the future. by comparison with other groups, postgraduates have a distinct advantage. as well as the older postgraduates have the advantages in general, the majority of whom have worked a period of time in the community, with rich social and work experience, should be hired by many employers. however, under new situation, the employment situation of the postgraduates is also grim. the difficult problem of employment of the older postgraduates has been an indisputable fact. many older postgraduates have to face unemployment because of their age after they graduated. by comparison with the older postgraduates, the old job seekers that neither advantage age nor employment skills are discriminated based on age more severe. age discrimination in employment problem has been serious damage to the healthy development of socio-economic, which it have caused a tremendous waste of human resources, and increased social instability factors of disharmony. therefore, promoting massive labor force to find a job, which will be beneficial to not only build a harmonious society, but also optimize human-resource allocation and promote the development of the socialist economy healthily. except the introduction and the conclusion, the paper mainly includes three parts. firstly, the paper defines the subjects and the relevant concepts. secondly, it analyzes age discrimination in 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 iv employment of the older postgraduates present situation through the questionnaire survey and the case study. thirdly，it analyzes and demonstrates the reason which the older postgraduates are discriminated from four different sides. finally, the paper looks for countermeasure how to solve the older postgraduates age discrimination problem from the law, the society, the school and individual angle of view. key words:key words: the older postgraduates，employment，age discrimination 中南民族大学中南民族大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 中南民族大学硕士研究生学位论文 1 第一部分 绪论 一、研究对象的界定 （一）大龄 按照我国现行的学制推算，一个人从上小学到硕士研究生毕业，其年龄大概 介于 2528 岁之间，博士研究生毕业年龄大约在 2831 岁之间，1就业时面临 的年龄歧视问题似乎不大。然而，事实上是随着我国社会经济发展对高学历人才 需求的日益增长以及终身教育时代的到来， 与一部分本科生毕业后选择直接读研 相比，工作几年甚至十几年后再重返校园深造的研究生将越来越多，大龄研究生 所占的比重将会越来越大。在劳动力市场供求矛盾突出的今天，这个不断壮大的 群体在就业时不得不面临来自年龄带给他们的压力： 从国家的公务员考试的年龄 限制，到私营企业招聘启事中的年龄苛求；从国家干部提拔的年龄杠杠，到企业 女性退休年龄比男性提前，仿佛没有一项工作不需要年轻人来做。毫无道理的年 龄歧视使人们习惯地接受了 35 岁以上将无法再就业，50 岁之后将会被社会抛弃 的畸形思维。世界卫生组织给“青年”下的定义是 45 岁以下。然而在中国，35 岁意味着机会不再、就业艰难，不少大龄研究生刚刚学有所成，即被无情地挡在 用人单位人为设置的年龄障碍面前。 综合目前绝大多数招聘启事中设置的年龄界 线，同时也为了便于研究，本文界定的研究对象其年龄泛指 35 岁以上。 （二）研究生 在我国的学历教育中，研究生包括硕士研究生和博士研究生。近年来，我国 硕士研究生教育取得了前所未有的成就，招生数和在校生规模持续增加。然而， 硕士研究生招生规模的急剧扩大在不同程度上加剧了研究生就业的严峻形势， 这 种影响随着时间的推移将表现得越来越明显，其学历优势正在逐渐丧失。与硕士 研究生就业形势日趋严峻相比，博士研究生的就业形势依然十分乐观，博士研究 1 李海萍： 研究生就业市场层层壁垒及其消解 ，载学位与研究生教育2007 年第 4 期。 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 2 生依然是用人单位在招聘和用人时的首选， 他们在就业时面临的年龄歧视要明显 低于其他学历层次。因此，本文中如果没有特别加以明确，研究生则是指硕士研 究生。 二、选题原由 目前，年龄限制现象在就业市场上可以说已经是司空见惯，见怪不怪了。据 中国青年报社会调查中心与新浪网、腾讯网联合开展的一项调查显示， “年龄” 已经成为影响就业的第二大因素，排在“工作经验”之后、 “学历”和“性别” 之前。2年龄已成为大多数人在职业道路上“阳光灿烂”与“前景暗淡”的决定 性因素之一。对年轻人来说，缺乏经验、不够成熟等等这些都还可以在工作实践 中不断历练，还有的是时间，还可以等待，然而如果被认为年龄偏大，那基本上 已经回天无力了。 十年以前， 硕士研究生因其具有优于其他求职者的学历优势而备受社会和用 人单位的青睐，找一个工作甚至说找一个好工作都不会成为任何问题。然而，自 1999 年研究生扩大招生以来，硕士研究生数量急剧膨胀，高校毕业生的规模也 在不断扩大。资料显示，2009 年全国普通高校毕业生将达到 611 万，比 2008 年 532 万增加 79 万。3 其中研究生增幅较大，使得硕士研究生就业形势更加严峻。 现如今，与本、专科毕业生以及其他就业者一样，硕士研究生同样也在承受着就 业带给他们的越来越大的压力，大龄研究生甚至不得不面对可能失业的尴尬窘 境，年龄已经成为大龄研究生顺利就业的最大障碍。目前，大龄研究生就业年龄 歧视的泛化已是不争的事实，由此所带来和产生的社会危害也是有目共睹。国家 培养一个研究生，无论是大龄研究生本人、家庭还是国家，都花费了大量的金钱 和精力， 一旦这些高学历者所谋得的职位与其本身应该所处的位置不协调甚至于 失业， 不仅影响人力资源的优化配置， 也势必会造成人力资源的极大浪费。 另外， 从维护社会稳定和保持高等教育健康可持续发展的角度来说， 在全社会大力倡导 “重视人才、珍惜人才、用好人才”的良好社会风气的背景下，积极做好当前大 2 年龄已成新的就业拦路虎 ： 3 中国高等教育学生信息网： 中南民族大学硕士研究生学位论文 3 龄研究生就业工作，努力消除就业年龄歧视，促进大龄研究生充分就业，无疑具 有十分重要的现实意义。 三、研究意义 本文的研究旨在从以下几个方面努力和探索： 一是丰富就业歧视理论。目前，国内有关就业歧视的研究相当多，但对年龄 歧视方面的研究还未引起专家和学者的足够重视，研究的成果不多，对大龄研究 生这个特殊群体就业年龄歧视问题几乎无人涉及， 这一领域的研究可以说至今仍 然是一片空白。 本文的研究既有助于管窥国内大龄研究生就业年龄歧视日益严峻 的现状，也有助于丰富就业歧视理论研究成果。 二是唤起全社会对大龄研究生就业年龄歧视问题的关注。当前，许多硕士、 博士大多是参加工作若干年后再重返校园求学深造的， 他们既具备较扎实的理论 基础和科研能力，又具备一定的工作和社会经验，理应成为用人单位争相聘用的 对象，可是年龄歧视总是把他们挡在就业的大门之外。如果人为地把就业年龄限 制在 35 岁以上，那么一个 24 岁左右的大学毕业生，他可以选择工作的时间岂不 是只有 10 年左右？也就是说受教育时间越长，他为社会服务的时间反而越短， 那又如何能实现人才的优化配置呢？如果仅因为年龄偏大而把这些研究生拒之 于就业的门槛之外， 无疑会对其本人、 家庭以及社会的发展进步造成极大的影响。 本文试图通过确凿的事例和详实的论述， 把大龄研究生就业年龄歧视这一不可回 避的社会问题摆在人们面前，以唤起全社会对大龄研究生这个群体的关注，以及 对大龄研究生就业年龄歧视的思索。 三是探索解决大龄研究生就业年龄歧视的方法和途径。 就业年龄歧视问题普 遍的、大量的存在于当今社会经济生活的诸多层面，已经成为世界各国极为深刻 的社会问题，且有愈演愈烈之势。努力破解这一长期困扰全世界的难题，促进社 会和谐进步、可持续发展，是我们每个人义不容辞的责任。本文尝试从多个角度 来探寻解决大龄研究生就业歧视的方法和途径，以消除就业年龄歧视，促进平等 就业。 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 4 四、研究方法 （一）文献分析法 主要是通过专题数据库检索、 互联网关键词检索和图书馆馆藏书目录查询等 方法，了解国内外关于大龄研究生就业年龄歧视问题的研究现状及有关学术成 果。检索方法主要是计算机检索。 1.专题数据库计算机检索：中国期刊全文数据库（cnki，1980-2008） 、维普 中文期刊数据库（1980-2009） 、万方硕博论文全文数据库（1986-2008） 、超星数 字图书馆等，主要收集涉及研究主题的相关学术论文。 2.互联网检索： 使用百度、 搜狗、 谷歌等互联网搜索引擎， 进行关键词搜索， 获取与大龄研究生就业年龄歧视相关的信息。 3.图书馆藏书目录查询：主要利用中国国家图书馆、中南民族大学图书馆馆 藏书目进行查询。 通过检索，共获得与就业年龄歧视相关的学术论文 16 篇、与研究生就业相 关的学术论文 7 篇、相关新闻报道 10 余篇。 在对这些资料进行系统地梳理与分析时，主要进行三个方面的工作：一是了 解就业年龄歧视的相关理论；二是掌握大龄研究生就业年龄歧视研究现状；三是 分析研究解决大龄研究生就业年龄歧视的对策措施。 （二）问卷调查法 首先是选取国内部分高校大龄研究生作为研究样本， 就年龄歧视相关问题进 行有针对性的问卷调查，然后对回收的有效问卷进行归类、统计、分析，以了解 掌握目前我国大龄研究生就业年龄歧视现状，分析就业年龄歧视的原因，探讨解 决大龄研究生就业年龄歧视的对策与措施。 （三）实例研究法 主要是通过对国内部分公务员招考公告和高校招聘简章进行统计、 分析和研 中南民族大学硕士研究生学位论文 5 究，以了解国家公务员招考和高校招聘过程中对大龄研究生的就业年龄歧视情 况。 五、文献综述 关于就业中年龄歧视问题研究，在国内外起步较晚，但涉及到的研究领域较 多，主要集中在经济学、法学、心理学、管理学等学科领域。美国从上世纪 80 年代末起，开始对就业中的年龄歧视现象有所关注。在英国从 1990 年开始，年 龄歧视就成为公共政策中较为突出的问题之一。 中国在本世纪初开始有一些实证 研究，这些研究表明年龄歧视在中国的劳动力市场已经存在。在中国的劳动力市 场上，下岗失业人员的就业问题自 1990 年以来一直引起学术界与社会各界的关 注，尽管没有专门的研究来探讨他们在就业中是否遭受年龄歧视问题，但有实证 研究表明，年龄较大者失业的可能性较大，下岗人员年龄普遍偏大。4 （一）几个相关概念 1.歧视 歧视有狭义和广义之分。广义的“歧视”指“有所区别地对待” 。狭义的“歧 视”指相同的人（事）被不平等地对待或者不同的人（事）受到同等的对待。现 代汉语词典解释为“所谓歧视，简言之，指不平等地看待” 。有学者认为： “所谓 歧视，不是以能力、贡献、合作等为依据，而是以诸如身份、性别、种族或社会 经济资源拥有状况为依据，对社会成员进行有所区别的对待 ，以实现不合 理的目的，其结果是对某些社会群体、某些社会成员形成一种剥夺，造成一种 不公正的社会现象” 。5 2.就业歧视 何谓就业歧视？不同的学者有不一样的理解。 大多数学者比较认同国际劳工 组织1958 年消除就业和职业歧视公约对“就业歧视”所作的明确界定。简 而言之，就业歧视是指“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或 4 赵频，李晓玉： 基于二元劳动力市场的年龄歧视研究 ，载理论月刊2008 年第 9 期。 5 陆荣志，邓云晓： 和谐社会视阈下的高校毕业生就业歧视探析 ，载社会纵横2008 年 9 月。 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 6 社会出身等原因， 具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区 别、排斥或优惠视为歧视。 ”这个界定从法律层面上对就业歧视行为进行了认定： 一是在就业和职业生涯中，用人单位如采取法律禁止的差别对待，从而对当事人 就业和职业的机会造成损害，这样的行为一般认定为歧视；二是法律禁止歧视的 主要领域有种族、民族、宗教、性别、年龄、社会出身等；第三，如果用人单位 出于职业本身的内在需要做出的区别可不被视为歧视。 还有学者引用贝克尔的观 点，认为有些人具有歧视偏好，他们为了满足这种偏好而采取歧视的行为。按照 歧视的对象和表现形式，就业歧视还可以细加区分。如按歧视对象来分，就业歧 视可分为性别歧视、户籍歧视及区域歧视、年龄歧视、血型歧视、身高歧视、姓 氏歧视等等。如按歧视的表现形式划分，就业歧视可分为直接歧视和间接歧视。 3.年龄歧视 优先雇佣或晋升更年轻的劳动者形成了年龄歧视。6一般情况下，判定一种 行为是否构成年龄歧视应当具备以下条件： 一是劳动者由于年龄原因不能获得与 其他劳动者享有平等的就业、晋升等机会；二是就业机会的不平等是用人单位基 于年龄原因而人为造成的。例如，如果某一用人单位或其负责人员知道某人的年 龄，便直接拒绝接受，而不给予其任何竞争职业的机会，就可能构成就业年龄歧 视；三是用人单位对歧视具有主观上的故意，具有可归责性；四是用人单位的歧 视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。 年龄歧视的表现一是在就业前， 二是在就业后， 既包括高龄也包括低龄歧视。 由于我国劳动力供大于求，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限， 将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的 年龄限定在 35 岁以下。有的单位采取强制、强迫的方法手段，使达到一定年龄 的受雇者自动调职或者退休，或者规定升迁的年龄条件，当受雇者达到一定年龄 时，其岗位、职务晋升就受到影响。而在招聘中对求职者年龄进行限制的现象已 经越来越普遍，甚至很多跟年龄并不相关的岗位，也对年龄予以限制。7在众多 就业年龄歧视表现当中，国家公务员招录中的年龄限制是当前最普遍、最严重的 6 范忆： 就业领域中的反歧视措施美国就业与劳动立法改革简介 ，载社会2003 年第 2 期。 7 毛海强： 我国就业歧视研究 ，武汉科技大学硕士学位论文，2005 年 10 月。 中南民族大学硕士研究生学位论文 7 就业年龄歧视。人事部门在年龄上采取“一刀切”的做法，虽然此举有利于实现 干部任用的“年轻化” ，但也使得年龄歧视问题变得越加严重。 （二）关于年龄歧视原因的研究 对于就业年龄歧视产生的原因，国内外学术界有着不同的认识和理解。国外 的研究主要是对于引起歧视的原因以及它们发生作用的机制进行了解释， 通常有 以下三种关于年龄歧视原因的解释。第一种观点，认为年龄歧视的来源是个人偏 见，这种情况主要是由于雇主、雇员以及顾客不喜欢与某些特定人群打交道而造 成的。第二种观点，认为常见的歧视来源是先入为主的统计性偏见，这主要是由 于雇主将某种先入为主的群体特征强加于个人身上而引起的。 第三种歧视模型则 建立在“存在某些竞争性的劳动力市场”这一假设的基础之上。这些观点从不同 角度对歧视问题进行了分析，得出了一些非常有益的结论和富有建设性的意见。 8在国内，有学者认为，导致就业年龄歧视的重要原因是目前中国经济体制转型 和劳动力供过于求，9所以企业作为劳动力市场上的需求方才可以挑三拣四。这 一观点固然有一定道理，但它无法解释为什么在一些人才短缺的行业，雇主在招 聘雇员时仍然会把年龄作为一项前提条件突出出来， 更无法解释已俨然形成一种 风气，且愈演愈烈、年龄底线越来越低的就业年龄歧视现象。还有人认为年龄歧 视普遍存在的原因就是缺乏法律和制度的保障， 持此种观点的学者占了相当大的 一部分。 （三）关于消除年龄歧视的对策研究 建立健全相应的法规制度来消除年龄歧视是国内外学者普遍的观点。 有学者 指出， “虽然单位应当有自由用人的自主权，但是以同工作性质和需要无关的原 因、随意进行聘任、给予区别待遇必然会侵害特殊群体的基本人权，为此，有必 要进行国家干预，通过立法以指引和矫正就业歧视的存在” 。10中国政法大学的 李环也谈到，国家应从完善立法、完善反歧视的救济制度、设立专门机构、改革 8 孙劲悦： 关于就业年龄歧视原因的调查分析 ，载财经问题研究2004 年 4 月。 9 岳颂东： 就业歧视，寻根溯源 ，载中国发展观察2007 年第 3 期。 10 裴情敏： 就业歧视寻求解决之道 ，载中国大学生就业2007 年第 4 期。 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 8 和完善现有的工会制度等六个方面发挥作用。11还有观点认为，大龄求职者“不 能指望招聘单位取消年龄限制，而应主要靠自己未雨绸缪，对于不可抗拒造成失 业需要再就业的，应该由政府在公营部门设置福利岗位，或通过提供教育、培训 补贴等措施来增强大龄群体的竞争力，而没有必要干涉用人单位怎样招聘” 。12 综上所述，目前大多数学者对年龄歧视问题已有一定研究，且大都是以法律 的视角来研究年龄歧视问题，对于大龄研究生就业年龄歧视的研究还无人涉及。 因此，从不同视角对大龄研究生就业年龄歧视问题进行研究，显得既很迫切也非 常必要。 11 李环： 论国家在反工作歧视中的作用 ，载国家行政学院学报2006.3。 12 关云生，修国义： 年龄限制在劳动力市场的作用机制 ，载科技与管理2007 年第 6 期。 中南民族大学硕士研究生学位论文 9 第二部分 大龄研究生就业年龄歧视现状调查研究 一、问卷调查 近几年，研究生就业率持续下降、大龄研究生就业难已经不足为奇。据有关 媒体报道，2007 年广东硕士研究生就业率首次低于本、专科生，持续了近十年 的“考研热”开始降温； 13 38 岁的研究生为得到一个职位而向用人单位下跪。14 这些社会现象与新闻背后折射出来的现实， 深刻反映出当前研究生尤其是大龄研 究生就业的万般艰辛，年龄已经成为他们成功就业的关键，大龄研究生就业年龄 歧视已成为国家和社会无法回避的事实，并逐渐引起社会和人们的广泛关注。 对于大龄研究生求职就业的艰辛，本人室友的老乡张姐的一段话道出了“大 龄”青年辞职、考研、求职过程中的酸甜苦辣： “考研之前，我在一所地级城市 的普通高中教了 8 年的书。这 8 年当中，我带过三届毕业班，两次被评优秀班主 任，工作能力和取得的成绩得到了学校领导和学生家长的充分认可。然而，我渴 望能有一个更宽阔的舞台来施展自己的抱负和理想， 在征得了家人的同意和支持 后，我毅然做出了辞职考研的决定。于是，重拾荒废了近十年的课本，我加入了 考研大军的行列。 重新进入校园之后， 我刻苦努力地吸吮迟到的芬芳， 论文发了， 奖学金拿了，大概因为年龄的缘故,我没有怎么参加学生社团活动。一晃，就进 入了找工作的阶段，对未来我虽没有孩子似的憧憬，却也有着一份喜悦，几缕兴 奋。没想到，这份喜悦，这份兴奋，被几次招聘会上的碰壁一扫而空。我先后投 出了二十多份简历，刚开始有多家单位对我表示了浓厚的兴趣，但最终都是因为 我 36 岁的年龄而被拒之门外。至今，工作的事还没着落呢” 。同张姐一样，如今 的国内高校校园中活跃着许多工作几年之后辞职读研的大龄研究生， 大龄研究生 不再是个别现象，已经形成了一个特殊的群体。 为真实了解掌握大龄研究生就业年龄歧视的现状， 同时也为论文的写作获取 13 张景华，吴春燕： 广东就业率研究生首次低于本科生 ， 光明日报2007 年 1 月 31 日。 14 38 岁研究生下跪求职 ， 楚天都市报2006 年 12 月 28 日。 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 10 第一手的数据资料，为此，本人围绕“大龄研究生就业年龄歧视”相关问题作了 一次针对性的问卷调查活动。其中，调查问卷的设计、修订和完善是在本人导师 的悉心指导下完成的，问卷的数据统计、结论分析在好友帮助下完成。 （一）目的与方法 1.调查目的 通过对国内部分高校大龄研究生的问卷调查， 了解掌握目前大龄研究生就业 年龄歧视现状，分析就业年龄歧视的原因，探讨解决大龄研究生就业年龄歧视的 对策与措施，同时也是为论文撰写提供数据和事实支撑。 2.调查方法 采取问卷发放、数据统计、归纳总结的方法，通过随机选取部分调查对象并 进行有针对性地分析、论证和研究，以掌握研究对象整体的就业年龄歧视现状。 （二）准备阶段 1.调查对象的选择 本次问卷调查的对象确定为应届毕业的大龄研究生，时间选择为 2009 年的 4 月至 6 月和 9 月至 10 月两个阶段，其中选择 4 月至 6 月这一阶段进行，主要 是基于此时大部分即将毕业的研究生已经参加了一次或多次求职招聘活动， 对就 业过程中遭遇到的年龄歧视有着切身的感受和体会， 因此问卷所得的数据和结果 更加真实可信。 2.调查问卷的设计 问卷填写采用无记名式，问卷的内容主要包括个人基本信息、就业年龄歧视 的现状、对策研究等三个部分共 19 个问题，包括 15 个单项选择题、4 个多项选 择题。其中，第一部分（第 14 题）为样本基本信息采集，通过采集调查对象 的年龄、工作经历等信息，了解目前大龄研究生在在校生中所占的比重大小；第 二部分（第 513 题）为就业年龄歧视现状调查，通过针对性问题调查统计，以 了解大龄研究生遭遇就业年龄歧视的频率、 面对就业年龄歧视以及对个人就业前 景所持态度等信息；第三部分（第 1419 题）为原因分析及对策，主要了解人 中南民族大学硕士研究生学位论文 11 们对导致大龄研究生就业年龄歧视原因的认识， 探寻解决就业年龄歧视的相关对 策、措施和办法。 （三）实施阶段 1.研究对象 调查问卷以国内七所高校大龄研究生为研究样本，其中湖北武汉五所、安徽 合肥两所高校。 选取武汉五所高校大龄研究生为研究对象主要是基于以下两点考 虑：首先，武汉是全国范围内高校数量较多的省会城市之一，大中专院校和各类 科研院所相对集中，高校院所数量和毕业生规模在全国位居前列，生源和毕业生 就业方向分布广泛，样本具有一定的典型性与代表性。其次，按照就近就便的原 则，调查选取的中南民族大学、中南财经政法大学、武汉科技大学等五所高校在 武汉市区内分布相对集中，便于问卷的发放、回收以及开展其他相应的跟踪调查 工作。选取安徽大学和合肥工业大学这两所高校大龄研究生作为研究对象的原 因，一是考虑样本的多样性和调查对象的广泛性，二是这两所高校中都有本人的 大学同学在从事教学、管理工作，具有组织开展问卷调查的基础和便利条件。 2.调查方式 采取直接入校、随机抽取、就近发放的方式，大部分由笔者的研究生同学及 所在院校的老乡和好友负责调查问卷的发放和回收； 另外一部分问卷由笔者现场 发放、 调查对象现场填写并回收， 同时通过面对面交流的方式直接获取有关信息； 针对部分毕业生离校四处找工作的实际，采取定期定点联系、动态跟踪调查了解 的方法，通过电话、电子邮件跟踪采集相关信息。从总体情况来看，问卷填写质 量比较高，调查结果真实可信。 3.材料处理 此次调查共发放问卷 530 份，回收问卷 498 份。在同学及好友的帮助下，笔 者利用了一周的时间对所有回收问卷进行了分门别类、逐项统计，剔除部分信息 不全、填写不规范、非应届毕业生等无效问卷，有效问卷共计 483 份，占全部调 查问卷的 91.13%。在有效调查问卷中，调查对象的年龄分布情况详见表 2.1。 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 12 年 龄 人 数（单位：人） 比 例（%） 25 岁以下 94 19.46 25 岁至 34 岁 231 47.83 35 岁至 40 岁 137 28.36 40 岁以上 21 4.35 表 2.1 调查对象年龄分布统计表 由于本次问卷调查的对象确定为 35 岁以上的大龄研究生， 因此年龄在 35 岁 以下的调查问卷不再进行统计、分析。 4.结果分析 （1）大龄研究生比重大 在本次问卷调查中，年龄在 35 岁以上的受访者共 158 人，占所有有效受访 者人数的 32.71%。在这 158 人当中，90.51%的大龄研究生有 6 年以上的工作经 历，有 84.18%的选择的是辞职读研。随着社会经济发展对人的能力素质的要求 越来越高， 以及教育机会的不断增加， 希望借助读研深造来提升个人的能力素质， 提高社会竞争能力， 并希望在一个更高更宽广的舞台上成就梦想的人必将越来越 多，高校中大龄研究生的比例将逐渐增大，大龄研究生群体将会越来越大。 （2）就业年龄歧视相当普遍 通过调查发现，年龄歧视现象在大龄研究生求职就业过程中已经相当普遍。 在受访的 158 位大龄研究生中，有 144 人遭遇过年龄歧视。当遭遇用人单位的年 龄歧视时，有 65.82%的人选择了“无奈接受” ；在被问到如何看待目前大龄研究 生就业年龄歧视现状时，认为“较为严重” 、 “非常严重”的合计占到了 63.92%。 当被问到“您遭到年龄歧视时所申请的行业是什么”这个问题时，选择“政府机 关” 、 “高校或科研机构”的分别为 40.51%和 27.85%，这一方面反映了高稳定、 高优势、高收入职位对大龄研究生具有与生俱来的吸引力，另一方面也反映出这 些部门就业年龄歧视现象非常严重。 在回答 “您对个人就业前景的态度” 问题时， 59.49%的大龄研究生选择了“非常担忧” ，表明普遍存在的就业年龄歧视现象已 经严重地影响到了大龄研究生的就业自信心。 中南民族大学硕士研究生学位论文 13 （3）法律缺失是导致就业年龄歧视的主要原因 对于造成大龄研究生就业年龄歧视的原因，调查对象的观点相对集中，看法 比较一致。当被问到“您觉得在下面哪个方面会在就业和工作中占有优势”时， 仅仅有 6.96%的调查对象选择了“年龄” ，排在了学历、工作经验、学术或科研 成果之后，表明“年龄影响就业”已经被多数人所认同。当被问到是什么原因导 致大龄研究生就业年龄歧视（多选）时，回答“国家立法不完善”的高居榜首， 达到了 43.04%，其后依次是“用人单位的主观随意性”占 35.44%， “政府或企业 限制年龄的影响”占 12.66%， “人才市场的供需矛盾”占 10.12%，而回答“特殊 岗位的要求”占 5.69%。在问到“您认为要消除就业年龄歧视，政府应该从哪几 个方面努力”这一问题时，近三成的受访者选择了“健全法规机制” ，占到了多 数。由此表明，法律体系的不完善是导致目前大龄研究生就业年龄歧视的主要原 因。 调查问卷相关统计信息见图 2.1-2.3。 8.86% 17.09% 14.56% 59.49% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 没有（0次） 很少（1-2次） 一般（3-5次） 经常（5次以上） 频率 图 2.1 大龄研究生遭遇就业年龄歧视的频率 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 14 40.51% 27.85% 18.98% 8.23% 4.43% 政府机关 高校或科研机构 国有企业 私企或外资企业 其他 图 2.2 大龄研究生就业年龄歧视行业分布 12.66% 35.44% 43.04% 10.12% 5.69% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 政府或企业限制年龄的影响用人单位的主观随意性 国家立法的不完善人才市场的供需矛盾 特殊岗位的要求 图 2.3 大龄研究生就业年龄歧视的原因 二、实例研究 许多大龄研究生，大都是工作几年之后辞职来读研的。由于具有一定的工作 经验，加上又接受过良好的高等教育，有一部分人希望毕业之后能够通过从事管 理或者科研方面的工作来实现自己的人生价值，同时也能为社会做出自己的贡 献。国家行政机关和高校因其工作稳定、待遇不错，已经成为大龄研究生在求职 就业时的首选目标。下面，就让我们来看看公务员招考和高校招聘中的年龄歧视 现状。 （一）公务员招考中的年龄歧视 中南民族大学硕士研究生学位论文 15 1.2008年度湖北黄冈市直事业单位公开招聘工作人员,黄冈市直事业单位面 向社会公开招考聘用 195 名工作人员，其明确的招录条件为：符合国家或行业规 定，年龄在 1835 岁之间。15笔者再仔细地分析了具体岗位的年龄要求，发现 其中要求年龄在 26 岁以下的岗位为 98 个，35 岁以下的岗位为 51 个，30 岁以下 的岗位为 19 个，年龄限制在 31 岁以下的岗位为 13 个，27 岁以下的为 9 个，24 岁以下的为 2 个，22 岁、28 岁、29 岁以下的均为 1 人。大家不难看出，湖北黄 冈市直事业单位招聘的 195 名工作人员全部有年龄限制， 而且还人为地将年龄限 制条件任意下调，不仅 35 岁甚至 22 岁都成了在某些岗位限制报考的条件。 2.2008 年福建省选聘优秀高校毕业生到农村任职工作，选聘对象明确要求 年龄为 30 岁（1978 年 8 月 31 日后出生）以下应届毕业的大学生、研究生，16这 显然又是将大龄研究生拒之门外。 3.在江苏省 2008 年考试招考录用公务员公告简章中， 明确要求年龄为 18 周 岁以上、35 周岁以下(1972 年 1 月 4 日至 1990 年 1 月 10 日期间出生)。招考优 秀村干部的职位可放宽至 40 周岁； 招考法院聘任制书记员的职位要求 25 周岁以 下(法院在编工人和编外聘用的书记员或速录员，在法院工作满 3 年的，年龄放 宽至 35 周岁)。17 4.在北京市 2010 年上半年各级机关录用公务员公告简章中，招录职位数共 计 1143 个，所有职位无一例外地都有着严格的年龄限制。其中要求在年龄 25 岁 以下的职位有 187 个，30 岁以下的职位为 625 个，35 岁以下的职位为 331 个。 18 下表是笔者对2009年至2010年上半年北京市各级机关公务员录用考试招生简章 中有年龄限制的职位统计。 2009 年上半年 2009 年下半年 2010 年上半年 年 龄 职 位 比 重（%）职 位 比 重（%）职 位 比 重（%） 25 岁以下 308 31.46 127 11.18 187 16.36 30 岁以下 513 52.40 584 51.40 625 54.68 15 中南民族大学就业信息网： 16 中南民族大学就业信息网： 17 中南民族大学就业信息网： 18 数据来源： 及 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 16 35 岁以下 158 16.14 425 37.42 331 28.96 合 计 979 100 1136 100 1143 100 表 2.2 2009 年至 2010 年上半年北京市各级机关公务员录用职位数统计表 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 2009年上半年2009年下半年2010年上半年 比重 25岁以下 30岁以下 35岁以下 图 2.4 2009 年至 2010 年上半年北京市各级机关公务员录用职位变化曲线 从上述两个图表我们不难发现， 在 2009 年至 2010 年北京市各级机关 3 次公 务员招录中，30 岁以下职位所占比重最大；25 岁以下职位数在下降，说明年龄 限制条件在逐渐放宽，从这个方面来说已是一个不小的进步。然而，所有职位仍 然把年龄限制在 35 岁以下，对 35 岁以上的大龄研究生来说还是没有资格报考。 是谁剥夺了 35 岁以上的研究生的报考资格？这显然是一种年龄歧视。 （二）高校招聘中的年龄歧视 下面再让我们看一下高校招聘中的年龄歧视问题。 表 2.3 是笔者对国内几所 高校招聘教师或辅导员等职位对年龄限制的统计。 中南民族大学硕士研究生学位论文 17 高校名称 名 额 年龄要求 中南民族 大 学 学生辅导员岗位： 共6名， 管理岗位：共 7 人 获得学位（包括应届）的全日制硕士及以上毕业 生年龄在 30 岁以下。19 武汉大学 2008 年计划招聘管理 （含学生辅导员）及实验 技术等人员 56 名 应聘的博士毕业生原则上不超过 30 岁,应聘的硕 士毕业生原则上不超过 26 岁。 特别优秀者， 年龄 可以适当放宽。20 安徽大学 2008 年招聘辅导员：10 名 硕士毕业生年龄不超过 28 周岁， 博士毕业生年龄 不超过 30 周岁。21 中国人民 大 学 拟招聘马克思主义理论 一级学科、政治经济学专 业教师各 1 名 具有国内外重点大学马克思主义一级学科、伦理 学、法学、经济学或相关专业博士学位；年龄一 般不超过 35 周岁。22 表 2.3 部分国内高校招聘中的年龄歧视 表 2.3 中虽只列举了几所高校，但只要大家在互联网上搜索一下，会发现目 前高校招聘过程中几乎是无一例外地设置了年龄限制条件。 高校在招聘时为何要 设置年龄条件， 更青睐于年轻的研究生？兰州市一所高校负责人才引进的工作人 员的说法具有一定代表性，他说： “我们对硕士研究生的要求就是 30 岁以下，这 是从学校的职称结构、年龄结构和学科结构三方面来考虑的。首先，同等条件下 引进优秀的年轻硕士研究生，这样有利于学科本身的配置达到更加合理的梯度。 其次，就年轻应聘者在以后的发展过程中来说，他们在知识结构、学科理论方面 转型会更加容易，学校可以做到更好的宏观调控。另外，年龄相对小的应聘者家 庭负担较轻，个人生活、学习方面自由度较大，这对一个学科的教学研究非常有 利。 ”23对此，许多大龄研究生只能是“望洋兴叹” 。 以传播知识和培养人才为基础的高等院校， 在研究生入学考试时年龄限制大 都在 45 周岁以下，放宽了年龄限制条件，而招聘研究生工作时却将年龄限制到 了 35 岁、30 岁，甚至更低。可以说，这也在某种程度上反映了目前高校对大龄 19 中南民族大学 2008 年招考学生辅导员和管理人员公告，发布时间：2008-03-21。 20 武汉大学关于公开招聘 2008 年管理和实验技术等岗位人员的通知： 。 21 安徽大学 2008 年辅导员招聘启事： 22 中国人民大学马克思主义学院招聘启事： 23大龄硕士研究生的坎坷求职路 ， 我国大龄研究生就业年龄歧视现状及对策分析 18 研究生责任感的一种缺失。 三、调查研究结论 从上述问卷调查和实例研究中，我们不难发现，目前我国大龄研究生就业年 龄歧视已不再是个例，业已成为普遍性的社会问题，并且随着就业形势的日趋严 峻有愈演愈烈之势， 由此造成的社会危害和消极影响应引起全社会的共同关注和 高度重视。 就业年龄歧视严重破坏市场经济公平竞争的基本原则、 妨碍劳动力市场的正 常运行，不利于用人单位选拔、培养和使用人才，且阻碍人才的成长。从社会的 角度看，大龄研究生就业年龄歧视违背了现代社会发展的基本目标，损害了机会 平等、社会公平等支撑我们社会运行和发展的基本价值原则，使人们逐渐丧失对 这些基本价值理念的信念，并进而影响社会的正常运行和长期持续发展。对个人 来说， 这种歧视直接损害了大龄研究生作为一名普通劳动者参与社会主义经济建 设和平等就业的权利，客观上增加了大龄研究生的就业难度，势必造成对大龄研 究生个人尊严的损害， 极易挫伤他们参与社会竞争的热情和积极性。 大龄研究生， 除委托培养、在职培养外，其余大部分人辞去了原来的工作，他们没有收入，就 业中普遍存在的年龄歧视， 给他们的心理带来了无形的压力和负担， 带来了挫折、 浮躁、抑郁感。同时，由于年龄的原因而造成被动失业，则会给他们本人及其家 庭带来严重的经济压力和难以消除的心理负担，极易产生对社会现实的不满，甚 至会激化社会矛盾，导致社会不稳定，严重影响社会和谐稳定。 就业年龄歧视还有一个弊端，即法理上与国家现有法规相矛盾。以国家公务 员招录和干部任免中的年龄歧