合资企业文化冲突与企业文化重构.doc

ABSTRACT东北财经大学硕士学位论文合资企业文化冲突与企业文化重构姓名：王东旭申请学位级别：硕士专业：马克思主义理论与思想政治教育导教师：谭英华20071101的乃至政治的活动，都受这一核心的支配重构企业文化，是在认识企业文化 差异、控制文化冲突的基础上来实现企业文化的沟通、融合与协同发展，即使 不同形态的企业文化在保持相对独立的前提下，相互配合、相互协调、和谐共 存，从而使合资企业文化冲突控制在合理范围之内，以充分利用企业文化多元 化的优势，构建新型的企业文化，从而避免文化多元化的劣势，降低管理成本， 提高企业的绩效，促进企业的发展！关键词：合资企业，文化差异，文化冲突，企业文化重构ABSTRACTand cultural globalization deepens, the joint venture has a fast development However, due to internal coiporate culture between members, the managers from different countries will have some contradictions and conflicts of varying degrees in business target market selection, management methods, and style of doing things, such as basic issues, vch often results in the failure of joint venture, Europe and the United States stress the rule of law, the Japanese weigh national policy and the Chinese emphasize favors. Different cultural background and philosophy of life is reflected in the joint venture enterprises. The difference of culture makes the cultural conflict in joint venture more apparent. Canadian Professor Kaolins study finds that in all of the joint venture, the failure rate is about 30% -40%, among which, only about 30% of the economic cooperation failures are due to technical, financial or strategic problems, but about 70% of the failures are caused by failure of Cultural commumcation. Therefore, in a sense, the cultural construction determines the success or failure of the joint venture operation, which that the joint ventures must foster common values in cross-cultural order to agglomerate the members from different cultural background and implement the business strategy.During business process Joint venture needs to correctly understand the root of cultural conflict, its performance and the relationship between organizational efficiency and conflict. It is necessary to limit destructive conflict, while promoting constructive conflict, or in other words, to maintain corporate culture conflict within a reasonable degree so as to enhance the healthy development of enterprises.The cultural conflict in economic cooperation has become such an urgent problem that it should be solved as early as possible. This thesis systematically studies the conflict, contradictions and its mode, which are widespread in joint venture. Starting from investigating the phenomenon, the thesis tries to excavate theorigin of the conflict and inspects different cultural backgrouads of values and customs in order to find out the optimal solution to the problem and reduce the cost of operation in joint venture cooperation.This thesis holds that the most critical part of solutions to this problem is to promote the cooperation and communication among different cultures and build a collaborative corporate culture. Corporate culture is a lasting factor for enterprise development, for it is a part of the social culture, and is the typical pattern as well as the most direct expression of it. This is the prerequisite of cooperation in the global economic integration and cultural globalization trend. If joint venture wants to sustain constant growth and succeed in the global market competition, it should depend on corporate culture which can bring unlimited vitality to enterprise. The core of corporate culture is values to which all other cultural, economic and political activities are subject. Reconstruction of corporate culture is based on the aweness of the cultural differences in enterprises and the regulation of cultural conflicts together with potential cultural difference so that cultural communication, integration and coordinated development can be achieved. Even if different forms of corporate culture remain relatively independent, it can still realize cooperation and support of each other, as well as living in hannony, so that joint venture is in reasonable control of cultural conflict to gain the advantage of corporate cultural diversity and build a new corporate culture. It is possible to keep corporate culture conflict in reasonable degree by controlling and regulating corporate culture difference-energy, which employ a series of management methods such as establishing trust, discerning corporate culture difference, confirolling coiporate culture conflict, forming mutual corporate culture, and promote the development of enterprises!Key Words： joint venture，cultural difference, cultural conflict, reconstruction of corporate culture东北财经大学研究生学位论文原创性声明本人郑重声明此处所提交的博士 /硕士学位论文是本人在导师指导下，在 东北财经大学攻读博士 /硕士学位期间独立进行研究所取得的成 果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰 写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均已注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。作者签名：；、4&曰期:年知月曰东北财经大学研究生学位论文使用授权书会镜之众冲楚与iJifcftit；系本人在东北财经大学攻读博士 /硕士学位期间在导师指导下完成的博士/硕士学位 论文。本论文的研究成果归东北财经大学所有，本论文的研究内 容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解东北財经大学关于 保存、使用学位论文的规定，同意_校保留并向有关部门送交论 文的复印件和电子版本，允许论文被査阅和借阅。本人授权东北 财经大学，可以来用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以 公布论文的全部或部分内容。作者签名：1务、日期:如;年Au月日 导师签名：jf、力日期:年“月衫日合资企业文化冲突与企业文化重构前言文化是个永恒的话题，它不但辖射着人们的精神生活，在物质生活领域也 以一种潜移默化的方式影响着经济的发展，而企业文化作为现代企业管理理论 和方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视。从长远发展来看，企业文 化对于一个企业的成长和壮大起到了巨大的作用，虽然是潜移默化中发挥效用， 但却是企业发展最持久的决定性因素。管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、財 力和倌息资源的，以期更好地达到组织目标的过程.现代管理理论认为，管理 的对象包括人、財、物、信息、时间五个方面，其中，人在管理中具有双重地 位:既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行 为是管理过程的核心。“以人为中心”是现代管理发展的最重要趋势。企业文化理论正是顺应这 一趋势而诞生的一种薪新的管理理论，其中心思想就是“以人为中心”。一个 企业，其物力、财力、信息等资源都是有限的丨而人力资源的开发则永无止境， 人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源也可以得到更好的利用，企业的 效益就能提高。随着经济全球化和互联网技术的迅速发展，各国之间的联系日益紧密。在 全球市场配S资源,在全球范围内寻找市场已经成为各个国家企业之间的共识， 合资企业成为世界经济力量的重要载体，合资企业经营活动几乎无处不在。而 合资企业和单一的国内公司的最基本的差别就在于合资企业的经营环境比单纯 的国内公司更加复杂，面临着与国内截然不同的政治环境、经济环境、法律环 境以及文化环境，这些环境的差异，尤其是不同国家和地区文化的冲突，成为 对合资企业发展的巨大挑战文化的冲突不仅影响着合资企业的经营战略、竞 争战略，而且直接影响着合资企业的员工管理。据有关资料统计,只有大约30% 的经济合作是由于技术、财务或战略方面出现问题而搁浅，与之相对，大约70% 的失败是由于文化沟通方面的问题造成的。文化冲突已经成为困扰合资企业发 展的一大难题所以，对合资企业来说，在面对文化差异、文化冲突的时候，重构企业文 化，具有极大的现实必要性。合资企业的跨文化管理问题已成为国际化经营管理中的重要课题，跨国经 营中的文化适应是跨文化管理的一个重要组成部分。对此，中外学者进行了多 方面的大i的研究。其中有很多理论是专门研究合资企业的跨文化管理的。但 是这些研究往往都停留在文化差异与文化冲突的描述阶段，而对于冲突的解决 模式、文化融合模式的研究还比较零散。合资企业的经营管理本质上是跨文化经营管理。跨文化既给企业提供了“独 特优势”，又给企业带来了负担，为此，对合资企业的企业文化研究必须关注 以下几方面的问题：首先在管理方法上，由于不同文化、不同民族背景产生的 差异；其次，在绩效目标上，由于不同的价值观念产生的差异及表现差异。第 三，在外部交际沟通问题上，由于不同的宗教、礼仪、习俗等产生的差异。第 四，企业文化建设中，利用文化多元化的优势，协调发展，重构企业文化。本文以合资企业为研究对象，以文化冲突为切入点，分析合资企业中文化 差异以及具体表现形式，研究其对企业发展正反两方面的影响，探讨产生文化 差异的原因，提出了合资企业文化冲突的应对策略业文化重构。为合资 企业的跨文化管理提供参考，提供适当的解决冲突的方案，促进文化的融合， 最终提高企业的绩效*1合资企业文化冲突概述企业文化是上一个世纪末管理革命的结果，它构成了 21世纪管理实践的主 题。管理理论上的这种革命性的变化显示出在知识经济、高科技下现代管理的 新趋势。企业文化是文化概念在管理领域的延伸和运用，是企业存长期的生产经营 活动中逐步形成的，通过企业目标、战格、制度、组织行为、群体行为、个体 行为等体现出来的企业行为特征，其核心是企业价值观。在世界经济一体化条 件下，企业作为一种新的文化载体不仅进一步丰富了当代文化的内涵，同时 明显加快了文化传播的速度，以至于在全世畀范围内引发了一场前所未有的文 化融合而这种融合的历程始终伴随着冲突和共进，人们始终穿梭于民族的和 世界的两个既存在差异又目标基本一致的领域中，力图找到共同的东西，化解 冲突，共同发展.然而这种冲突的根源在于不同的民族文化背景和对文化的不 同认知。文化，是一个应用最为频繁和广泛，但又往往很难明确表述的概念.由于 研究者和实践者各人所处的地位和观察的角度不同，因此对文化的感受和体会 也不同，故而便会对文化形成不同的概念。1952年，美国文化人类学家克鲁伯 (A. L. Kroeber)和克拉克洪(C. Kluckhoha)写过一本名为文化，关于概念和 定义的检讨的著作，据当时他们在书中所反映的统计结果，从1871年到1951 年这80年间，关于文化的定义就有164种之多。真可谓仁者见仁，智者见智.1.1文化的含义“文化”是从拉丁文的耕种” 一词引申而来，包括以下几个方面的含义： 耕种、居住、联系、注意、敬神.概括起来就是经过人类耕作、培养、教育、 学习而发展的各种事物和方式，是与大自然存在的事物相对而言的。1871年，英国的人类文化学家爱德华泰勒在其原始文化一书中，首 次对文化进行了科学的界定- “文化是一个复杂的总体，包括却识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里所获得的一切能力和习惯.”我国著名的文化研究学者梁揪溪先生也认为：“文化不是什么别的东西，乃 是人类生活的样法。” 1著名学者钱穆先生则进一步表述为：“文化即是人类生活之大整体，汇集起 人类生活之全体即是 文化， ” 20世纪50年代，美国学者A 克罗伯提出了影响深广的文化概念，他认 为现代意义的文化应包括五种涵义：第一，文化包含行为的模式和指导行为的 模式；第二，模式不论外观或内含，皆由后天学习而得，学习的方式是通过人 工构造的“符号“系统进行：第三，模式物化体现于人工制品中，因而这些制 品也属于文化：第四，历史上形成的价值观乃是文化的核心，不同质的文化， 可以根据价值观念的不同进行区别；第五，文化系统既是限制人类活动方式的 原因，又是人类活动的产物和结果。美国传统词典对文化的解释是：“人类群体或民族世代相传的行为模 式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特 従的总和。”威廉 A哈维兰在当代人类学中指出：可为人所接受的现代文化定 义是：文化是一系列规范和准则.当杜会成员按照它行动时，所产生的行为应 限于社会成员认为合理和可接受的变动范围之中。中国辞海对“文化”的定义：“从广义来说，指人类社会历史实践中 所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态，以及 与之相适应的制度和组织。” 2从以上对“文化”的界定我们得出对文化的几点结论S文化是人们在长 期的社会实际活动中形成的一系列道德规范、行为准则、风俗习惯。这说明文 化不是人们刻意创造的，而是伴随着人类社会实践活动自然形成的，从此意义 上我们可以认为文化是客观存在的,是对人类活动的各方面规律的概括和总结。 文化的核心是价值观，不同的价值观产生不同的文化，不同类型文化的根本 区别在于其价值观的异同。文化的作用在于指导人们进行社会实践活动，在 社会实践活动中，人们将遵循这些规范、准则和习惯。这说明文化对社会的发 展起着重要的作用，具体表现为指导和规范人们的行为。文化是可以被传播 和学习的。（5)文化是一个动态的概念*随着外界环境的变化，人们在社会实践 活动过程中会对某些不适应的规范、准则和习惯进行变革，使之更有效的指导 人类的社会实践活动，但由于文化的形成是一个长期的过程，因此文化的变革 也是一个缓慢的过程。本文认为，文化可以从广义和狭义两个方面去理解，从广义上理解，它是 社会历史发展的产物，包括人类经过劳动所创造的一切事物。从狭义上理解， 它存在于人的精神世界之中，指导和支配着人的思想意识，其内容包括理想信 念、价值观念、行为取向、哲学信仰、法律意识、道德规范、审美情趣、心理 习惯等诸方面的观念形态。文化，如同经济与政治，也是客观存在着的东西。企业家们早就认识到文 化对企业发展前途有着重大的影响，注意到任何一个企业都会有自发形态的文 化，企业管理者在经营管理中，对文化加以控制和利用，就形成了其独特的文 化管理经验。理论家从文化的角度，对很多企业家的经验，进行深入总结、对 比、研究，进而抽象概括成为一种具有普遍意义的理论，这就是理论形态上的 企业文化。企业文化是文化学在企业经营活动中的运用，它既有文化的共性， 又因企业经营活动的特殊性而使企业文化具有独特的个性。理论界和企业界对 企业文化的定义有各种不同的见解。1.2企业文化的含义1.2.1中外学者对企业文化的界定作为人类实践活动之一的企业经营活动，也自然形成了自己的企业文化， 企业文化是文化学在企业经营活动中的运用，它既有文化的共性，又因为企业 经营活动的特殊性而使企业文化具有独特的个性a企业文化是文化的内涵在企 业中的升华和具体化。西方学者所说的企业文化大多是指一个组织内形成的独 特的文化观念、价值观、价值准则、历史传统、习惯、作风、道德规范和生产 观念等等。下面是一些西方学者和企业家对企业文化本质的论述：企业文化是在工作团队中逐步形成的规范这是在霍桑实验的继电器绕线 机组观察中所发现的，例如“干一天公平的活，拿一天公平的工资”对于共同 作业的整体是一种特殊的规范（霍恩斯，1950) 企业文化是人们相互作用时共同遵循的行为规范。例如使用的语言和遵从 的行为礼仪等（戈夫曼，1959).企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，由价值观、神话、英雄和象 征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大意义 (Deal&Keniifidy,1981),个公司的文化由其传统和风气所构成，这种公司文化包括一整套象征、 仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员们（Ouchi，1981).在较深层次的不易察觉的层面，文化代表着基本价值观念。这些价值观是 一个人类群体所共有的：而在较容易察觉的层面，文化体现了企业的行为方式 和经营风格。新聘用的员工在同事们的鼓励下，会自觉仿效这些行为方式和经 营风格（Kotter,1992),这些西方学者大都认为企业文化是一个组织内形成的独特的价值观、经营 哲学、行为准则、道德规范、历史传统、习惯、作风等。中国学者针对中国企业的发展特征对企业文化也有不同的界定： 赵曙明（1995)认为，企业文化是企业作为一个特殊的社会群体存在的方 式，它的存在和发展的方式，通过企业的生产、经营、组织和生活的运营而表 现出来，其中，企业观念居于主导地位。企业文化是企业成员集体创造、享用、 认同、继承和更新的，因此，在内部具有共同性，同时，在外部又表现为个性 化，不同的企业文化常常表现为不同的类型和模式，魏杰（2002)认为，企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，即企 业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。罗长海（2006)认为，所谓企业文化，是企业对环境挑战所作的应战，包 括企业的应战过程和结果，是企业在应战过程及其结果中所努力培育并实际体 现出来的以文明取胜的群体竞争意识，以及人的其他全部本质力量。该定义强 调企业文化归属于培育和体现人的本质力量,并突出强调这种本质力量中的“以 文明取胜的群体竞争意识”。另外，还有学者主张企业文化分为“广义”和“狭义”更为准确：广义的 企业文化指企业在经营过程中创造的具有本企业特色的物质财富和精神財富的 总和：狭义的企业文化，指企业在发展过程中形成的具有企业特色的思想意识、 价值观和行为习惯，其核心是企业的价值观上述对企业文化的界定尽管表述各异，但大都认为企业文化是一个组织内 形成的独特的价值观、经营哲学、行为准则、道德规范、历史传统、习惯、作 风等等综上所述，本文认为：企业文化的核心是企业价值观，是企业在长期的生 产经营活动中逐步形成的：是通过企业目标、战略、制度、组织行为、群体行 为、个体行为等体现出来的企亚行为特征；是企业员工共同认可的；企业文化 的作用是巨大的。每个企业的文化呈现出其独特的企业行为特征；企业文化不 是一成不变的，随着企业内外部环境的变化，企业文化也将随之改变-1.2.2企业文化的构成本文用两个比喻来使企业文化的抽象定义形象化。一个比喻是将企业文化 比成洋葱，有层次之分，如图1-1。另一个比喻是文化冰山说，指出文化的显 性、隐性双重特征，如图1-2,图1-1文化洋葱说如图1-1所示，企业文化由符号、英雄、礼仪、价值观构成它们的关系 如图所示，符号代表最外的表层，价值观文化代表最深层次的表现形式，中间 为英雄和礼仪。符号有的是语言，有的是姿势，也有的是图表，这些东西都有其特定的含义，只有分享这一文化的人才能识别语言就属于这一类英雄是指一些活的或死的、真实的或虚拟的人物。这种人物的特点就是在 某_文化中他们受到了高度赞扬，因而成为人们行为的榜样礼仪属于集体活动，是必不可少的。替如，欢迎和向别人致敬的方式、社 交和宗教礼仪等。符号、英雄、礼仪都被归结到“实践”这一项作为实践，它们是可以为 外界的观察者所看到的；但它们的文化意义却是无形的，全得靠这一文化圏内 的人通过实践去确切地表示出来。企业文化的核心是价值观。价值观是指人们对周围的客观事物（包括人、 事、物）的意义、重要性的总的评价和总的看法，是人们的基本信念和判断。 人们认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西：反之，就是最 无价值的东西。显性部分：浮在水上的可视部分 -水平线隐性部分：藏在水下的不可视部分文化洋葱说实际上说明企业文化由无形的价值观和有形的文化实践两部分 组成。把冰山比喻和洋葱比喻进行比较，可以看出：冰山一角，浮在水面上的 部分，也就是洋葱的实践层，包括符号、英雄、礼仪，-于显性文化；而冰山 的水下部分则是洋葱的核心层mi观，属于隐性文化。1.3霍夫斯泰德的文化维度论田1-2 文化冰山说世界各国都有自己特殊的文化，每个国家的内部又有不同的文化群体。有 些国家的文化很接近，而有些国家的文化差别较大。文化差异主要体现在价值观差异、传统习俗差异、信仰差异和语言差异上*例如，以中国、日本为代表 的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的,是一种以农民为主体的农业文化， 是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化；以欧美等国为代表的西方文化则是 在古代希腊文化和犹太教、基督文化基础上发展而来的，是以平民为主体的商 业社会文化和市民社会文化。东方文化的发展取向是重群体、重道德、重实用， 西方文化的发展取向则是重个体，重科学、重思维这两类不同性质的文化系 统决定了东、西方人格特质构造和发展取向的整体差异。东方人格体现的是长期农亚文化积淀而成的人际角色认知、行为模式、个 性需求以及自我价值取向。它的基本特征是：有较强的吸附性和内向性：注重 行为的节制、封闭、悠闲；突出以家庭成员为中心。西方人格是在西方宗教文 化、商业文明熏陶下形成的价值观、社会心态以及行为模式等的综合体。它的 基本特征是：具有强烈的自主性和个人主义体验：具有明显的外向开放色彩实际上，简单地以东、西方来划分，远不能体现出世界各国文化多样的特 点。为了有效的进行文化比较，早在20世纪70年代后期，由荷兰科学家霍夫 斯泰德(G Hofctede)提出了一个文化差异模型，后来被称为雹夫斯泰德文化模 型，模型主要从五个方面衡量国家之间的文化差异该理论是实际调查的产物， 起初并无理论构架，20世纪70年代末，霍夫斯泰德有机会对分布在40个国家 和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调査。那时，IBM大概是唯一一 家全球公司。其逻辑是，在IBM工作的员工大都有相似的教育背景和智力水平， 个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题做出不同的答案反映的不应该 是其他方面的差异，而更多的是文化对他们产生的影响通过对大量问题的回 答进行因素分析，霍夫斯泰德认为有四大因素可以帮助我们区分民族文化对雇 员的工作价值和工作态度的影响。这四大维度是：个人主义与集体主义、权力 距离、男性主义与女性主义、不确定性规避。20世纪80年代后期，霍夫斯泰 德又重复了十年前的研究，但这次调查包括了 60多个国家和地区。这次的研究 不仅证实了这四个维度，同时又犮现了一个新的维度，即长期导向与短期导向。 该模型主要从这五个方面来衡量国家之间的文化差异，为更好地理解文化差异 提供了帮助。通过表1-1可以很直观地反映出国家之间的文化特征与差异文化群/国家权力距离个人主义男性主义不确定性规避长期取向英语： 溴大利亚 英国 美国36 35 4090 899161 66 6251 35 4631 25 29阿拉伯： 阿拉伯国家80385368远东： 中国（香港） 新加坡 日本68 74 5425 20 4657 48 9529 89296 48 80日耳躺 奥地利 德国瑞士11 35 3455(1)(2)79 66 7070 65 5831拉丁美洲： 阿根廷 握西哥 哥伦比亚49 S16746 30n56 69 6486 82 80一拉丁欧洲- 法国 意大利 西班牙68 50 5771 76 5143 70 4286 75 86北欧= 丹麦 芬兰 瑞典1833 3174 637116 26 523 59 S833表部分国家的国家文化S夫斯泰德国家文化五维度指标得分元文化与管理，科学出版社，1996,跨越合作的陣51 26， 55-56, 94-95, 129-131, 200.从表1-1可以看出，不同国家文化在权力距离、个人主义、男性主义、不 确定性规避、长期导向这五个文化维度的得分是不同的，说明不同国家之间的丨合资企业文化冲突概述国家文化是不同的，即使是同一文化群内的国家，虽然有些得分比较接近*但 也是有差异的。下面就对五个维度进行分析- 第一维度：权力距离权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程 度，即人与人之间平等的期望，接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离 大;接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离则小。根据霍 夫斯泰德国家文化五维度指标得分，中国与美国相比，中国（香港）的权力距 离得分是68,而美国只有40,很显然中国的权利距离比美国的要大，权利距离大小在组织结构中会有较明显的表现。权力距离大的文化中的组 织一般层级鲜明，比如日本、新加坡或者中国的企业，如图1-3;而权力距离 小的文化中的组织结构一般就比较扁平，如美国、北欧的公司，如图另 外决策方式也不同，权力距离大的国家倾向于自上而下的决策方式，有时即使 髙喊民主，也是形式为多。权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式， 善于吸纳底层的意见，而作为底层的人也敢说出自己的想法当然，权力距离 的大小是相对的，虽然我们知道美国的权力距离小于中国、新加坡或曰本，但 与许多欧洲国家相比，它的权力距离是大旳。SJ总翻15 产 生 产1_ 物市财稱 售人 力合 1-3垂直组织结构垂直组织结构的特点是层层控制，信息传递是自上而下，最高领导做决策、 基层员工执行。工作界限清楚，但常因领导意志而超越，导致责任不淸或者落 实不到位。而扁平化组织结构破除等级制度，等级秩序作用降到了最低限度，组织看 上去像一个粮仓而不是金字塔，突破传统管理幅度的限制，在价值观的领导下， 组织成员无摩擦地在组织内部流动、合作，积极适应经济发展的要求，图14扁平组织结构组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向， 东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践不适合东 方社会高权力距离的文化土壤。第二维度：个人主义与集体主义个人主义与集体主义通俗地说就是蓍眼于个体还是集体的利益，被定义为 “人们关心全体成员和全体目标（集体主义）或者自己和个人目标的程度（个 体主义）“,强调社会中个人与群体关系的文化价值观。个人主义的文化价值 观主要表现为：人们对自己负责，个人成就理想，人们不必动情地依靠组织和 群体：强调个人目标和个人独立，把个人作为终点，并通过各种方式来尽力提 髙并达到这一目标。而集体主义的文化价值观主要表现为：个人的身份以群体 成员关系为基础，群体作决策是最好的，群体保护个人来换取个人对群体的忠 诚；提倡人与人之间相互依赖和不可分割，把集体看作一个最终目标，个人的发展空间只不过是被看作达到最终目标的手段。研究发现，美国人在个人主义上得分最高（91/100)，居全世界之冠，强 调个人的存在，个人的价值，进而强调个人生来具有的各种天性和自然性的发 展和完善。而有中华文化背景的全体，如新加坡人、中国香港人在个人主义上 得分则很低（25/100),第三维度：男性主义与女性主义男性主义或女性主义衡量对性别角色的期望。这一维度表明男性和女性在 社会分工上的差异程度。对男人或女人，不同的文化期望产生于所处的社会。 在不同的环境中，男人和女人接受不同的社会化方式并通常扮演不同的角色 男女分工差异大的社会称为“男性化社会”.男性化社会的国家对女性的社会 角色有严格的界定和限制，男性化社会具有如下特征：男人是专断的，占支配 地位；男性主义或在男性中夸大男权是好事；人们，特别是男人，应该是决策 性的；工作优先于其他职责，如日本妇女通常承担家庭主妇的角色，伊斯兰国 家对妇女参与社会活动的限制则更多。男女分工差异小的社会被称为“女性化 社会。这样的社会中允许妇女广泛参加社会活动，担当各种社会角色，如美 国、加拿大等国家。第四维度：不确定性规避不确定性规避指的是人们忍受模勸（低不确定性规避）或者感到模糊和不 确定性的威胁（髙不确定性规避）的程度。不确定性规避是衡ft对不同的危险 事物的典型反应，不确定性规避与有关容忍含糊的准则、价值观和信念相关。 高不确定性规避文化寻求建立那些命令与可预期之上的社会制度，其中规章制 度占主导地位。在这种文化中，风险会使人紧张和不安。因此人们力图避免 诸如变换工作这样的行为高不确定性规避的文化认为：不能容忍不正常的人 和思想：法律非常重要，应该被遵守；专家和权威通常是正摘的：统一思想是 重要的。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心。比如在人力资源管理过程中，高不确定性规避文化中，资深者、忠诚者更 有可能被选拔为管理人员：根据资历和专长來分发报酬；人员培训时釆取专业 化培训而在低不确定性规避中，过去的工作、表现及教育程度被列为选拔管 理人员的一个很重要条件：根据表现来分发报酬，人员培训时釆取适应性培训。合资企业文化冲突与企业文化重构长期导向与短期导向 这个维度是指一个文化对传统的重视程度,其衡量的是对时间的基本取向。 具有长期导向文化的国家有如下观念：储蓄应该丰裕，节检是重要的，愿意为 将来投资；接受缓慢的结果；重实效的传统和准则以适应现代关系6短期导向 则与其相反。不同国家的投资者和经营者对经营结果的关注导向是不同的。有 些国家的人们更注重短期效果，希望在短期内得到回报：而有些国家的人们更 注重长期效果，即使短期内没有收益或亏损也并不在意。中国文化具有强烈的 长期导向，注重历史和传统，相反，美国文化是一种典型的短期导向，强调创 意和灵活性，有时为了眼前的利益可以不顾长远的后果，对文化传统更不留恋。 以上五个维度的分析中，尤其是得分的差距，表明各国之间文化的差异性 是很大的。在经济一体化前提下，跨国企业和合资企业中的文化差异乃至由此 产生的文化冲突也就不可避免，1.4企业文化冲突界定文化冲突，就是指不同形态的文化或者其他因素之间由于存在较大的差异 而导致相互对立、相互排斥的过程。需要指出的是，处于冲突之中的文化，既 可以是文化的整体，也可能只是整个文化构架的一个部分构成因素，而且，即 使是文化整体之间的冲突，也是通过其文化的各个部分或因素之间的冲突来实 现的文化差异的客观存在，使得合资企业在异域文化中开展合资经营时不可避 免地遇到文化冲突。如果管理人员不能够恰当地处理存在于企业内外部的文化 差异，必然会发生文化冲突，跨文化冲突意味着不同文化形式和不同文化要素 的相互对立与相互排斥。合资企业面对的是文化不同的环境。一般来讲，选择文化背景相同的员工 组建企业，会使企业的经营和管理更容易一些。但随着国际市场竞争的激烈和 经济、文化全球化趋势，企业不得不面对更加复杂的环境，尤其是企业内部巨 大的文化差异。这种存在于企业内外的文化差异会以文化冲突的方式体现出来。 如果不能认清文化冲突的根源，不能有效地解决文化冲突，就可能给企业 的管理活动带来不和谐，乃至失败。文化冲突的核心是思想观念上的冲突。当14丨合资企业文化冲突概述然，不同文化间并不总是冲突的。文化的相互交融也可能与文化冲突相伴而行。 合资企业应从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能 在多元化文化环境中生存企业文化冲突并不能简单地理解为企业文化之间的冲突，企业文化冲突实 质上是人与人之间、群体与群体之间、组织与组织之间在价值观和行为上的冲 突。所以我们有必要对企业文化冲突进行明确界定，并有必要澄淸目前人们对 企业文化冲突的错误认识。人们普適认为，冲突是指不同事物、不同因素之间的相互对立和相互排斥； 而文化冲突也就是指不同形态的文化或者文化因素之间的相互对立、相互排斥 的过程。S这一定义最大的问题是它忽略了人在文化冲突中的主观能动性的作 用。我们知道，文化是社会活动的产物，而人是社会活动的主体。任何冲突都 是人与人之间的冲突，离开了人与人之间的联系，就不存在社会冲突，那只能 是自然界中物与物的冲突。与自然事物不同，文化根植于人们的思想意识之中， 影响着人们的思想和行动，并体现于人们的思想和行动之中.文化冲突不能简 单地理解为不同形态的文化之间的冲突I文化冲突是与人的活动密切相关的， 离开了人的活动就不会有文化冲突，这一点也同样适用于企业文化冲突。“企业文化冲突包括外部冲突和内部冲突。外部冲突主要是合资企业与所在 国文化之间的冲突，主要表现为民族文化、宗教文化之间的冲突；而内部冲突 是企业内部，人与人之间、群体与群体之间在价值观和行为等方面发生的冲突。 而当企业内部之间很少发生冲突，一团和气时，在应对外部冲突时就会容易的 多。因此本文主要侧重于对合资企业内部文化冲突的探讨，本文所指文化冲突 概指合资企业的文化冲突。基于上述分析，本文将合资企业文化冲突界定为：企业文化冲突是由企业 的不同形态的文化而导致的企业组织之中，人群之间的心理和行为对抗。这一 定义具有以下含义：15合资企业文化冲突与企业文化重构企业文化冲突发生于企业组织之中，人群之间。企业文化冲突是在多元 化企业组织中发生的，而且发生于持有不同形态文化的组织成员之间。也就是 说企业文化冲突是发生在相互联系的人群之间，毫不相干的人群之间是不会 发生企业文化冲突的。因此，企处文化冲突一般多见于合资企业。两个不相干的企业组织之间绝不会发生企业文化冲突企业文化冲突发生在人与人之间， 是人们心理活动和行为活动的结果。企业文化冲突的原因是企业文化差异。差异即矛盾，任何冲突都是由差 异引起的，合资企业文化冲突就是因为在合资企业中存在合作各方所原有的文 化形态和。不同形态的企业文化具有不同的价值观和行为模式.而作为一个组 织，在通常情况下，需要统一思想、统一行动，统一目标，这就要求在价值观 和行为模式上统一不同的价值观和行为模式往往会导致企业成员之间思想和 行动的不一致，从而产生冲突。企业内部的文化差异是导致企业文化冲突的根本原因，是产生防范心理 和对抗行为的根源所在。而这种对抗不是由于敌对而产生的，只是由于各自文 化根基的特殊性和与外界的不协调。因此，这种冲突是可以解决的，融合是一 种发展趋势。：东西文化及其哲学1 at化与生活，转引自中文化）第丨辑，复旦大学出坂社，1984年饭, ,上海辞书出坂社，丨979年饭，3510页， ：(以人为本的企业文化武汉大学出饭社，2003年故，32页.碰撞中的协同，广东经济出版社，2000年联，325页， 碰攮中的协同，广东经济出坂社，2000年版，325页，合资企业文化冲突与企亚文化重构2合资企业文化冲突解析合资企业，在国际上通用的名词是Joint Venture，是一种约定俗成的表达 方式，合资企业是指依照东道国的法律，由外国投资者与东道国投资者联合出 资，在其境内设立的企业，其特点是所有权分享、共同出资、共同经营、共享 收益和共担风险.1979年联合国在南斯拉夫的卢布雅举行的关于“发展中国家 合营企的研讨会上，正式提出了一个被学术界与实业界所广泛接受的真正 意义上的合资企业所具有的六大特征- 一个独立组成的公司实体来自两个或更多国家和地区的投资者提供资本资产在一定水平上分担一定程度的经营管理责任共同承担企业的全部风险除分享纯收益外，合伙者不得从公司实体取得其他收益显然，符合上述六大特征的合营企业就是本文所论述的合资企业。由于合 资企业不同于一般的企业，具有自身的独特性，反映在管理形态上具有文化多 元化的特点，这些特点主要表现在以下几个方面-第一，文化的多源性。各个员工由于长期受各自传统文化的影响，而这些 文化往往在文化渊源、价值观念、形态和内容等方面都存在着差异性，文化背 景不同的人们组成合资企业后，这些不同的文化又被人为地混在一起，形成了 文化的多源性特征。第二，主体的多元性主要指合资企业的资产所有权一般归多方主体同时 共有。对于合资企业的经营权，情况也大致如此。另外也存在委托乙方或合作 各方以外的他方进行经营的情况。第三，方法的多样性。这里所说的方法主要是指管理方法，它是由多方主 体自觉地“输入”或不自觉地“带入”合资企业中的。各个主体都有自己熟悉、 习惯和乐于釆用的管理理论体系和管理的实践经验，都想把自己所热悉的理论 和经验实施于合资企业的日常管理工作中，因此呈现出方法多样性的特点。2.1合资企业文化优势与劣势分析合资企业文化具有“多元化”的特征，应正确认识其“多元化”的存在， 合理利用其优势，正确处理其劣势。2.1.1合资企lili文化多元化的优势1. 企业文化多元化可提高合资企业对环境的应变能力和适应能力。目前， 企业面临的环境非常复杂，而且环境变化的速度非常快，常常使企业处在模糊 的、不确定的经营环境条件之下，这要求企业必须有强大的对环境的应变能力 和适应能力。企业文化多元化可使企业对环境的应变能力和适应能力大大提高。2. 企业文化多元化可引起企业文化碰撞，从而激发新思想、新观点和新 方法的产生，促进企业不断革新。由于合资企业具有文化多元化的特点，因而 价值观和思想也是多元化的。在处