（工商管理专业论文）承钢集团人力资源战略研究.pdf

摘要 摘要 在2 1 世纪的知识经济时代，人力资源在社会经济发展中的地位发 生着巨大的变化，产品生产、企业成长乃至国家的发达都必将更加依 赖于知识和掌握知识的人力资源。 承钢是我国北方钒钛钢铁的重要产地，从1 9 5 4 年建厂至今已有5 2 年的历史。为更好地开发利用承钢现有的自然资源和其他各种资源， 结合承钢的发展现状和前景，对承钢的人力资源进行研究，制定出承 钢人力资源“十一血”规划并提出可行的人才策略，具有重要的现实 意义。 本文通过对承钢人力资源战略的内外部环境分析和承钢人力资源 开发与管理现状分析，在对承钢人力资源、人才资源现状分析和近中 期人才需求及人才开发规划的基础上，运用人力资源及战略的有关理 论进行了承钢人力资源战略的设计论证，提出承钢的人力资源战略指 导方针、战略目标任务、战略重点、战略步骤和具体的战略对策：1 、 控制企业内部人力资源总量。2 、全面强化培训，提高企业人力资源整 体素质。3 、制定企业内部科学的人力资源开发管理制度。4 、完善以 关键业绩指标为核心的员工绩效管理体系。5 、大力丌发企业内部人才 资源。 最后提出有关承钢人力资源战略实旌与控制的建议：1 、调整组织 结构，适应战略的要求。2 、优化配置资源，保证战略的正常推进。3 、 强化人力资源战略实施与控制的领导作用。4 、建立承钢人力资源管理 信息系统，提高承钢人力资源战略实施与控制效果。 关键词：人力资源、人才资源、战略、管理与开发 a b s i r a c t a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c c sm e 柚t h es u mo ft h ep e 叩l eo f t h ei n t e l l e c t e da i l d 】a b o r i n gw h o c a n p u s ht h es o c i a la n de c o n o m i cd e v e l 叩m e n t i i lt h ey e a r o ft h e2 1 t hc e n t u r y ，s o d a le c o n o m yd e v e l 叩m e n ti si nb i gt 舢s f o 玎n a t i o n a n dt h eh u m a nr c s o u r c ep o s i t i o nj ni ti sc h a n 百n gm u c h ，t h ep r o d u c i n g ，t h e 譬r o w so ft i l ee n t e r p r i s cc v e nt h en a t i o n a la d v a n c ew i l lm u s td e p e n do nt h e l u l o w l e d g ea n dt h ep e o p l ew h om u s t t h ek n a w l e d g c c h e n g d el m n 锄ds t e e lg r o u p ( h e r ea f t e rc a l l e dc h e n g g a n 岛s i m p l y a m e d c g l i si m p o n a n t b a s ei nn o r t h c h i n aw h e r eva l l d 啊i m ns t e e li s p r o d u c e d ，s i n c et h ei tw a sf o u n d ，i th a sh a d5 2y e a t so fh j s t o r y ，f 0 rb e t t e r d e v e l o p i n ga n du s i n gt h en a t u m la i l de c o n o m i cr e s o u r c e so fc g j ti sv e r y i m p o n a n tt os t u d yt h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g c m e n ta n dd e v o l o p m e n to f c g f r o mt h ep o i 啪to fs t r a t e g y ，t ow o r l co u ti tw o r k a b l et h eh u m a n r e s o u r c es t r a t e 舀e so fc g i f o rc gt oa c h i e v ei t sw h o l es t r a t e g ya i m t h ea n j d ea n a l y s c sl h eo u ta n dt h ei m l e rs t r a t e 譬j ce n v j f o m n e n la n d t h ec o n d i t i o no fh l l m a nr e s o u r c c sd e v e l o p e da n dm a n a g e di nc g b a s e do n t h ea b o v ea n dt h ep f e d i c t o no ft h ed e m a n df o rt a l e n t e dp e o p l ea n dt h ep l a n t od e v e l o pt a l e n t e dp e o p l e ，u s i n gt hr e l a t e dt h e o r i e so nh u m a nr e s o u r c e a n ds t f a t e g y t h eh u m a i lr e s o u r c es t r a t c g yd e s i g ni sd i s c u s s e da n d t h e h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yd i r e c t i n gp o l i c y ，t h es t r a t e g ya i ma n dt a s k ，t h e s t r a t e g yb o d yp a n ，s t r a t e g ys t e p ，a n dt h es t r a t e g yc o u n t e 珊e a s u r e ： t 五ef i r s to n ei st 0c o n t r o lt h et o t a lh u m a nr c a o u f c cn u m b e ro ft h e r p o r a t e t h es e c o n do n ej st ot h o m u g h l yr c i n f o u c et r a i n st or a i s et h e q u a l j t vo fh u m a nr c s o u r c e si no & t h et b i r do n ei st od e e p e nt h es y s t e m r e f o 丌i l a t i o n so f1 a b o r 卸dp e r s o n n e la n dd i s t f i b u t i o nj ne n t e r p r i s e t h e f o u r t 圭lo i n ei st op e a c tt h ee n t e r p r i s em e c h a n j s m st om a n a g eh u m a n r c s o u r c e sm o v e l ym l ef i 仙o n ei st of i 】l l yd c v e l 叩t h et a l e n t e dp e o p l eo f c gi nt h ee n d ，t h ea n i c l em a k e so u ts o m es u g g e s t j o n sa b o u ta c t i n g 卸d c o n t m l l i n gh u m a nr c s o u r c es t r a t e g yo fo g ：t h e 缅 s to n ei st oa d i u s tt h e o r g a n j z a t i o nt os u i tt h ed e m 粕do fs t r a t g e g y t h es e c o n do n ej st oo p t i m j z e a n ds e tu pt h er e s o u r c et oe n s u r et h es l r a t e g y t h et h i r do n ej st oi n t e n s i f y t h er o l co fl e a d e r sj nt h es t r a t e g y t h ef o u n ho n ej sos e tu pm i st or a i s e 北京交通大学硕士学位论文 t h ee f f e c to fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yi nc g ! i 【e yw o r d s ： h u 腿nr e s o u r c e ，t a l e n t e dp e o p l er e s o u r c e m a n a g e r m e n ta n dd e v e l o p m e n t ，s t r a t e g y 独创性声明 y8 7 8 5 1 5 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名：! 查茎； 日期：丛年上月上日 人力资源战略的理论基础 人力资源战略的理论基础 1 1人力资源的基本概念 1 1 1 人力资源、人口、劳动力、人才资源、普通劳动者及 人力资本的概念 广义地说，智力正常的人都是人力资源。狭义地说，人力资源是 指包含在人体内的一种劳动能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力。 同时，也包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力，是表现在劳动 者身上的以劳动者的数量和质量表示的资源。由于人的劳动能力和人 始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。 特别是指能够为社会创造财富、提供服务的劳动者。总之，人力资源 是由劳动者的体质、智力和思想道德相互整合所形成的一种战略资源， 是所有社会资源中最宝贵的资源，是“第一资源”。 人口的概念：指一个国家或地区在一定时期内的所有人的总数， 包括具有劳动能力者，暂时不具有劳动能力者和丧失劳动能力者。 劳动力的概念：指人口中达到法定的劳动年龄具有现实的劳动能 力，并参加社会就业的那一部分人。中国现行的劳动年龄规定为：男 子1 6 6 0 岁，女子1 6 5 5 岁。 人l 资源的概念：指入力资源中较高层次部分，或者说是高层次 的复杂劳动力。这部分人力资源具有较高的质量，具备特定的知识、 技能和专长。为了便于定量研究，一般以学历、技术职称和专业技术 证书或资格证书作为衡量标准，如：中专学历以上者、初级技术职称 以上者，或五级以上的技工证书持有者，均被认定为人才。人才词， 在我国己被广泛采用。 “有才能”、“有贡献”、“有价值”、“有 创造性，脯等界定人爿的定语都无法准确酷明要达到或超过哪种程度， 才能算作人才。对于企业来说，人才就是那些在生产、经营、管理等 方而具有一定的才识学问和专业技能并且富于创造性或实干精神，能 北京交通大学硕士学位论文 够在本职岗位上做出优异成绩，对企业发展和企业的生产经营起推动 作用、有突出贡献的人。 普通劳动者的概念：指劳动力中相对人才资源而说的，是劳动力 中不是人才资源的那部分。用下表卜1 大致表述如下： 人力资本的概念：资本是能够带来价值的价值。在传统的经济学 理论中，资本只是物，只有厂房、机器、资金等有形资本才算资本。 而现代人力资本理论则认为，完整的资本概念应包括物质资本和人力 资本两个方面，从而出现了人力资本的概念。美国经济学家沃尔什在 他的人力资本论中，首先提出人力资本的概念。但是对“人力资 本”研究卓有成就的是美国著名经济学家芝加哥大学的教授西奥多舒 尔茨，他认为，人力资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的质量或 其技术知识、工作能力表示出来的资本，它对经济起着生产性的作用， 能使国民收入增加。一般的人力资源并非就是人力资本，只有那些投 入到社会再生产过程中并能创造价值和取得经济、社会效益的劳动人 口才能够成为人力资本，它是对人力进行投资的结果。 1 1 2 人力资源管理的概念和基本原理 所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、 合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括智力开发也包括 人力的思想文化素质和道德觉悟的提高：不仅包括人力的现有能力的 充分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度看，是指 通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力 资源得到虽充分有效的使用，它包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、 分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划， 也包括人力资源的组织和培训。 人力资源战略的理论基础 总之，人力资源管理是多种学科的一种综合，其主要是从人力资 源的计划与管理出发，对人力资源的形成、开发、利用、管理等进行 系统控制。人力资源管理的主要内容包括员工的招聘、选拔、考核与 绩效评估、薪酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关 系等。 人力资源管理的主要基本原理有： ( 1 ) 系统优化原理：也称同素异构原理，是使人力资源系统整体 功能获得最优绩效的理论。也就是指在人力资源管理中，不仅要考虑 人的能力还要考虑如何组织协调，以发挥群体最佳效应。也称同素异 构原理。 ( 2 ) 能级对应原理：在人力资源管理中根据人的能力大小安排工 作、岗位、职位，使其与能级相对应的原理。也就是说应根据不同的 职位对能力的要求，配备具有相当能力的人。 ( 3 ) 系统动力原理：通过物质动力、精神动力、信息动力( 国家 形势、民族自豪感等) 来激发人的积极性的原理。 ( 4 ) 反馈控制原理：指人力资源系统中任何要素的变化，都可能 会引起其它环节变化，从而形成反馈回路，利用它进行反馈控制的原 理。如：利用某单位效益好则吸引人爿，反之人爿会流失的反馈回路 进行管理。 ( 5 ) 弹性冗余原理：指人力资源管理应留有余地、保持弹性，不 能超负荷的原理。如劳动强度、劳动时间、劳动定额以及脑力劳动等 都要有弹性。 ( 6 ) 互补增值原理：指把存在个体差异的人通过互补而组合成最 佳的结构，更好地发挥集体的作用，达到个体不能达到的目标的原理 ( 7 ) 竞争强化原理：发挥人力的作用进行系统内部有组织竞争的 原理。 ( 8 ) 利益相容原理：指通过协商、谅解、让步、修改补充等方法 处理系统各方面问题，既有原则又灵活地进行人力资源管理的原理。 1 1 3 人力资源开发的概念、层次和规律 人力资源丌发是人力资源管理的一+ 个部分，但又具有相对独立的 北京交通大学硕士学位论文 衄沪 4 人力资源战略的理论基础 图1 3 劳动生产力与人员素质的关系幽1 4 劳动生产力与激励水平的关系 人力资源开发的三大规律：( 1 ) 物力资源开发的水平取决于人 力资源开发的水平。( 2 ) 人力资源开发随其开发程度的加深而价值不 断提高。据有关资料，人的脑力劳动能力按文化程度比为，大学：中 学：小学= 2 5 ：7 ：1 。( 3 ) 人力资源丌发永无止境。 1 2 人力赍源的理论及其发展 1 2 1 人力资本理论及其发展 西方人力资本理论的真正形成，开始于上世纪50 年代。人们发 现，由于人力资源质量的差异，会使不同国家的等量物质资本投入带 来差别迥异的产出。在对诸如此类经济学家的分析中产生了人力资本 理论。从事人力资本理论研究最为著名的人物是美国经济学家舒尔茨 与贝克尔，被认定是人力资本理论真正的创始人。 舒尔茨的人力资本理论：西奥多舒尔茨是美国芝加哥大学的教 授，他的人力资本理论的主要内容有： ( 1 ) 人力资本对经济增长的重要作用。舒尔茨认为，人力资本的 增长比物质资本的增长要快，从而国民收入的增长比物质资本的增长 要快，这正表明了人力资本对经济增长的作用。而且，随着经济增长 与现代化的推进，人力资本的作用将越来越重要。 ( 2 ) 人力资本投资的内涵。舒尔茨所指的人力资本投资，既包括 人在就业前从幼儿时丌始的医疗保健与教育费用，也包括人在就业后 的继续健康与继续接受教育培训的费用。人力资本投资与一国的人口 增长与就业发展极为相关。 罗 例一 生 耵 动 丽 劳 顶 ( 一 一 一(臣 北京交通大学硕士学位论文 ( 3 ) 人力资本最为重要的部分是教育投资。教育能明显地提高人力 资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率。而且，教育 投资对提高人力资源的素质来说，不仅仅限于经济方面，它还会带来 长期的满足。 ( 4 ) 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质 量。“改变穷人的福利之关键因素不是空间、能源和耕地，而是提高 人口质量，提高知识水平”。 上世纪6 0 年代以后，人力资本理论得到了广泛的传播和充分的 肯定。这一理论被用来证明经济增长中的许多问题。其后，西方经济 学家又研究了企业家等经营者的人力资本，认为这种高级人力资本是 管理企业对待市场风险和不确定性的必要条件。企业股东拥有的财产 资本和企业经营者拥有的人力资本，构成了现代企业制度的总资本。 人力资本理论在此又发展成西方产权理论的一部分。再其后，以人力 资本理论为基础，形成了多门经济学的分支学科。 1 2 2 人力资源管理的历史发展 1 9 世纪后半叶，福利人事的概念产生并发展起来。但企业的福 利计划无非是实际工资的一种变通。到了一次和二次世界大战之间， 由于企业组织规模的扩大，人事管理渐渐成型。二战后到5 0 年代，人 事管理又容纳了更多的内容，包括工资管理、基础培训阡口劳资关系咨 询，但仍局限在战术而非战略水平上。6 0 和7 0 年代，由于人事立法 数量增加及经济状况的变化，越来越多的人从事人事工作。直到7 0 年代早期，人事管理中与人员招聘、选拔、培训以及报酬支付体系有 关的活动十分活跃。到了8 0 年代，人事管理更进入了企业层次，不断 适应市场经济和企业文化的发展。i f 是在8 0 年代，人力资源管理的兴 起开始吸引了人事管理有关人员的注意，从传统的劳资对立转变为通 过建立团结一心的员工队伍，以实现组织的目标。 人力资源管理经过几十年不同阶段的发展，在实践中逐步取代了 传统的人事管理，成为现代管理的一个不可或缺的部分。随着人力资 源活动和内部及外部环境的关系的扩展，人力资源管理正变得越来越 同组织的长期发展紧密联系，同组织的战略相联系，其主要目的是寻 人力资源战略的理论基础 求增加组织竞争优势以击败对手的途径。这种战略层次上的人力资源 管理对组织( 企业) 的生存和发展具有重大的意义。 1 2 3 人力资源管理理论的发展 人力资源管理思想的发展可以追溯到很远，但人力资源管理形成 理论，则是以1 9 世纪末到2 0 世纪初才开始的，从人力资源管理理论 的发展过程来划分，西方人力资源管理理论的发展有三个阶段：古典 的人力资源管理理论阶段、行为理论阶段、人力资源管理的科学阶段。 1 3 人力资源战略的理论探讨 战略，是着眼于未来达到目的的手段，是一种计划、计谋、模式、 定位或是一种观念。简而言之，是指组织为自己确立目标，然后决定 一系列重大的行动来实现这些目标。企业组织的总体战略是从整体把 握企业，指导企业运行的指导思想，是对处于不断变化、竞争环境中 的企业的过去运行情况及未来发展状况的总体规划。企业为了实现目 标，不仅要制定总体战略，还需要制定各种职能战略，以配合和支持 其总体战略的实施。 人力资源战略是企业( 组织) 职能战略中的一种，如同企业的生 产战略、市场营销战略、财务战略、研究与开发战略等职能战略一样， 其重点是提高企业资源的利用率，进丽对企业总体战略的实施给以支 持。企业任何战略目标的实现都离不丌人力资源战略的配合。人力资 源战略的实施是对企业人力资源开发与管理的战略管理过程。 1 3 1 战略型人力资源管理及其目标和特点 由人事管理的发展历史及发展趋势可知，从上世纪6 0 年代开 始，传统的事务型人事管理转向了新兴的人力资源管理，后来又出现 了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、 “企业的首要目标是满足自己职工发展的需要”等新的提法与概念， 表明了人本型人力资源管理的诸多特点。但随着全球市场竞争的加 剧，又出现了从人本型人力资源管理向战略型人力资源管理演进的新 北京交通大学硕士学位论文 趋势。而原有的人力资源管理也成为传统性的了，其主要特点是人力 资源管理部门未直接参与企业的战略决策。同时，它与其他诸如生产、 营销、财务、研发等职能部门是处于较隔离的地位。而在新趋势中， 人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，制定远期人力资源规划 及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。这种新趋 势也正和如下的新提法相一致，即“未来的人力资源管理是一种战略 型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行人力资源管理”。 战略型人力资源管理的目标，就是为众多的利益相关者服务。而 未来的利益相关者主要有六大类：本企业、投资者( 股东) 、客户、 职工、社区和战略伙伴。 战略型人力资源管理的特点，是扮演了_ 五个角色：战略决策角色、 战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理角色和管理变化角色。 总之，进入九十年代以来，世界各国对人力资源从战略角度进行 研究，对人力资源及其管理与开发的战略作用给以了极大的关注和肯 定。中国作为世界人口第一大国，把其人力资源放在战略高度进行管 理与开发，更具有特别重要的现实意义。 1 3 2 中国的人力资源战略 任何一个国家的发展战略都离不开国家的国情。中国人力资源 的战略也必须立足于中国的国情。 中国是个人口大国，提高人口质量、开发人力资源，同时控制 人口数量应是中国的基本国策。它将促使我国真j 下成为世界上的人力 资源富国，进而发展为经济上的强国。 a 中国应选择以人力资源开发为中心的经济发展模式，原因是： ( 1 ) 我国基本国情是人力资源相对充足和物质资源相对紧缺。 ( 2 ) 人力资源开发的程度决定着科学技术的发展和应用程度。 ( 3 ) 人力资源开发促进社会就业，降低失业率：我国绝大部分人 力资源就业于传统部门，7 0 9 6 以上的人力资源在农村。在工业化和现 代化过程中，传统部门的人力资源在知识、技能与素质等方面明显地 与经济发展的要求产生了矛盾，这部分人力资源面临着失业的可能 性。这就有必要通过人力资源开发，实现传统劳动者的知识、技能与 人力资源战略的理论基础 素质转变，并用现代化的知识与技能去培训新生的人力资源，使之与 社会需求相适应，从根本上降低失业率，实现充分就业的目标。 ( 4 ) 开发人力资源将提高全民素质。 b 中国人力资源战略的基本内容包括： 控制人口数量、提高人口质量包括人力资源的质量；大力推进人 力资源管理体制的改革：促进劳动力市场发育，实现充分就业的目标； 促进现代企业制度的建立，提高人力资源的管理水平和利用效率。 北京交通大学硕士学位论文 2 承钢人力资源战略的外部环境分析 2 1 国内外人力资源开发与管理现状 2 1 1 发达国家的人力资源开发与管理 2 1 1 1 发达国家的人力资源开发 开发人力资源是当今世界各国经济发展的最宝贵的经验，尤其是 世界经济发展成区域经济集团化、企业国际化与全球化的今天。发达 国家把人力资源的开发当作经济发展的首要问题。 ( 1 ) 高度重视教育，大力发展教育 教育是人力资源开发的基础。发达国家都十分重视教育在人力资 源丌发中的地位和作用，采取各种措施大力发展教育，如增加教育投 资，重视教师队伍建设，开展义务教育。 ( 2 ) 开拓本国人才，吸引和利用国外人才 发达国家为了保持其经济发展的优势，在有效开发本国人才的基 础上，十分重视国外人才的引进。以其先进的科学技术，良好的研究 环境和生活环境及宽松的移民条件等吸引和争夺世界各地的人才。 ( 3 ) 加强职业培训，提高职工素质 发达国家早己认识到，随着高科技技术的迅猛发展对职工素质的 要求越来越高。为了适应高科技发展的趋势，开展多种形式的职工培 训和继续教育非常必要。 2 1 。1 2 发达国家的人力资源管理 发达国家及其企业都对人力资源的管理重于对其他生产经营要 素的管理，通过对人力资源的有效管理，使他们逐步跨入世界经济强 国的行列，并在世界经济强国的舞台上站得很稳。 美国的当代管理理论的核心就是研究“人”，注重人力资源丌发 与管理。其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是“a 战略 理论”。 a 战略理论认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的 承钢人力资源战略的外部环境分析 生产经营活动产生重要的影响，只有对人力资源实施有效管理的企业， 才可获得稳定向前发展的动力。只要在企业内部创立了必要条件，就 可使每个人的潜力得到最大限度的发挥。 舒斯特的这种a 战略的目标用彼得德鲁克的话来归纳为：“在 改善对人力资源的管理中存在着提高生产率的主要机会对人的管 理较之对物的管理，更应当得到首要的和极大的关注”。a 战略精髓： ( 1 ) 职工的工资和其他报酬应同其对企业的贡献直接挂钩。 ( 2 ) 职工所受的奖励酬赏应与其劳动生产率直接挂钩。 ( 3 ) 对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作 为考核经理人员的标准。 ( 4 ) 强调沟通在人力资源管理中的重要作用。 ( 5 ) 定期向企业职工介绍有关改善人力资源管理的设想和行为方 案，协调制定更进一步改善人力资源管理的计划。 2 1 2 发展中国家的人力资源开发与管理 2 1 2 1 发展中国家的人力资源开发 第二次世界大战后，一系列发展中国家致力于经济发展，取得了 巨大成就，特别是被称作亚洲“四小龙”的韩国、新加坡、香港和台 湾等国家或地区实现了经济的持续、高速增长，成为新兴的工业化国 家或地区，令世人瞩目。深究其因，经济上的飞速跳跃发展与它们高 度重视人力资源的开发和利用是密不可分的。 ( 1 ) 重视普及教育 普及教育是提高全民素质的起点，特别是基础教育。新加坡的教 育经费是政府财政支出中仅次于国防的部分，所占比重由1 9 7 2 年的 1 5 7 增至1 9 9 2 年的2 2 9 ，居世界第一位。韩国教育经费的增长率 多年超过g n p 增长率，教育经费占g n p 的比例也呈升涨趋势。 ( 2 ) 大力发展高等教育和在职培训 从7 0 年代丌始，为适应资本技术密集型产业对更多技术和更高 人才的大量需求，新加坡、韩国等国重点发展高等教育和高等职业技 术教育和在职培训。韩国为提高职业教育的层次，初级大学( 职工大 学) 到7 0 年代末已达1 3 0 多所。目前职业培训中心的毕业生达近1 0 0 北京交通大学硕士学位论文 万人，同时，韩国政府规定，职工满3 0 0 名的企业都必须进行厂内培 训。高等教育为满足产业升级对高层次人才的需求，韩国兴办了“实 验大学”以培养符合社会需求的复合型人才。 ( 3 ) 开发、回流本国人才，引进外国人才 新加坡、韩国等发展中国家开展国际交流与合作，共同开发高级 人才，引进外国优秀科技人才。创造良好国内条件，吸引国外侨居人 才回国。8 0 年代以来，韩国通过设立科技基金和为回国人才提供相当 于国外的工资待遇和居住条件等政策，鼓励、吸引海外韩侨人才及外 国优秀人才，有近万名专家在海外学成后被吸收回国，6 0 的留学生学 成回国服务。 2 1 2 2 发展中国家的人力资源管理 发展中国家经济上的飞速发展与其政府重视人力资源管理，系统 开发和合理使用人力资源是密不可分的。 综合起来，它们的人力资源管理包括求力、遇才、知才、育才、 用才、量力、励才、爱才、容才、留才，他们以“十才”为内容，形 成一套系统的理论和有效的管理方法，因而在劳动力短缺的情况下， 能适时、适量、适职地提供日益增加的制造高科技产品所需要的人爿。 另外，为弥补本国人才的不足，以优厚的待遇和良好的工作条件， 广泛吸引国外人才为为本国服务，高薪聘请海外专家学者前来国内任 教，利用外来人才带动和培养本国人才。 2 1 3 中国人力资源现状 建国以来，我国人力资源的落后状况有了显著改变。人力资源的 开发、配置、保护和使用有了长足的进步，为进一步发展打下良好的 基础。但是，由于中国人口数量大，增长快，经济基础薄弱，又处在 世界经济高速发展、市场进程日趋加速的新形势，我国人力资源的综 合发展将长期面临多方的困难和挑战。原因是： a 人力资源总量丰富，但总体质量低下： 掘国家统计局预测，我国劳动力资源数量2 0 1 0 年将达9 1 0 亿人， 2 0 2 0 年这部分人口数量将达到最高峰约9 9 7 亿人。据中国人才状况 数据库统计数据2 0 0 3 年全国城乡人口中大专以上文化程度只有 12 承钢人力资源战略的外部环境分析 5 1 5 ，高中1 2 5 4 ，初中3 5 6 8 ，小学3 1 3 5 ，文盲7 9 1 。2 0 0 3 年全国人口平均受教育年限为7 9 1 年。 b 人力资本投资强度低 f 1 1 人力资本投资不足：中国教育总支出占国民生产总值的比重较 低，在1 9 4 9 1 9 7 9 年间，教育总支出占国民生产总值的1 1 9 ，1 9 9 0 年仍为2 5 ，2 0 0 2 年为5 2 1 ，低于世界各国平均水平。 ( 2 ) 教育投资结构不合理：根据国际惯例，经济越不发达的国家初 等教育经费占的比例越大。中国处于社会主义的初级阶段，经济很不 发达，教育投资的重点应是基础教育，是对初等教育的投入。但是长 期以来，我国对初等教育的投入一直不足，维持在3 0 以下的水平。 c 专业技术人员数量少，素质较低 中国同世界发达国家的差距实质上是在科学技术方面，而科学技 术依靠科技人员来提高、推动。根据2 0 0 4 年中国劳动统计年鉴， 2 0 0 3 年全国专业技术人才总量为3 2 6 8 7 万人。其中：( 1 ) 人才学历 结构为：研究生学历所占比例1 7 7 ，本科2 2 3 ，大专3 7 2 5 ，中 专以下3 8 5 9 ( 2 ) 职称结构：高职7 3 ( 其中正高职5 5 ) ，中级 职称3 3 4 ，初级职称5 3 2 。( 3 ) 年龄结构：5 5 岁以上2 2 ，4 6 5 4 岁1 8 5 ，3 6 4 5 岁3 0 8 ，3 5 岁以下4 6 7 。较前十年有了很大提高， 但仍然满足不了社会发展的需要。 d 潜在的人口老龄化 中国人力资源丰富，但同时潜在的人口老龄化也是我国人力资源 面临的现实问题。预计到2 0 l o 年，我国将进入人口老龄型国家，6 0 岁以上人口占总人口比重将达到1 0 以上，2 0 4 0 年到2 0 5 0 年问，老 龄人口将达到总人口的2 0 8 5 。 2 1 4 中国企业人力资源的总体状况 经过长期的生产经营管理实践，中国企业培养和锻炼出大量有独 特优势的人力资源，己初步形成一支有一定经验和能力的管理人才和 有创新精神的科技人才队伍，为企业进一步发展奠定了基础。但出于 历史和传统因素，更出于长期处于计划经济体制下，同现代化大生产、 大市场、大经营的环境相比较，还存在很多问题。 13 北京交通大学硕十学位论文 a 企业职工整体素质偏低 据2 0 0 4 年的调查表明，我国企业职工中，实有技能达到高级工的 不到5 。调查显示，截至2 0 0 2 年底国有企业经营管理人员中，大专 以上学历的占3 4 ，中专2 5 6 ，高中及以下4 0 5 。而发达国家9 0 以上的经营管理人员具有大学本科以上学历。 b 企业内部人员过剩、结构不合理 我国国有企业的富余人员达1 5 3 0 。同时，企业也存在结构上 的不合理，在年龄和学历方面：2 0 岁以下占9 ，2 卜3 0 岁占3 4 ，3 卜4 0 岁占2 9 ，4 卜5 0 岁占1 7 ，5 卜6 0 岁占7 。初中及以下占1 19 6 ，高中 占3 5 ，大专占2 5 ，大学本科占2 1 ，研究生及以上占6 。 2 2 国内钢铁工业现状及发展形势 全国钢铁生产产能过剩，供大于求，企业数量多，布局分散，无 序竞争的现象仍然存在。 河北钢铁工业经过近6 0 年的建设和发展，钢铁产能居全国第一， 成为：i f 北省五大支柱产业之一。可以说已是一个钢铁大省，但称不上 是钢铁强省。 据省有关专家分析，河北省钢铁工业今后发展的趋势为： ( 1 ) 抓大放小，加强行业管理：按照择优扶强的原则，重点支持 大型骨干企业的建设和发展，以技术现代化、设备大型化为基础，以 唐钢、邯钢为重点，以大的资金投入为保证，提高产品技术含量、增 加品种，提高质量，节能降耗，其余省属企业要抓好工艺设备的更新 换代，要努力通过生产要素的优化配鼍，使各企业有特色产品，具有 竞争优势，以满足我国不同层次的消费需求。同时，在国家和省的产 业政策指导下，加强管理，鼓励先进，淘汰落后。用5 年或更长的时 间，建成具有河北特点，以专业化集团为主体的，在规模、技术、品 种、质量上，接近世界水平的几个大型钢铁企业集团。 ( 2 ) 以技术进步、产品开发为主要手段加快产品结构调整步伐： 大力发展板带产品，增加板带比。形成一条高速线材深加工产品链， 促进河北省金属制品业发展。重点发展以b s 4 6 0 级和新i i i 级钢筋为标 志的系列，保名牌产品，扩大市场占有率。 承钢人力资源战略的内部环境分析 3 承钢人力资源战略的内部环境分析 3 1 承钢的生产经营现状分析 3 1 1 承钢的发展历史与现状 承钢是我国北方钒钛钢铁的重要产地，河北省大型支柱性企业集 团，座落于中国历史文化名城承德市西郊2 0 公里处。从建厂至今已有 5 2 的历史。2 0 0 5 年产钢2 4 2 万吨，实现利润i 7 4 亿元，产钒渣1 0 万吨。 3 1 2 承钢的总体发展战瞎目标 在国际、国内及河北省钢铁工业发展的现实环境中，承钢的总体 发展战略方向是： 努力把钒钛的资源优势和钒钛加工的技术优势转化成名牌特色的 产品优势，形成钒产品、钛产品和含钒钛钢铁产品三大系列产品的规 模化牛产，继续开发国际、国内市场，提高并稳定市场占有率，增强 竞争力。 根据承钢集团“十一血”规划，“十一五”期问，以现已形成的 3 0 0 万吨钢、1 0 万吨钒渣牛产能力为基础，以设备大型化为手段，以 调整结构提高产品档次为目标，蛆环保、节能、循环经济为原则，进 一步提高钒、钢的生产能力和装备水平，使生产规模和产品结构更合 理、商附加值产品更多。 到2 0 0 8 年基本形成铁、钢、材备5 0 0 万吨，钒渣2 0 万吨，五氧化 二钒1 5 力吨，产品销售收入达到17 0 亿元，利税1 7 亿元，利润8 二钒1 5 力吨，产品销售收入达到17 0 亿元，利税1 7 亿元，利润8 l o 亿元。 北京交通大学硕士学位论文 3 2 承钢的人力资源及其管理与开发现状分析 3 2 1 承钢人力资源管理与开发的成绩 a 人力资源整体素质普遍提高 经过十几年来文化、技术双补课和多种形式的岗位、业务等培训 以及先后开办的电大、电视中专、技工学校教育，使承钢原来职工文 化程度较低、工人技术素质较差的状况有了很大提高。 b 人力资源的学历结构有了较大改观 目前承钢共有职工2 3 6 9 0 名，其中，具有研究生学历的1 6 人，本 科学历的6 4 3 人，大专学历的1 4 1 6 人，中专以下2 】6 1 5 人。 c 承钢的人事管理工作，经过多年努力特别是近十年，有了很大 的改进，主要是： ( 1 ) 对干部人才进行分层分级管理，使干部人才管理更加细化。 ( 2 ) 整章建制，建立多项有关干部人才管理的规章制度和管理办法。 d 工资分配制度由国家统一分配改为企业工资总额同经济效益 挂钩，自主分配，基本工资制由八级制改为以岗位技髓工资为主的多 种分配方式。 3 2 2 承钢人力资源管理与开发的不足 a 人力资源总量偏大：人均产钢不足1 5 0 万吨，与国内外先进企 业水平差距较大。 b 在劳动、人事、工资分配三项制度中存在的主要问题是： ( 1 ) 职工能进不能出。 ( 2 ) 干部职务能上不能下。 ( 3 ) 工资能增不能减。 c 受社会大环境制约，企业优胜劣汰的竞争机制、社会保障机制、 职工再就业机制还没有真正形成。 d 企业办社会人员多，包袱重。 e 人员的专业素质结构不合理：复合型人才、高级经济管理人才 比较短缺。 16 承钢人力资源战略的内部环境分析 3 2 3 承钢人力资源管理与开发的机会 承钢拥有钒钛资源优势、钒钛加工技术优势和名牌产品优势，已 形成多元并举的经营格局。经营领域不断扩大，经营效果不断好转。 正是全面提高企业人力资源素质，培养和引进人才，大力加强人力资 源管理与开发的好时机。 随着承德市旅游业的不断发展，“避暑山庄”越来越驰名中外。 随着人民生活水平的不断提高，国内游客也会大量增加。承钢距承德 市只有2 0 公旱，靠着旅游名城效应和承钢经营效益的不断提高，职工 生活和工作环境的不断改善，为承钢留住人才、引进人才和激励人才 创造了天然的条件。 3 3 承钢的人才资源现状及其分析预测 根据人力资源的内涵，一般来说企业的人力资源主要包括两部 分，即普通劳动者和人才资源。但真正能赋予企业以生命活动和决定 企业兴衰成败的，并不是一般意义上的人力资源，而是人才资源。只 有人_ 才，才是企业赖以生存发展的各种资源条件中最为宝贵的财富； 只有人才，爿是企业最重要的资产，才是企业兴旺发达的根本所在。 鉴于此，本文在分析承钢人力资源总体状况的同时，着重于承钢 的人才资源现状分析与需求预测。为了便于定量研究和定性比较分析， 本文运用1 9 9 6 2 0 l o 年全国人才资源开发规划纲要中所称的人爿+ 的概念，即：“系指具有中专以上学历和初级以上职称的人员。” 承钢集团的人力资源总量，截至2 0 0 5 年术共有2 3 6 9 0 人，从岗位 层次来划分：作业层1 9 5 1 8 人，技术管理层4 1 7 2 人；从人力资源的组 成来分：人爿资源4 0 1 2 人，其中作业层1 0 4 1 人、管理技术层2 9 7 1 人；普通劳动者1 9 6 7 8 人，其中高级工2 7 6 人、中级工3 9 6 8 人、初级 工8 4 5 9 人、学徒工6 1 0 0 人、其它8 6 8 人。具体如下表3 1 。 北京交通大学硕士学位论文 表3 1承钢人力资源的总体结构单位：个人 人才资源 4 0 1 2 其作业层1 0 4 1 中技术管理层2 9 7 1 普通劳动者 1 9 6 7 8 高级工2 7 6 其中级工3 9 6 8 初级工8 4 5 9 中 学徒工6 1 0 6 其它8 6 8 统计表明，承钢的员工总数偏多：作业人员中近8 0 的为初级工 及以下，素质偏低，中级工占2 0 3 ，高级工仅占1 4 ；人才资源 数占员工总数的1 6 9 3 。 3 3 1 承钢的人才资源现状分析 a 承钢的人才总量分析 从以上数据看，承钢的人才资源占其人力资源总量的1 6 9 ，相 对比例不大。企业人爿+ 总量的不足，束缚了承钢适应市场经济的发展。 所以，逐步增加人才资源的数量，从而提高企业人力资源的整体素质， 将是今后急需解决的问题。 b 承钢人才资源的学历结构分析 学历是表征人才质量的重要指标，人才资源的数量很重要，但人 爿资源的质量更重要。人才的培养也要走集约化经营的道路，而不是 粗放型做法，这是同转变经济增长方式相适应的。承钢集团目前人才 的学历结构特征如下表3 2 。 表3 2承钢的人才资源学历结构单位：个人 项目学历 搏士硕士本科大专中专 数量 11 56 4 31 4 1 61 9 3 7 比例 3 91 6 0 33 5 2 94 8 2 8 承钢人力资源战略的内部环境分析 统计结果表明，承钢人才资源的学历结构中以大专和中专居多， 分别占人才总数的3 5 2 9 和4 8 2 8 ；本科仅占1 6 0 3 ，研究生以上 人才数量占3 9 。这些将是承钢向科技进步、技术创新及现代化管理 发展的不利因素。 c 承钢的人才资源职称结构分析 人，4 + 资源的职称状况，可反映承钢集团人才队伍的专业技术能力 和实际工作能力。职称和学历结构相对应，是反映人才资源的又一个 重要指标。目前，承钢集团人才的职称状况如下表3 3 。 表3 3承钢人才资源的职称结构单位：个人 项目职称 高级中级初级 人数 1 8 51 2 6 61 9 9 2 比例 4 6 13 1 5 64 9 6 5 从职称结构分析可知：( 1 ) 承钢目前人才的职称以初、中级为 主，初级最多，占人才总数的4 9 6 5 ( 2 ) 高级职称人数较少，仅占 4 6 1 。表明承钢人才资源的素质偏低。 d 承钢的人才资源年龄结构分析 人才的智力、体力、创造性等，同年龄有着一定的关系，有着最 佳区问。所以，人才群体的年龄结构便成为人才资源结构的一个重要 方面，承钢集团人才资源的年龄结构分布态势如下表3 4 表3 4承钢的人才资源年龄结构单位：岁 项目 年龄 3 0 以下 3 1 3 53 6 4 04 1 4 54 5 1 5 55 6 6 0 人数 1 3 9 27 船4 1 8弱74 5 21 9 32 。7 比例3 4 - 7 019 - 7 71o 4 2l & 8 81 1 2 74 8 15 1 6 从承钢人才年龄结构看：3 5 岁以下的占5 4 4 7 ，说明有人才的后 备潜力但3 6 4