（成人教育学专业论文）人力资源工作者的职业定向与发展研究——以新手为例.pdf

2 0 1 0g r a d u a t e s t h e s i s f o rm a s t e r sd e g r e e u n i v e r s i t yc o d e ：1 0 2 6 9 s t u d e n ti d ：5 1 0 7 0 1 0 6 0 1 2 e a s tc h i n an o r m a l u n i v e r s i t y ar e s e a r c ho nc a r e e ro r i e n t a t i o na n dd e v e l o p m e n to f h u m a nk e s o u r c e sr r a c t i t i o n e r s t t1 n1 n o f m mt h ep e r s p e c t i v eo fn o v i c e se n g a g e di nh r i n s t i t u t e ： m a j o r ： i n s t i t u t eo fv o c a t i o n a la n da d u l t e d u c a t i o ni ns c h o o lo fe d u c a t i o n a ls c i e n c e a d u l te d u c a t i o n r e s e a r c hf o c u s ： h 望堡垒坠b 曼墨q 坠! 曼曼墨旦曼y 曼! q p 堡曼坠! 垦卫鱼 4 垒堕垒g 曼塾! 曼旦! a d v i s o r ： 里! q 鱼墨墨q ! h 坠墨塾g i 垒n s t u d e n t ：z h a ox i n m a y2 0 1 0 ，i ns h a n g h a i 33舢53川4 7，iiii洲y 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文人力资源工作者的职业定向与发展研究以新 手为例，是在华东师范大学攻读鼍声博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行 的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 。盘么鑫日期：b 年s 月湃同 华东师范大学学位论文著作权使用声明 人力资源工作者的职业定向与发展研究以新手为例系本人在华东师范大学 攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归 华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向 主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版； 允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加 入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出 版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部或“涉密”学位论文宰， 于 年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 、p2 不保密，适用上述授权。 导师签名朝逛一 本人签名盔座 沙f o 年s 月洱e l 幸“涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位 论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上 述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用 上述授权) 。 赵鑫硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 马庆发教授华东师范大学教科院职成所主席 区培民副教授华东师范大学教科院课程与教学系 邱永明副教授华东师范大学教科院职成所 论文摘要 随着我国经济体制的发展和完善，新兴职业不断涌现，其中人力资源工作不仅在组 织中的地位越来越重要，越来越多的人也愿意将这一领域作为个人事业的起点和未来发 展方向。本文旨在通过对两位人力资源从业者新手的个案进行研究，描绘他们的职业发 展历程，探寻对人力资源从业者新手的职业定向起重要作用的影响因素，并试图揭示入 力资源从业者新手的学习与发展途径。 本研究采用质性访谈的方法，共分五章： 第一章是绪论，重点介绍本研究的缘起、研究的目的与意义、基本概念界定以及研 究设计。 第二章是关于新手职业定向与发展的相关理论综述，主要从成人发展理论研究、生 涯发展理论研究、新手职业定向研究以及工作场所学习研究这四个方面系统梳理了相关 理论成果，为本研究奠定了理论视角。 第三、四章是论文的主体部分，着重展现了两个个案的职业发展历程，并从职业定 向、学习与发展途径这两个视角，对人力资源从业者新手的职业成长进行了深入探究。 第五章是研究结论与建议，它基于前两章对个案故事的深入描述与分析，探讨了影 响人力资源从业者新手职业定向的主客观坏境，提出推动人力资源从业者新手职业定向 及发展的建议。 本研究得出以下结论：人力资源从业者新手的职业定向与发展是一个逐渐变化的过 程，是多种影响因素相互作用的结果。其中，人力资源从业者新手的职业定向主要受职 业个性、学习专业、社会需求、家庭环境这四类因素的影响。其中，职业个性是内部驱 动力，学习专业对职业定向具有启蒙作用，社会需求是重要的外部条件，家庭环境往往 会发挥强化或削弱的作用。而组织文化及氛围，领导的指导及支持情况和同事的指导作 用这三个因素，又会对人力资源从业者新手的职业认同、职业能力成长、人际关系的适 应等职业发展问题发挥重要影响。 关键词：人力资源从业者新手，职业定向，影响因素 a bs t r a c t w i t ht h ec o n t i n u o u si m p r o v e m e n to ft h em a n e te c o n o m ys y s t e ma n dt h es o c i a l d e v e l o p m e n t ，u n i v e r s i t ys t u d e n t sh a v em o r eo p t i o n sw h e ng r a d u a t i n g h u m a nr e s o u r c e s ，a s o n eo ft h eo p t i o n s ，p l a ya g r e a t e rr o l ei nt o d a y so r g a n i z a t i o n s ，s om o r ea n dm o r es t u d e n t sa r c w i l l i n gt oe n g a g ei nt h i sa r e a t h i sp a p e rf o c u s e so nt h ec a r e e ro r i e n t a t i o na n dd e v e l o p m e n to f n o v i c e se n g a g e di nh r t w oc a s es t u d i e so fn o v i c e se n g a g e di nh rw i l lb e e x p l o r e dt o d e s c r i b et h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n ta n di d e n t i f yt h o s ei m p o r t a n ti n f l u e n c i n gf a c t o r so ft h e i r c a r e e ro r i e n t a t i o n ，t h u st r y i n gt or e v e a lt h el e a r n i n ga n d d e v e l o p m e n tp a t ho fn o v i c e se n g a g e d i nh r t h eq u a l i t a t i v ei n t e r v i e wm e t h o dh a sb e e n a d o p t e di nt h i sr e s e a r c h a n dt h ep a p e rc a l lb e d i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s ： c h a p t e ro n ei n t r o d u c e st h eo r i g i n ，p u r p o s e ，s i g n i f i c a n c e ，b a s i cc o n c e p t sa n dr e s e a r c h m e t h o d so ft h i ss t u d y i nc h a p t e rt w o ，t h er e l e v a n tl i t e r a t u r er e v i e wo nt h eo r i e n t a t i o na n dd e v e l o p m e n to f n o v i c e se n g a g e di nh ri s e x p l o r e df r o mf o u ra s p e c t s ，n a m e l y ：a d u l td e v e l o p m e n tt h e o r y ， c a r e e rd e v e l o p m e n tt h e o r y ，p r o f e s s i o n a lo r i e n t a t i o no fn o v i c e sa sw e l la sw o r k p l a c el e a r n i n g r e s e a r c h c h a p t e rt h r e ea n dc h a p t e rf o u ra r et h em a i np a r t so ft h et h e s i s t h ec a r e e rd e v e l o p m e n t o fn o v i c e se n g a g e di nh ri nt w oc a s e si se x p l o r e d ，f o c u s i n go nt h e i rc a r e e ro r i e n t a t i o na s w e l la sl e a r n i n ga n d d e v e l o p m e n tp a t h c h a p t e rf i v es e r v e sa sc o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n s h e r e ，as u m m a r yo ft h e r e s e a r c hi sp r o v i d e d ，t h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so fn o v i c e se n g a g e di nh rc a r e e ro r i e n t a t i o na r e l i s t e da n ds u g g e s t i o n sa r eg i v e n t h r o u g ht h i ss t u d y , t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sc a nb em a d e ：t h ec a r e e ro r i e n t a t i o na n d d e v e l o p m e n to fn o v i c e se n g a g e di nh ri sap r o c e s so fg r a d u a lc h a n g e ，a n dt h er e s u l to f i n t e r a c t i o no fv a r i o u sf a c t o r s a m o n gt h e m ，t h ec a g e e ro r i e n t a t i o ni sm a i n l ya f f e c t e db yf o u r f a c t o r s ，n a m e l y ：o c c u p a t i o n a lp e r s o n a l i t y , r e s e a r c h i n ga r e a ，s o c i a ln e e d sa n df a m i l y e n v i r o n m e n t t ob em o r es p e c i f i c ，p r o f e s s i o n a l p e r s o n a l i t yi s t h e i n t e r n a ld r i v i n gf o r c e ； r e s e a r c h i n ga r e as e r v e sa sak i n do fe n l i g h t e n m e n t ；s o c i a ld e m a n di sav e r yi m p o r t a n te x t e r n a l c o n d i t i o n ；a n df a m i l yc i r c u m s t a n c e so f t e np l a yt h er o l eo fr e i n f o r c e m e n to ri m p a i r m e n t b e s i d e s ，a n o t h e rt h r e ef a c t o r s ：t h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dc l i m a t e ，l e a d e r s g u i d a n c ea n d s u p p o r ta sw e l la sg u i d a n c eo ft h ec o l l e a g u e sa r eo fg r e a ti m p o r t a n c ei nt e r m so fn o v i c e s e n g a g e di nh rp r o f e s s i o n a li d e n t i t y , p r o f e s s i o n a lc a p a c i t yd e v e l o p m e n t ，a n di n t e r p e r s o n a l a d a p t a t i o n k e yw o r d s ：n o v i c e s e n g a g e di nh r ，c a r e e ro r i e n t a t i o n ，i n f l u e n c i n gf a c t o r s 目录 第一章绪论1 第一节研究缘起1 第二节研究目的与意义4 第三节研究设计4 第二章关于新手职业定向与发展的相关理论和研究1 4 第三章人力资源的专才- s 小姐的职业定向与发展2 7 第一节s 小姐的入职经历2 8 第二节s 小姐的职业定向3 9 第三节s 小姐的学习与发展4 2 第四章人力资源的通才叫先生的职业定向与发展4 5 第一节k 先生的入职经历4 6 第二节k 先生的职业定向5 0 第三节k 先生的学习与发展5 1 第五章研究结论与建议5 4 第一节研究结论5 4 第二节建议5 7 附录一访谈提纲6 0 附录二人力资源工作者基本信息调查问卷6 l 参考文献6 2 后记6 5 第一章绪论 第一节研究缘起 一、研究背景 ( 一) 外资企业在中国迅速成长 在中国改革开放三十多年来的时间里，外资企业在我国市场经济的大舞台上 着实留下了浓墨重彩的一笔。1 9 7 8 年香港实业家曹光彪在广州设立了大陆第一 家外企，到现今已有越来越多的外资企业瞄准中国巨大的潜在市场，选择在中国 安家落户。外企一直在不断推进着中国市场经济改革的进程，也在深刻影响着外 企员工的思想观念和行为表现。外企绝大多数的从业人员，都是信奉个人的学识 与能力作为自身奋斗的资本，踏实地在职业生涯道路上迈进，构成了我国改革开 放以来的一个新兴社会经济阶层。他们的观念意识与言谈举止，刻画出我国社会 现代化发展和社会转型期巨变的轨迹。 ( - - - ) 人力资源管理领域在中国的兴起 前些年来随着西方管理思想在中国的广泛传播，人力资源管理这一概念r 渐 为人们所熟悉。在之前的计划经济时代，人们大多在工厂中设置人事科或人事处， 其主要职能为招募工人，日常考勤，发放工资及福利，奖励惩罚等。人们缺乏资 本、产品和劳动力市场的概念，人和物一样，仅仅是一种生产要素，通过组织的 统一调度以满足个人工作和生活需求。改革开放之后，中国经济迅猛发展，但是 大部分企业的经营领域仍然处于中低知识含量产品阶段，而拥有相应知识的劳动 力相对较为丰富，加上营销市场的狭小，导致企业普遍大量的引进员工，而忽视了企 业内部丰富的人力资源。 在经济全球化及区域一体化浪潮的冲击下，国外的企业开始纷纷登陆中国这 一尚未开发完善的市场，大量先进的企业管理理念也随之涌入。在西方成熟的社 会市场经济环境下，这些管理理念的产生无疑带有一定的情境性以及时代性。很 多企业、工厂把原来的人事科、人事部改为了人力资源部，转变了原有人事这一 方面的职能，以便更好的帮助自身适应外部的需求以应对外在激烈的竞争环境。 但他们依然认为劳动力是一种成本而不是一种可再生资源，对劳动力市场的分析 和重视仍然停留在较为浅显的层次。这主要有两个原因，一是中国中低端的劳动 力市场供大于求，企业在发展阶段不需要过多的考虑劳动力的来源问题；二是没 有深刻理解人力资源管理理念的内容，没有掌握足够的人力资源管理技能，未能 切实体会到人力资本将会成为新的利润增长点。 劳动创造价值是马克思剩余价值学说的经典论断。而产品随着社会的进步、 科技的发展，被赋予更多的知识含量。因此，承载知识和技能的人力资本将会成 为企业最为重要的资源。只有确保企业始终拥有高素质的员工，并且对其知识和 技能进行持续的开发培训，最终促使员工的知识和技能转化为产品的价值，这样 企业才能在残酷的竞争中获得成功，而人力资源管理工作的终极目的就在于此。 ( 三) 当今社会对人力资源专业人才的迫切需求 从传统的人事劳资到现在人力资源，企业对人的价值愈加重视，人力资源工 作也从以前事务性的工作提高到了战略性的高度。而人力资源工作者从事的就是 这样一种战略性工作。所以人力资源从业人员必须要了解企业自身的整个战略背 景，才能站得更高，看得更远。人力资源从业人员代表的是公司、是规范制度， 职业的身份给予了他们一定的权威性，但这种权威绝不应是传统意义上的刻板生 硬、锋芒毕露，而应该是平等、信任、原则。员工对人力资源工作者的信任即是 对公司的信任，对人力资源工作者的认可即是对公司的认可。因此，知识经济给 我们带来其中一个重要的挑战就是要提升人的素质，而人力资源工作者的素质就 是其中一方面，通过提升人力资源工作者的素质来带动整个企业人力资源管理水 平的提升。人力资源从业人员的人格魅力和专业素质，将是实现公司从传统人事 管理到人力资源管理跨越的关键和有效保障，也是整个公司成功的重要条件。 由此对人力资源工作者的思维意识和行为方式提出了更高的要求，社会和企 业要求每一位人力资源从业人员能够不断的提高自己的专业化水平。人力资源从 业者应具备的素质也成为企业越来越关注和探讨的热点问题。在招聘人力资源工 作者时，很多企业开始细化职业要求，提升综合素质，从思想品质、专业能力、 沟通能力到战略分析能力，人才开发能力等等，这些要求都不失为现代人力资源 工作者应当具备的专业素质。 鉴于社会对人力资源工作者专业素质的诉求，如何才能胜任人力资源工作者 这一岗位的问题就需要我们去仔细探寻一番。特别是对新手来说，如何更好的确 定岗位并尽快适应岗位需求，寻找到自身的发展方向尤为重要。本研究就是通过 对人力资源从业者新手的职业定向及发展进行研究，来探讨人力资源新手是如何 通过日常工作中的学习活动发展自身的过程，进而探寻促成了他她成长为一名 2 真正的人力资源工作者的主客观动力因素，为即将踏入这一领域的人们提供借 鉴。 二、选题依据 ( 一) 个人的专业背景 人力资源工作者属于丰富的成人教育群体对象之一，研究人力资源从业者新 手的职业适应与自身发展既是成人教育的使命，也是对成人教育理论的有效论证 和实践。同时，改革开放以来特别是在新世纪全球知识经济浪潮的席卷下，我国 社会普遍认识到人力资源是第一资源，是第一生产力，由此人力资源工作者这一 新兴职业得到了广阔的发展空间。每年都有大量的毕业生从学校踏入职场，进入 人力资源这一行业，自身角色以及工作职责的变化引发了一系列的问题。他们作 为成人是如何确定职业选择的? 面对自身发展的重大变化，是如何适应新岗位的 工作需求的? 又是如何在这一领域成长的? 学习无疑是解决这一系列问题的一条 很重要的途径。 韶。 成人的生活世界丰富多彩，成人的生存境遇各不相同，对成人自身成长的关 注体现了时代的特点。随着经济全球化的发展以及外资企业在中国的迅猛发展， 人力资源工作者逐渐走入人们的视野，他们是特有的一个成人群体，充分体现了! 经济发展的需求，探索这一职业群体自身的职业发展，特别是人力资源从业者新 手的职业定向与自身发展，挖掘他们最真实的生活和职业追求，发扬成人教育关。 注学习者本身的人本精神，不仅对现在在岗的人力资源工作者具有一定的现实指 导意义，更是为即将踏入这个领域的无数后继者提供了来自实践中的借鉴与启 示。 ( 二) 与自身的实习经历及个人兴趣相结合 在读研期间，研究者本人曾在外资企业的人力资源部实习有一年多有余，所 做的工作主要是侧重于培训项目的开展与落实，以及人才管理和组织发展的各项 事务。在这段时间中，接触到很多在人力资源不同岗位中辛勤耕耘的人力资源工 作者，能在工作现场亲身体会与经历人力资源工作的实践，并对在研究过程中需 要解决的问题有更多的感知与体悟。每次跟被访者的接触都会重温那些片段，并 对自身的工作进行思考与反思，透过成人学习与发展的视角来看人力资源从业者 新手的成长过程，加深对这一职业群体的认知和体会。 3 第二节研究目的与意义 一、研究目的 本研究的目的在于探讨人力资源从业者新手是如何通过日常工作中的学习 实践活动进行职业定向与发展的，进而探寻促使他成长为一名真正的人力资源工 作者的主客观条件。 二、研究意义 本研究试图从职业定向与发展的视角对人力资源从业者新手的发展状况进 行个案分析，具有以下意义： ( 一) 对人力资源领域的新手而言本研究拟为踏入人力资源行业的初入 职者提供系统梳理自身发展的可能性，学习借鉴其他发展较快较好的人力资源从 业者新手的工作经验，增强自身的学习能力，提升自己的工作技能，尽快适应岗 位的任职要求。 ( 二) 对即将踏入人力资源领域的无数后继者而言透过个案可以清晰地 了解人力资源工作者的真实的岗位工作状况，提前做好入职所需要的知识技能方 面的储备。 ( 三) 对企业的决策者而言真实的了解人力资源从业者新手的工作世界 和内心世界，为他们自身的职业发展提供强有力的支持与丰富的资源。 ( 四) 对整个社会而言伴随着中国社会结构的调整与经济的高速发展，职 业定向已成为社会转型中的正常现象，是每一个劳动年龄段的劳动者特别是新入 职者都会遇到的现实问题。透过本研究可以使人们更多的了解职业定向后遇到的 问题及其解决方式，为其他岗位的工作者提供一定的借鉴与指导。 第三节研究设计 本节主要对本研究所涉及的核心概念进行界定，并对本研究所使用的研究方 法及其实施过程进行说明，包括研究方法的选择，访谈对象的确定，资料的收集 过程等。 一、基本概念界定 ( 一) 新手 4 1 新手到专家的成长之路 新手指刚从事某种工作尚未熟练的人。新手是个体进入某个领域所必经的阶 段，是成为专家的首要环节。美国心理学家德雷福斯等人提出了专长形成所要经 历的五个阶段：新手、有进步的初学者、内行的劳动者、熟练的专业人员、专家。 这一过程显示出从新手到专家是技能水平梯度发展的过程。德国职业教育学家劳 耐尔针对从新手到专家的发展阶段提出了阶段间能力发展所需要的四大学习范 围理论，如图1 所示。 专家 熟练的专业人员 内行的行动者 有进步的初学者 新手 学习领域4 ：在经验基础上的专业系统化知识。通 过对非明显结构化任务的观察获得，这些任务要 求高度的工作经验并掌握深入的专业理论知识。 学习领域3 ：细节与功能知识。在面对不确定的复 杂问题情境中，获得的专业系统的知识。 学习领域2 ：关联性知识。通过职业工作经验对在 职任务情境背景下的很多事实、模型和规律的关 注与重视获得的知识。 学习领域1 ：入门和概况性知识。在并不十分清楚 的工作情境中使用复杂的规则获得的职业经验的叶一 知识。 图1 从新手到专家的职业能力发展阶段与学习范围 劳耐尔指出每向前一阶段发展需要的学习内容与范围均有差异，依次向前推 为：入门和概况性知识、关联性知识、细节与功能知识、在经验基础上的专业系 统化知识。 2 新手的特征 新手具有不同于专长形成其他阶段的特征。从领域内知识的角度来看，第一， 新手的知识结构欠佳。专家的职业决策知识如同一个网面，知识之间存在联系； 而新手的知识节点与节点之间的联系则没有那么紧密。第二，对知识的表征不够 深入。专家对知识的表征更为高级，比如他们更多的采用图式这种高级的方式来 d 徐国庆著：职业教育课程论，华东师范大学出版社2 0 0 8 年版，第1 1 1 页。 5 表征知识。而新手对知识的表征则大多会停留在组块层面上。从问题解决的角度 来看，第一，新手受概念性知识的限制较多。第二，新手容易受不明确的因素误 导，对问题的加工更多的倾向于一种“自下而上 的方式。第三，新手问题解决 的速度不如专家。第四，对突显的表面因素关注比较多。第五，新手的决策策略 以分析式的完全信息策略为主，而专家则以启发式的不完全信息策略为主。 另外，从职业纵向发展的时间上来说，我们倾向于将从业卜3 年的个体，认 为是处于该职业发展的新手阶段。本文采用的研究对象，从事人力资源工作的年 限均为1 - 3 年，所以我们认为他们处于职业发展的新手期。 ( 二) 生涯 对生涯的学术定义纷繁多样，但是几乎在各国语言中的“生涯”( c a r e e r ) 都包含着两个并行的因素，时间及工作经历，即“职业生涯 。比较具有代表性 的，比如来自亚瑟，霍尔和劳伦斯的界定“生涯就是一个人保持发展和连 贯状态的工作经历 ，以及阿诺德的“生涯就是与个人受雇职位相关的具 有前后发展次序关系的角色、活动和经历圆。可见，职业生涯不同于保持就业 状态，而是指拥有一系列通过前后次序持续前进并保持发展态势的工作活动，生 涯进步( c a r e e rp r o g r e s s i o n ) 乃是职业生涯发展( c a r e e rd e v e l o p m e n t ) 的重 要特征。 随着时代的进步，“生涯 的内涵也在逐步扩展。比如，叶明海等认为生涯 除了涵盖从职业的成长期、探索期、建立期、维持期到衰退期整个发展历程之外， 还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。从与“生涯 有关的名词比如 生涯规划、生涯管理、生涯发展、生涯教育等不难发现，“生涯 是一个具有长 远发展内涵的概念，根据目前生涯开发及教育的一些研究，可以概括出“生涯” 的四大重要特质： 1 工作的终身性：不仅涵盖整个在职历程中的各种职位和各个工作阶段， 而且包括进入工作岗位前生涯预备阶段，及离开工作岗位以后的生涯结束期。 2 职位的综合性：不是某一阶段拥有的特定职位，而是一生中所有职位的 综合。 3 人的追求性：生涯不仅要适合个人的特质，还需要个人的内在追求动力。 。a r t h u r , m b ，d t h a l l & b s l a w r e n c e ( e d ) ( 1 9 8 9 ) t h eh a n d b o o ko fc , a r r c a m b r i d g e ：c a m b r i d g e u n i v e r s i t yp r e s s p 8 。a r n o l d j ( 1 9 9 7 ) m a n a g i n gc a r e e ri n t ot h e2 1 - c e n t r u r y l o n d o n ：p a u lc h a p m a np u b l i s h i n g p 1 6 国叶明海、程学斌： m b a 职业发展工作探讨，载学位与研究生教育，2 0 0 5 年第5 期，第1 1 1 3 页。 6 4 持续发展性：由于人是不断发展和成熟起来的，所以随着对自己认识地 深入和清晰，会对职业选择进行合理调整，从而使得生涯发展继续下去。 ( 三) 职业与职业定向 对于职业一词的具体含义，不同学者有不同的解释。美国社会学者塞尔兹认 为，职业是一个人为了不断地取得收入而连续地从事某种具有市场价值的特殊活 动，这种活动决定着从事它的那个人的社会地位，只有具备了技术性、经济性与 社会性三要素的社会活动方可列入职业范畴；美国学者泰勒认为，职业的社会学 概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系，职业是用以 组成一个社会的一种地位范畴；日本就业问题专家保谷六浪认为，职业是具有劳 动能力的人为了生活和贡献社会而发挥其能力连续从事的劳动；我国有学者认 为，职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能为社会创造物质财富和精神财 富，获得合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求的工作。 职业定向有广义和狭义之分。广义的职业定向是一个动态的过程概念，指个 体确立职业发展方向，选定职业目标，并为实现目标而付出各种行动的过程，这是 伴随着自我概念、职业意识和职业行为的成熟而逐渐发展变化的过程。在个体的 职业发展中，循环往复，不断调整完善，最终实现人职的最佳匹配。狭义的职业 定向是一个静态的状态概念，指对决定从事的职业领域、职业类型及职业发展路 径的确定状态。职业定向是职业生涯规划的起点，也是职业生涯规划的核心内容， 因此，要进行合理地职业生涯规划，准确的寻找方向是前提。 本研究所指的职业定向综合了广义定义与狭义定义。主要从如下两方面对人 力资源从业者新手的职业定向进行描述：一是在个体的生涯发展的纵向历程中， 选择明确的职业方向，追求职业目标的过程。二是个体在横向的某一个生涯发展 阶段，对自己未来要从事的职业类型和发展路线的确定状态。以职业确定水平或 职业生涯决定的状态衡量。随着“职业 含义的扩大，“生涯 逐渐取代了“职 业，所以“职业定向又称“生涯定向”，在下文中职业定向和生涯定向通用。 二、研究方法的选择 “研究什么 和“怎样研究总是密切地联系在一起，正是研究问题的独特 性内在地制约着选用何种研究方法进行研究。在阅读文献以及与访谈对象的接触 中，我发现他们的职业经历( w o r ke x p e r i e n c e ) 蕴含着丰富的意义和积极的价值， 廖轶涵： 职业与职业指导概念探究，载中国职业技术教育，2 0 0 7 年第2 7 1 期，第2 6 页。 7 为了能深刻揭示研究对象的定向历程，探寻其发展过程中的微妙变化，因此，本 论文选用质的研究方法( q u a l i t a t i v er e s e a r c h ) 展开本研究。 在社会科学领域，按照目前的分类标准，研究方法主要有两大类别，一种是 量的研究方法，另一种是质的研究方法。前者起源于物理学研究，并最终主导了 科学研究，对于自然科学的发展起到了极大的推动作用。1 9 世纪以来，量的研 究方法开始逐步进入社会科学领域，这一方法的引入对于克服社会科学研究的主 观主义倾向发挥了极大的作用。但是，以丰富多彩，极具个性化的社会生活为研 究对象的社会科学研究，却与自然科学研究存在很大的区别，并非所有的社会科 学研究都适用量的研究方法。因此2 0 世纪7 0 年代以来，在传统研究中，那些强 调数字和量化的学术领域中( 如心理学、社会学、语言学、公共行政、教育研究 等) ，很多研究已经开始逐渐关注质的研究方法。 质的研究方法，最广义的解释是产生描述性资料的研究，描述的内容包括人 们说的话、写的字和可观察的行为。也有学者将其定义为“是以研究者本人为 研究工具，在自然情景下采用多种收集资料的方法对社会现象进行整体性探究， 使用归纳法分析资料和形成理论，通过与研究对象的互动对其行为和意义建构获 得解释性理解的一种活动。 这种研究方法以现象学为理论基础，强调人们行为 的主观意义，试图进入研究对象的主观概念世界，以了解人们如何建构和解释他 们日常生活经验中蕴含的意义，这就要求研究者与研究对象必须有直接的接触和 交往，研究者通过亲身观察和体验，深入挖掘被研究者的生活故事，并对其意义 建构做出合理的解释。由于研究者本人成为了主要的研究工具，所以，研究者的 角色、个人背景、生活经历、与被访者关系等因素都会对研究过程产生不同程度 的影响，因此需要时刻对这些潜在的影响因素进行反思。 质的研究的实施过程有其独特之处，它主要采用自下而上的归纳方法，以收 集到的当事人的第一手资料为核心要素，以关键事件、重要他人为线索，去理解 研究对象的行为及其意义建构的过程，因而质的研究往往体现了过程性、情境性 和具体性，其研究报告也具有明显的叙事风格，当事人语言是重要的分析资料， 也是有力的论据，而揭示研究对象语言背后所蕴含的意义，正是质的研究的最终 目的。此外，为了更好的理解研究对象的生活经验，相关的文献探讨也是非常必 要的，这有助于理解问题的架构及其发展方向。 。t a y l o ls j b 0 9 d 柚，& ( 1 9 8 4 ) i n t m d u c t i o nt oq u a l i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d s ：t h es e a r c hf o rm e a n i n 寥n e w y o r k ：j o h nw d e y & s o r e p 5 转引白黄瑞琴著：质的研究方法，台湾心理出版社1 9 9 1 年版，第1 页。 国陈向明著：质的研究方法与社会科学研究，教育科学i i j 版社2 0 0 0 年版，第1 2 页。 8 在教育研究中，质的研究方法正在得到越来越多的认同。人们认识到，教育 研究所面临的困境之一就是，“往往教育研究越是精确，其与人类经验的联系则 越来越少 。因此，在教育研究中，各种形式的质性研究随着教育改革的不断 深入而涌现出来，人们开始关注教育叙事、个体经验、口述史、访谈文本等的价 值，为教育研究注入个体的“声音 ，在教育研究中唤起对立体的、独特的人的 关注。 在质的研究过程中，由于涉及到人的理念、意义建构和语言表达，因此访谈 ( i n t e r v i e w ) 成为收集资料的一种有效方法。访谈是寻找意义的最清晰的方法之 一圆，当问卷调查、观察等方式无法真实和详尽地了解研究对象的情况时，访谈 的灵活性、深入性和全面性便相对得到了体现。在质的研究过程中，访谈通常是 两个人( 有时是更多人) 之间有目的的谈话，由其中的一个人( 研究者) 引导，搜集 对方( 研究对象) 的语言资料，籍此了解研究对象如何解释他们的世界。 访谈作为收集资料的手段具有很大的优势，在访谈过程中能显露出被访者的 主观观点和内心世界，研究者得以设身处地地进入到他们的经验之中 。质的研 究中的访谈可能有两种使用方式，一是作为搜集资料的主要策略，二是作为搜集 资料的辅助方式，配合参与式观察、文件作品分析、或者其他的研究技术。由于 访谈的种种不足，所以研究者必须长期地深入认识访谈对象，并创造一种深度汇 谈的氛围。 在访谈的诸多类型中，生活史( 1 i f eh i s t o r y ) 访谈是其中重要的一种。生活 史访谈也称口述史访谈，就是被访者由一个研究者引导和启发，将其个人全部或 部分生活经历以口语或书面语的方式呈现的回顾式叙述。这种生活史的叙述可 能涉及被访者的早期经历，也可能侧重于其当前的生活。由于生活史访谈易于体 现出个人对生活和工作态度的多样性和复杂性，能够展示出个体生活世界的演进 历程，可以从中透析出个人的生涯发展特点，因此在职业生涯研究中常常得到运 用。作为质性研究中一个基本的方法，访谈法注重人的体验、从整体的角度分析 现象，强调对研究结果的解释性理解等，这些特点正能够较好地满足本研究的需 要。 总之，有着人类学传统的质性研究方法“是一种自然主义的、观察性的、描 。康纳利等，丁钢译：叙事研究，载全球教育展望，2 0 0 3 年第4 期，第6 1 0 页。 宙康纳利等，丁钢译：叙事研究，载全球教育展望，2 0 0 3 年第4 期，第6 1 0 页。 o 黄瑞琴著：质的研究方法，台湾心理出版社1 9 9 1 年版，第1 0 9 页 o 白芸著：质的研究指导，教育科学出版社2 0 0 2 年版，第4 4 页。 白芸著：质的研究指导，教育科学出版社2 0 0 2 年版，第7 8 页 9 述性的、背景性的、开放性的和深层性的研究方法 。因为它采用了一种多元化 的、开放式的研究，因而使得其研究结论比一般理论研究更深刻、全面。 三、访谈对象的界定 由于人力资源专业近期才引入中国，人力资源专业课程的设置也参差不齐。 有的是最近几年开设的人力资源专业，有的是管理学、社会学、心理学或教育学 学科下的分支方向。而社会和企业对人力资源从业人员的需求旺盛，因此，人力 资源可谓是当今社会的热门职业。对于大多数人力资源从业者或是即将踏入这个 岗位的人来说，外资企业以其丰厚的薪水、广阔的发展空间为人们所追崇。外资 企业绝大多数从业人员都是秉持个人学识与能力作为自己发展的基石，而企业也 确实通过提供多样化的途径与资源帮助外企人实现自我的发展。 因此，本研究选择外企人力资源从业者新手作为研究合作者，他们需要符合 以下基本要求：在外资企业的人力资源领域工作一年至三年。本研究中访谈对象 的专业背景、职业经历也各不相同，以彰显个体不同的职业生涯轨迹和职业定向 以及职业发展的特性。 经过反复的斟酌、权衡与筛选，最终确定两名访谈对象，基本信息状况见下 表( 表1 ) 。他们分别在法资企业以及日资企业任职，在人力资源领域的工作年 限均为两至三年，两位访谈对象的详细介绍将在个案分析部分进行呈现。 表1 两位访谈对象的基本信息 姓名年龄所修专业教育程度从业年限岗位名称 s 4 , 姐 2 7公共事业管理学士 3 年培训助理 k 先生 2 5心理学学士2 5 年薪资与福利专员 四、访谈实施 本研究在收集研究资料时采用半结构性访谈的方式。在半结构性访谈中，笔 者对访谈的结构带有一定程度的目的性控制，同时也鼓励被访谈者积极参与其 中，这样既避免了结构化访谈中对访谈对象思维的限定，也能让访谈对象自由叙 述，同时又能控制访谈主题，使其不因谈话结构松散而偏离主题。因此，这就需 要事先准备访谈提纲，并通过反复斟酌改进访谈提纲，这样才能根据研究目的及 研究内容向访谈对象提出有针对性的问题。此外，研究者也可以根据访谈的具体 情况灵活调整访谈的程序和内容。 在访谈过程中，笔者时刻提醒自己注意以下几方面的问题： 1 0 第一，正式访谈前的准备。由于访谈对象的日常工作比较繁忙，为了保障访 谈的顺利进行，笔者一般提前一个星期左右就打电话与访谈对象商议访谈时间及 地点，以方便访谈对象、不干扰其正常工作与生活为原则。同时，也会就访谈的 目的与每次访谈的时间长短等具体问题跟访谈对象进行协商。这样做一方面是为 了体现对访谈对象的尊重，同时让其大致了解访谈内容，消除心里疑虑；另一方 面，也可以使访谈对象在自己选择的地点和时间里感到轻松、舒服，从而可以比 较自如的表现自己，这样也便于笔者灵活的安排访谈对象的访谈顺序，有效利用 时间。 第二，访谈过程中掌握正确的访谈记录方式。访谈记录在个案研究中占据了 十分重要位置。访谈的目的是通过捕捉访谈对象自己的语言，了解他们建构世界 的方式，获得研究的资料，因此访谈对象的谈话最好能一字不漏的被记录下来。 本研究在征得访谈对象的同意后，全都采取了现场录音。访谈正式开始f ； 向访谈 对象承诺本录音只作为本论文研究使用，绝不用作它途，论文成文时全部采用化 名方式，以便打消研究对象的顾虑。访谈结束后，对录音及时进行转录。同时， 在访谈过程中，笔者注意观察研究对象的语气、面部表情等方面的变化，并及时 通过纸笔记录，以便再现访谈情境，为后续分析打好基础。 第三，访谈的收尾工作。首先，笔者真诚的感谢访谈对象能在工作之余，额 外的付出时间和精力积极配合笔者的研究。并借此机会向访谈对象表示如有可 能，还会根据研究需要对他们进行补充访谈，并征求他们的意见。此外，本研究 还辅以网络聊天的方式与访谈对象进行沟通交流。而在初次访谈结束时，访谈对 象往往也会主动留下q q 、m s n 、e - m a i l 等常用网络联系方式，表示在空余时间可 以通过网络进行更深入的交流。而网络这个现代化的通讯工具，既有助于打消面 对面访谈时的紧张氛围，也有利于拉近笔者与访谈对象的心理距离，又能灵活的 运用时间，不影响访谈对象的正常工作。通过网络聊天，笔者获得了访谈对象的 许多重要补充信息，聊天内容也成为了面对面访谈的有效补充。 五、文本分析的维度 质性研究过程中，从访谈到生成文本是研究分析的基础，作为分析前的准备 阶段，此时必须考虑成文的分析纬度。因此，在访谈中如何避免研究者的理论预 设是首先要考虑的问题，这也是