（社会学专业论文）农村中小学教师组织承诺的实证研究.pdf

华中农业夫学硕f 学化论丈中文摘要 摘要 农村教育中存在着诸多问题，成为制约我国教育发展的瓶颈，农村教师队伍的 稳定性和素质是农村教育中迫切需要解决的问题。教师组织承诺是衡量教师工作稳 定性的一个重要指标。 本文通过问卷调查和访谈的方法，调查农村中小学教师的组织承诺及其相关状 况。文章的结构内容如下： 第一部分对调查的目的、意义进行了说明，并对相关的研究以文献综述的形式 进行了展示；对论文的核心概念进行了界定、对理论依据进行了说明，还介绍了论 文的研究思路、研究假设和研究方法。 第二部分以农村教师组织承诺量表为依据，探讨了农村教师组织承诺的内部结 构，该量表具有较好的信度和效度，经过因子分析，教师组织承诺的结构分为六个 纬度，分别为经济承诺、情感承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和关系承诺； 论文的第三部分描述了农村中小学教师组织承诺的现状，得知农村中小学教师 的组织承诺水平处于比较高的水平；描述了不同组织承诺组教师的社会人口学特征。 论文第四部分从个人因素、学校因素、工作满意度、人格特征、社会因素等方 面探讨总的教师组织承诺的影响因素； 论文第五部分从个人因素、学校因素、教师工作满意度和社会环境因素等角度 探讨教师组织承诺各维度的影响因素； 第六部分从离职和留职意愿、工作绩效、组织公民行为、工作表现等方面探讨 组织承诺的结果，统计分析得知组织承诺水平的高低会产生一定的结果，对离职、 留职以及工作绩效、组织公民行为的多少等都有影响； 文章的最后结论部分总结了前述的研究结果，同时从国家、社会、学校、教师等 多角度提出了相应的提高农村教师组织承诺的对策，对如何应对农村教育中师资方 面的问题阐述了自己的见解。 关键词： 农村教师； 组织承诺；实证研究 华巾农、i p 人学硕i j 学化论史 a b s t r a c t a b s t r a c t t h e r ea r em a n yp r o b l e m sd w e l lo nr u r a le d u c a t i o na n dt h ep r o b l e m sa r eg o i n gt ob et h e b o t t l e n e c ko fc h i n a se d u c a t i o n a ld e v e l o p m e n t r u r a lt e a c h e rt r o o p ss t a b i l i t ya n dt h e i r d i a t h e s i sa r et h ek e yp o i n t sn e e dt ob ep a ya t t e n t i o nt o t e a c h e r so r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti sa ni m p o r t a n ti n d e xt om e a s u r et h e i rw o r k i n gs t a b i l i t y i nt h i st h e s i s w eu s et h em e t h o do fs u r v e y sa n di n t e r v i e w st oi n v e s t i g a t er u r a lt e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n ds o m er e l a t e dc o n d i t i o n t h es t r u c t u r eo ft h ea r t i c l er e a d s a sf o l l o w s i nt h ef i r s tp a r to ft h ed i s s e r t a t i o nt h ep u r p o s e ，s i g n i f i c a n c ea n dr e l a t i v el i t e r a t u r e w i l lb eo p e no u t t h i sp a r ta l s od e f i n e st h ec o r ec o n c e p t ，t h e o r e t i c a lb a s i s ，r e s e a r c hi d e a s ， h y p o t h e s e sa n dr e s e a r c hm e t h o d si nt h ed i s s e r t a t i o n t h es e c o n dp a r ta n a l y z e st h ei n t e r i o rs t r u c t u r eb a s e do nt h et e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ts c a l e t h es c a l eb e a r sap r e f e r a b l er e l i a b i l i t ya n dv a l i d a t i o n b yf a c t o r a n a l y s i s ，t e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s d i v i d e di n t o6p a r t sw h i c ha l e e c o n o m i cc o m m i t m e n t 。a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，i d e a l i t y c o m m i t m e n t ，o p p o r t u n i t yc o m m i t m e n ta n dr e l a t i o nc o m m i t m e n t t h et h i r dp a r td e p i c t st h ea c t u a l i t yo ft e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti np r i m a r y a n ds e c o n d a r ys c h o o l si nr u r a la r e a a sw es t u d y ，w es e t sat e a c h e r so r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ts c a l ea st h em e a s u r et 0 0 1 t h er e s u l ti st h a tt h et r o o p so r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tl e v e li sn e i t h e rt o ol o wn o rt o oh i g h i t so nac o m p a r a t i v e l yh i g hl e v e l i t a l s od e s c r i b e st h es o c i a l d e m o g r a p h i cc h a r a c t e r i s t i c s o ft h ed i f f e r e n to r g n i z a t i o n c o m m i t m e n tg r o u p s t h ef o r t hp a r td i s c u s st h ef a c t o r st h o s ei n f l u e n c et h et o t a lo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t l e v e ro ft h et r o o pf r o mt h ea s p e c to fi n d i v i d u a l ，o r g a n i z a t i o n a l ，j o bs a t i s f a c t i o na n d t e a c h e r sp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i e s t h ef i f t h p a r t d i s c u s s e st h ei n f l u e n c ef a c t o r sa b o u ts i xf a c t o r so ft e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tf r o m p e r s o n a ll e v e l ，o r g a n i z a t i o nl e v e r , t e a c h e r s j o b s a t i s f a c t i o na n ds o c i a le n v i r o n m e n t a lf a c t o r s t h es i x t hp a r to ft h ed i s s e r t a t i o nr e v e a l st h er e s u l t sw h i c ho r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t b r i n g sa b o u tf r o mt h ef o l l o w i n ga s p e c ts u c ha ss e p a r a t i o nw i l l ，r e t a i nw i l l ，w o r k i n g p e r f o r m a n c e o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e nb e h a v i o r , w o r k i n gb e h a v i o ra n ds oo n 1 1 1 er e s u l t s a f t e ra n a l y z i n gr e v e a lt h a tt h el e v e lo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc a ng i v eb i r t ht os o m e r e s u l t s i ti n f l u e n c e st e a c h e r s s e p a r a t i o n s t a yw i l l ，w o r k i n gp e r f o r m a n c e ，o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e nb e h a v i o lw o r k i n gb e h a v i o r t h el a s tp a r to ft h ed i s s e r t a t i o ns u m m a r i z e st h ea f o r e m e n t i o n e dr e s u l t s ；a d v a n c e st h e c o u n t e r m e a s u r eo nh o wt oi m p r o v er u r a lt e a c h e r so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dh o wt o ( 1 e a lw i t ht h ep r o b l e m so nt e a c h e rr e s o u r c es i m u l t a n e i t y k e y w o r d s ：r u r a lt e a c h e r ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；e m p i r i c a ls t u d y n 华中农业大学学位论文独创性声明及使用授权书 学位论文 是否保密否 如需保密，解密时间年月日 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华中农业大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料，指导教师对此进行了审定。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中做了明确的说明，并表示了谢意。 研究生签名： 主、j 萄辱 时间： 力。易年衫月，土日 j 签名日期：励b 年6 月2 友日签名日期：2 嘞年1 6 月 ，留 注：请将本表直接装订在学位论文的扉页和目录之间 华中农q k 人学硕i j 学f t 论文第1 市绪论 1 绪论 1 1 问题的提出 我国是农业大国，农村人口在国家中占很大比重。农村中小学校以及中小学生 的数量都占多数。但是农村小学无论在教学质量还是教学条件，甚至在教师的配置 上都比不上城镇的学校，农村教学硬件和师资都影响了农村教育的健康发展。 农村教育中存在的问题成为制约我国教育发展的瓶颈。农村教育中的问题主要 有：办学经费短缺( 汤灿晴，董志强，2 0 0 4 ；谭细龙，2 0 0 6 ) ；农村地区辍学情况严 重，尤其是女童失学情况严重( 汤灿晴，董志强，2 0 0 4 ：李水山、于长志，2 0 0 3 ) ： 农村基础教育教师队伍建设问题凸显，表现在农村中小学教师队伍结构性矛盾突出， 教师大量流失，缺编严重( 谭细龙，2 0 0 6 ) 等等。 农村师资问题中最要紧的是教师队伍的稳定性和农村教师的素质问题。在我国 一千多万中小学教师中，农村地区教师占8 0 ，这支队伍的质量和水平直接关系到我 国基础教育的水平( 翟帆，2 0 0 7 ) 。教师的表现直接影响学生的学习态度和成就。 由于组织承诺能够有效地反映教师的态度倾向，并能预测教师的行为，与教师的工 作态度、工作表现和去留倾向关系密切，而且富有组织承诺感的教师的工作满意度 更高，更有可能进行创造性的工作，学校和教师都可以从教师的组织承诺中获益( 鲁 汉玲，2 0 0 5 ；吴林、牛国鹏，2 0 0 5 ) 。 对员工组织承诺的研究，始于企业管理，并日益受到管理学与心理学研究者的 重视。对于教师组织承诺的研究在我国仍然处于起步阶段，关注的人极少，对农村 教师的组织承诺的相关研究就更少了，希望通过本研究能够引起学术界对教师组织 承诺尤其是农村地区的教师组织承诺问题的重视。对农村教师的稳定贡献力量。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究目的 通过调查农村地区中小学教师的组织承诺，探讨农村教师组织承诺的内部结构， 了解农村中小学教师的组织承诺现状，探讨总体组织承诺和组织承诺各因子的影响 因素，分析组织承诺的结果变量。据此了解农村基础教育中师资方面存在的问题， 并提出讨论和建议。有利于农村教师工作满意度和组织承诺水平的提高，有利于农 村教育的和谐稳定发展和农村学校教学质量的提高。 1 2 2 研究意义 1 2 2 1 理论意义 对组织承诺的研究，国内外研究较多的是企业职工的组织承诺，并且多从管理 学、心理学和组织行为学等角度，从社会学角度进行研究、用社会学理论加以解释 华中农业人学硕卜学位论文第1 章绪论 的很少。将组织承诺概念引入教育领域，是西方教育管理理论与实践研究的一大创 新。国内对组织承诺特别是教师组织承诺的研究还处于起步阶段。 1 2 2 1 现实意义 在现阶段农村教育还存在许多问题。其中一个突出的问题是：当前农村教师队 伍不仅总体文化素质不高，骨干师资的流失状况也很让人担忧，如不及时扭转这一局 面，势必拉大城乡教育差距，不利于我国教育事业的均衡、协调发展。因此了解农村 教师的组织承诺问题以及工作满意度情况，了解农村教师组织承诺的结构及其影响 因素和所带来的结果对于评估农村教师的从教积极性、诊断农村教育管理的问题、 为稳定农村教师队伍制订对策、提供参考有着重要的现实意义。 1 3 文献综述 1 3 1 组织承诺的相关研究 组织承诺是指个体对组织目标和价值观持认同态度，对组织在感情上忠诚，并 且因为种种原因愿意留在组织中继续工作并为组织效力的意向。对组织承诺的相关 研究国内外都有，以下将分别对国外和国内的相关研究成果分别进行介绍。 1 3 1 1 国外组织承诺的相关研究 国外的相关研究主要从组织承诺的结构模型、组织承诺结构模型的测量、影响 组织承诺的变量、组织承诺的结果等方面来陈述。 ( 1 ) 组织承诺的结构模型 对组织承诺结构的认识发展经历了单因素论，两维理论，而今国外学者广泛认 同的是艾伦和梅耶( a l l e n & m e y e r ，1 9 8 4 ) 提出的三维理论。 1 9 6 0 年贝克( b e c k e r ) 提出的单方投入理论是一个单维概念，它从经济的角度说 明员工对组织的一种心理意愿。1 9 8 2 年波特( p o r t e r ) 等人提出的组织承诺虽然包 含三个因子，但只说明了组织承诺的一个方面，实际上是一种单维的感情承诺。 安吉和佩里( a n g l e p e r r y , 1 9 8 1 ) 在组织承诺问卷调查的基础上，通过因素分 析得到价值承诺( 对组织目标的支持) 与留任承诺( 留任的意愿) 两因素；1 9 8 4 年 加拿大学者艾伦和梅耶在全面分析前人研究的基础上，将贝克提出的承诺命名为， “继续承诺 ，将布坎南( b u c h a n a n ，1 9 7 4 ) 和波特( p o r t e r ，1 9 7 6 ) 提出的承诺命名 为“感情承诺 ，并编制了测量量表，从而提出承诺的两维理论；梅耶和布坎南 ( m e y e r & b u c h a n a n ，1 9 9 8 ) 认为组织承诺包含二个维度：持续承诺( 留任的预期) 和价值承诺( 尽心尽力的意愿) 。安吉和佩里也把承诺分为持续承诺和价值承诺两部 分，但他是根据行为的结果来进行区分的，即认为持续承诺是与离开和留在组织中 的决策相关，而价值承诺与为组织目标的达成而尽心尽力相关。 2 o 二中农业，：学硕f j 学化论艾第1 章绪论 后来艾伦和梅耶在对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分 析和回顾，提出了承诺的三因素模型分别为：感情承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，指 员工对组织的感情依赖、认同和投入；继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，指员工 对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得 不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) ，反映的是员工 对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留 在组织内的承诺。爱斯勃格( e i s e r b e r g e r , 1 9 8 9 ) 等人也把组织承诺分成三种类型： 情感承诺、持续承诺和组织支持知觉； ( 2 ) 组织承诺结构模型的测量 在对组织承诺的结构模型进行测量的方法选择上，学者们达到了一种共识，即 都采用了量表测量的方法。国外组织承诺的研究，一般都使用以波特在1 9 7 4 年发展 起来的o c q ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n ) 为蓝本修订的量表，但在做具体研 究时，所涉及的方面却不同。有的是从感情承诺、持续承诺和规范承诺三方面进行 的，有的是从对学校的承诺、对待教学工作的承诺、对教学职业的承诺、对工作团 队的承诺方面进行的。 艾伦和梅约于1 9 9 0 年在前人的基础上，正式提出了持续承诺、情感承诺和规范 承诺的定义，并开发出持续承诺量表( c o n t i n u o u sc o m m i t m e n ts c a l e ，c c s ) 、情感承 诺量表( a f f e c t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ，a c s ) 、规范承诺量表( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t s c a l e ，n c s ) 。这些量表经过许多学者的反复验证。 ( 3 ) 影响组织承诺的变量 员工的人口学特征是影响组织承诺的因素。其中员工的性别、年龄、工龄、学 历等都是组织承诺的预测变量。 爱斯勃格则根据互惠规范和交流理论提出：成员所感受到的来自组织方面的关 心和支持是形成组织承诺的极为关键的因素( e i s e n b e r g e r , 1 9 9 0 ) 。 有的学者的研究更加细化，认为组织承诺的具体成分不同，对员工的行为影响 也不同，艾伦和梅约认为持续承诺应该包括两个方面：员工所知觉到的离开组织所 带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少( 艾伦和梅约，1 9 9 7 ) 。持续承诺的原因 变量主要有：所接受的专业培训( 技能的可迁移性) 、教育水平、薪酬福利、自我投 资、可选择的工作机会。情感承诺的原因变量有四类：个人特征、工作特征( 如工作 的挑战性、丰富化、扩大化等) 、工作经历和组织结构特征、管理的特点、人际关系、 组织的可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等。情感承诺与离职及离职意向 相关性最为显著。 还有的学者认为感情承诺的影响因素有：组织本身的特性，管理的特点，人际 关系，组织特性，个人在组织中的重要性，工作的挑战，职位的明确性，目标难度， 新思想的接纳程度；继续承诺的影响因素有：员工受教育程度，所掌握的技术应用 1 仁中农、i p 人学7 研i j 学1 节论艾第1 币绪论 范围，改行的可能性，个人对组织的投入状况，福利因素，居住时间长短，个人特 性，找到别的工作的可能性；规范承诺的影响因素有：组织承诺的规范要求，个人 特性，个人所接受的教育类型。 还有的认为影响持续承诺的主要有教育程度、掌握的技术应用范围、改行的可 能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住时间长短、个人特征等；规范承诺 的影响因素主要有对组织承诺的规范要求、成员的个性特点、所接受的教育类型等。 ( 4 ) 组织承诺的结果 s t e e r s 曾探讨有关员工的职业行为，指出：员工对组织的承诺比工作满足更能 预测员工的离职率，组织承诺与离职意愿呈负相关( s t e e r s ，1 9 7 7 ) ；m o w d a y , s t e e r s ，& p o r t e r 在“组织承诺的测量研究中发现：组织承诺与离职意愿负相关( m o w d a y , s t e e r s ， & p o r t e r , 1 9 7 9 ) ；w i e n e r v a r d i 曾探讨组织承诺与工作满足的关系发现：组织承诺 与工作满足呈j 下相关( w i e n e r v a r d i ，1 9 8 0 ) ；杜宾等曾探讨蓝领与白领员工之主要生 活兴趣与组织承诺，结果发现组织承诺越高，工作绩效也越高( d u b i n ，c h a m p o u x ，& p o r t e r ，1 9 7 5 ) 。 已有的研究中认为组织承诺对组织的贡献有：组织承诺高的员工有较佳的绩效 ( m o w d a y , p o r t e r & d u b i n ，1 9 7 4 ) ；组织承诺高的员工会在工作绩效上付出更多的努力 ( s t e e r s ，1 9 7 7 ) ：组织承诺高的员工希望能达成组织的目标( a n g l e & d e r r y , 1 9 8 0 ) ；组 织承诺高的员工会减少离职或迟到的行为( p o r t e r , 1 9 7 4 ) ；组织承诺高的员工会致力 于发挥创造力、创新等角色外行为；组织承诺高的员工，其工作满足优于组织承诺 低的员工( a r a n y a & k u s h n i r , 1 9 8 6 ) ；组织承诺可作为预测组织效能的指标 ( s c h e i n ，19 7 0 ；s t e e r s ，19 7 5 ) 。 ( 5 ) 工作满意度与组织承诺的关系 工作满意度与组织承诺的关系至今没有很明了的解释。普遍的观点倾向于认为 工作满意度是组织承诺的前因变量。m a t h i e u 根据交叉相关方法研究，认为是满意感 导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感( m a t h i e u ，1 9 8 8o 也有一些研究认为， 组织承诺是工作满意度的前因变量，范登堡等人根据纵向方法研究，认为是组织承 诺引起满意感的( v a n d e n b e r g ，1 9 9 2 ) 。 4 华中农q k 人学硕f j 学化论史 第l 章绪论 1 3 1 2 国内有关组织承诺的相关研究 ( 1 ) 组织承诺的结构模型 我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 1 9 9 7 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 等人对我国职工进行研 究，提出了我国职工组织承诺的五因素模型。发现我国职工除了具备西方研究者发 现的感情承诺、规范承诺、经济承诺之外，还具备特有的理想承诺和机会承诺。而 且经过验证二阶因素分析发现，这5 种承诺又可以分成两个二阶因素：心理因子和 社经因子( 如图卜1 ) 。 图1 - 1 中国员工组织承诺结构模型( 王妍整理，2 0 0 6 ) f i g 1 - lt h es y n t a c t i cm o d e lo fe m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti nc h i n a ( 2 ) 组织承诺的影响因素及后果 因果归因模型。组织承诺的提出主要是解释员工为什么会留在( 离开) 所在的 组织，以往的研究也主要是对组织承诺的因果模型进行研究，从影响组织承诺的前因 变量及结果变量两方面进行探讨。 组织承诺的前因变量 杨利平和杨继平研究发现组织承诺的前因变量主要有三类，工作因素、组织因 素和个人因素。工作因素主要包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。 组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的 接纳程度，集体工作精神等。个体因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工 作经历等( 杨利平、杨继平，2 0 0 6 ) 。 目前研究发现对组织承诺的影响因素主要有四种：组织因素、工作因素、员工 个人因素和环境因素。 组织因素包括：管理性因素和文化价值观因素；工作因素包括：工作的挑战性、 职位的明确度、目标的明确度、目标难度：员工个人因素包括：性别、年龄、工龄、 学历、职位、员工的工作满意感及感受到组织的分配公正性等。崔勋将我国员工特 性对组织承诺的影响进行了实证研究，通过实证分析揭示了员工的性别、年龄、学 历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、 华中农、i k 人学硕 j 学化论文 第1 章绪论 晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响( 崔勋，2 0 0 3 ) ；环境因素主 要指企业所处的宏观环境条件。 组织承诺的相关变量 研究证明，工作满意感具有最直接、最强的影响，其次是成就动机和角色压力。 作为一种态度，组织承诺、工作满意感和工作投入是三个不同但密切相关的概念， 彼此存在交互作用。组织承诺是对整个企业的情感反应，体现了员工与企业关系整 体的评估：工作满意感是对工作特定方面的反应( 杨利平、杨继平，2 0 0 6 ) 。 组织承诺的结果变量 对组织承诺结果变量的大量研究一般是在个体层面上展开的，主要有：工作绩 效、可供选择的工作机会、求职的意向、离职意向、出勤率、迟到率、离职( 鲁汉 玲，2 0 0 5 ) 。这些变量与组织承诺之间的关系取决于承诺的类型与绩效的类型。其中 对于离职和工作绩效的研究最多( 杨利平、杨继平，2 0 0 6 ) 。 1 3 2 教师组织承诺的相关研究 郑铁军认为，教师组织承诺是学校组织文化强弱的标志，组织承诺水平是预测 教师流动率的最好指标，并影响教师的工作表现。高承诺的教师明显表现为信赖且 乐于接受学校的组织目标与价值观；对学校的各项工作乐于投入尽可能多的精力； 对能够成为该校的成员充满了自豪( 郑铁军，2 0 0 2 ) 。 1 3 2 1 国外对教师承诺的研究 国外对教师承诺的研究上主要是针对高校的研究。r e y e s ( 1 9 9 0 ) 认为影响教师组 织承诺的因素为教师人口变量、学校环境变量、个人与组织的契合。其中教师的人 口变量包括身份变量( 年龄、年资、性别与教育程度) 、内在变量( 对工作任务的情 感性承诺，如对工作场所的认同与工作意愿) 、工作导向( 规范导向与功绩导向的强 度) ；学校环境变量包括社会报酬( 如与上司、同事、学生的关系) 、外在报酬( 如 酬劳、津贴、升迁机会) 、组织导向( 规范导向与功绩导向) ；个人与组织的契合程 度则是指个人在组织中社会化的过程。当教师接受学校的目标、组织信念与价值体 系，并整合个人与学校的目标与价值体系时，其契合程度越高，则个人受组织社会 化的程度就越高，并将提升教师正向的信念、态度与行为，进而增强教师对学校的 认同，以及对学校目标与工作任务的承诺。 m c g r e v i n ( 1 9 8 4 ) 曾调查美国九所公立中学的6 5 4 名教师，结果发现教师性别、 年龄、服务年资与组织承诺无关。雷耶斯( r e y e s ，1 9 9 2 ) 对中学教师与行政人员的组 织承诺进行探讨，发现女性教师的组织承诺高于男性教师。托伯特( t o r b e r t ，1 9 8 7 ) 探讨小型学院教职员的组织承诺，发现年龄与组织承诺呈正相关。普费福和劳勒 ( p f e f f e r ，l a w l e r1 9 8 0 ) 以大学教师为研究对象探讨其组织承诺，结果发现服务年 6 华中农业人学硕i 。学位论文 第1 辛绪论 资越久，其组织承诺越高。t h o m p s o n ( 1 9 8 9 ) 探讨小学教师的组织承诺发现：教师的 教育程度与教师的组织承诺呈显著负相关。 1 3 2 2 国内对教师组织承诺的研究 国内对教师组织承诺的研究主要集中在对幼儿教师或高校教师的研究。以下从 教师组织承诺的结构、影响因素和组织承诺的结果方面来阐述前人已有研究。 ( 1 ) 教师组织承诺的结构 宋淑青，秦金亮( 2 0 0 6 ) 对幼儿教师组织承诺调查中发现，教师承诺分为五种 类型：情感承诺、经济承诺、理想信念承诺、人际承诺、职业承诺。 宋爱红、蔡永红对高校教师组织承诺的研究发现教师组织承诺包括感情承诺、 规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺等；从承诺的指向划分，教师组织承诺包 括课堂相关活动承诺、组织归属感、课堂活动承诺、合作承诺以及对学生个人生活 卷入的意愿( 宋爱红、蔡永红，2 0 0 5 ) 。 卢光莉在其关于高校教师组织承诺的研究的硕士论文中，认为高校教师组织承 诺结构模型的维度主要有：理想承诺、经济承诺、规范承诺、机会承诺和感情承诺。 高校教师的理想承诺与经济承诺水平相对较高，在规范承诺、机会承诺和感情承诺 三方面的承诺水平相对稍低，总体上高校教师组织承诺处于中等水平。 ( 2 ) 教师组织承诺的影响因素。 台湾学者陈金水( 1 9 9 0 ) 发现不同年龄的教师，在组织承诺各构面上均存在差 异；其中3 0 岁以下的教师组织承诺最低。不同任教年资的教师在“留职倾向”与“整 体组织承诺 上有差异，在任教学校服务5 年以上的教师，其“整体组织承诺”与 “留职倾向 最高，在“努力意愿”、“组织认同上则无显著差异。在婚姻状况上， 已婚教师组织承诺各构面均显著高于未婚教师。 台湾学者梁瑞安对国民小学教师的研究发现：男性教师在“组织认同”上显著 高于女性教师，而女性教师在“留职倾向 上高于男性教师；在“整体组织承诺” 上，男女教师无显著差异( 梁瑞安，1 9 9 1 ) 。不同年龄的教师，在组织承诺各构面及 “整体组织承诺上均存在差异；年龄越大的教师组织承诺越高，反之越低。不同 任教年资的教师在组织承诺各构面皆呈正相关。年资越久，其组织承诺越高。其中 学历高低与组织承诺成反比，已婚教师的组织承诺高于未婚教师( 蔡进雄，1 9 9 0 ) 在对教师组织承诺的影响因素上，郑铁军认为主要有：个人特征因素、工作特 性因素、群体一领导关系因素与较高的角色紧张( 郑铁军，2 0 0 2 ) 。 卢光莉认为人口统计学变量对高校教师组织承诺具有一定的影响：男教师在机 会承诺上显著高于女教师，但总体承诺显著低于女教师；在总体承诺情况上，已婚 教师显著高于未婚教师；在机会承诺上，未婚教师显著高于已婚教师；3 1 4 0 岁之 间的教师机会承诺显著低于3 0 岁以下和5 0 岁以上的教师；学历为硕士的教师在理 7 4 仁中农业人学硕卜学化论丈第1 币绪论 想承诺与机会承诺上显著高于本科教师；2 年以下和1 0 年以上教龄的教师在感情承 诺上显著高于3 - 5 年教龄者，而1 0 年以上教龄者，其总体承诺明显高于3 1 0 年教 龄者；理科教师在规范承诺及总体上显著高于艺术教师( 卢光莉，2 0 0 5 ) 。 有学者通过调查发现，学历和教龄这两个人口学变量对高校教师的组织承诺具 有显著影响：学历越高，组织承诺越低( 宋爱红、蔡永红，2 0 0 5 ；余天赐，1 9 9 9 ) 。 宋爱红、蔡永红与龚秀丽通过调查得出教龄在1 6 年及以上的教师组织承诺，感情承 诺、规范承诺上要高于其他教龄段的教师。 宋淑青、秦金亮认为不同组织承诺类型的幼儿教师行为表现各不相同，影响幼 儿教师组织承诺的因素有个人因素和组织因素( 宋淑青、秦金亮，2 0 0 6 ) 。 还有学者认为领导行为会影响教师的组织承诺：如校长的体谅与支持、反馈、 鼓励以及教师参与决策和合作性问题解决( 蔡进雄，1 9 9 0 ；左明燕2 0 0 6 ) 。 还有的从与经济相关的因素如工资待遇、社会福利、住房条件，学校的地理位 置、教学条件等方面来看教师的组织承诺影响( 马金焕，刘耀中，2 0 0 6 ) 。 ( 3 ) 教师组织承诺的结果研究。 宋淑青、秦金亮( 2 0 0 6 ) 通过调查得知：情感承诺类型的幼儿教师表现出积极 的工作态度，从来不考虑要离开幼儿园或去找别的工作；而经济承诺类型的幼儿教 师则由于家庭经济条件或其他经济方面的原因，使自己不得不根据经济收入的多少 来决定自己的去留。理想信念承诺类型的幼儿教师对人生的态度也积极向上，在工 作中具有创新意识，大胆探索新的教学模式，是这五种承诺类型中最活跃的一种类 型；人际承诺类型的幼儿教师由于与天真无邪的幼儿相处轻松，与别的幼儿教师相 处融洽，不愿意去找别的必须费尽自己心思与同事相处也未必能处好的工作；职业 承诺类型的幼儿教师愿意留在幼儿园。 王振洪研究指出：情感承诺型教师常表现出十足的干劲，对学校的任何工作都 是全身心的投入；而机会承诺型的教师可能随时跳槽( 王振洪，2 0 0 5 ) 。 1 3 3 对现有的组织承诺研究的总结和评价 比较上述中西方组织承诺的研究成果发现：在出发点、性质、对象、规范、以 及动机来源上，中国人的组织承诺与西方组织承诺强调的侧重点不同：在出发点上， 中国主要侧重从留职的角度研究考虑自己与企业的关系，关心现有企业的稳定性及 企业发展前景，而西方主要从离职的角度考虑自己与企业的关系，特别关心离职后 的损失和离职后的工作机会( 刘小平，王重鸣，2 0 0 1 ) ；在性质上，中国人较强调情 感面，而西方组织承诺则强调工具面；在对象上，中国是以对老板或主管的效忠为 主，而西方是以组织为主要的承诺对象；在规范上，中国有较强烈的社会规范，西 方组织承诺则没有；在动机来源上，道德伦理是中国人组织承诺的重要来源，而西 方组织承诺则受到酬赏所驱使。 8 1 f 中农q k 久学珂! i 学位论丈第1 荦绪论 组织承诺的结构研究经历了一个不断发展和完善的过程，起初是单维的，仅强 调了感情承诺部分，后来经过完善，大多数国外学者所持的是三因素理论，认为组 织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。中国的学者结合中国文化的特征和中 国组织与员工的实际情况，提出了五因素模型，在国外原有的三因素基础上，增加 了机会承诺和经济承诺，为后续研究提供了借鉴。 在组织承诺的影响因素的研究上，有对总体的组织承诺影响的研究，也有细化 的对组织承诺各维度的研究，并且从个人、工作和组织多方面的角度进行了探讨， 归因比较全面。 此外还关注了组织承诺的结果。研究了组织承诺的高低对离职、工作投入、工 作绩效等的关系。 中国对组织承诺的研究是从国外引进来的，在引进和借鉴国外的研究上，很多 没有自己的创新，没有结合自己国家的国情和民情，其次由于教师组织承诺的研究 从组织行为学中的相关概念嫁接到教育管理上来的，所以在研究上难免有模仿盈利 性组织的痕迹，而学校作为非盈利性机构，有许多不同于企业之处。 在对教师组织承诺的研究中存在的缺陷与不足有：研究对象上缺少对中小学教 师的研究；研究区域局限在城市，对农村学校的教师研究有限；研究方法上多为定 量研究但是个案研究不多，深度不够；研究的理论支撑上，还缺少基于中国人心理 与行为特点的理论的解释。 因此我们在研究教师组织承诺的时候要结合国家和中国教师的实际情况，在研 究农村中小学教师的组织承诺时，要结合我国的教育政策和农村实际。 1 4 研究设计 1 。4 1 核心概念界定 1 4 1 1 承诺的界定 朗文英文字典中，承诺( c o m m i t m e n t ) 一词有四种解释，一是去做某种事；二是 去命令某人被安排在某种控制之下；三是为了一确定的原因、意见或行为而对自己 或某物承诺；四是投入金钱。 国内学者黄国隆综合各种定义，将承诺一词定义为：“是指理智思考所欲选择的 职业或生涯，做出负责的决定后，不但伴随积极的情感，并倾其所有心力，贯彻始 终，寻求维持稳定、一贯的生涯献身：它涵括认同、涉入、忠诚等心理过程。简单 的说，是指个人决意实现某种行为标准的活动或事物( 如职业、组织等) 的一种心理 作用。( 黄国隆，1 9 8 6 ) 9 华巾农、i k 人等：硕l j 学位论丈第1 币绪论 1 4 1 2 组织承诺 组织承诺也译为“组织归属感”或“组织忠诚”。组织承诺之所以引起了人们的 极大关注，与它对离职率和缺勤率具有较好的预测能力有关( 刘小平、王重明，2 0 0 1 ) 。 组织承诺这一术语最早由美国社会学家贝克提出，他认为组织承诺是员工由于 对组织的“投资或“单方投入 的增加而不得不继续留在组织的心理倾向( b e c k e r , 1 9 6 0 ) 。社会学家维纳把组织承诺定义为“由于内在的行为规范压力而使其成员行为 符合组织目标，满足组织的利益 ，认为员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的 一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范 ( w i e n e r ，1 9 8 2 ) 。 大部分对组织承诺的研究成果将组织承诺定义为一种态度，主要阐述个人是怎 样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿， 以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿。 综合国内外的研究观点，本文中的组织承诺是指个体对组织目标和价值观持认 同态度，对组织在感情上忠诚，并且因为种种原因愿意留在组织中继续工作并为组 织效力。 1 4 1 3 教师组织承诺 借鉴组织承诺的研究成果，结合国内外有关教师组织承诺的相关研究将本文的 教师组织承诺界定为在校教师认同并接受学校的目标、价值观和文化，因为种种原 因愿意为学校付出心力，努力工作，并希望留在学校效力。 1 4 1 4 农村教师 农村教师是农村地区人口中有着非农业户口、摆脱了以农业为生的知识分子的 特殊群体( 王娅，张玉堂) 。本文的研究对象为农村小学和初中的公办教师。 1 4 1 5 组织公民行为 根据欧干( o r g a n ) 等人的解释，组织公民行为是指那些并未规定在员工正式的 角色义务中，或不受员工与雇主劳动契约的约束，且组织的正式酬制度也并未直接 承认的员工行为，是超越了职责要求的，但却是有利于组织绩效的员工自发性行为。 1 4 2 理论依据 目前国内外有关教师心理研究的主要理论依据有：需求理论；e r g 理论、双因素 论；角色理论和认知失调理论。 1 4 2 1 马斯洛的需求层次理论 1 9 4 3 年，美国行为科学家马斯洛( a h m a s l o w ) 在人类动机的理论一书中 提出了需要层次论，将人类的需要分为由低到高的5 个层次，即生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我实现需要( 郑杭生，1 9 9 8 ) 。 1 0 华中农业人学硕i 学位论丈 第1 币绪论 1 4 2 2 奥尔德弗的e r g 理论 在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年在人类需要新理论的经验测试一书进行了更接近实际经验的研究，提 出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生 存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需 要。其中存在需求相当于层次理论的生理和安全的需求；关系需求相当于层次理论 的归属和爱的需求与部分尊重的需求：成长需求相当于层次理论中自我实现需求和 部分尊重需求。两种理论不同点在于：第一，不强调需求间的固定顺序；第二，在 一定条件下，人的需求从低级向高级发展，但当高级需求满足受挫时，会产生需求 倒退；第三，关系需求和成长需求的强度不会随该需求的满足而下降。 1 4 2 3 双因素论 双因素论由美国心理学家、行为科学家赫茨伯格提出，他认为有两类因素影响 着人的行为动机。 一类叫保健因素，属外部因素，如工作环境、条件、人事关系、工资福利、安 全保障等，保健因素属于工作中的情境因素，包括组织情境和自然情境。组织情境 有：公司政策、行政管理、督导、上级