人力资源规划.ppt

人力资源管理HumanResourceManagement,德州学院经济管理系,讲授内容,人力资源管理概论人力资源管理理论基础工作分析人力资源规划招聘与选拔培训与开发绩效管理薪酬管理,第四章人力资源规划,一、人力资源规划概述,一、人力资源规划的含义,人力资源规划：是指企业根据战略发展目标与任务的要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的方位上获得的人才的过程。（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。（2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。,二、人力资源规划的内容,1人力资源整体规划它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。2人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。,三、人力资源规划的种类划分,1按照规划的独立性划分以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。2按照规划的范围大小划分按照规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。3按照规划的时间长短划分按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。,四、人力资源规划的意义和作用,1.人力资源规划有助于企业发展战略的制定2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定3.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支4.人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义,五、与其他职能的关系,人力资源规划,薪酬管理,工作分析,培训开发,人员招聘,绩效管理,第二节人力资源规划的程序,人力资源规划的程序,企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系,企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策,企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力,需求分析,职位分析,需求预测,需求的数量、质量,制定并实施供需平衡的计划,评估人力资源规划,比较,供给的数量、质量,内部供给预测,外部供给预测,人员分析,劳动市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争,内部供给,外部供给,供给分析,收集有关信息资料,一、收集与分析有关信息资料,企业的经营战略和目标组织结构的检查和分析职务说明书核查现有人力资源，关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。,二、人力资源供求预测,（一）人力资源需求预测主要根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。,人力资源需求预测的典型步骤,人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下：1.根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3.将上述统计理论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4.该统计结论为现实人力资源需求；5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总；7.该统计结论为未来人力资源需求；8.对预测期内退休的人员进行统计；9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10.将8、9两项的头脑估计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。,人力资源供给预测,包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下：1.进行人力资源盘点，了解企业员工现状。2.分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。4.将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状（3）公司所在地对人才的吸引程度（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度（6）公司本身对人才的吸引程度6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况（2）国家在就业方面的法规和政策（3）该行业全国范围的人才供需状况（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测8.将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。,三、确定人力资源净需求,将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业内部可供给的人力资源数进行对比分析。如果净需求数是正的则表明企业需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；如果这个需求数是负的，则表明企业这方面的人员是过剩的。,四、确定人力资源规划的目标,人力资源计划的目标是随着组织所处的环境、企业战略与战术规划、组织目前工作结构与员工行为的变化而不断改变的。当组织的战略规划、年度计划已经确定，组织目前的人力需求与供给已经摸清，就可以据此制定组织的人力资源目标了。目标通常都不是单一的；每个目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。,五、人力资源方案的制定,如果需求大于供给，应该采取的政策和措施：培训本组织的职工，并择优提升补缺进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训延长工作时间或增加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励重新设计工作以提高员工的工作效率雇佣全日制临时工或非全日制临时工改进技术或超前生产制定招聘政策，从组织外进行招聘解决人力资源短缺的最根本、最有效的方法是采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性，例如设置多样化的物质和精神奖励、让员工多参与决策、采用各种培训提高员工的技能、鼓励员工进行技术革新等。,如果供给大于需求则应该采取的政策和措施：永久性裁减或辞退职工暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门进行提前退休对员工进行重新培训，调往新岗位或适当储备一些人员减少工作时间由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资,如果供需总量平衡，但结构不平衡进行人员重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的岗位，满足这部分的人力资源需求；对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主缺职位的工作；进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人以调整人员的结构。,六、对人力资源规划的审核和评估,人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。在西方国家的大企业一般有人力资源管理委员会和人力资源部定期检查人力资源政策的执行情况以及具体项目的执行效果。一个企业通过定期性与非定期性的人力资源计划审核工作，能及时地引起企业高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有利于调动职工的积极性、提高人力资源管理工作的效益。,第三节人力资源预测方法,一、人力资源需求预测的方法,1、主观判断法由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。经验判断法团体预测法德尔菲法名义团体法,德尔菲法,德尔菲法：专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测。德尔菲法的步骤：整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题；其次，将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由；第三，由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测；第四，再由中间人回收问卷，对第二轮预测的结果和意见统计汇总，接着进行下一轮预测；第五，经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。,德尔菲法,特点：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。第二，它不采用集体讨论的方式，而且采用“背靠背”的方式来进行，避免了从众的行为。第三，采取多轮预测的方式，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，准确性比较高。注意的问题：第一，专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证权威和广泛性。第二，提高问卷的质量，文体表达准确，避免歧义。第三，取得专家和领导们的支持。,名义团体法,让专家在一起讨论，让他们先进行脑力激荡以便将所有意见列出，再逐一分析这些意见，并排列出意见的实际性和优先次序。,2、定量预测法趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。（数学公式的运算）回归预测法：找出那些与人力资源需求关系的密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。总体预测法：同时考虑内在和外在因素的影响。工作负荷法：即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。,二、人力资源供给预测方法,（1）技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。（2）人员替换。这种方法是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时的进行补充。,（3）人力资源水池模型。人力资源水池模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供应。下面通过一个职位层次分析的例子来看一下这个模型是如何运用的。首先，我们要分析每一层次职位的人员流动情况，可以用下面的公式来进行预测：未来的供给量现有的人员数量流入人员的数量流出人员的数量,对每一层次的职位来说，人员流入的原因有平行调入、上级职位降职和下级职位晋升；流出的原因有向上级