SAP人力资源系统架构和经验分享课件.ppt

0,SAP人力资源系统架构,OM:组织架构和职位,RC:招聘,申请人数据库招聘广告面试,PA:准确的员工信息,岗位描述,PY:薪酬核算和发放,工资核算维护各种工资项以及其他工资方面特别的信息计算最后的工资单结果银行转账、记账和报表,PD:员工发展，绩效考核,职业生涯计划绩效考核,能力素质库,PE:培训,培训计划课程设置培训报名、出勤管理,人力成本分析,过账到财务,员工工作时间记录,TM:时间管理,1,组织管理,组织结构有两种显示和维护方式：一般试图维护（PPOME）：可以新建、撤销、合并、拆分组织单元；维护上下级的汇报关系等矩阵形式（PPME）：可以体现多维度分配关系，如：委员会、工会、纪检等组织机构。组织机构的属性：例如最大编制数，成本归属等。可以用于权限控制和报表分析等，特别是汇总报表的使用，组织机构的类型：职能、研发、技术、操作等。可以用来进行报表分析，也可以为工作流审批路径的确定提供依据。组织机构图的生成：可借助Visio实现组织机构图的生成。,2,职务管理,职务是一个抽象概念，具体如何设置取决于管理的需要。可以通过“岗位族”、“职务序列”等形式、层层分解来搭建职务体系一般职务可以从业务方面进行归类：专业分类：维修、电器等层级分类：部、处、科；高级、中级、基本等Title分类：总经理、副总经理、经理、总监等职务的用途：主要包括编制、薪酬、员工发展、绩效考核、报表统计等方面的集成和应用例如：职务的分类可以用来当成员工发展的路径：助理工程师-工程师-高级工程师,3,岗位（编制）管理,原则：一岗一人，岗位即为编制，持有率代表编制占用情况兼职：管理人员可能会在其他分管的部门有兼职的情况，区分主岗和次岗。100%持有率为主岗，0%为次岗。如次岗为临时兼职，则需打开空缺属性进行招聘，否则设为非编制岗位；挂职/外派：原主岗不变，在挂职或外派部门设立的一个非编制岗位，持有率为0%；外派（其他公司）：将员工调整虚拟部门管理，以释放原有编制。借入（其他公司）：在挂职或外派部门设立的一个非编制岗位，持有率为0%。非全职：按工时占比持有岗位，岗位占比不可超过100%；离职交接：要求两个人占一岗，且都为100%；休长期：将员工调至虚拟部门的虚拟岗位，以释放部门编制；新店员工：主岗在新店筹备组，挂职于工作的旧店；管理实习生：主岗在总部人力资源下属的MT部门，挂职于店铺；管理实习生定岗：如部门已满编，则建立虚拟岗位，但持有率为100%，这样报表可以体现部门的超编状态；关于时薪员工的编制占用问题？,4,汇报关系和结构授权,汇报关系是基于岗位与岗位的关系，有别于组织机构图所体现的行政归宿关系，可用于映射现实中的虚实汇报关系，以及双重领导。基于不同的业务需要，可以定制不同的关系，这些关系将有助从不同角度形成业务组织模式，也有利于相关工作流的审批默认；结构授权是有别于SAP通用授权的一种特殊授权机制，主要用于经理人自助管理；,5,职务/职位说明书,通过维护职务的任职要求、职责与KPI、能力发展要求等职务说明书相关信息，可以为招聘、员工能力匹配、员工发展、人才储备等后续人力资源高级应用的基础；也可以通过更精细的职位说明书信息维护，体现对各部门岗位的详细要求，用于为岗位的招聘、内部竞聘等出具详细的职位说明书，职位说明书可以继承相关职务说明书的内容，避免重复维护。通过合理利用职位与组织的管理关系，将职位说明书的维护落实到各部门负责人或专业人士，并通过工作流，完成交验和审批功能；以保证职位说明书维护及时、准确。通过员工自助查询，可以让员工及时了解其现任职位的相关要求、权利和责任等，提高员工自我学习和发展的能动性。,6,人事管理,人事（子）范围：人力资源管理角度的划分，对应着合同签订与人员主管的人资部门。往往会从地理维度划分。员工（子）组：员工自身的属性状态，经常与合同类型和员工的在职情况相关；人事事件：一系列的人事数据操作，可通过动态事件生成公司内履历；离职：可通过专用的信息类型记录离职的具体信息，包括提出离职时间，实际离岗时间，是否能再次聘用等。离职需将员工的放入公共人事范围和子范围，以便其他公司可以对其进行重入职操作；调动：可通过事件原因区分平调，晋升与降职，不建议通过人事事件体现调入调出和内部调整，因为这些属性与统计部门的层级有关；档案管理：可增加信息类型用于管理员工的纸质文档，将纸质文档扫描成图，以附件的形式上传至信息类型；业务提醒：结合动态事件，可利用此信息类型，打造专属人事操作人员的工作平台,8,考勤管理,属于管理的内容不多，相对烦琐，主要用于考勤报表与薪资计算；上下班卡的确定：建议客户分开上班卡机与下班卡机，这可分明显减少大量后期的核对管理工作量；考勤机接口：注意设定时间，特别是当有夜班人员打卡时；考勤异常处理：如果可以的话，让部门负责人可以通过经理人自助平台处理；,9,薪资核算,1，规划合计工资项，特别是使用场合，如过账；2，回算要么接受标准的，要么取消，回算差异通过报表查询；3，统一规划工资项的正负号；4，系统标准工资项不适用于显示和过账；5，工资项设计时，尽可能地增加手工调整工资项，以增强适用性；6，对于反映系统属性的其他补扣工资项，需要在0015与0267增强字段，以记录具体的业务情景7，明确汇总报表的部门取法，即取到几级；8，明确折算的天数是工作日，还是日历日；9，尽量要求客户用一家银行发薪；10，对于代缴社保，代发工资的情况，一定要有相应的报表，以便财务做手工账；11，常量：通用类放入常量表；公司级可建Z表，或分别命名放入常量表；个人级维护到0014；,10,薪资核算,薪资部门：统计时不归宿于行政所在的部门，如借调；建议通过关系处理，尽量不要在信息类型维护；特殊业务情景：公积金超免税最低生活保障停工处理工资发放额为负残疾员工免税问题月中入职，需要注意加班基数的计算,11,HR的管理思想,岗位（职务）评估薪资体系设计：内部平衡、外部平衡员工定薪的3P原则：Position、Person、Performance个人取向能力素质模型的应用：战略取向，构筑企业核心竞争力：苹果的设计和产业整合能力构建相应的培训课程体系岗位职责要求：入门、胜任人员能力素质员工发展计划VS关键岗位的继任者计划绩效：战略-BSC企业KPI部门KPI个人KPIPPC：个人绩效合约（PersonnelPerformanceContract）PDP：个人发展计划（PersonnelDevelopmentPlan）PDI：个人职业发展志趣表（ProfessionDevelopmentIntent）PCR：绩效沟通和面谈记录表（Pe