员工管理_8090后员工管理培训课件2

崔淼,8090后员工管理,声音一,8090是一个令我惧怕的群体一、信仰缺失的可怕（按我那代人的信仰标准）二、聪明的可怕三、敢作敢为的可怕,这就是我们看到的,引言,“80、90后”不是洪水猛兽。未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家!,8090是什么人？他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令他们是80后一个2.4亿人的部落你可以不理解他们却不可以视而不见你可以不欣赏他们却不可以回避,敞开胸怀迎接他们,8090的语言,8090的语言99，3q姑力i，偶会+U！舅舅，谢谢你鼓励我，我会加油理解他们的生活方式，肯定他们,企业在80/90后员工管理中遇到的问题,问题一，80后员工急功近利问题二，没有明确的职业规划问题三，行动不听指挥问题五，对企业的忠诚度不高问题六，80后的员工普遍的忍耐力都比较差问题七，缺少感恩意识问题八，对工作与生活有独到的看法问题九，朝秦暮楚，动辄跳槽问题十，对金钱刺激的淡漠,六高1、离职率较高2、学习欲望强烈3、创新意识较好4、工作节奏快速5、自我实现更高6、个人兴趣更浓,六低1、忠诚度较低2、缺乏团队精神3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳,归结为三句话：不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷径,8090的职场表现,你看了会怎么想。,“不放弃不抛弃！”,人力危机下的用工荒,随着2008年1月1日新劳动法的实施珠三角、长三角地区相继出现用工短缺,不要喊我们九零后,现代员工的想法,谁是你要的人？,1、缺失真正的偶像,80/90后在心理上缺乏效仿的对象2、80/90后父母辈很少时间顾及到孩子的心理需求造成物质上相对充裕,心理上空虚3、学习压力大，面对大量父母附加的学习任务,整天面对各种知识出外交际变少,形成性格的相对自我4、童年的玩伴少，童年大部分时间是待在家里养成相对孤僻自我的性格5.受到大量信息的包围，通过网络,电视等途径获得丰富的信息案例：剥鸡蛋案例：幼儿园教育案例：带着母亲上学,80/90成长的教育不利因素,这是90后女生打架的画面,90后男生留长发，烫爆炸头！,80/90后是谁“我的地盘我作主”,大部分为独生子女生长在社会稳定,物质优越,经济繁荣的时代价值观：追求自由与平等、自我价值的实现、网络时代的财富神话责任感：强烈的社会责任感和环保精神文化：中西方文化的碰撞,留下反传统和叛逆的火种消费:追求享受,追求舒适,追求品牌,消费欲望强烈审美:个性化,时尚化,颠覆传统网络:是情绪发泄,感情和信息交流，精神寄托的好地方自我意识强烈：我很优秀，个性张扬；心理脆弱，抗压能力差,为何被称为“草莓一族”？消费特征：月光族、成熟族、狂热族,80/90后的特征：不满好奇创新不羁,何谓草莓族:这是流行于台湾的说法，这群人的特性就是如草莓这种水果外面光鲜夺目却质地棉软，稍一施压就整个抵抗不住变成一团稀泥草莓族的特性:从小不缺钱花，抗压能力低，心理承受能力低一有小挫折或是被说两句就就像草莓被碰撞到全身被撞烂无法恢复一碰到压力就崩溃，就像草莓禁不起压力一压就扁,草莓族的职场见闻,管理80/90后员工遇到的困境分析,一些主管经常会有这样的抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”80后员工则抱怨：“我早就有当总经理的才能啦！为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？,成长环境分析,社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定市场繁荣国民经济步入高速发展的轨道文化背景:是建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入冲撞着他们正在形成的价值观、人生观意识形态的多元化让他们对传统文化对社会规范充满质疑家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性让他们享有优越的物质条件,80/90后的人格特质共性,自我为中心追求快乐前卫平等/尊严敏感/情绪稳定性差,80/90人格特质共性,一切围绕着自我，不太考虑别人的感受个性张扬，追求个人价值自尊心强，对批评有本能的抵抗爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休缺乏感恩意识,以自我为中心,80/90人格特质共性,快乐是人生观的重要部分追求物质享受，追求感官刺激追求情感、爱情享受追求审美、创新等精神享受,追求快乐前卫,80/90人格特质共性,喜欢友善的人际互动喜欢平等自由的沟通从心里藐视权利和权威厌恶传统的说教方式,平等/尊严/认同,80/90人格特质共性,敏感，情绪反应强度大，情绪易波动孤独，感觉心灵和精神无人理解面对压力和挫折，心理承受韧性较弱,敏感/情绪稳定性差,80/90后员工价值观,快乐：追求快乐，追求享乐个人价值：发挥才能，实现个人价值尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平多元化：多重性，存在矛盾和冲突发展：需要在成长和发展过程中完善,80/90后员工的表现特点,农村“后80/90后”-我们要改变命运！城市“后80/90后”-我们要追求快乐追求自我价值！进城务工“后80/90后”-我们可不想做过客！,城市“80/90后”-我追求快乐追求自我价值！,活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平,农村“80/90后”特点-我们要改变命运！,比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运,进城务工“后80/90后”我们可不想做过客！,受教育程度比以前高，没有务农经历赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心,70后80后90后的特点,70后：工作狂基本上都是70后的80后：而我们，拒绝加班90后：拒绝上班70后：他们有存款80后：我们负债90后：我们有老爸70后：他们五一、国庆去旅游然后会在各个景点门口拍下很多V字手势的照片80后：我们五一、国庆在家睡觉，或者约朋友去唱k去旅游，我们只会拍景色90后：我们天天是五一，国庆.取消五一，么关系.,如何提高情商如何提高智商,8090的情商和智商,见多识广,观念前卫更容易接受新鲜事物,学习能力强富有更强的创业欲望整体文化基础超过70前80/90后洒脱、乐观80/90后充满幻想敢于挑战权威和传统理念可塑性强、容易被激发、自信和创新,正确面对80/90后员工的优势,80/90后不害怕失业责任两个字的概念模糊更加追求自由和个性错误面前拿借口当理由非常在乎直接上司,80/90后员工最典型的在职表现,80/90后管理走向“你的风采我欣赏”,从强制走向人性从被动走向主动从说服走向舒服从强化走向改善,80/90员工管理,企业文化领导风格人际沟通有效激励个人成长压力管理团队管理,领导者亟待三个转变,一、领导魅力当先80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者他们需求尊重、关怀和真诚海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”管理者需求改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者,淡化等级观念,二、80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变,三、抛开成见,管理者对80后员工已有很多成见如不能吃苦、眼高手低、合作性差等而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”,“80/90”管理方法,建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同,改善企业文化和管理方式,“80/90”管理方法,新生代喜爱支持和教练式领导改良命令式和教训式单一领导方式积极授权激励员工发挥潜能,改良领导风格：教练技术式领导,“80/90”管理方法,用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分鼓励同事间的情感交流活动并提供方便营造信任的、愉快的沟通氛围,人际沟通氛围,“80/90”管理方法,用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充分了解新生代员工的需要采用精神激励和物质激励结合的方式注重激励的及时性,有效的激励方法,“80/90”管理方法,尽可能的提供平台让员工发挥才能大胆超前任用，激发员工的潜力不拘一格的提拔人才给予员工职业发展辅导,个人成长和职业发展,进行压力与情绪管理,“80/90”管理方法,管理者有积极疏导、无条件帮助的职责对知识型新生代设立导师制对务工型新生代设立专职辅导专员,80/90后”员工的沟通技巧,8090沟通方式：亲民务实谦虚民主,一、管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角二、沟通开放式，采用“开门政策”三、多用集体讨论式沟通四、与80后员工的沟通习惯同步QQ,MSN,电子邮件等工具沟通五、不要发号施令去沟通,80/90员工沟通技巧,淡化等级观念抛开成见（了解员工的真正需求）淡化等级观念（改变高高在上的命令式领导方式采用商量方式去解决问题和布置任务）领导魅力当先（强化领导方式的人性化与科学化努力把自己打造成魅力型的管理者）,80/90员工沟通技巧,建立信任感采取主动的心态适应他们多重身份的正面引导注重沟通中的同理心,80/90员工沟通技巧,注重正面激励与引导赏识-好员工是夸出来的信任-你来做，你负责期望-我知道你可以的,怎样招聘德才兼备的80后员工案例：麻烦的面试心理分析:80/90后对面试的心态要钱更要闲，看重假期看中加班费、“五险一金”看中发展空间前途,80/90员工招聘,一、对人的尊重，尊重他的权力、人格、差异性、创造性二、对人的信任三、对人的欣赏、赞赏对人的成绩、努力、贡献及时的肯定、赞扬四、对人的理解，理解人的需求、内心、行为要学会设身处地去理解别人五、支持六、关心人，对人生活的关心,柔性管理：软权力以人为本,21世纪以来，管理大趋势不用硬权力，用软权力用人格、品德、技术、业务上的专长你并没有感觉我刻意地在影响你、改变你、控制你已经接受了我的影响甚至接受了我的思想,领导重在影响力(软权力）,一、对人的尊重，尊重他的权力、人格、差异性、创造性二、对人的理解，理解人的需求、内心、行为要学会设身处地去理解别人三，对人的欣赏、赞赏对人的成绩、努力、贡献及时的肯定、赞扬四、对人的信任五、领导的一个重要职责就是支持六、关心人，对人生活的关心，对弱势群体的关心,柔性管理：以人为本影响力渗透,四种不同的团队领导方法,8090授权？,尊重员工情绪以广大人民群众喜闻乐见的艺术形式和沟通方式激发员工情绪和热情让员工参与和分享“思想还家感恩教育，幸福心路”等心态工程毛主席说在一定阶段下“精神可以变物质”共同愿景或目标要分享、分解至每一个员工个人目标与组织目标捆绑或一致，“上下同欲者胜”领导人格要高尚，领导者带头以身作则,如何8090凝聚团队,增强团队凝聚力:共同愿景、共同使命和追求共同文化案例：宋江与晁盖的区别策划企业共同愿景并生动、形像植入员工脑海，畅想体验愿景组织共同文化全面构建：员工平等、归属感,如何增强8090团队凝聚力,激要的是动机、动力；励是面向昨天、面向过去，激在前，励在后，激励结合；案例：渔民救青蛙克尔蠢举,8090激励之一：先激后励,8090激、励的一致性,用人重在激励人，激励重在励激励看效果，激看动机,1、复合型激励：物质激励与精神激励赫兹伯格双因素理论弗隆期望理论（以人为本）案例：金融危机下的年终奖物质激励：人心无尽，重在增量2、精神激励和物质激励,固化员工组织行为案例：狗熊钻火圈案例：草鞋与皮鞋案例：曹操与关羽,8090激励,激励：它取决于增量，不停地增加案例：一个新来的员工在你的手下做好事第一次给他一个笑脸，他激动不已第二次你再给他笑脸，他麻木，就得拍他肩膀第三次再做好事，得大会表扬第四次就得表扬外加红包，激励强度一定要有增量,8090激励与保健交替进行,8090激励菜谱分享,激励菜谱无薪激励组织氛围心态激发欣赏赞美团队集会愿景共享参与决策人文关怀,8090激励菜谱,（1）奖励、绩效考核制度（2）职业发展、培训（3）晋升（4）加薪（5）显示身份（6）股权激励,8090无薪激励菜谱,员工参与方案并授权帮助其完成方案公开表扬与批评背后赞扬帮助员工处理家事使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名部门内部“排行榜”，评选榜样让下属主持部门会议让他坐部门里位置最好的座位喜闻乐见艺术及活动，激发员工自尊自信,8090如何培训？（如何育人）,8090培训意义重大,形成共同的价值观、增加员工凝聚力提升员工技术能力，达到人与“事”相匹配激励员工工作积极性提高员工效益的最佳手段,8090如何“育人”,新员工入职培训误区重实操轻理论，重实操，分笔试和实操，建议四六比例理论宣导，情景模拟，角色体验，事后评估即我做你看，我做你做，你做我评，共同创新,8090喜欢什么样的培训？,培训氛围,知识内容很重要更重要的是快乐的学习培训不是一言堂,培训效果层次,你讲了什么很重要，更重要的是你怎么讲的？你怎么讲的很重要，更重要的是他听到了什么？他听到了什么很重要，更重要的是他知道了什么？他知道了什么很重要，更重要的是他做了什么？他做了什么很重要，更重要的是他传播了什么？,如何“留住8090”,1、感情留人2、事业留人3、待遇留人4、机制留人,