人事管理制度0811.doc

黄山徽州文化旅游集团有限公司 人力资源管理文件人事管理制度保密等级内控文档名称人事管理制度文档编号发布组织人事部发布日期2014年7月31日执行日期2014年8月1日版 本 号1.0所属部门人事部 人事管理制度批准人签字审核人签字制订人签字第一章 总则第一条 目的为加强和规范集团公司人事工作管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使集团公司人事管理工作有所遵循。第二条 适用范围1. 本制度适用黄山徽州文化旅游集团有限公司（以下简称“公司）全体员工，即公司聘用的全部从业人员。2. 除遵守国家有关法律、法规外，本公司人事管理均依本制度执行，各子公司须参照执行并与公司人事政策一致。第三条 人事管理制度建立的原则1. 人事管理工作本着“以人为本”的原则，重在通过规范人事管理，保障内部良好的工作秩序。2. 人事管理体现公司对员工的人文关怀，建立内部良好的工作氛围，以激励员工更加积极努力的完成工作任务。3. 人事管理制度符合国家制定的劳动法律法规的规定，当国家劳动法律法规发生变化时，人事部门应及时组织修订。第四条 人事管理权限1. 公司对各管理职级人员在人事管理过程中，均应依公司在本制度及其他相关人事管理制度中授予的人事管理权限执行，人事权限包括：聘用、考核、异动（调动、晋升、降职、免职、待岗、复职、退休、续聘、辞职、解聘等）、薪酬核定与调整、奖惩等人事相关的所有权限。2. 各子公司的人事管理工作，由各子公司人事部门进行管理，集团人事部（以下简称“人事部”）予以监管并提供专业支持。3. 公司对各子公司的权限及要求：1) 各子公司董事长、代表公司利益的董监事会成员的任免、考核、异动、薪资、奖惩等的决定权在公司董事会。2) 各子公司总经理的任免、考核、异动、薪资、奖惩等由各子公司董事会提案上报人事部审核后由公司董事会决定。3) 各子公司其他高级管理人员（副总经理、总经理助理、总监等）的任免、考核、异动、薪资、奖惩等由各子公司总经理提案上报人事部审核后由公司总裁决定。4) 各子公司总经理的考核和监督工作由人事部负责；集团人事部对各子公司总经理所做的考核和监督结果作为集团公司决策层的人事决策依据。5) 各子公司对高管团队其他成员（副总经理、总经理助理、总监等）的考核和监督工作由集团人事部监管执行并根据客观结果做出评价，集团人事部对各子公司高管团队其他成员（副总经理、总经理助理、总监等）所做的评价作为各子公司决策层的人事决策依据。6) 各子公司中层（含）以下员工（不含财务人员）的招聘、任免、考核、异动、薪资、奖惩等由各子公司决定并报集团人事部备案，但中层管理人员的上述事项需要经集团人事部审核同意。7) 集团财务管理中心对下属各子公司财务部门进行垂直管理和指导，各子公司财务负责人由集团财务管理中心派遣，各子公司所有财务岗位人员的招聘、任免、考核、异动、薪资、奖惩等需经集团财务管理中心审核同意；集团人事部对下属各子公司人事部门进行垂直管理和指导，各子公司人事负责人由集团人事部派遣，各子公司所有人事岗位人员的招聘、任免、考核、异动、薪资、奖惩等需经集团人事部审核同意。8) 各子公司组织机构设置及年度岗位编制方案由各子公司提出方案报集团人事部审核、集团董事会审批执行。9) 各子公司人事部门要建立全体员工的人事档案，并将考核记录性文件及时放入档案，同时要按月度将中层以上管理人员的个人人事档案原件报送集团人事部存档。10) 集团人事部对于危害集团公司利益、营私舞弊、虚报瞒报、违法乱纪、严重失职、严重不称职给集团公司及各下属子公司造成重大损失等行为的各级员工保留诉诸法律制裁及行政制裁的权力。4. 委托与授权1) 经理级（含）以上管理人员因故一周以上时间不在本岗位时，必须委托“职务代理人”，将本人的工作委托职务代理人负责，以确保本人不在岗期间各项工作的正常开展。2) 委托人须填写工作委托书，明确被委托人及委托期限，经上一级领导批准，同时知会相关部门。3) “委托代理人”的权限为：被委托人应对被委托事项的结果承担责任。5. 以下所述未特别描述集团公司或子公司的公司、部门、岗位均单指集团公司。第二章 人力资源规划第五条 组织架构设置集团公司组织架构如下，公司在发展中对组织架构进行调整。第六条 定岗定编每年12月下旬各部门按照集团公司次年的发展需要和年度经营计划提报本部门岗位编制方案，经人事部、总裁审核、董事长批准后，由人事部汇编形成新年度集团公司组织架构图和和岗位编制方案，经董事长审批后予以发布。第7条 部门及岗位职责管理人事部负责组织部门及岗位职责的梳理与汇编，各部门、各岗位配合。第三章 招聘与任用第八条 招聘管理1. 招聘需求1) 年度编制内，各单位出现岗位空缺，需要增补的由用人单位填写人员需求申报表（hwl-hr-01），经人事部审核、总裁批准后实施招聘。2) 因工作需要增加人员编制，则由用人单位负责人填写人员需求申报表，并准备岗位职责说明，经人事部、总裁审核、报董事长批准后实施招聘。3) 子公司总监级（含）以上人员、财务负责人、人事负责人的增补经集团人事部审核、集团总裁批准后，由集团人事部执行招聘、子公司配合。4) 子公司其它岗位人员则经子公司负责人审批后，由子公司人事部门组织招聘并报备集团人事部，中层（含）以上、人事岗位需经集团人事部审核。5) 紧急招聘岗位的到岗时间至少45天，一般招聘岗位的到岗时间至少60天，人事部按人员需求申报表上的要求时间完成人员增补，若在规定的时间内无法完成招聘计划时，应与用人单位协调，适当调整招聘周期。2. 人事部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。招聘资源包括：现场招聘会、人才网、报纸电视刊登广告、微信平台、行业介绍、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。3. 招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公正、公开的竞争上岗方式，将合适的人放在适合的岗位。 4、甄选1) 人事部在公司内部及外部同时发布空缺岗位信息，收集相关的应聘材料。对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人事部开始组织对外招聘工作。2) 人事部组织初试，初试坚持以岗位任职要求为基础，对各方面均符合用人单位所提岗位任职要求的向用人单位推荐复试。3) m4、p7以下岗位的复试由部门负责人、部门分管领导、人事部经理参加并在面试评价表（hwl-hr-02）中签署复试评价意见，对复试合格者谈定薪酬标准及到岗时间，经总裁批准后予以录用； m4、p7（含）以上岗位的复试由总裁、需求岗位上级领导、人事部经理参加，涉及专业人员的招聘由人事部向总裁建议列席人员，复试结束后所有复试参与人在面试评价表中填写复试评价意见，出具录用及薪酬意见，经总裁批准后予以录用。4) 复试坚持以岗位能力要求为基础、以集体面试方式进行，需求岗位上级领导可对候选人就相关的技能及岗位适应性、人员组合性或采用其他的类似程序进行测试以帮助选择合格的候选人，所有的甄选都应该基于岗位工作的相关要求。5) 对m4、p7（含）以上岗位人员（含储备人员）、财务、业务、法务、技术等关键岗位人员还须进行录用前的背景调查，以确保候选人所提供的应聘资料的准确性。背景调查在征得候选人同意后开始进行，调查人应填写背景调查表（hwl-hr-03），未通过背景调查的人员一律不予试用。5. 凡有下列情况者，不得录用：1) 被追究刑事责任或参加邪教组织者。2) 曾犯贪污、盗窃、侵占挪用公款或资金等经济案件受处罚者。3) 品行不端，被公、私营单位或本公司开除或因违反各种规定被解聘者。4) 体格检查经本公司认定不适应者。5) 未满十六周岁者。6) 其他因素、条件不适应者。第九条 员工入职管理1. 入职准备1) 人事部在办结录用审批手续后3个工作日内，向新招录员工发送录用通知函（hwl-hr-04），告知新聘员工的工作职责、薪酬福利、工作日期及合同期、报到前准备事项等。2) 人事部在新招录员工报到前1周向用人单位、行政部门等发出员工入职通知单（hwl-hr-05），通知相关部门做好接收员工的准备手续。2. 入职手续办理1) 填写员工信息登记表（hwl-hr-06）。2) 提供相关证件资料，人事部进行缴验并存档：l 身份证（扫描并留档复印件）l 户口簿（扫描并留档户口簿首页及本人页复印件）l 全日制最高学历证书及再教育最高学历证书（扫描并留档复印件）l 技术等级、职称、任职资格证书、上岗证（扫描并留档复印件）l 原单位离职证明l 户籍所在地公安机关出具的无犯罪记录证明l 一寸免冠纸质红底相片2张l 电子照片l 就业失业登记证（原件留档），若无需二寸免冠红底相片2张l 二级以上医疗机构的健康体检证明（尿常规、肝功能、心电图、胸透四项）或健康证l 有关部门、单位的介绍证明及其它重要资料3. 签署员工如实告知单（hwl-hr-07）。4. 新员工入职培训（人事部），内容主要包括公司及项目情况、上（下）级及汇报路线、规章制度等，并填写试用员工登记确认表（hwl-hr-08)，新员工签字确认。5. 员工签署试用期考核说明书（hwl-hr-09），员工上级签字。6. 人事部向新员工发放工作邮箱及临时工作证。7. 人事部在信息发布平台公布新入职员工基础信息。8. 人事部向新员工发放新员工入职指引，并派专人引领新员工到部门报到，参观公司并介绍给公司同事。9. 人事部派专人引领新员工到行政部门办理考勤指纹录入、住宿申请及手续（需住宿的）、工位安排及办公用品设备配置、日常办公用品领取等。10. 人事部在10个工作日内与新员工签订劳动合同（或聘用合同），经公司盖章后，公司与员工各执一份，员工在领取劳动合同时需在劳动合同签署登记表（hwl-hr-10）上签字。11. 人事部在3个工作日内确定职位说明书（hwl-hr-11），并与员工签订，员工上级签字确认。12. 人事部与新员工签订保密协议（主要管理及技术人员）、聘用担保（相关岗位，如业务、财务、中高层管理、特殊岗位人员等）。13. 人事部对入职过程中的资料进行整理，建立员工档案袋，在员工档案清单（hwl-hr-12）登记各项档案资料并存档。第十条 员工试用期与转正管理1. 新员工试用期管理1) 人事部对每位新员工建立试用期考核进度表（hwl-hr-13），对试用期管理相关节点及考核情况进行记录。2) 入职后，新进员工正式上岗试用，用人单位应指派专人进行工作沟通与协调。3) 员工试用期间，日常管理由直接上级负责，员工周报应抄送人事部招聘岗。4) 试用员工上级在试用期或办理转正手续前应与试用人员进行面谈，了解新员工在试用期内的工作熟悉情况，存在的困难和需要上级领导提供的帮助。5) 招聘岗在整个试用期期间应与试用员工上级沟通、了解新员工试用情况，并随时与试用员工进行对话，了解其熟悉公司工作环境及履行岗位职责的情况。6) 试用期内新员工每月应对当月工作开展情况、工作中发现的问题、存在的不足、以及需上级领导帮助解决的问题进行小结，并交直接上级和人事部招聘岗，直接上级与人事部应逐月进行考核评估并填写试用期第一、二个月考核表（hwl-hr-14），给予转正方面的阶段性意见，包括但不限于提前转正、提前终止试用等。2. 转正申请及面谈1) 试用员工试用期满前10个工作日应填写员工转正申请审批表（hwl-hr-15），按审批表要求填写试用期期间履行的五项具体工作职责及履行情况，并提交考评。2) 人事部招聘岗应在接收到员工转正申请审批表后2个工作日内与新员工进行转正面谈，并填写员工转正面谈记录表（hwl-hr-16）。3. 转正考评1) 试用员工应准备转正ppt，内容包括但不限于对公司的认识、对岗位的认识、对岗位工作职责的认识（包括如何开展工作、需要怎么协调、工作中存在哪些问题及如何避免、有什么提高效率的办法等）、对部门工作开展及公司管理方面的建议等。2) 试用期满前7个工作日，人事部招聘岗组织试用员工上级、人事部门负责人、主要协作部门及岗位负责人等进行试用期考评，由员工主讲、各参评人提问的考评方式，并在员工转正申请审批表填写各自意见。3) 明确员工是否转正的审批需在试用员工试用期满前5个工作日内确定，转正审批权限：l m4、p4以下员工转正由直接上级、部门负责人审核，人事部批准；l m4、p7（含）以上员工的转正由部门负责人、分管领导审核、人事部复核后报总裁批准。4. 转正审批结果及应用1) 考评的结果包括按时转正、提前转正、延长试用期或终止试用。2) 招聘岗根据转正审批结果在试用员工试用期满3个工作日内办理相关审批手续后发放相关通知：l 对通过转正考核的发放转正通知书（hwl-hr-17）。l 对需要延长试用期的发放延长试用期通知书（hwl-hr-18）。l 对试用不合格的发放终止试用通知书（hwl-hr-19），并通知其办理离职手续。3) 员工试用期满，全额享受原定工资标准，如需要调整薪资的，按异动工作程序办理。4) 转正各项手续完结后，由招聘岗收集所有转正资料交人事档案管理岗存档，并与员工签订绩效补充说明（hwl-hr-20）。5) 为保证对新员工考察的全面、充分，原则上所有新员工不予提前转正，对试用期内表现特别优异的员工可以提前转正（流程与上述相同），但整个公司每个年度给予提前转正不得超过5人次。第四章 异动管理第十一条 平级调动管理1. 用人部门有调配需求时，员工（或员工所在部门）提出书面调动申请并填写人事调动审批表(hwl-hr-21)，员工所在部门（或员工）签署意见，部门内的调配经部门负责人签字同意后提交人事部协调调配；跨部门的调配由调入部门负责人、调出部门负责人签字同意后，递交人事部协调调配。2. 人力资源部根据公司的岗位设置情况进行核实，对当事人的资质条件与拟调配岗位的匹配程度进行调查了解，并及时与相关部门进行沟通，确定调出后是否影响部门工作。3. 审批权限：1) 部门内，m4 、p7以下由部门负责人同意，人事部批准；m4、p7（含）以上由部门负责人、部门分管领导同意，人事部审核，总裁批准；涉及薪酬调整的均需总裁批准。2) 跨部门，m4 、p7以下由调入和调出部门负责人及分管领导同意，人事部批准；m4、p7（含）以上由调入和调出部门负责人、部门分管领导同意，人事部审核，总裁批准；涉及薪酬调整的均需总裁批准。3) m8（含）以上、各子公司董事长/总经理、董事长秘书/助理等岗位的调动均需由董事长批准。第十二条 晋升管理1. 晋升原则1) 公开、平等原则，提升的条件、执行标准公开，凡具备提升资格的都有均等机会。2) 竞争、择优原则，在提升公开平等的前提下，凡符合资格条件的候选人员，可通过竞聘的方式，择优录用。2. 晋升申报条件1) 先有岗再提升。2) 所提升的员工需具备相应学历、经验要求，业务熟练，管理能力较强，绩效突出，有一定潜力，无不良违纪记录，能胜任岗位要求。3. 组织选拔的程序1) 用人单位提报用人需求，由人事部于公司内发布竞聘信息。2) 人事部根据岗位任职资格条件，结合候选人的工作经历、以往工作业绩、教育背景等与岗位要求的资格条件进行对比和考察，确定候选人。3) 参照招聘管理进行面试，并视必要程度采取个人述职及民主评议的方式确定录用人选。4) 填报人事异动审批表，逐级报董事长批准后予以晋升。5) 用人单位提交用人需求时，可以推荐承担该岗位的候选人。4. 审批权限1) 部门内，晋升职级为m4、p7以下的，由部门负责人、分管领导同意，人事部审核；晋升职级为m4、p7（含）以上由部门负责人、部门分管领导同意，人事部审核，总裁批准；涉及薪酬调整的均需总裁批准。2) 跨部门，晋升职级为m4 、p7以下由调入和调出部门负责人及分管领导同意，人事部批准；晋升职级为m4、p7（含）以上由调入和调出部门负责人、部门分管领导同意，人事部审核，总裁批准；涉及薪酬调整的均需总裁批准。3) 晋升职级为m8（含）以上、各子公司董事长/总经理、董事长秘书/助理等岗位的晋升均需由董事长批准。第十三条 降职管理1. 员工工作能力不足，不能胜任本岗位工作，或履职期间违反公司规章制度的，造成不良影响的，可给予降职。2. 各级管理人员根据下属的工作绩效、工作态度和工作需要，对于有必要予以降职的员工，填写人事异动审批表，后附反映该员工工作绩效或违纪违规的见证性资料，提交人事部。3. 人事部调查核实，通过与部门及拟降职员工本人充分沟通，在了解降职事实的基础上，填写明确意见，并逐级上报董事长批准。4. 审批权限1) 部门内，原职级为m4、p7以下的，由部门负责人、分管领导同意，人事部批准；原职级为m4、p7（含）以上由部门负责人、部门分管领导同意，人事部审核，总裁批准；涉及薪酬调整的均需总裁批准。4) 跨部门，原职级为m4 、p7以下由调入和调出部门负责人及分管领导同意，人事部批准；原职级为m4、p7（含）以上由调入和调出部门负责人、部门分管领导同意，人事部审核，总裁批准；涉及薪酬调整的均需总裁批准。5) 原职级为m8（含）以上、各子公司董事长/总经理、董事长秘书/助理等岗位的降职均需由董事长批准。第十四条 免职、待岗、复职1. 免职、待岗的依据：员工达到公司绩效考核、奖惩及其他规章制度、法律法规规定。2. 复职的依据：工作状态、身体健康情况达到原职务的要求。3. 审批权限：1) 原职级为m4、p7以下的由部门负责人、分管领导同意，人事部批准；原职级为m4、p7（含）以上由部门负责人、部门分管领导同意，人事部审核，总裁批准；涉及薪酬调整的均需总裁批准。2) 原职级为m8（含）以上、各子公司董事长/总经理、董事长秘书/助理等岗位的免职、待岗、复职均需由董事长批准。第十五条 退休与续聘1. 公司员工的退休年龄参照国家规定。2. 到退休年龄的员工应办理退休手续，公司与其解除劳动关系，如因岗位工作需要续聘，办理报批手续，公司与其签订劳务合同。3. 员工退休不再续聘的，公司补发一个月基本工资，不再享受其他补贴。第十六条 岗位调整手续办理1. 岗位调整审批生效后，由人事部联系调入及调出部门，确定岗位异动员工到新岗位的报到时间，向调出、调入部门及财务部门抄送人事异动审批表,并予公示。2. 调出部门负责人安排调动员工进行工作交接；新员工按时到调入部门报到，调入部门办理接收手续。3. 员工岗位调整后的薪资1) 所有岗位调整的员工，在新岗位均需经过3个月学习期（员工学习期工资不做任何调整），学习期结束前由人事部组织转正考核（参照新员工转正管理），经新岗学习考核合格的，给予办理转正手续，学习不合格的，仍返回原岗位工作或由公司另行安置。2) 员工异动涉及薪酬调整的需严格按照薪酬管理制度中调薪管理相关要求处理。第十七条 离职管理1. 员工离职包括辞职、解聘两种情况。1) 辞职，是指员工因自身原因主动提出与公司解除（或终止）劳动关系的行为。2) 解聘，是指由公司主动提出解除（或终止）劳动关系的行为。2. 辞职管理1) 辞职提出l 员工辞职应向其直接上级提出书面申请，并填写员工辞职申请审批表（hwl-hr-22）。l 试用期员工需至少提前3天提出书面辞职申请，正式员工需在离职前至少1个月提出书面辞职申请。l 未按规定期限提前提出书面辞职而未得到公司批准允许提前离职的必须工作至规定离职时间为止，期间因消极怠工、旷工等给公司造成的损失由员工承担。l 申请辞职的员工，未经批准之前，必须坚持工作岗位，不得以任何借口拒绝接受工作安排或未经批准私自外出联系调动、更换工作之事，否则按违反劳动合同旷工处理。l 辞职员工直接上级应自员工提出书面辞职申请之日起两个工作日之内，及时地通报人事部，人事部将通知相关部门，对该员工的账物予以清点和开展人才储备选拔工作。2) 审批权限l m4、p7以下员工的辞职，由其上级/部门负责人、分管领导同意，人事部批准。l m4、p7（含）以上员工的辞职，由其上级/分管领导同意、人事部审核，总裁批准。l m8（含）以上、各子公司董事长/总经理、董事长秘书/助理等岗位的辞职均需由董事长批准。3) 员工提出书面辞职申请，员工上级及人事部需对离职员工进行离职面谈，对离职原因进行了解，辞职员工上级应与员工须确定工作交接期限，并确定工作、资料接交人。3. 解聘管理1) 如公司在试用期间发现员工不合格，公司可解除合同，员工可拿到计算至最后一个工作日的工资。正式员工合同期内有以下情况的，公司可主动解除聘用合同或不再续约，并由提议人提出书面解聘报告：l 员工不能胜任其本职工作，经工作调整后仍不能达到要求。l 因业务变动或其他原因，公司不再需要该岗位或该员工的技能无法安排其他适当的工作。l 如果员工生病或因工作无关的伤患，而在国家有关的劳动法规定的医疗期后职员仍然不能胜任工作。l 符合法律法规及公司规章制度规定其它需要解聘的情形。2) 审批权限l m4、p7以下员工的解聘由员工上级或人事部提出，经员工上级/部门负责人、分管领导和人事部审批后决定，意见不一致的报请总裁批准。l m 4、p7（含）以上员工的解聘由员工上级或人事部提出，经员工上级/分管领导和人事部签署意见后报总裁批准，人事部执行董事长审批决定。l m8（含）以上、各子公司董事长/总经理、董事长秘书/助理等岗位的解聘均需由董事长批准。3) 解聘员工，被解聘员工上级和人事部应与员工进行离职面谈，被解聘员工上级应与该员工须确定工作交接期限，并确定工作、资料接交人。4) 擅自离岗，自动离职的情况l 不办理任何请假手续或请假未经批准擅自离岗3日（含）以上未与公司取得联系的人员，公司对其作开除处理，且公司不需要支付员工任何经济补偿，同时公司将保留追究其有关法律责任的权利。l 员工擅自离岗后，其直接上级应在2日内向人事部书面递交员工离职情况报告，并到财务等部门清查该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，关于清查结果的书面报告应于一周内提交。l 若因擅自离岗员工上级的原因，未能及时地通知人事部和相关部门，而给公司造成的直接和间接的损失，将由其上级负责。4. 离职手续办理1) 离职员工到人事部门领取员工离职会签单（hwl-hr-23），办理所在部门、行政部门、财务部门、人事部门各项工作、资料、事项交接。2) 员工应在约定的交接时间内，首先办理完成本部门的工作、资料移交。l 员工离职核准完后，离职员工上级首先须确定工作交接期限，工作移交是离职员工移交转移的重点，离职员工须以工作内容为主在两日内列出移交清单。l 离职员工上级必须确定工作接交人接手离职员工手头工作及资料，并逐项进行交接，离职员工有义务积极配合交接。l 员工离职由其直接上级、人事部负责人共同讨论并确定承接人、监交人。l 在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。3) 行政部门移交内容（包含但不限于）对离岗员工的办公场所、办公资产（电脑、打印机、通讯设施、办公用品及其他）、公司行政类文件资料、钥匙、名片、员工宿舍等相关事项进行检查和清理，并向人事部门提供离职员工当月原始考勤数据、用水用电用餐扣款费用清单、物品遗失或损坏赔偿清单等。4) 财务部门移交内容（包含但不限于）对离职员工的借款、赔款、培训费等进行清理，并发放薪金；对重要岗位人员的离职进行财务审计。5) 人事部门移交内容（包含但不限于）l 负责对员工离岗规范进行完善并监督执行情况，指导员工整个离职手续办理工作。l 负责收回公司人事和福利相关的文件、资料，收回员工工作证，清理储存的工资各种资料文件。l 与核心岗位签订解除劳动合同协议书（hwl-hr-24）。l 负责终止（解除）劳动合同，开具离职证明（hwl-hr-25）。l 终止、转移各项保险。l 办理完结所有离职手续后，核算薪资并转财务部门发放薪资。l 收集离职过程中产生的所有资料、文件并进行归档。5. 离职员工工资1) 解聘员工的经济补偿金参照国家法律法规规定，由人事部与离职员工协商确定数额后报总裁批准后与离职员工当月工资一并发放。2) 根据国家法律法规及公司规章制度予以开除的员工，从开除宣布之日起即时生效，公司不承担任何经济补偿金。6. 离职约束1) 由公司选送培训并签有培训协议者，服务期内辞职须按培训协议要求赔偿培训费。2) 离职人员不得私自带走技术成果、内部资料和设备器材等公司财物或知识产权成果，违者视情节轻重予以处罚并承担法律责任和赔偿经济损失。3) 员工无论以何种原因离职，均必须办妥离职工作交接手续方可离开公司，否则人事部有权冻结其薪资、社保和档案关系，且员工本人将承担由此造成的损失，必要时将按国家有关法律制度的规定追究其责任，并将客观事实情况向本地区、员工户籍所在地劳动部门、人事部门报备存档，并向员工新工作单位通报。4) 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。5) 员工于离职后，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任，如交接人知情不报故意疏失，须受连带处分。第五章 培训与发展管理第十八条 教育与培训1. 公司培训分为外训和内训两种方式，其中内训包括新员工培训、转岗培训、会议（课堂）培训等，外训包括外派学习、考察、拓展训练等。1) 新员工培训l 新员工入职后，将接受入职培训与岗位技能培训。入职培训由人力资源部组织，内容包括公司概况、组织架构、办公环境、规章制度等；岗位技能培训由新员工所在部门组织，内容包括业务知识、岗位职能、操作流程等。l 培训结束后一周内针对培训内容，采用试卷或面谈等形式考核、评估，合格者准予正式上岗，不合格者不予录用。2) 转岗培训l 员工因公司或其职业发展需要或不能适应本职工作，需在公司内部调换工作岗位，通过审批后，由新岗位所在部门对其进行岗位技能培训，培训结束后需经过考核，合格者方准予转岗。3) 会议（课堂）培训l 根据公司发展需要或岗位学习、提升需要，公司邀请讲师（外邀讲师或公司资深员工）在公司培训场所给全体员工或部分员工进行培训。4) 外派培训l 公司根据需要，可选送员工赴外考察、拓展训练或在专业培训机构参加短期课程。l 公司针对员工工作需要，安排员工脱产、半脱产或业余地参加培训，由公司承担全额或部分费用。同时，受训员工须在学成归来后，至少为公司服务满一定的年限（服务年限从培训结束回到公司工作之日起计算），并对其他员工进行培训。服务年限比例、服务期未满离职的赔偿金计算方法，具体如下：a. 培训费用单次或年累计1000-5000 元（含）或因工作需要参加专业技术职称培训或任职资格证书培训，服务期限3年，未满3年的应按不足年限比例退还公司培训费用。具体计算公式：退还金额=培训金额36不足年限比例（月）。 b. 培训费用单次或年累计 5001-10000 元（含），服务期限5年，未满5年的应按不足年限比例退还公司培训费用。具体计算公式：退还金额=培训金额60不足年限比例（月）。c. 培训费用单次或年累计10000 元以上，服务期限10年，未满10年应按不足年限比例退还公司培训费用。 具体计算公式：退还金额=培训金额120不足年限比例（月）。d. 在计算不足年限月数时，当月不足月的按缺1个月计算。5) 其他形式的培训l 公司为员工尽力提供培训的相关设施，如场地、电脑等，公司也会以部门或小组会议的形式等平台进行相关资料共享的形式进行培训。2. 培训组织与实施1) 年度员工培训l 各部门结合各自实际需要及本部门预算提出年度培训需求，经分管领导审核后报送人事部。l 人事部结合各部门提报的培训需求及公司培训规划，组织高管层会议研究，并汇总成年度员工培训计划，报董事长批准。l 人事部根据年度员工培训计划日程安排，按期组织实施各项培训，并对培训效果进行有效评估。2) 培训程序l 所有培训，培训前需要填写培训申请表（hwl-hr-26），并经人事部审核，必要时报董事长批准。l 未报经人事部审核的培训一律不予报销所有费用，年度培训计划内培训成本1000元以下的由人事部经理批准，除此之外的培训均需经董事长批准。l 报销凭据报人事部审核，未经审核财务部门不予报销。l 培训取得的资格证书原件必须存档在人事部，符合公司规定，需要使用证书原件时，可以到人事部借出。3) 注意事项l 参加培训的人员不得无故缺席培训，因故不能参训应向培训负责人请假，无故缺席者缺训时间按旷工处理。l 培训迟到、早退、旷工参照本制度第十四条认定和处罚。l 公司规定的工作时间参加培训视为正常出勤，非上班时间的培训不计算加班。l 培训地点、培训负责人、培训内容及参加培训人员签名和时间须填入培训签到表（hwl-hr-27），培训后协同课件资料交人事部存档。l 培训后一个月内，培训主持单位将对受训人员的培训成果进行评估（评估方式不固定）并将结果填入培训结果评估表（hwl-hr-28），交由人事部存档。第十九条 员工职业发展1. 职业发展通道1) 员工在公司内可进入管理和专业两大职业发展通道，使员工除在管理方向晋升发展外，还可通过自己的学习和经验积累，在从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，最终实现公司与员工的双赢。2) 管理通道作为员工职业发展的基本通道，对应管理体系，分为9级管理职级，即m1（参考岗位：助理）、m2（参考岗位：专员）、m3（参考岗位：主管）、m4（参考岗位：副经理）、m5（参考岗位：经理）、m6（参考岗位：副总监）、m7（参考岗位：总监）、m8（参考岗位：副总裁）、m9（参考岗位：总裁）；专业通道作为员工职业发展的提升通道，对应专业体系，分为9级专业职级，即p1（参考岗位：助理）、p2（参考岗位：初级）、p3（参考岗位：中级）、p4（参考岗位：高级）、p5（参考岗位：资深）、p6（参考岗位：专家）、p7（参考岗位：高级专家）、p8（参考岗位：资深专家）、p9（参考岗位：首席）。2. 后备人员选拔1) 每年初完成上一年度绩效考核后，人事部上报优秀员工培养人员名单及后备干部培养人员名单。2) 人事部根据业务发展需要进行平衡（注意过程中的及时沟通），并初步确定公司推荐名单，报总裁批准。3) m4（含）、p4以上管理和技术职位的在职人员，如上年考核未出现需改进的则自动获得储备人才培养资格，并纳入储备人才培养计划，储备人才培养计划经人事部审核、总裁批准后实施。3. 储备人才评定1) 公司各部门对所管理人员的职业发展规划实施应提供帮助和指导，以促进培养目标的落实。2) 每年7月，人事部对储备人才的能力进行评价，原则上当年度不能确定为公司储备人才的，年内亦不再安排其他资格评估的工作。3) 储备人才的能力评价包含以下内容：l 核心能力：是指为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的能力。l 专业能力：某一岗位职级或某一岗位所需要的特定的专业知识和技能。l 领导力：不同职位级别所需要的领导能力，特指领导者带领团队/组织走向卓越的能力，它包括处理人和事的技能和行为。4) 能力评估总分为100分，评价结果在80分（含）以上者，且本年度各项绩效考核登记无待改进的，可正式评定为储备人才。5) 正式评定为储备人才的人员，原则上可在相关奖励、机遇和待遇等方面优先考虑，将在薪酬奖励、职务晋升、培训等多方面予以政策倾斜。6) 每年年底人事部组织对当年的后备人才培养工作进行总结，并提出下一年度的改进方案，结合下一年度后备人才培养工作进行完善和改进。4. 应届实习生1) 实习方式l 在校大学生（一般以应届生为主）到公司实习生分为实习期和见习期两种情况。2) 实习生l 实习生只享受一定补贴，不享受公司其他福利，工作时间可以较为弹性。实习应届生的补贴标准由人事部根据市场情况提出方案，经董事长批准后实施。3) 见习生l 即将应届毕业的条件优秀者，经实习达到岗位要求的，可以转入见习期，见习生享受该岗位的试用期待遇，月薪按正式录用工资的80%发放，并享受试用期员工同标准的福利。4) 见习生转正l 见习生学习毕业后（取得毕业证书）办理正式录用手续，签订正式劳动合同，并给与3个月试用期，见习期已满3个月或在见习期间表现良好者可根据具体情况取消或缩短实习期，提前转正。第六章 奖惩管理第二十条 奖惩的组织与权限1. 人事部负责奖惩管理细则进行制定、修改与解释，负责员工奖惩证据的收集、汇总并判断真伪及奖惩手续的办理。2. 内审部门以及各部门、各子公司负责向人事部提供奖惩建议及配合相关调查。3. 公司全体员工均有向人事部反映涉及奖惩客观事实的权利和义务，公司任一员工均须在无条件配合人事部调查取证。第二十一条 奖励管理1. 有以下情形，公司将予以奖励：1) 遵纪守法，爱岗敬业，勤奋工作，具有良好的职业道德，在所在单位起到了模范带头作用。2) 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得荣誉，为公司的社会形象提升做出重大贡献者。3) 超额完成工作任务或完成重要突击任务者，遗留问题解决有重大突破者。4) 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者。5) 检举各种违规、违纪、损害公司利益的行为，并经查证后属实的。6) 对突发事件、事故妥善处理者或妥善平息重大客户投诉事件者。7) 对公司管理、项目建设、日常工作等方面提出改进方案，经采纳有实际成效者。8) 公司制度中有其它相关规定的，满足公司设立的其他奖励条件者。2. 奖励方式1) 通报表扬：通报范围视具体奖励行为而定。2) 即时奖励：根据实际情况和员工的表现给予的奖励，含奖金、奖状或奖杯。3) 奖励性假期、奖励性公费旅游。4) 参加外部培训或专项考察。5) 公司制度中相关规定的或公司认定的其他奖励。第二十一条 处罚管理1. 处罚的种类l 员工处罚分为通报批评、警告、调岗降薪、待岗、解聘五种。对因工作失职、过失给公司造成不利影响或损失的，除了给予上述处罚外，应按造成的实际损失等额赔偿，还可给予200-50000元经济上的负激励，从其当月薪资中予以扣减。2. 出现以下情形的，公司将予以通报批评处分：1) 工作时间浏览与工作无关网站、网上聊天、网购、买卖股票证券的。2) 月累计迟到（含早退、脱岗）3次（含）以上的，月累计旷工达2（含）天以内的，并按照考勤管理制度予以处罚。3) 违反保密原则，泄露公司信息资料、员工薪资，或打听他人薪资者。4) 在办公场所内发生不文明语言行为，造成影响的。5) 不按规定执行工作流程，未执行公司文件要求和上级工作安排，影响工作效率及工作开展的。6) 违反内部规制和岗位职责，达到应予以通报批评的。3. 出现以下情形的，公司将予以警告处分：1) 在一个工作年度中被通报批评累计2次（含）以上的。2) 工作责任心不强或工作失职，产生一定工作失误的。3) 有威胁或侮辱上级或其他管理人员行为的。4) 工作时间脱岗办理个人私事的，在公司范围内聚众赌博的。5) 无特殊原因，不参加公司组织的各项培训、活动及相关会议的。6) 散播其他员工的流言蜚语或故意搬弄是非造成同事之间不团结的。7) 工作态度不好，导致其他部门提出投诉并核实的。8) 违反内部规制和岗位职责，达到应予以警告的。4. 有下列情形之一者，视情节轻重予以调岗降薪：1) 在一个工作年度中被警告累计2次（含）以上的。2) 年度内月度考核结果达到绩效管理制度相应等级的。3) 利用职权纵容或指使下属违反公司制度或谋利的。4) 公司各类印鉴证照、重要工作文件档案资料、物品保管不善导致遗失的。 5) 违反公司招标采购制度的。6) 未严格执行现场签证的管理规定给公司造成损失的。7) 因工作失误或失职使公司形象造成负面影响的（包含但不限于在公众或公开媒体中被披露、被曝光、被上诉等；其中公开媒体包含但不限于电视、报纸、杂志、网络等多种媒体形式）。8) 利用职务之便从事触犯公司利益第二职业的。9) 因工作过失给公司造成10000元以下经济损失的。10) 违反内部规制和岗位职责，达到应予以调岗降薪的。5. 有下列情形之一者，予以待岗（待岗期间工资按照本地区最低工资标准执行），或解聘（无需支付经济补偿金）处理：1) 在一个工作年度中，经调岗降薪后仍出现违纪的；对调岗降薪处罚拒不执行或调岗降薪后消极怠工、不履行工作职责的。2) 连续旷工3天或前后跨度一年内有3次旷工或累计旷工满6天的；考核结果达到制度规定中对应等级的。3) 纠缠、要挟、打击报复、殴打上级、同事或下属，干扰、影响正常工作秩序的。4) 利用职权营私舞弊，贪污受贿，骗取或占有公司财物金额在500元以上的。5) 因工作过失给公司造成10000元以上经济损失，或严重影响公司业务或声誉的。6) 拒不接受公司岗位调整、调动、外派、轮岗、借调等岗位异动决定的。7) 涂改或伪造资料、简历学历、工作经历、证书、证明、票据、报表及有关工作文件的；盗用公司名义、文件、印鉴、票据、仿冒他人签字的。8) 违反安全制度，导致人身伤亡或财产损失的。 9) 违反国家法律法规受到行政拘留或刑事处罚的。10) 严重违反公司的规章制度、岗位职责和工作纪律的行为。第二十二条 奖惩核定程序1. 发生符合奖惩标准的行为时，由建议人或单位向人事部提出书面建议。2. 人事部门组织审查，并与有关单位或人员进行核查，确定客观事实。3. 填写员工奖惩单（hwl-hr-29）拟受奖惩人所在部门和人事部分别提出奖惩意见和措施。4. 审批权限：l 员工的奖惩经员工所在部门负责人/分管领导、人事部签署意见、总裁批准同意后执行。5. 人事部依据经审批的员工奖惩单发布奖惩通知并予以公告，员工本人、财务部门、人事部各执一份。6. 受经济奖励的由人事部在员工当月工资中发放，受物质奖励的由相关权责部门予以落实；受经济处罚的，由财务部门在该员工税后个人收入中扣罚，一次不足的逐月扣罚。 7. 处罚申诉 l 为了防止处罚不当，当事人有权申诉；自处罚通知发出后三个工作日内，若当事人认为事实有出入或处罚不当，可向做出处罚决定的上一级机构提出申诉。 4.8部门内人员违规受到处罚的，根据情节对部门负责人或分管领导可同时给予相应处罚。第七章 档案管理第二十三条 人事档案分类序号档案分类档案编号1员工档案rs-a2招聘管理档案rs-b3培训档案rs-c4薪酬福利档案rs-d5考勤档案rs-e6绩效考核档案rs-f7人事文件资料档案人事部门主办发文的公司正式文件、通知类文件rs-g-01人事部门主办的请示、汇报、总结、工作计划等rs-g-02政府主管部门、公司各部门及各子公司来文rs-g-031. 员工档案1) 自员工入职之日起建立个人档案，档案分为电子档案和文本档案两种。l 电子版员工档案：所有员工必须建立个人电子档案文件夹，内容包括个人身份证、学历证书、职称/资格证书扫描件，电子照片等档案。l 文本版员工档案：所有员工均建立个人档案袋，及时有效的收存员工个人及工作中形成的书面档案资料。包括档案目录，履历表，岗位说明书，岗位责任书，面试评估表，身份证、学历证书、学位证书、职称/资格证复印件，健康体检证明，无犯罪记录证明，原单位离职证明，员工一寸彩照三张，二寸彩照二张，劳动合同，就业失业登记证，转正资料，人事变动情况记录，薪酬调整表，各类奖惩文件，培训协议，保密协议和竞业协议等相关资料。2) 各子公司经理级（含）以上员工（含财务负责人、人事负责人）的档案原件由集团人事部保管，在后续日常管理中产生以上人员的人事资料须及时提交集团人事部归口管理。2. 招聘管理档案l 招聘是人力资源基础工作之一，其档案包括