江苏江动员工绩效考核管理制度030814final.doc

i / 18 江淮动力股份有限公司 员工绩效考核管理制度 (讨论稿) 北京新华信管理顾问有限公司 2003 年 07 月 i / 18 目 录 员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理制度.1 第一章第一章总则总则.1 第二章第二章组织和职责组织和职责.2 第三章第三章考核原则考核原则.4 第四章第四章绩效考核内容绩效考核内容.5 第五章第五章考核周期考核周期.7 第六章第六章考核步骤考核步骤.8 第七章第七章考核结果申诉考核结果申诉.10 第八章第八章考核结果运用考核结果运用.11 第九章第九章考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅.14 第十章第十章附则附则.15 1 / 18 员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理制度 第一章总则 第第 1 条条为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻 落实江淮动力股份有限公司（下文简称“江动公司“）发展战略以及各项管理制度 和工作计划，特制定本制度。 第第 2 条条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准， 对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用 以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效的管理过程。 第第 3 条条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客 观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施， 进而提高本部门的工作效率。 第第 4 条条绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。通过实施绩效考核，人力 资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据， 还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。 第第 5 条条本制度适用于江动公司所有正式员工，但是不包括以下员工： （1）总经理； （2）月度考评期内累计不到岗超过 5 天的员工不参与本月度考评； （3）季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评； （4）年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种 原因缺岗）的员工不参与本年度考评。 2 / 18 第二章组织和职责 第第 6 条条薪酬考核委员会 （1）成立薪酬考核委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考评工 作 （2）组长：总经理。负责提出年度绩效考评总体要求。 （3）副组长：行政人事中心副总经理。责监督考评过程并负责处理 考评中出现的突发事件。 （4）执行副组长：人力资源部经理。负责组织安排各部门经理为部 门各岗位作绩效考评。 （5）其它小组成员：各中心副总经理与各部门经理。负责按时完成 对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开 展。 第第 7 条条人力资源部是绩效考核的组织部门。人力资源部在绩效考核管理体系 中所承担的职责包括： （1）编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理 环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学 性和可行性。 （2）对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训 内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方 法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度， 保证考核结果的客观性和公正性。 （3）提供考核信息。人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的 各种考核信息，并将考核信息提供给被考核员工的主管领导。 3 / 18 （4）审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核， 确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核 者一起分析考核目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。 （5）运用考核结果。人力资源部统计分析职员的考核结果，作为绩 效工资发放、调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培 训需求、确定年终奖金等人力资源管理决策的依据。 （6）绩效考核结果归档和保管。员工绩效考核结果是重要的人事档 案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。 4 / 18 第三章考核原则 第第 8 条条系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。 第第 9 条条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与 被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 第第 10 条条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据 和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 第第 11 条条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考 核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合 理，能够促进绩效改善。 第第 12 条条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考 核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两 个成果来代替整个考核期的业绩。 第第 13 条条对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考 核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观 条件相对等。 第第 14 条条可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核 方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确 获得的。 5 / 18 第四章绩效考核内容 第第 15 条条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求 的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是 进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 第第 16 条条考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据， 是绩效考核体系的基本单位。 第第 17 条条绩效考核体系包括以下方面： （1）业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩； （2）能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能 力； （3）态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工 作作风。 第第 18 条条工作业绩、工作能力、工作态度权重分配的确定方法由企业发展所处 不同阶段并结合企业实际情况决定。现阶段江动公司工作业绩、工作能力、工作态 度权重分配如下，也可根据岗位考核的需要做相应的调整。 （1）月（季）度考核：工作业绩占 90%，工作态度占 10% （2）年度考核：工作业绩占 50%，工作能力占 30%，工作态度占 20%。 第第 19 条条工作业绩考核 （1）业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它 是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在 企业中的价值大小，以工作任务完成情况为主要内容。详见 月（季）度绩效考核表、年度绩效考核表包括考核指 标的说明及考核标准。 6 / 18 （2）由于工作任务完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分 标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部对考核结果给 予审核。 第第 20 条条工作能力考核 （1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司有必要对员工 该岗位所需 5 项核心能力进行考核，每个核心能力在不同岗位 权重分配可以不同。 （2）能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据 被考核者表现的工作能力，参照能力指标注释表，对被考 核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 （3）能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进 行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的 能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注 明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。 （4）江动公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考 核结果。 第第 21 条条工作态度考核 （1）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工 作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定 了能力向业绩的转化效果 （2）江动公司员工工作态度考核主要考核以下三个方面：员工对公 司及部门发展的关注程度、工作责任心和合作态度，按照不同 表现制定相应等级的分数。详见态度考核评分表。 7 / 18 第五章考核周期 第第 22 条条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类考核。 第第 23 条条月度考核一年开展 12 次，适用于对部门经理级以下的普通员工考核， 考核实施时间为每月的 25 日至次月的 5 日。 第第 24 条条季度考核一年开展 4 次，适用于部门经理级以上（含部门经理）的中 高层员工。考核实施时间是每季度第三个月的 25 日至次季度第一个月的 10 日。 第第 25 条条年度考核一年开展 1 次，适用于符合考核条件的所有员工。考核时间 是财务年度结束后一个月之内完成，即 1 月 1 日1 月 31 日完成上年的年度考核。 8 / 18 第六章考核步骤 第第 26 条条整个绩效考核过程分为四个阶段，构成完整的绩效管理循环。这四个 阶段是：考核指标确定阶段、实施阶段、考核阶段、沟通阶段。 第第 27 条条考核指标确定阶段 （1）员工绩效考核指标的依据 考核指标的确定是建立在上年度考核指标评价状况总结和当年公司 整体经营目标的基础上，由企管计划部根据公司年度经营计划进行目标 分解，确定各中心及各部门工作目标。由人力资源部组织各部门负责人 确定每位员工的考核指标。 （2）员工绩效考核指标的审批 副总级考核指标的审批：由行政人事副总根据各中心的工作目标， 确定各中心副总的绩效考核指标，填写季度绩效考核表、年 度绩效考核表，经总经理审批后，人力资源部备案。 部门经理级考核指标的审批：由分管中心副总根据各部门的工作目 标，确定各部门经理的绩效考核指标，填写季度绩效考核表、 年度绩效考核表，经行政人事副总审批后，人力资源部备案。 普通员工考核指标的审批：由人力资源部经理会同各部门经理根据 各部门工作目标，确定各部门员工的绩效考核指标，填写月度绩 效考核表、年度绩效考核表，经各中心副总审批，人力资源 部备案。 （3）绩效考核指标的调整 考核者与被考核者就各岗位的实际情况，可提出考核指标修改意 见及修改原因，经各级领导审批后实施，并报人力资源部备案。 第第 28 条条实施阶段 9 / 18 （1）被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。 （2）考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程， 并记录重要的工作表现。 （3）如遇考核指标、指标衡量标准以及权重变更，人力资源部应及 时通知考核者和被考核者。 第第 29 条条考核阶段 （1）考核阶段分绩效评估、绩效结果审核、绩效结果审批三个步骤。 （2）绩效评估 考核者依据确定的绩效考核标准，按照后附相应的考核表格，业 绩考核表、态度考核评分表、能力考核评分表对被考核 者进行初核评分。同时填写对被考核者的主要评价。 如果被考核者有突出的良好表现或者严重的恶劣表现，希望增加或 者降低评分时，考核者均可提出自己的意见，但应填写清楚增加或 者降低的分值，并说明主要的原因及表现。 （3）考核结果审核 人力资源部对考核结果进行初步审核，保证考核结果符合江动考核 制度程序的规范性，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。 （4）考核结果的审批： 普通员工考核结果由人力资源部审核，分管副总审批。 经理级员工考核结果由分管副总审核，行政人事副总审批。 中心副总考核结果由行政人事副总审核，总经理审批。 第第 30 条条沟通阶段 10 / 18 每次考核工作完成的后 5 日内，人力资源部向被考核者发放绩效考核表 评分结果，将被考核者的评分状况反馈给被考核者。 11 / 18 第七章考核结果申诉 第第 31 条条在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议， 有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）5 个工作日内向人力资源部提出申诉。 第第 32 条条员工就考核问题提出申诉时需要填写绩效考核申诉表，提交人力 资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。 第第 33 条条根据申诉人提交的绩效考核申诉表中的申诉事实，由人力资源部、 各中心副总和总经理负责申诉处理。 第第 34 条条人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息失真方面申 诉内容的处理。人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核程序，则可以责成考 核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考核者纠正相关的考核信息和考 核结果。 第第 35 条条各中心副总负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门经理）的员 工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。 第第 36 条条总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。 第第 37 条条申诉处理工作一般情况下在 10 个工作日内完成，如遇到特殊情况需 延长时间，须向申诉者予以说明。 第第 38 条条人力资源部在申诉评审完成后 2 个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 12 / 18 第八章考核结果运用 第第 39 条条考核结果是公司实施绩效工资、年终奖金、薪酬调整、人事任免、员 工培训等人力资源管理决策的重要依据。详见年度绩效考评结果运用表。 第第 40 条条绩效工资的发放依据 每次考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整绩效工资，调整办法如 下，发放标准详见江淮动力股份公司薪酬管理制度。 第第 41 条条年终奖金的发放依据 根据公司本年度经营状况，经董事会批准年度奖金总额度后，由企管计划部根 据各部门绩效考核结果，确定部门奖金总额，再根据员工当年度绩效考核综合得分， 在部门内分配年终奖金。 第第 42 条条员工薪酬的调整依据 （1）年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否调整薪酬级别的 主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部应在年度绩效考 评结束二周内向行政人事中心副总经理提交员工调薪提案，经 总经理审批后，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。 （2）人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工 资级别通知财务部。 （3）员工薪酬调整详细内容见江淮动力员工薪酬制度。 第第 43 条条 员工职务晋升的依据 （1）年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据， 对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交 流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案。 （2）由人力资源部将员工晋升提案上报行政人事中心副总经理审核， 经总经理审批后，最终决定员工晋升名单。 13 / 18 （3）人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式 通知晋升者 第第 44 条条员工培训的依据 （1）人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册， 在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况 制定全体员工年度培训计划，上报行政人事副总经理审核，经 总经理审批后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度 能力培训方案。 （2）每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况 进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的 第第 45 条条员工纪律处分的依据 （1）纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施， 年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对 员工实施纪律处分的依据 （2）纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体 方法需参见公司员工管理制度 第第 46 条条员工工作调动的依据 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业 绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力 并能提