（体育人文社会学专业论文）我国健身俱乐部教练员离职意向影响因素研究.pdf

硕士学位论丈 m a s t e r st h e s l s 摘要 本研究在总结以往离职研究文献的基础上，对在我国部分省市的2 0 7 位健身俱 乐部教练员的离职意向影响因素进行考察。其中：工作满意度的测量采用修订后的 明尼苏达工作满意度问卷( m s q ) ，组织承诺采用胡卫鹏修订的组织承诺问卷，薪酬 满意度问卷通过参考目前最广泛采用的“明尼苏达满意问卷 ( m s q ) 及工作描述指 标( j d i ) 二种工作满足量表中有关薪酬满意的部份修订而成，问卷均采用l i k e r t 五点式评价，运用s p s s l1 o 软件对调查结果进行方差分析、相关分析和回归分析 等。考察健身俱乐部教练员的工作满意、组织承诺、薪酬满意与离职意向之间的关 系。 所做的统计分析获得以下研究结果：样本特性变量方面，仅有性别和教育程度 与离职意图为正相关；在其他的方面，工作满意度中下属、工作环境、社会赞许三 个维度与离职意向成负相关，组织承诺与离职意向为负相关、薪酬满意与离职意图 为负相关。 本文研究结果可作为健身俱乐部在管理与预防员工的离职行为上的参考，即： 可通过提升员工工作满意度中关于下属、工作环境、社会赞许三个方面的满意；塑 造员工对组织的承诺感，特别是感情承诺和规范承诺；增强俱乐部的薪酬竞争力来 降低员工的离职意向，进而减少员工离职行为的发生。 关键词：工作满意组织承诺薪酬满意离职意向 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t i ns u m m i n gu pt h ep a l s t ，t h i sr e s e a r c hs e r y i c eo nt h eb a s i so fr e s e a r c hl i t e r a t u r eo n t h ep a no fc h i n a sp r o v i n c e sa i l dc i t i e si nt h e2 0 7s p o r tc l u bc o a c h e si n t e n t i o no fl e a v i n g t l l ei n s p e c t i o n j o bs a t i s f a c t i o nm e a s u r e m e n ta d o p t e d 锄e n d m e n t st ot h em i m l e s o t aj o b s a t i s f 犯t i o nq u e s t i o n n a i r e( m s q ) ， h u w e i - p a n go r g a n i z a t i o n s c o m m i t t e dt ot h e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o锄e n dt h eq u e s t i o n n a i r e ， c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e sb y r e f e r e n c et ot h em o s tw i d e l yu s e d”s a t i s f a c t i o n q u e s t i o l l l l a i r e s q u e s t i o n n a i r e ”( m s q ) a n dt h ej o bd e s c r i p t i o ni n d i c a t o r s ( j d i ) t w ok i n d so fw o r kt o m e e tt h ep a ys c a l ei nt h em o s ts a t i s 6 e dw i t ht h ea m e n d m e n t s 疗o mt h eq u e s t i o l u l a i r eh a v e a d o p t e daf i v e p o i n tl i k e n e v a l u a t i o n ，u s eo fs p s s1 1 ，os o f t w a r et ot h ei n v e s t i g a t i o n r e s u l t so fa j l a l y s i so fv a r i a l l c e ，c o n e l a t i o na n dr e g r e s s i o na n a l y s i s c o a c h e sv i s i tt h e h e a l t hc l u bj o bs a t i s f a c t i o n ，c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o nw i t ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e t i j m o v e ri n t e n t i o n t h es t a t i s t i c a la n a l y s i s 、v a sd o n eb yt h ef o l l o w i n gn n d i n g s ：s 锄p l e so fv 撕a b l e s ， w i t l lo n l yg e n d e ra n de d u c a t i o n a ll e v e la n dl e a v et h ei n t e n t i o no fb e i n gr e l a t e dt oo t h e r a s p e c t so fj o bs a t i s f a c t i o no fs u b o r d i n a t e s ，w o r k i n gc o n d i t i o n s ，s o c i a ls e r v i c ea n d c o m m e n d e dt h et h r e ed i m e n s i o n si n t e n t i o no fn e g a t i v e c o r r e l a t i o n ，o r g a l l i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n di n t e n t i o nt ol e a v e n e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e 铆e e nc o m p e n s a t i o n s a t i s f a c t i o nt h ei n t e n t i o no fn e g a t i v ec o r r e l a t i o n i nm i sp 印e r ，t h ef i n d i n g sp r o v i d eh e a l t hc l u bi nt h em a n a g e m e n ta n dp r e v e n t i o no f s e p a r a t i o no fs t a f f ，t h es t a 仃c a ne 1 1 l l a l l c et l l eo v e r a l ls a t i s f a c t i o nw i t ht h es t a f fo ft h e o r g a n i z a t i o ns h 叩i n gt h es e n s eo fc o m m i t m e n tt oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ec l u b p a yt or e d u c es t a f ft u m o v e ri n t e n t i o n s ，m e r e b yr e d u c i n gs t a f ft 1 1 eo c c u r r e n c eo f s e p a r a t i o n k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i n n e n t ；t u m o v e ri n t e n t i o n ； c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n 硕士学位论文 m a s t f r st h f s s ； 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名： 日期：年月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权 中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名： 日期：年月 日 导师签名： 日期：年月 日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中的规 定享受相关权益。同意论文提交后滞后：口半年；口一年；口二年发布。 作者签名： 日期：年月日 导师签名： 日期： 年 月 日 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 1 1 研究背景 1 文献综述 随着我国市场经济的深入，传统的刚性的用人体制正在逐步被打破，如从教授 的聘任制到普通教师的全员聘任。和其他组织一样，体育组织中的人才也经历着相 同的任用变革，自上世纪9 0 年代起，随着教练员的竞争上岗、聘任制岗位，随之 而来的是教练员流动性的加大，从人力资源管理的角度来看，体育人才的流动有其 必要性：是实现体育人力资源合理配置的重要途径；有利于解决人才闲置和人才过 分匮乏问题；有利于发挥每个人的潜力；进一步满足体育人力资源的个人需要。但 因为利弊共存，某些人才的流动会给某些体育组织带来巨大的影响。 人才流动是建立在离职的基础之上，通过中国期刊网对国内文献的检索发现， 目前国内体育组织内的离职研究主要以为对象体育教师，对教练员和运动员的研究 甚少。可以说，健身教练员是群众体育的核心人力资源，区域教练员队伍的素质极 大的影响了区域内群众体育发展的水平。因此，我们研究健身教练员的离职的影响 因素是非常有现实意义的。 在变量的选取方面，本研究也考虑了此研究的一般性特点，尽量使得变量适用 于企业内的所有的员工，经过大量的文献整理，归纳出了三个影响离职意向的变量， 分别是工作满意、工作绩效和组织承诺。在国内，对于离职意向的研究，还基本停 留在研究其中一个变量对离职意向的影响或者是根据具体的企业进行的实证分析， 很少有人归纳出多个一般性的变量。此论文不仅要探讨每个一般性变量分别对离职 意向的影响，更要研究其作为一个整体或者在选取的中介变量起作用的情况下对于 离职意向的影响，这也是我选择此研究方向的主要原因。 1 2 研究动机 事实上，个体的行为意向被认为是行为发生前的最佳预测指标( c l o c k e ，19 6 9 ；f i s h b e i na n da j z e n ，19 7 s ；m o b l e y ，l9 7 7 ) ，因此，离职意向( 劬m o v e ri n t e n t i o n ) 一向被认为是离职行为最有效的预测指标( m o b l e y ，h o m e ra n dh 0 1 l i n g s w o r t h ，1 9 7 8 ； m i c h a e l sa 1 1 d s p e c t o r 19 8 2 ；t h a t c h e r ， s t e p i n a ， a n db o y l e ，2 0 0 3 ；s o u s a p o z a柚d h e l l i l e b e r g e r ，2 0 0 4 ) 。本研究期望通过了解影响员工离职意向的相关因素，来了解离 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 职行为的前因，以作为更有效的人力资源管理依据，为企业省去许多因为员工流失 所造成的有形与无形的成本。在过去二十多年间的研究中，除了探讨许多个人基本 变量如年龄、工作年限、教育程度、及工作层级等对离职意向是否有影响外，工作 满意、组织承诺对离职意向的负向影响也一直是热门的研究议题，许多国内外的研 究显示：低工作满意( v r o o m ，l9 6 4 ；p o n e ra j l ds t e e r s ，l9 7 3 ；m o b l e y ，g 耐瓷t h ，h a n da n d m e g l i n o ，l9 7 9 ；s a r a ha n dd a n i e l ，2 0 0 0 ；t i m o t h y ，2 0 0 0 ) 与低组织承诺( p o r t e ra j l ds t e e r s ， 19 7 4 ；m i c h a e l sa n ds p e c t o r ，19 8 2 ；s a r a ha n dd a n i e l ，2 0 0 0 ；g r i 恐t h ，h o m ，a n dg a e i r t n e r ， 2 0 0 0 ；t h a t c h e r ，s t e p i n a ，a n db o y l e ，2 0 0 3 ) 皆是造成员工离职的主要因素。因此如何提 高组织成员的工作满意与组织承诺，进而降低离职意向的产生，将是企业用以避免 员工离职行为实际发生的有效策略。在探讨离职意向的相关变量时，工作绩效也常 常被拿来探讨，对组织而言，若能提高员工的工作绩效进而降低离职意向( d r e h e r 1 9 8 2 ；j a e k o f s k y ，1 9 8 4 ；a l l e na n dg r i 舵t h ，1 9 9 9 ；r o d e r i e ka n ds t e p h e n ，2 0 0 0 ) ，对于组 织利益的创造与成本的节省将有很大的帮助。 因此本文将以离职意向为主要变量，针对工作满意、组织承诺、薪酬满意与离 职意向之间的直接或间接影响关系进行探讨，为本研究的动机。 1 3 研究的问题和目的 根据本研究的背景与动机，可知道本研究视离职意向为离职行为这个员工行为 的最佳预测变量，因此以探讨影响离职意向的前因为切入点，选择工作满意与组织 承诺、薪酬满意三个变量来探讨与离职意向的关系。 本研究将以在职的工作者为研究对象，进行以下研究问题的探讨： ( 1 ) 探讨工作满意、组织承诺与薪酬满意是如何影响离职意向的。 ( 2 ) 讨论了解健身俱乐部教练员离职意向的前因对健身俱乐部具有哪些重要 的管理意义。 经由上述研究问题的分析探讨，本研究的目的是期望能验证工作满意、组织承 诺、薪酬满意与离职意向关系的理论模式，借此提供给健身俱乐部管理者作为预防 与管理员工离职行为的参考依据。 2 硕士学位论文 m a s t f r st h e s i s 2 1 离职 2 相关理论分析 自2 0 世纪初期，国外学者就开始对离职问题进行研究，其主要研究者为经济 学家，主要成果集中于影响离职的因素，如工资、一般培训、劳动力市场结构、就 业机会等，这些研究为随后的离职内容理论奠定了基础。 雇员关于离职( e m p l o y e et u m o v e r ) ，m o b l e y 给出了狭义的概念：“从组织中获 取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”；p r i c e 提出了一个广义的定义：个 体作为组织成员状态的改变。在本文中，教练员离职的概念为：教练员作为某一特 定组织成员状态的改变。 2 2 离职意向 2 2 。1 离职意向的定义 意向( i n t e n t i o n ) 一词，或者翻译为倾向、意愿或意图等，是指以一种特定的态 度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划( g u r a l n i k ， d b ( 19 71 ) t h ew 曲s t e r sn e ww o r l dd i c t i o n a r yo ft h ea m e r i c a nl a n g u a g e ，n j ： p r e n t i c eh a l l ) 。由意向的定义，我们可以进一步了解离职意向( t u m o v e ri n t e n t i o n ) 的 定义，如表卜1 去相关研究对于离职意向的定义。 表卜1 意向的定义 学者 年代定义 离职意向是在员工的退缩决策过程中，尾随在先前几个步 m o b l e y 1 9 7 7 骤后而在实际离职前的最后一个阶段 离职意向是指个人想要离开目前这个工作，另外寻找其它 樊景立 1 9 7 8 机会的倾向程度 m i l l e ra n d 1 9 7 9 离职意向是离职念头与寻找其它工作机会倾向总体的表现 k a t e r b e r g与念度，它是离职行为的一个非常重要的预测变量 w i l l i a m sa n d h a z e r 1 9 8 6 离职意向是工作者对于离开他们工作的倾向、愿望与计划 离职意向是一种对离职一事的认知与态度，表示出个体心 刘莉兰 1 9 9 4 中对离职的目的与计划 s o u s a p o z a a n d 2 0 0 4 离职意向是指个体在一个可能的期间内，即将更换工作的 h e 肋e b e r g e r 可能性 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 本研究中将教练员离职意向定义为：教练员有离开现有某一特定组织的心理倾 向。离职意向，是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。m o b l e 等( 1 9 7 9 ) 通过实证研究指出，离职意向是其他许多与员工离职相关因素的一个总结性因素， 离职意向与员工离职显著相关。 2 2 2 非体育组织内离职意向影响因素的相关研究 目前，国外的学者们对关于离职意向的影响因素进行了大量实证研究，可以这 样将影响因素分类：一是外部因素，如就业机会( n i c h o l a s ，w b o d w a r d ，1 9 7 5 ) ，失业 率( b l a u ，f r a n c i n ed ，k a h n ，l a m e n c em ，1 9 8 1 ) ；二是组织因素，如组织成员的融合 度( a l l e nc ，b l u e d o m ，1 9 8 0 ) ，工资及分配的公平性( p r i c e ，1 9 8 1 ) ，同事的支持、 上级的支持( c u r r i v a n ，d o u g l a sb ，1 9 9 9 ) 三是与工作有关的因素如工作条件、工作 与自我设想的一致性( p e t t m a n ，1 9 7 3 ) ，工作的重复性( a l l e nc ，b lu e d o m ，1 9 8 0 ) ， 工作负荷、工作的自主性( s t e f 觚，g a e 咖e r ，j m a c k ，r o b i n s o n ，1 9 9 9 ) ：四是主观态度 因素，如工作满意度、组织承诺、工作投入( l e e ，t h o m e sw ，n o w d a y ，鼬c h a r d t ，1 9 8 7 ) ，工作的安全感( a l f o n s o ，s o u s a p o z a ，f r e d ，h e n n e b e r g e r ，2 0 0 4 ) ；五是个人 特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等( s p e n c e r ，s t e e r s ，d a l l i e lc ，r i c h a r d m ，1 9 8 0 ) 。 国内学者在基于国外理论模型的基础上，通过实证研究，在验证国外提出的关于 离职意向的影响因素的同时，也提出了根植于中国文化而与国外相异的影响因素： 符益群、凌文轶、方俐洛( 2 0 0 2 ) 把离职意向的影响因素归结为以下几个维度： 个体因素一一教育水平、绩效、任期等；与工作相关因素一角色模糊和角色冲突、 任务多样性、工作环境等；组织因素一一制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管 理等，个体与组织适合性一指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适应性，如组织 申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性；外部环境因 素一一劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等；与态度和 其他内部心理过程相关的组织承诺、工作满意、工作期望等。 赵西萍、刘玲、张长征( 2 0 0 3 ) 把影响离职意向的因素概括为五类：宏观经济 因素一一如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等；企业因素一一如企业规 模、报酬体系、企业管理模式等：个体对工作的念度一一如工作满意度、工作压力 感、组织承诺等；个体的人口统计变量及个人特征因素，如年龄、性别、受教育程 度等；以及与工作无关的个人因素一一如配偶、家庭负担等。 玛友宣，戴良铁( 2 0 0 5 ) 把离职意向的影响因素归结为四个方面：个体因素一 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一个体特征、工作激励和工作成就感；组织因素一一薪酬福利、晋升与培训、公司 效益和前景、工作条件；个体与组织匹配性因素一一企业文化、人际关系；外部环 境因素一一劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势。 刘永安、王芳( 2 0 0 6 ) 认为，影响员工离职意向的因素分为三类：员工个人自身 的因素一一个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织中工作的 年限等，与组织和j i ：作相关的因素一一组织的管理，包括组织的公平性、组织内部 的人际关系、员工参与组织决策的程度和组织的道德氛围：个体与组织之问的匹配 性：员工的工作满意度；员工的组织承诺；工作压力，环境因素一社会的经济发 展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和 医疗设施、生活成本、活质量等。 2 2 3 体育组织内离职意向影响影响的相关研究 虽然通用型组织内，对离职意向的影响因素进行了大量的、深入的、系统的研 究，但是在体育组织内，关于离职意向影响因素的研究还不多。通过中国期刊网、 台湾中文电子期刊服务、s p o r td i s c s 等数据库中检索，能获得的关于离职意向影 响因素研究的文献只有七篇： 表1 2 作者 研究对象研究方法 张宏亮( 1 9 9 2 ) 学校运动教练电话访谈、质的分析法 黄俊伟( 2 0 0 1 )高校体育教师 问卷调查、访谈法 黄俊伟、杨博( 2 0 0 6 )高校青年体育教师问卷调杳 罗小兵( 2 0 0 5 ) 高校体育教师问卷调查、访谈 j a n e ts f i n k ( 2 0 0 3 ) s o f t b a l1c o a c h 问卷调查 t h m o sdr a e d e k e( 2 0 0 2 )s w i n l r l l i n gc o a c h问卷调查 g e o r g e b c u n n i n g h a m ( 2 0 0 3 ) f e m a lec o a c h 问卷调查 从已经收集的资料来看，国内和国外在研究的内容和深度上还存在差距： 一、统计方法的单薄 在已有的七篇文献中有六篇是采用的问卷调查法，事实上，张宏亮电话访谈的 主体内容也是事先编定好的访谈问卷，和通用型组织一样，问卷是研究关于离职意 向影响因素最有效、最广泛的工具。但是在问卷数据的统计方法上，部分研究还比 较单薄。 黄俊伟的研究通过设置实验组和对照组来对比体育教师和非体育教师的职业 5 硕士学位论文 m a s t e r st i e s i s 满意度、职业过程心态以及流动意愿，至于这三者之间的关系文章未见阐述，文章 通过频数统计来说明了影响体育教师的职业满意度的影响因素，但是这些因素如何 影响体育教师的离职意向，文章未做进一步讨论。 张宏亮根据p r i c e 和m o b l e y 的离职模型、文献、及研究目的编定了访谈问卷， 并运用“质的分析方法”以试图更真实的了解影响研究对象离职的因素，虽然有学 者认为此方法能“更接近资料”( c h a r w i c k ) ，但是观察与访问作为一种开放式研究 方法，其结果必须建立在非常严谨的基础之上。 罗小兵通过q 归分析，考察了在体育教师个人职业生涯的不同阶段中，组织承 诺的三个纬度与离职意向问的关系。 g e o r g eb c u n n i n g h a m ( 2 0 0 3 ) 的研究通过对数据进行卡方检验、协方差多 变量分析得出：相对于男性，女性的离职年龄较小：揭示了在一个有包容性的组织 环境中，教练员在5 5 岁之后未有离职意向，这一点女性教练员表现更明显，以为 她们认为更在乎一个有包容性的组织环境。 j a n e ts f i n k ( 2 0 0 3 ) 运用分级多次回归来验证“嵌入模式比性别、工作 满意度、组织承诺等因素更能预测离职意向，及在“嵌入”模式的六个因子对性别 的差异性分析。 t h m o sdr a e d e k e ( 2 0 0 2 ) 以游泳教练为对象，结构方程模型、多元方差分析 和跟踪分析被用来揭示组织承诺模型的各因子：满意、受益、支出，投资、选择的 机会、社会压力以及承诺与教练的离职与留职之间的关系。 二、缺乏理论模型的建立 目前国内外的研究目的表现为对教练员离职意向影响因素的探讨和对已有因 素的验证，其研究结果未见有通过实证来构建教练员的离职模型。而在工商业组织 中，很多学者对雇员离职影响因素的研究是以模型的构建为目的的，这导致了大量 的模型的产生，如：p r i c e 的工作满意度离职模型、m o b l e y 的员工离职决定历程模 型、m o b l e y ，g r i f f e t h ，h a n d & m e 9 1 i n o 离职过程模型、b 1 u e d o r n 离职统合模型、 j a c k o f s k y 离职模型、s t e e r s & m o w d a y 离职过程模型、s z 订a g y i 离职过程模型、m a r c h & s i m o n 模型、m o b l e y ，h o r n e r & h o l l i n g w o r t h 模型、p r i c e & m u e l l e r 模型。 黄俊伟的研究发现体育教师离职的主要因素是：“工作条件不满意”、“工资收 入不满意”、和“职业社会地位不高”，并在文章中对离职的制约因素进行了说明。 张宏亮通过电话访谈认为台湾学校专任体育教练离职的主要因素为：“工作无保 障”、“薪水太低”、“无升迁管道”，并提出了完善学校专任教练员人事制度的建议。 罗小兵深入分析了组织承诺与体育教师离职意向的关系，得出：高校体育教师 6 硕士学位论丈 m a s t f r st h e s i s 的组织承诺不论在整体层面上还是各维度上均与离职意向相关；情感承诺、规范承 诺能够有效地预测离职意向；在普通高校体育教师职业生涯发展的第2 阶段( 在适 应成长阶段) ，规范承诺能够有效地预测离职意向；在职业生涯发展的第3 阶段( 即 在快速发展阶段) ，情感承诺能够有效地预测离职意向。 g e o r g eb c u n n i n g h a m ( 2 0 0 3 ) 的研究集中于离职过程中性别、年龄对离职 意向的影响。 j a n e ts 。f i n k ( 2 0 0 3 ) 的研究支持了“嵌入”模式对离职意向的高相关性， 同时研究支持女性在社会奉献、社会适应、组织适应和组织关系上的得分要远低于 男性。 2 3 与离职意向相关的理论与模型 2 3 1p r i c e m u e n e r ( 2 0 0 1 ) 雇员离职模型 p r i c e 模型主要构建在一个整体的离职理论上，该理论核心有3 个假设组成：首 先，假设雇员带着一定的期望和价值观进入组织。其中期望是指雇员对组织的特征 所持有的看法，而价值观是对这些特征偏好的程度。期望和价值观是雇员在进入组 织之前就有的，如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话，雇员 会感到满意并对组织有强的依附感，雇员会保持组织成员的身份。这个假设主要来 自p o r t e r 和他同事们的工作m o w d a y ，p o r t e r & s t e e r s ，1 9 8 2 ) 。其次，假设雇员和组 织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回 报，用于交换雇员的服务。这一假设源于g o u l d n e r 社会交换的观点 ( g o u l d n e r ，1 9 6 0 ) 。最后，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存 在，雇员会权衡策划部和收益以获得最大的净收益。这种假设给予h o m a n 对个体行 为的观点( h o m a n ，1 9 6 1 ) 在模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员期望的外界环境 条件被称为“环境变量”，雇员还带着与工作相关的知识和技能进入组织，这些个 体特征被称为“个体变量”。图卜1 了p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 1 ) 雇员离职模型图，它表 明了个变量之间的关系和路径： 2 3 2m o b l e y 员工离职决定历程模型 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 提出工作不满意和离职之间后中介变量的顺序观念，员工在离 职的决策过程中，其表现是理智的行为，先有对现有工作的评估，才有对工作的满 7 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 意或者不满意，如果是不满意，便会产生离职的意向。另外寻找工作的意向，评估 工作机会的选择方案，形成离职意向，最后做出离职决定。 虽然m o b l e y 的离职历程有十个步骤，但因为个体特征的差异性，表现出的离 职历程也存在个体i 日j 的差异性。而且对于过程的意识，以及离职行为是基于冲动或 是理性抉择，每个人在程度上亦有所差异。 图1 1p r i c e m u e l l e “2 0 0 1 ) 雇员离职模型 注：图中机会、亲属责任和一般培训斜杠钱的f 负号表示对工作寻找行为的影 响；斜杠后的正负号表示对留职意向的影响。工作压力和社会支持是多唯独的构态。 资料来源：p r i c e ，j l 2 0 0 1 r e n e c t i o n so nt h ed e t e 珊i n a l l t so fv o l u n t a 巧 t u m o v e r j o 啪a lo fi n t e m a t i o n a lm a n p o 、v e r2 2 ：6 0 0 6 2 4 8 m o b l e y 的员工离职决定历程模型已有部分得到验证( a m o l d & f e l d m a j l ，1 9 8 2 ； b a n n i s t e r & g r i 仃e t n ，1 9 8 6 ：s p e c t o r ，1 9 8 2 ：m i l l e r ，1 9 7 9 ：m o b l e y 1 9 7 8 ：m o w d a y ，1 9 8 4 ) ，整体 的探讨( h o me ta 1 ，1 9 8 4 ) 也大都得到显著的支持。如图l 一2 所示： 图1 2m o b l e y 员工离职决定历程模型 资料来源：m o b l e y ，w h i n t e 肌e d i e t al i n k a g e st h er e l a t i o n s h i pb e 帆e e nj o b s a t i s f a c t i o na n de m p l o yt u m o v e r j o r u n a lo f a p p i i e dp s y c h o l o g y ，19 7 7 ，6 2 ，2 3 8 另外m a b l e y 也提出一个解释企业员工离职行为所产生的过程，简单模型如图 1 3 ： 9 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s l s 图1 3m a b l e v 简单模型 资料来源：m o b l e y ，“a ne v a c u a t i o no fp r e c u r s o r so fh o s p i t a le m p l o y e et u m o v e r ， j o u m a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ；19 7 8 ，、内16 3 ，n o 。4 ，4 0 2 3 3 瑚u e d o r n 模型 b 1 u e d o m ( 1 9 8 2 ) 综合了从p r i c e 和m o b l e y 离职模型的验证，所得的许多知识， 以及组织承诺和离职之间关系研究，而总结成一个统合模型，如图b l u e d o r n 模型 的因果程序，就如p r i c e 模型一样，开始于一组前因变量( 升迁机会、集权、j 下式化、 条件沟通、公平、报酬、例行化、和成员整合) ，组织的因素可能是正向或负向地影 响员工的工作满意度。 此模型也提出个人的前因变量影响了员工的工作满意度。例如：年龄、年资与 工作满意度正相关。相反，因角色不同的冲突，例如：上司、顾客和家庭，则可能 负向影响工作满意度。但教育和婚姻状况对工作满意度的影响还有待进一步研究。 b l u e d o m 以路径分析模型支持了工作满意度和组织承诺，以及组织承诺和离职 意向的因果关系。这个发现提出了组织承诺是离职过程的中介变量。如图1 4 所示 1 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s l 升迁机会 _ = 作满意 | 集权 止式化 - + 条件沟通 l 组织承诺 - 1 公平 + i 报| 酬 l i r 牟 例行化 寻找工作 一 | 成员整合 环境的机会 以前环境的机会 离职倾向 角色冲突 + 服务时间 + 年龄 - 离职行为 ， 教育 9 婚姻状况 图1 4b 1 u e d o r n 模型 资料来源：b l u e d o m ，a l a n c ，au n i f i e dm o d e lo ft u m o v e r ”，or g ；撕z a t i o n s h u m a nr e l a t i o n s ，1 9 8 2 ，3 5 ，1 3 5 一1 5 3 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 2 3 4m o b l e y ，g r i f f e t h ，h a n d & m e g l i 舯离职过程模式 m o b l e y ，g r i f 陀t h ，h a n d & m e g l i n o 模型( 1 9 7 9 ) 认为离职行为的最佳预测因素是离 职意向。当离职意向的陈述愈明确，及对离职意向与行为的衡量愈久时，则离职行 为与意向的关系愈显著。但是，冲动行为会减弱离职意向与行为的关系。 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为考虑意向时，至少要有二种： 1 、寻求新工作的意向( i n t e n t i o nt os e a r c h ) 2 、离职意向( i n t e n t i o nt oq u i t ) 影响寻求新工作的意愿及离职意向有主要的三个因素：( 1 ) 满意度；( 2 ) 对目 前工作吸引力的期望效用；( 3 ) 对可能工作机会或角色吸引力的期望效用 ( 1 ) 满意度 p o r t e r & s t e e r s ( 1 9 7 3 ) ，l o c k e ，e a ( 1 9 7 6 ) ，等人之研究发现，工作满意度与离 职行为呈负相关。工作满意度与工作不满意代表一种趋避的倾向( at e n d e n c yt o w a r d a p p r o a c ha v o i d a n c e ) 。此种趋避倾向要形成离职，至少与三个变量有关：( 1 ) 对目前 角色之吸引力的期望效用；( 2 ) 对可能获得工作角色之吸引力的期望效用；( 3 ) 工 作价值的中心性( c e n t r a l i t yo f w o r kv a l u e s ) 。关于离职与否的非工作结果的确认及合 约的限制，如果以上三个因素未能考虑进去，则解释工作满意度与离职之间的关系 将减弱不少。 ( 2 ) 目前工作之吸引力的期望效用 工作满意度是一种目前导向，吸引力则为一种未来导向：吸引力是基于期望工 作能显示未来获得各种正( 或负) 价值的结果。 虽然工作满意度与吸引力( 指的是对工作之吸引力的期望效用) 一个是目前导 向，一个是未来导向，但彼此有一些相关存在；例如，个人可能满意于现在的工作， 但他可能期望目前的工作在将来的发展并不大时，即使他满意目前的工作，他也可 能选择离职，反之，个人也可能不满意他目前的工作，但他预期这个工作有助于他 达成他的价值结果或目标，则这个工作对他仍是具有吸引力。 假如工作满意度与吸引力因个人价值观的不同而有所不同，而个人价值观又与 他的职业，地位，年龄，年薪及其他个人特质有关。影响工作满意度与吸引力的另 一因素是组织目标与价值，p o n e re ta 1 ，( 19 7 7 ) 将组织与个人目标及价值的一致性，视 为组织承诺，如果工作满意度和期望效用之吸引力对寻求新工作的倾向，离职意向 和离职行为有贡献时，就必须分析工作满意度的贡献大或吸引力的贡献大，立即或 迟来的满意将有助于预测满意( 目前) 或吸引力( 未来) 对离职的意愿，寻求新工作意愿 及离职行为的相关性。 1 2 硕士学位论丈 m a s t f r st _ h e s l s ( 3 ) 可能工作机会的期望效用及吸引力 以往学者对“可能二【：作机会”大部份只考虑到其容易性，亦即是否知觉换个工 作很容易，而未曾考虑对可能工作机会的期望及此可能工作机会的吸引力。 s c h n e i d e r ( 1 9 7 6 ) ，f o 丌e s te ta 1 ( 1 9 7 7 ) 和m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为在研究离职时，应考虑对可 能工作机会的“期望效用”及“吸引力” ( 4 ) 调节变量 在影响离职意向与行为的因素除了工作满意度，对目前工作的期望效用及吸引 力和对可能工作机会的期望效用的吸引力外，尚有一些因素也影响离职意向与行 为，例如工作价值的中心性，有关离职与否的非工作结果及合约的限制。在某一程 度下若非工作的价值和利益( n o n w o r kv a l u ea n di n t e r e s t s ) 不是个人生活的价值及利 益的中心时，工作满意度，吸引力对离职意向、离职行为的关系将减弱。同样的，若 离职是非工作结果，也会减弱工作满意度，吸引力对离职意向行为的关系。至于合约 的限制，其减弱工作满意度，吸引力对离职意向，离职行为关系之现象更为明显。 ( 5 ) 前因变量( a n t e c e d e n t s ) 影响工作满意度及吸引力的组织因素、个人属性及经济劳动市场因素，而个人 属性对工作满意度吸引力的影响是透过个人的知觉，期望及价值观。具体表现如图 l 一5 所示： 硕士学位论文 m a s t f r st i e s i s 组织因素 目标一价值 政策 宗教 报酬 ：作内容 主管 l 作群体 - t ：作条件 组织系统 规模 个人冈素 职业冈素个人特质 底层水准年龄 技术水准年薪 地 位教育水准 专业性兴趣 个性 社会与经济 家庭责任 性向 与工作有关的知觉卜1 个人价值观 爨溅引麓 1 对未来【作结果的期望 i 2 对维持现有工作的期望i椭恧发 t 作价值的中心性，对于 离职与否的非r 作结果 的确认；合约的限制 各种退缩行为的形式 对目前丁 作效益的 吸引力 经进二蕴动煎场 事业情形 旷职率 宣传 招募 口头沟通 对劳动市场的知觉 对未来工作机会的期望 1 对未来t 作结果的期望 2 对获得上作机会的期望 对可能 ：作机 会的期望效用 的吸引力 寻求新1 ：作意愿：离职意向 立即或迟米的满意 冲动行为：各种考虑冈 素的明确性时间性 离职行为 图l 一5m o b l e y ，g r i 行e m ，h a n d & m e g l i n o ( 1 9 7 9 ) 离职过程模式 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 资料来源：m o b l e y w h ，g r i 疵t h ，r w ，h a j l d ，h h ，a n dm e g l i n ob m ( 19 7 9 ) r e v i e wa n dc o n c e p t u a la n a l y s i so ft h ee m p l o y e e1 m o v e r p r o c e s s p s y c h o l o g i c a l b u l l e t i n 、研8 6 ，n o - 3 ，p 517 2 3 5s z i l a 科i 离职模型 s z i l a g y i ( 1 9 7 9 ) 从员工关系：工作特性、组织业务；酬赏制度：个人特质、1 ：作 满意度、外在