岗位管理中的人岗匹配研究.pdf

摘要岗位管理既是企业管理的有效补充，也是企业为适应不断发展的内外部环境的有力创新，在整个岗位管理的核心工作中基本离不开人和岗。人和岗是岗位管理的两大基本要素，岗位管理的基本问题就是解决员工与岗位的合理匹配，只有合理地进行人岗匹配，才能实施岗位管理的其他相关措施，实现岗位管理的其他职能。人岗匹配既是岗位管理的起点，又是岗位管理的终点。人岗匹配逐渐成为企业管理研究的新热点，正受到人们越来越多的关注。然而，在岗位管理的范畴之内来研究人岗匹配的情况却不多见，形成理论的更是少而又少。本文中人岗匹配的研究是以企业为背景、以岗位为基础，通过分析企业岗位管理中的人岗匹配基本概念与原理，运用博弈论理论分析因人设岗与因岗设人的关系，构建人岗匹配的静态、动态模型及配套模型，提出实现岗位管理中的人岗匹配的步骤，并对某特定企业人岗匹配的实际情况进行研究。关键词：岗位、岗位管理、人岗匹配、人力资源配置a b s t r a c tt h ep o s tm a n e g e m e n ti sn o to n l yt h ec o m p l e m e n t m i t yo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，b u ta l s ot h es t r o n gc r e a t i o no ft h ec h a n g i n gi n n e ra n do u t e re n v i r o n m e n t t h ep e r s o na n dp o s ta r et w ob a s i cf a c t o r so fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h eb a s i cp r o b l e mo fp o s tm a n a g e m e n ti st os o l v er e a s o n a b l ep e r s o na n dp o s tm a t c h i n g ，o n l yw h i c hc a nc a r r yo u to t h e rr e l a t e ds t e p sa n dr e a l i z eo t h e rf u n c t i o n so fp o s tm a n a g e m e n t p e r s o na n dp o s tm a t c h i n gi sn o to n l yt h ej u m p i n g o f fp o i n tb a ta l s ot h et e r m i n a lp o i n to ft h ep o s tm a n a g e m e n t p e r s o na n dp o s tm a t c h i n gh a sg r a d u a l i fb e e nb e c o m i n gt h en e wh o t s p o ti ne n t e r p r i s em a n a g e m e n tr e s e a r c ht h a ti ss u b j e c t e dt om o r ea n dm o r ec o n c e r n so fp e o p l e h o w e v e r ，t h e r ei sf e wt h e o r i e so np e r s o na n dp o s tm a t c h i n gr e s e a r c hi nt h ef i e l do fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h er e s e a r c ho fp e r s o na n dp o s tm a t c h i n gi nt h isa r t ic ieist ot a k ee n t e r p r is ea st h eb a c k g r o u n da n dt a k ep o s ta st h e、f o u n d a t i o n b ya n a l y z i n gt h eb a s i ec o n c e p t i o no fp e r s o na n dp o s tm a t c h i n gi np o s tm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s ，i ta n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i po fe s t a b l i s h i n gt h ep o s tb e c a u s eo ft h ep e r s o na n de s t a b l i s h i n gt h ep e r s o n sr e l a t i o nb e c a u s eo ft h ep o s tb yt h eu s a g eo fg a m et h e o r y ，s e tu pt h es t a ti cs t a t ea n dt h ed y n a m i cs t a t em o d e l so fp e r s o na n dp o s tm a t c h i n g ，a n dp u tf o r w a r dm a i np a t h sh o wt or e a l i , z i n gt h ep e r s o na n dp o s tm a t c h i n g f i n a l l y ，i tf u r t h e rp r o v e dt h ep a s tt h e o r yr e s e a r c hb yr e s e a r c h i n gt h ef a c t u a ls i t u a ti o n so fp e r s o na n dp o s tm a t c h i n gi nac e r t a i nc o m p a n y k e y w o r d s ：p o s t 、p o s tm a n a g e m e n t 、p e r s o na n dp o s tm a t c h i n g 、h u m a nr e s o u r c ei n s t a l l表格目录表2 1 企业、岗位与胜任力要求屯3表2 2 冈岗设人匹配得分表 2 8表2 3 因人设岗匹配得分表 2 9表3 1 各匹配要素量化表 3 4表3 2 元素a 。的取值方式- 3 5表3 ，3 平均随机一致性指标r ，i 3 6表4 1 某公司人力资源营理人员能力付酬囡素- 3 9表4 2 某公司研发类项目小组人员思维能力评价等级表4 0表4 3 某公司高层管理人员能力模型4 0表4 4 某公司执行管理层第四档分档标准4 1表5 1 员工i 能力岗位要求匹配得分表6 2表5 2 员l 意愿工作报酬匹配得分表5 2表5 3 人岗匹配分数表 6 2图形目录图0 1 论文框架6幽0 2 论文的技术路线图7图1 2 齐威王田忌赛马博弈1 5图2 1 人岗匹配在岗位管理中的地位和作用- 1 8图2 2 人岗匹配流程图 1 8图2 3 人岗匹配的匹配要素- 2 0图2 4 人岗匹配总链 2 4图2 5 岗位要求与员工能力匹配链嘶图2 6 员j 二工作意愿与工作报酬匹配链 2 5图2 7 岗位链电5图2 ，8 员工链 2 6图3 1 静态的人岗匹配模型e 1图3 2 动态的人岗匹配模型e 2图4 1 培训对人岗匹配升级的作用4 3图4 2 激励对人岗匹配升级的作用, 4 4图5 1 公司进行人岗匹配时要考虑的框架4 7图5 2 人员晋升步骤, 4 8图5 3 公司员工淘汰体系q 9图5 4 人员轮换流程 6 0图5 5 接班人计划圈一! 6 0学位论文独创性声明：本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。如不实，本人负全部责任。论文作者( 签名) ：韭疆堡2 0 0 6 年3 月2 4 日旅理珑学位论文使用授权说明：河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。论文作者( 签名) ；毖显盈2 0 0 6 年3 月2 4 日獗眈弦绪论岗位管理中的人岗匹配研究绪论众所周知，人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重耍的资源，是物质资源的主宰是企业发展的“第一资撩”企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。而岗位管理的对象是岗位，岗位是企业的细胞企业运作的最小单位，在企业结构上起着根本性的基石作用，它反映着企业的管理机制和企业文化。因此整个企业管理的核心工作中基本离不开人和岗。0 1 选题依据及研究意义o 1 1 选题依据我国古代流传着这样一个故事：明代人在泾野子中说，某人有五个儿子，一个叫呆子，一个叫鬼子，一个叫瞎子，一个叫驼子，一个叫跛子。五个儿子长大后老父亲就叫呆子去种地，面朝黄土背朝天；鬼子去做买卖，只占便宜不吃亏；瞎子去算命，做起来像模像样；驼子去搓麻绳，低头弯腰背不痒：跛子纺线织布t坐在织机前不用动。于是，五个儿子各得其所，安身立命，终身不愁温饱。这个故事中的父亲懂得随势而择人，促短变长，使几个儿子各尽其才：呆子惟其呆，不，虻异思迁、投机取巧，可咀踏踏实实把地种好l 跛子虽然残废，但能坐得更安稳，做得住；驼子搓绳子却不会腰疼，缺陷竞成了长处。因此中国在古代就有人懂得人与事应台理匹配的道理，。如今，中国部分企业开始关注员工敬业度希望通过提高员工敬业度来提升企业的绩效。员工敬业度与员工绩效和企业收益有着正面的影响，员工敬业度越高。员工绩效就越高，企业收益就越好。而影响员工敬业度的一个重要因素就是企业人岗匹配的程度。一个有能力的员工在一个自己不喜欢或不适合的岗位上工作，不会有很大程度的敬岗敬业。因此，人岗匹配的程度会对员工的绩效产生影响，从而影响企业收益。在国外，s o n y 老板盛田昭夫曾说过：“优秀企业的成功，如果说有什么诀窍的话，那就是人”。o 他说，用人好比“砌石墙”，石头不可能拄一定规律生产出来而是有棱有角，其形状没有规则。砌墙时耍根据每块石头的不同形状来安排它虽适台的位置。随着“石头”本身的变化和工作任务的变化，有时候还要不断变换“石头”的位置，以保持最合适的安排。盛田昭夫的“砌石蠕”用人理念表明了一个道理科学、合理的人岗匹配，能充分挖捌员工潜力，发挥其最大效能。综上所述，古今中外对人岗匹配已经有所认识、研究和分析。2 0 0 5 年初，我跟随导师赵永乐教授负责南京菜民营企业建立以“人岗匹配”为核心的人力资源规划咨询项目。经导师同意，我初步确定了以“人岗匹配”作为毕业论文的研究内容。通过翻阅国内外研究资料我发现人岗匹配已成为理论界探讨的热点和企业关注的焦点，亦是人力资源管理研究的一个重要领域和课题。而目前，国内大多数企业的人岗匝配度偏低，影响了人力资源开发与利用的程度。由此我对人岗匹配产生了更加浓厚的研究兴趣。在研究过程中，我发现人岗匹配离不开人力资源管理的其他内容，尤其是与岗位管理中其它环节丝丝相联、环环相扣，是一个完整的系统。另外，如果单纯以“人岗匹配”作为论文题目，涉及的范围太大，可能会泛泛而谈，内容上也无法深入，硼此在导师的指导和建议下，我最终将论文题日定为岗位管理中的人岗匹配研究。本论文的难点在于目前对人商匹配进行研究的不多。可借鉴的成功经验太少，可以借鉴的文献资料较少，相关方面的资料更是散落于为数不多的有关文献之中，收集相对来说比较困难t 但是能将人岗匹配融为一个全新的管理模式之中进行系统研究，这无疑是一个挑战。本论文的重点在于论述对岗位管理中的人岗匹配的基本概念，建立人岗匹配的模型并进行测量和检验，根据模型探讨实现人岗匹配的途径。现人岗匹配的途径。o 任淑美 力资源管理t 北京：经济管理出版社，2 0 0 5 ，p t l。手丽萍t 能岗珏配的方法基础工作设计，中国人力资源开发，2 0 0 3 ，p4 5 4 7绪论岗位管理中的人岗匹配研究0 1 2 研究意义身处企业中的人们常常会发出或听到这样的议论：“a 不适合在客户服务部工作，他对客户爱理不理，成天绷着个脸”：“b 认为南京移动营业部经理这个岗位具挑战性，有较大自由度，很适合自己”；“c 应聘销售员的主要原因是销售员拿的报酬可能比较多”：“d 善于研究、创新，有耐心和毅力，适合从事研发工作”。这些议论的实质和焦点就是企业的人岗匹配问题。因此，人岗匹配研究具有非常重要的理论和实践意义。在整个岗位管理的核心工作中基本离不开人和岗。如岗位分析是指企业需要什么岗位，什么岗位需要做什么，这些工作需要什么样的人去做；招聘培训的对象是人；薪酬设计解决的是什么样的人在什么岗位获得什么薪酬：而绩效考核则指什么样的人在什么样的岗位取得什么样的成果等等。因此，人和岗是岗位管理的两大要素。而岗位管理的基本问题就是解决员工与岗位的合理匹配，只有建立合理的人岗匹配，才能实施岗位管理的其他相关措施，实现岗位管理的其他职能。人岗匹配正受到人们越来越多的关注，逐渐成为企业管理和人力资源管理研究的新热点。企业中的岗位有层次和种类之分在企业中处于不同的位置和水平。企业中的人具有不同水平的知识和技能，在企业中拥有不同的地位和档次。最优秀的人不一定与岗位最匹配，与岗位最匹配的人是最合适的人。人岗匹配是人力资源最优配制，即岗得其才。才得其岗人岗匹配，效果最优。人岗匹配研究对于个体和企业绩效具有十分重要的影响，通过人岗匹配管理，能够使企业形成一批高素质、精炼的员工队伍。企业员工必须满足特定工作和岗位的需要，也只有员：l ! 的能力和工作岗位相互适应，即人岗匹配。才能充分挖掘员工滞力，发挥其最大效能。企业中的每一个岗位都要做到人岗匹配，企业每个岗位都是先有工作需要，后配有员工的。如果把企业比喻成一个大机器，不同岗位就是这台机器上的一个螺丝钉，虽然螺丝钉的粗细各不相同，但对这台机器米说是一个都不能少的。任何一个螺丝钉的不尽职都可能给机器带来极大的损失，乃至报废。企业的发展壮大，离不开每一个员工的尽职工作，取决于每一个员工的协同工作。当每一个员：f ：都是一流的时候，企业才能变成一流的企业。总之，岗位管理中的人岗匹配研究对促进企业的管理与发展有着至关重要的作h = | ，可以总结为以下三点。一是有利于引导企业充分开发人力资源。在企业管理活动中，企业通过合理的人岗匹配，有利于挖掘企业员工的内在潜力，做到人尽其才、才尽其用，有利于储备和拥有一支高素质的企业员：1 ：队伍，使人力资源得到发展。二是有利于强化企业管理职能。企业人员与岗位的匹配是企业岗位管理的核心和关键，有利于强化企业管理职能。企业通过挑选与培养，可以把符合管理岗位要求、能胜任岗位t 作的人匹配到各级岗位上，从而形成一支强有力的员工队伍，促进管理职能的有效实施，不断提高管理效率，保证企业管理系统的持续稳定运行。三是有利于促进企业功能发挥和企业发展。把具有不同素质、能力和特k 的人员安排到适当的岗位上，并进行群体互补搭配，能使企业员丁充分履行职责，企业结构的功能才能发挥山米，才能促进企业的发展。总之，岗位管理中的人岗匹配能够帮助企业形成一批高素质精炼的员l ：队伍，有利于企业的k期发展。人岗匹配是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影l l 向。冈此企业应对人岗匹配予以足够的重视尽量做到事适其人、人尽其才、爿+ 尽其川、人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作j h ，促进企业持续、稳定、快速发展。2绪论岗位管理中的 岗匹配研究0 2 国内外研究背景及现状在国内外近期的研究中我们可以看到，越来越多的研究者和管理人员开始关注人与组织的匹配，而有关人与岗位匹配的研究更是受到了当今有关学术界的重视，可以说人岗匹配研究是目前人力资源管理研究的一个重要领域和课题。0 2 1 国内外研究背景一、国外研究背景管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当j 二长时开始的。当时工厂里很多人磨洋工，劳动效率低，工人尽量少干，只要过的去就行。有些工作实行计件制，但雇主在工人提高生产率后就擅自降低计件单价。结果谁也不愿意超额。泰勒本人是个技工，但他埋头研究，调查测定，总结出一套科学管理原理。泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论中提到过这方面的内容。沃尔顿( 全球著名的零售商“威名”总裁)也经常对其下属如是说，以此来激励员工可以充分提高企业员工的劳动积极性。心理学第一定律指出：人是不同的。这句话的意思是人的能力是有差异的。不同的岗位由于其1 二作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。进行人岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上因人定岗，按能配岗：还应该根据岗位所要求的能级安排相应的人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才能做到“岗得其人，人乐其岗”，充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。同时还要考虑到一切事物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能级水平和岗位能级结构也必然要发生变化。二、国内研究背景我们必须意识到只有“人”才是企业发展的真正动因所在，企业员工必须满足特定工作和岗位的需要，也只有员工的能力和工作岗位相互适应，即人( 能) 岗匹配，才能充分挖掘员工潜力，发挥其最大效能。而如今，在中国乃至国外一些企业中，个人与岗位匹配却存在着很大的问题。我国占代有个管1 二最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制：他让腰粗的人背土不伤力：让腿粗的人挖土有劲；让驼背人垫土弯腰不吃力；让独眼龙看准绳不分散注意力。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过人岗匹配，达到开发潜能的理想效果。随着世界经济一体化以及中国加入w t o ，对员工的争夺将更加激烈。由于国内多数企业缺少科学的岗位分析和员工测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚；同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面接体的把握，使得在= | 彳 聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把员 ：招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有员 的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。0 2 2 国内外研究现状一、国外研究现状企业员：与岗位相匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员： 提高一【：作业绩，达到员：【：对岗位的满意度开发员工的潜能使企业形成一个充满活力的系统。如今，国外在这方面的研究主要如下o ：s c h n e i d e r 的a s a ( a t t r a c t i o n - s e l e c t i o n - a t t r i t i o n ) 框架认为，人与企业因它们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。在b o r m a n 和m o t ow i d l o 提出的任务绩效和周边绩效的区分后。很多人开始关心匹配和这两个方面的关系，并对此进行了进一步的研究。付继娟，人与岗位匹配的国内外研究综述，武汉职业技术学院学报，2 0 0 4 年第二期3绪论岗位管理中的人岗匹配研究k r i s t o f 在总结了以往研究的基础上对人与企业匹配的概念进行了整合，提山了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要供给观点和需求能力观点进行了整合。他认为存在于人与企业至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与企业在某些基本特征上拥有相似特征时。p r i c ej , l 等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门、各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前，这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。在人岗匹配的测量方面。有以下几种观点：j a m e s 回等人提出：很多岗位水平的变量在本质上是知觉性质的，因而不存在什么岗位变量的真实分数。他们的观点认为个体在岗位变量上的差异并不是简单的测量差误，而是反映了岗位内部不同人员对这些岗位特征变量理解的真实差异，因而，在匹配研究中必须注意不同个体对岗位特征变量评价结果之间的一致性。我们应该更强调区分测量数据的独特变异和测摄差误来源，在s e h m i d t和h u n t e r * 的研究中提供了很多通过研究设计和统计方法来控制和区分测鼠差误的具体方法。c a b l ed a n i e lm 和j u d g et i n i o t h ya 研究的人与企业匹配、工作选择决策利企业进入和b a l i g hh e l m yh 研究的企业结构和企业文化的匹配中多涉及到匹配的测量问题，e d w a r d s 指出了直接测量混淆了人与环境的构思，因而阻止了他们对独立效应的评价。r y n e s 等人认为个体通过面试经历以及与公司内其他员工的非正式接触形成匹配知觉。具体而言。公司的威望、培训与发展的机会以及地理位置等都会影响个体对匹配的评价。此外，有很多研究表明岗位的社会化行为可以帮助员 二学习和熟悉企业的历史、目标、人员和价值观等，从而提高人与岗位之间的匹配。二是互补匹配和一致匹配对于雇佣过程中个体和岗位决策的影响。从企业角度而言，人事选拔过程中两个非常重要的环节是岗位分析和个体综合能力测试，通过岗位分析确定工作岗位的具体要求。而通过个体综合能力测试来考查个体是否拥有岗位所要求的能力。个体是否拥有工作岗位所要求的能力，即要求一能力互补匹配的程度是人事选拔决麓的一个重要标准。企业人事选拔的另外一种重要方式是面试，虽然在面试是不是认知能力测验的简单重复以及面试到底测量到什么内容等方面还存在着很多疑问但人们普遍认为面试过程是评价人与岗位匹配程度的一种有效方法，如c a b l e 和j u d g e 。的研究发现，面试考官在面试过程中对人与岗位在价值观匹配上的主观评价对岗位雇佣决策的标准回归系数达到了o 4 1 说明面试考官的匹配知觉对岗位雇佣决策有很大的影响。另一方面，对于个体工作决策而言，个体的个性与岗位之间的匹配以及个体与组织价值观的一致性都会影响个体的： 作决策。在人与岗位匹配研究中还有一个非常重要的方面是匹配与岗位行为结果变量之间关系如何。以往研究发现人与岗位匹配对于个体水平的结果变量有正面效应，如匹配水平高的员f t 有更高的工作满意感、更高的工作绩效以及更低的离职倾向等。在b o r m a n 和m o t o w i d l 一提出任务绩效羽i 周边绩效的区分以后，很多人开始关心匹配与这两个方面之间的关系，g o o d m a n 等人对人与岗位匹配与任务绩效和周边绩效间的关系研究发现，人与岗位实际匹配不仅可以预测周边绩效，而且可以预测任务绩效。但是。人与岗位匹配程度对岗位绩效的影响还有待进一步验证。s c h n e i d e 严等人认为人与岗位的高度匹配会降低人员的流动，使得企业员工更加同质，而当企业员工，特别是当高层管理人员过于同质时会降低企业的创新能力，这样可能会导致组织效能的下降。固j a m e s l r , d a r n a r e e r g , w o l f q e s t i m a t i n g w i t h i n g r o u i n t e r r a t e r r e l i a b i l i t y w i t h a r t d w i t h o u t r e s p o n s e b i a s j j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 8 4 6 9 ：8 59 8* s c h m i d t f l , h u n t e r j e m e a s u r e m e n t e r r o r i n p s y e h o l o g c a l r e s e a r e h ：l e s s o n s f r o m 2 6 r e s e a r c h s c e n a r i o s j p s y c h o l o g l c a l m e t ho d s , 1 9 9 6 ，1 ( 2 ) ：1 9 92 3 3o c o r t i n a j m , g o l d s t e i n n b ，p a y n e s c , e t a l t h e i n e r e m e n t a l v a l i d i t y o f i n t e r v i e w s c o r e s o v e r a n d a b o v e c o g n i t i v e a b i l i t y a n d c o n s ci c o u s n c s s s c o r 【刀p e r s o n n e p s y c h o l o g y , 2 0 0 0 ，5 3 ：3 2 53 5 l。m o t o w i d l o s j , v a n s c o t t e r j r e v i d e n c e t h a t t a s k p e r f o m n c e s h o u l d b e d i s t i n g u i s h e d f r o m c o n t e x t u a l p e r f o r a n c e j j o u r n a l o f ap p l i d l p s y c h o l o g y , 1 9 9 4 ，7 9 ：4 7 5 ，8 0os c h n e i d e r b g o l d s t e i n h w t h e a s a f r a m e w o r k ：a u p d a t e j p e r s o n n e l p s y c h o l o g y , 1 9 9 5 ，4 8 ：7 4 77 7 34绪论岗位管理中的人岗匹配研究二、国内研究现状根据人不同的特点，企业如何通过岗位分析、招聘、选拔、调配等一系列的岗位管理活动，分配给适合于他的知识、能力、性格和心理要求的工作岗位：或者根据职务对人员的要求，配备合适的人员，这些都是企业员工岗位匹配管理工作内容。如今，国内在这方面的研究主要总结如下：黄焕山和刘帆。研究了岗位匹配系统论：企业的活动是由若干岗位合理、有序的工作组合而成，由于社会分工的越来越细，不同职务岗位工作各不相同，对人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的特点看，心理学研究表明人与人的差异是普遍现象，表现在知识、经验、能力、性格上。浙江大学管理学院的金杨华和王重鸣“针对人与企业匹配研究进展及其意义也作了一定的描述，认为企业员工岗位匹配管理是人力资源管理一项重要工作，对企业充分发挥人力资源的能动性，提高人力资源的利用效率，提高企业的效率和市场竞争力有重要的意义。王丽萍”研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性，认为由于人的差异性，人的能级变化也不同。有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢；新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能丧失原有的功能，不再存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新的能岗匹配模式重新建立。罗伟良”研究了人力资源配置的个人一岗位动态匹配模型，提出了个人一岗位动态匹配模型，即人与岗位之间的匹配是一种动态的、能动的配置过程。只有这样，才能使员工适时获得职业生涯发展的机会，进而充分发挥主动性和创造性，企业也因此获得生产率的提高和经济效益的增长。樊宏和戴良铁“对人与组织匹配招聘模式的招聘策略进行了研究，提出了人与组织匹配的模型。为了与传统招聘策略相区别，实现人与组织的匹配，他们共提出六种新的招聘策略，并对这六种招聘策略进行了利弊分析。他们的研究从招聘模式选择的角度，为人与组织匹配的实现提供了一种新的方法。0 2 3 综述综上所述，我们不难看出国内外研究学者虽然为我们的研究提供了很多有效的方法和思路，但他们在研究中也同样存在着局限性和不足，如他们大多数的研究和管理者都是从静态的角度出发，很少考虑到动态匹配的观点，评价和测量的手段十分缺乏，急待研究开发等等。近年来，研究者已对主观和客观匹配展开大量研究，已证实人与岗位间的主客观匹配确实影响求职者的工作选择决策，一个岗位对求职者的吸引力来自于岗位的特点及提供的诱因( 如工资、培训机会、发展前途等) 是否与求职者的需要相匹配。但目前人与岗位匹配的理论和模型均不太深入，仍有许多问题急待进一步研究。因此，我们以后在人与岗位匹配这方面展开研究时，要“取其精华，去其糟粕”。0 3 论文研究的框架思路本文在岗位管理中的人岗匹配的研究中存在着一定的逻辑关系，下面着重从逻辑的角度上介绍本论文研究的框架思路。本文基于岗位管理研究了岗位管理中的人岗匹配的内涵、模型及配套模型的构建、人岗匹配的实现等，分析企业如何在岗位管理过程中把每个员工分配在最适合的工作岗位上，做到因人施配，以求人适其岗。论文的写作框架如图0 1 所示。o 黄焕山、刘帆，岗位匹配系统论，广东行政学院学报，2 0 0 0 1 0“金杨华、王重鸣人与组织匹配研究进展及其意义，人类工效学，2 0 0 1 6”王丽萍，能岗匹配的方法基础工作设计，中国人力资源开发，2 0 0 2 2”罗伟良。人力资源配置的个人岗位匹配动态模型引进与咨询，2 0 0 3 5“樊宏、戴良铁，人与组织匹配招聘的一种新模式，企业人力资源管理，2 0 0 4 35绪论岗位管理中的人岗匹配研究绪论卜烈基1上c i 2 岗位管理中的人岗匹配的内涵li 0 ，7ic i l 3 岗位管理中! 坠岗匹配模型构建i上；a 1 4 岗位管理中的人岗匹配的实现i上c h 5 案例研究上结束语图o 1 论文框架论文共分为七个部分。第一部分：绪论。首先陈述以本题作为硕士毕业论文的原由，然后通过对本课题研究的理论意义与实际意义的探讨，论证了本选题的必要性。同时，提出本文的写作思路、写作框架、技术路线和研究方法。第二部分：第一章理论基础。本章主要是综述论文研究的理论基础，包括岗位管理理论、激励理论、人力资源管理理论、博弈论理论。这些理论都是研究岗位管理中的人岗匹配的基石，对理论基础进行阐述有利于更好地理解岗位管理中的人岗匹配，并为后面的分析提供理论依据。第三部分：第二章岗位管理中的人岗匹配概念与原理。本章界定了匹配、人岗匹配以及岗位管理中的人岗匹配的定义，并对岗位管理中的人岗匹配的内涵进行了介绍，提出了人岗匹配链，然后运用博弈论模型对人岗匹配中的“因人设岗”与“因岗设人”进行了深入的探讨和研究。第四部分：第三章岗位管理中的人岗匹配模型构建。本章根据岗位管理中的人岗匹配模型构建原则，提出了岗位管理中的人岗匹配的静态模型和动态模型，并提出了配套模型岗位管理中的人岗匹配的测量和检验。第五部分：第四章岗位管理中的人岗匹配的实现。本章根据第三章的模型，并结合岗位管理的各项活动进行分析，从操作层面上探讨了企业在进行岗位管理过程中如何实现人岗匹配。第六部分：第五章案例研究：这是论文的最后一章，通过介绍某企业人岗匹配的实际情况运用前面章节探讨的原理、模型及方法进行分析，指出该企业在人岗匹配方面存在的问题，给出针对性的策略和实施的注意事项，并对策略实施的结果进行评述。第七部分：结束语。总结论文阐述的主要观点、创新之处和不足之处。整篇论文结构是一个递进过程，从引入岗位、岗位管理和人岗匹配入手，到论述岗位管理中的人岗匹配。第一章和第二章是全文的铺垫，第三章和第四章是全文的理论部分，第五章则从实践操作上对岗位管理中的人岗匹配进行论述，最后以案例研究作为全文的结束。6绪论岗位管理中的人岗匹配研究0 4 技术路线及研究方法0 4 1 技术路线本文从岗位管理等理论基础出发，概括出岗位管理中的人岗匹配的基本概念及理论，重点分析了岗位管理中的人岗匹配的两个方面员工能力与岗位要求的匹配、员工工作意愿与劳动报酬的匹配，提出人岗匹配链( 包括总链和子链) ，并运用博弈论模型分析了“因人设岗”和“因岗设人”两者之间的关系。然后，通过分析岗位管理的相关活动，运用运筹学中的方法，建立人岗匹配的静态、动态模型以及配套模型，寻找实现人岗匹配的途径，最后对南京某民营企业实施岗位管理中的人岗匹配实际情况进行了问题分析。并给出对策。对前面的理论研究进行运用与验证。论文的技术路线如图0 2 所示。图0 2 论文的技术路线图0 4 2 研究方法本论文主要采用文献阅读法、调研法、案例法与实证研究相结合的研究方法，对岗位管理中的人岗匹配既展开了规范的研究，又进行了实证的探讨并在实际案例中进行了跟踪研究。7第一章理论基础岗位管理中的人岗匹配研究第一章理论基础本章阐述了岗位管理中的人岗匹配的主要理论来源、构思和分析研究的基础，主要有四个方面的理论。1 1 岗位管理理论1 1 1 岗位理论岗位，又称为职位，是企业生产经营、管理运转的细胞。整个组织的庞大机构是由一个个具体的岗位构成的。组织的作用不同，岗位结构的也不同。每一个岗位目标的有效实现使得组织搂体目标实现。张洪满认为，岗位是指在企业生产经营活动中，在特定的生产组织和劳动组织条什一f ，在定的时间内，承担若干项工作，具有特定的劳动( 工作) 对象和手段，及一定的职务、权限和责任的一名或一组职工的工作位置。”岗位有三个特征：1 岗位是客观的。不是人们的主观产物。2 岗位设置的基本原则是“因事漫岗”，而不是“因人设岗”。3 任何一个岗位，都要由合适的人担任，以实现岗位本身所拥有的功能。在不同组织内，岗位设置不同，岗位职责也不同。但是，不同的岗位有一个特性，那就是均有相应的组成要素。导师赵永乐教授提出岗位由五要素构成：工作( t a s k ) 、岗位主持人( m a n ) 、职责和职权( r e s p o n s i b i l i t ya n dr i g h t ) 、环境( e n v i r o n m e n t ) 以及激励与约束机sr ( s y s t e mo f m o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o n ) 。师姐李莉在此基础上作了进一步研究，对岗位五要素的内涵进行了界定：1 工作要素是岗位的第一要素，是其它要素存在的基础。岗位是指为了实现整个组织目标而要求岗位必须完成的具体任务，这些任务决定了每个岗位的主要功能和性质。2 。岗位主持人是岗位要素中唯一的能动要素，所有的岗位都是由员工主持。岗位主持人的主观能动性，实现了岗位行为的连续性。只有各个岗位的行为都具备了实现的连续性，整个经营过程才有可能完成，企业的目标才有可能实现。3 职责是指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括职责概耍、具体职责内容和安排时间。职权是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。岗位的职责、职权既要结合，又要对等。岗位的职责由岗位本身来决定有权无责就会滥用权力，有责无权就难以尽责。只有责权明晰，责权相辅。才能调动员工的积极性，使其尽职尽责，提高效益。4 环境要素是界定岗位工作关系的基础，是对当前岗位的工作条件的概括，包括 ：作环境、岗位属性、职位关系等等。5 激励与约束机制是岗位的定向动力要素。岗位本身不但需要激励和约束，而且能产生激励和约束的作用。岗位通过任务目标的激励和压力，对岗位主持人产生激励作用激发主持人的活力和积极性。同时通过职责和职权以及业务流程和条件的规范，对岗位主持人进行约束，使岗位主持人的行为不脱离岗位的范畴。导师赵永乐教授还认为，企业管理中要强调人岗匹配。不但员工胜任岗位要求，而且岗位有益于员工的能力增强、素质提高，即员 ：与岗位要双向匹配。李莉提出岗位匹配是一个系统，它包括素质与岗位匹配、报酬与岗位匹配、岗位与管理匹配、岗位与效价匹配、岗位与空间匹配、才能与岗位匹配六个子系统。“只有实现了人岗匹配，人的潜能才能释放，岗位的作用才能被发挥，岗位才会富有生机和活力。”张洪满，企业的岗位管理，工厂管理，2 0 0 0 ( 3 ) ，p 5 4 5 6”李莉，企业岗位管理。硕士论文南京：河海大学商学院，2 0 0 3 ，p 2 0”李莉，企业岗位管理，硕士论文南京：河海大学商学院，2 0 0 3 ，p 2 0 2 18第一章理论基础岗位管理卒的人岗匹配研究1 1 2 岗位管理理论对岗位进行管理的行为和过程就是岗位管理。岗位管理不是身份管理，也不同于亲情管理。岗位管理是指企业各项管理工作以岗位为基础，企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的管理上，企业因事设岗，岗位贲、权、利对等按岗位制度竞争上岗，以实现人员最优配置。岗位管理的主体包括组织、领导和岗位主持人。组织是组织内部宏观的主体，其对组织内所有岗位进行管理，这是一种组织行为；领导对直接下级岗位进行管理，这是一种领导行为：岗位主持人对自身的岗位自我管理，是一种岗位行为。毫无疑问，岗位管理的客体是岗位。岗位是一切岗位管理主体作用的对象。没有岗位客体也就无所谓岗位主体更没有岗位管理的必要。在岗位管理的过程就是岗位主体对岗位的五大要素( 工作、岗位主持人、职责和职权、环境、激励与约束机制) 分别发生作用，促使岗位管理有效开展。就目前企业实际进行的岗位管理的情况来看，根据岗位管理工作重点的不同，导师赵永乐教授将岗位管理归纳为以下几种模式”：1 以工作为导向的岗位管理模式该模式是侧重于规范分析、设计和严格操作的岗位管理，以企业内各个岗位的岗位分析文件为基础，通过岗位分析文件，来实现八岗匹配，并进行企业的制度化管理。2 以绩效为导向的岗位管理模式该模式是侧重于行为结果绩效的测量和评估的岗位管理。偏重于绩效，强调一个企业的工作成效体现在绩效水平上，企业经营与管理的效果也表现为企业的绩效。3 以薪酬为导向的岗位管理模式该模式是侧重于岗位评价的岗位管理模式，偏重于在企、世内建立合理有效的薪酬制度，激励员工的积极性和主动性，实现组织的目标提高组织的效益。4 以目标为导向的岗位管理模式这是上世纪8 0 年代末、9 0 年代初在世界上兴起的一种岗位管理模式，是将目标管理( m b o )应用于岗位管理之中的管理模式。这种岗位管理模式的实质就是将组织的整体目标有效转化为组织中各岗位的可操作目标使岗位目标既成为一种激励手段，又成为一种控制手段。在转化过程中既体现了“自上而下”，又体现了“自下而上”，上下结合。“人岗匹配以岗位为基础，围绕岗位展开，因此岗位、岗位管理理论是研究岗位管理中的人岗匹配的重要理论基础。没有岗位及岗位管理理论作为理论支撑，对岗位管理中的人岗匹配的研究就缺少了研究基础。1 2 激励理论激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业中的行为。而岗位管理中的人岗匹配的“能级匹配”、人岗匹配升级等都与激励理论相关。1 2 1 马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年山版的人类激励理论一书中，首次提出需求层次理论。“他将人的需要分为生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛的激励理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对行为的动力作用，或失去成为主要动力的作用。这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行动来满足新的需要。在高层次需要充分出现之前，低层次需要必须得到适当的满足。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要就会取代它成为推动行为的主8 朱燕，岗位管理中的岗位评价研究，硕士论文南京：河海大学商学院，2 0 0 3 ，p 1 49 李莉，企业岗位管理，硕士论文，南京：坷海大学商学院，2 0 0 3 ，p 2 19第一章理论耩础岗位管璀中的入岗匹削研究要原因。”2 01 2 2 赫茨伯格的双因素激励理论激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i e kh e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论。2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问t 要围绕两个问题：在工作中，哪些枣项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时闻：又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在 ：作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于：1 ：作本身或【：作内容方面的；使职工感至不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的。而是预防性的。保健因素包括公司政镱、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、二l 资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具各了。就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励鼠素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健周素是必需的不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用备得其所，注意对人进行精神鼓励给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显