（应用心理学专业论文）员工心理契约、幸福感与工作绩效关系模型研究.pdf

摘要 摘要 积极心理学运动的兴起导致组织行为学的积极转型，工作幸福感作为影响 员工态度与行为的重要变量受到广泛关注。本研究主要探讨心理契约、幸福感 与工作绩效间的关系，采用综合幸福问卷、心理契约量表和工作绩效 量表，选取4 7 7 名天津市企事业单位及政府公务员为调查对象，使用s p s s l 3 0 和l i s r e l 8 7 0 统计软件对数据进行分析。研究建立了员工对组织责任、组织对 员工责任、心理契约类型与幸福感和工作绩效关系模型，并对模型进行结构方 程检验，拟合指数良好。研究发现：1 、员工对组织责任中，心理幸福感在员工 关系、员工平衡与工作绩效的关系中起中介作用；2 、组织对员工责任中，心理 幸福感在组织关系与工作绩效的关系中起中介作用；3 、心理契约类型中，心理 幸福感在关系型心理契约、平衡型心理契约和过渡型心理契约与工作绩效的关 系中起中介作用。心理幸福感是心理契约与工作绩效间强有力的心理纽带。企 业组织应通过建立幸福人性假设，创造幸福心理氛围，履行员工幸福契约等幸 福管理方法，维护员工幸福感，促进工作绩效提升。 关键词：员工；心理契约；幸福感；工作绩效；幸福管理 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ea d v e n to fp o s i t i v ep s y c h o l o g ym o v e m e n t ( p p m ) b r o u g h ta b o u tp o s i t i v e t r a n s f o r m a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r a sai m p o r t a n tf a c t o ra f f e c t i n ga t t i t u d e a n db e h a v i o ro fe m p l o y e e ，h a p p i n e s si nw o r k p l a c ei sr e c e i v e de x t e n s i v ea t t e n t i o n t h i ss t u d yd i s c u s s e st h er e l a t i o n s h i p sa m o n g p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，h a p p i n e s sa n d p e r f o r m a n c e m u l t i p l eh a p p i n e s sq u e s t i o n n a i r e ( m h q ) ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i n v e n t o r y ( p c i ) a n dp e r f o r m a n c es c a l i n ga r ea d o p t e dt oe v a l u a t et h es a m p l e c o m p r i s i n g4 7 7e m p l o y e ea n dc i v i ls e r v a n tf o r mt i a n j i n t h i ss t u d ya n a l y i z ed a t a w i t hs p s s1 1 5a n dl i e r e l 8 7 0s o f tw a r ea n df r a m er e l a t i o n s h i pm o d e l sa m o n g e m p l o y e eo b l i g a t i o n s ，e m p l o y e ro b l i g a t i o n s ，t y p e so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sw i t h h a p p i n e s sa n dp e r f o r m a n c e t e s t i n gt h es t r u c t u r a lm o d e l s ，g o o d n e s so ff i ti sg o o d t h e m a i nf i n d i n g si n c l u d et h ef o l l o w i n gp o i n t s 1 i ne m p l o y e eo b l i g a t i o n s ，p w bh a v e m e d i a t ee f f e c to nt h er e l a t i o n sb e t w e e nr e l a t i o n a lo fe m p l o y e e ，b a l a n c e do f e m p l o y e ea n dp e r f o r m a n c e ；2 i ne m p l o y e ro b l i g a t i o n s ，p w bh a v em e d i a t ee f f e c to n t h er e l a t i o n sb e t w e e nr e l a t i o n a lo fe m p l o y e ra n dp e r f o r m a n c e ；3 i n t y p e so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s ，p w bh a v e m e d i a t ee f f e c to nt h er e l a t i o n sb e t w e e n r e l a t i o n a l ，b a l a n c e d ，t r a n s i t i o n a la n dp e r f o r m a n c e p s y c h o l o g yw e l l b e i n g ( p w b ) i s s t r o n gp s y c h o l o g i c a l l i n kb e t w e e n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa n dp e r f o r m a n c e o r g a n i z a t i o n s h o u l db ee s t a b l i s h h a p p i n e s sa s s u m p t i o n ，c o n s t r u c th a p p i n e s s p s y c h o l o g i c a lc l i m a t ea n df u l f i l le m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t st om a i n t a i n e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dp r o m o t ep e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：e m p l o y e e ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；h a p p i n e s s ；p e r f o r m a n c e ；h a p p i n e s s m a n a g e m e n t 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得壹量盘鲎或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 瑚：揪蝴忡p 年1 月夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解壹量盘堂有关保留、使用学位论文的规定，有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人授权壹量盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同 时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据 库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 翩瑚：为z 答字日期川口年例7 日答字日期洲。年，月夕日 第i 章引言 1 1 研究背景 1 1 1 积极心理学的兴起 第1 章引言 进入2 1 世纪以来， s e l i g r n a n $ 1 1 c s i k s z e n t m i h a l y i l 拘著作积极心理学导论 为标志，积极心理学突露锋芒，以锐不可当之势迅猛发展，矛头直指在过去近 一个世纪中占主导地位的消极心理学模式，给似乎有些沉闷的心理科学带来新 的冲动和活力。他们宣称：“当代心理学正处在一个新的历史转折时期，心理学 家扮演着极为重要的角色、承担着新的使命，那就是如何促进个人与社会的发 展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅， 使公众称心如意”。积极心理学就是要以科学的方法研究人性中的积极层面，并 力图促进个人、社会以及整个人类的进步和发展 。与消极心理学不同，积极心 理学拾起两项几乎被心理学研究遗忘的使命，即帮助健康的人更幸福、更多产 和发掘、实现人的潜能，它们更强调研究人性的优点与价值。在个人的层面上， 积极心理学探求发展个人的积极特质，如爱、美感、坚强、宽仁、勇气、洞察 力、精神性、创意、人际技能、才能等。在组织和社会水平上，积极心理学研 究市民的美德和组织如何激励个人产生更多公民行为( 包括责任、利他行为、 韧性等) 的方法。它探索美好的生活以及获得美好生活的途径与方法，采取更 加科学的方法与技术来理解人类复杂的行为，其目的就是要开发人的潜力、激 发人的活力，促进人的能力与创造力，并探索人的健康发展途径。具体来说， 积极心理学主要围绕着“个中心三个支撑点 ，即以幸福感为中心，以积极体 验、积极人格、积极社会制度为三个支撑点，开展相关的研究，并形成了完整 的理论体系圆。其思想也被广泛应用于许多传统的心理学研究分支，如管理心理 学、临床心理学、咨询心理学、社会心理学、人格心理学和健康心理学等，它 们都是在积极心理学范式中，将注意力转向对人性积极方面的研究。 苗元江积极心理学：理念与行动川南京师范大学学报社科版2 0 0 3 ，( 0 2 ) 苗元江，朱晓红，陈浩彬从理论到测量率福感心理结构研究发展【j 1 徐州师范人学学撤，2 0 0 9 ，( 0 2 ) 1 第l 章引言 1 1 2 组织行为学的“积极”转型 “积极心理学运动 的蓬勃发展也为组织行为学带去了积极的力量。虽然 早在霍桑实验时代，组织行为学就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。 但是，传统管理的研究焦点仍集中在如何将错误降低到最少，或尽可能减少组 织与个人发展过程中出现的缺陷上。随着经济全球化与科技的飞速发展，组织 行为的消极表征不胜枚举，而传统管理方法却无能为力，暴露出其先天的不足。 组织行为学家l u t h a n s 意识到有必要将积极心理学的理念与取向引入到组织行为 的研究中，并将这种以积极心理学为基础的、全新的、积极的组织行为学模式 称为积极组织行为学( p o s i t i v eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，p o b ) 。他将积极组织行 为学定义为：“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测 量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其应 用。”与传统取向的组织行为学不同，积极组织行为学以关注人性、展现人类 积极力量和品质为使命，以提高工作领域中的工作绩效为目标，将组织中可测 量的，可开发的，可促进工作绩效提升的人力资源优势和心理能力作为研究内 容，如幸福感、希望、乐观、韧性、智慧、感恩、宽恕、情商、幽默、创造力、 自我效能、沉浸体验等。近年来，关于这类积极心理能力的研究已经展开，并 取得了富有意义的研究成果。研究发现，自我效能、希望、乐观和坚韧性等维 度能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响( p e t e r s o na n d l u t h a n s ，2 0 0 2 ；l u t h a n sa n dj e n s e n ，2 0 0 2 ：仲理峰，2 0 0 7 ；吴威，2 0 0 9 ；强麟， 2 0 0 9 ) 。 1 1 3 积极组织行为学视角下的工作幸福感 积极心理学的崛起打破了一个多世纪以来，心理学关注“失败、问题、障 碍 的消极模式，而组织行为学的“积极”转型，也将原“补短 取向转变为 致力研究“如何使员工获得幸福 ，以发展潜力、提升幸福感、促进工作绩效为 目标，倡导了一场“幸福革命 。积极心理学认为，人们要求的不仅仅是“结束 痛苦 ，而是“更幸福 ，提升员工工作幸福感含有本质、终极的意义( c a m e r o n 冯骥，苗元江，白苏好幸福指数与幸福管理阴企业活力，2 0 0 9 ，( 0 3 ) 弗雷德阿松桑著，李超f 译心理资本【m 】一匕京：中国轻工业出版社，2 0 0 8 2 第1 章引言 e ta 1 ，2 0 0 3 ) 。每名员工花费了大部分时间用于组织中的工作，投入了许多精力 和注意力，组织已经变成了员工人际，社会和政治关系的结合体。在幸福的 真谛一书中指出，工作是员工幸福感的重要来源。员工需要通过工作组织认 识和展现自己的能力，体现价值，通过工作阐释自己，寻找生活的意义。g a v i n a n dm a s o n ( 2 0 0 4 ) 认为，企业只强调效率的研究和提高，是不够的，应发挥 幸福感在管理中的作用。他指出：健康、幸福和生产效率是良好社会的基本组 成部分，当组织为员工创造了工作意义时，员工会更健康、更幸福，而幸福和 健康的员工会在长期内有更高的效率。国外相关研究已经证明了工作幸福感对 工作绩效的积极影响( f r e d r i c k s o n ，2 0 0 1 ；h a r t e ra n ds c h m i d t ，2 0 0 3 ；w r i g h ta n d c r o p a n z a n o ，2 0 0 4 ：l y u b o m i r s k y ，2 0 0 5 ) 。与此同时，工作幸福感也迅速成为 我国学者研究的热点问题，从理论梳理到实证研究，硕果累累。其研究内容大 致可分为三类，第一类：工作幸福感理论研究( 郑国娟，张丽娟，2 0 0 6 ；王佳 艺、胡安安，2 0 0 6 ；张惠、戴冰，2 0 0 7 ；张进，马月婷，2 0 0 7 ；李晋，2 0 0 8 ； 苗元江，冯骥，2 0 0 9 ) ；第二类：工作幸福感测评工具研究( 文峰，2 0 0 6 ；许用， 2 0 0 8 ；郭杨，2 0 0 8 ) ；第三类：工作幸福感与其他变量的关系研究( 张华，李志， 2 0 0 6 ；冯冬冬，陆昌勤，2 0 0 8 ；陈亮，孙谦，2 0 0 8 ；孙泽厚，周露，2 0 0 9 ；栾 晓琳，2 0 0 8 ；杨欣欣，2 0 0 9 ) 。 但是，我国员工幸福感水平依然令人堪忧。据全国范围内展开的“工作幸 福指数调查 显示，中国在职人员总体“工作幸福指数 为2 5 7 分( 满分为5 分) ，处于中等偏下状态。具体的数据为：近1 6 的被调查者反映与同事的关系 并不是很融洽；3 3 的被调查者认为他们的工作量不合理；近4 0 的被调查者并 不喜欢自己的工作；4 0 的被调查者对工作环境和工作关系不满意；将近5 0 的被调查者对自身的发展前途缺乏信心；超过5 0 的被调查者对自己的直接上 级不满。从中可见，员工对上级或雇佣关系的不满，可能降低了他们的幸福感 受，进而对绩效产生不良影响。而以往的研究并未涉及心理契约与工作幸福感 间的关系及以工作幸福感为中介，考察心理契约与工作绩效间关系方面的研究。 m a r t i n s e l i g m a n ，a u t h e n t i ch a p p i n e s s n e wy o r k ：f r e ep r e s s ，2 0 0 2 苗元江，冯骥，白苏好t 作幸福感概观【j 】经济管理，2 0 0 9 ，( 1 0 ) g a v i nj h ，m a s o nr o t h ev i r t u o u so r g a n i z a t i o n ：t h ev a l u eo fh a p p i n e s si nt h ew o r k p l a c e o r g a n d y n 2 0 0 4 ；3 3 ( 4 ) ：3 7 9 9 2 中国人力资源开发嘲h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t z h is k j t _ p a g e a s p ? a r t i c l e i d - 2 2 2 6 2 3 第1 章引言 鉴于此，本研究将从员工与组织双方雇佣关系的角度，探讨员工心理契约、幸 福感与工作绩效间的关系。 1 2 研究意义 1 、为践行“以人为本 的管理理念，实施“积极取向”下的幸福管理提供 具体的方法和手段。 党中央提出以以人为本为核心的科学发展观，这一论断重新定位了发展目 的与发展手段之间的关系。传统发展观实质上是把物作为发展的目的，而把人 作为发展的手段；而科学发展观则把人作为发展目的，而把物作为发展手段。 但是，在过去1 0 年到1 5 年问，组织行为学和人力资源管理的研究与实践是以 经济人假设和“忠于管理”的视角为基础，其所产生的一个副产品是一些负面 导向的理念。消极导向的传统管理理念不仅将发展的目的与手段本末倒置，更 没有对人类的发展、优势、繁荣和积极功能做出更好的理解。因而在经济全球 化、政治经济体制转型、劳资矛盾激化等诸多困难面前，传统管理方法显得徒 劳和吃力。积极心理学和积极组织行为学顺应了科学发展的理念，实现从物本 到人本的转换，将关注人的幸福作为重要的研究主题。其工作幸福感概念就是 要以积极的价值观来解读人的幸福，试图激发员工内在的积极力量和优秀品质， 帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力并获得自我发展，实现幸福。幸福管理是 关于员工幸福的研究，为员工追求幸福提供了科学的方法和策略。 2 、为企业增进员工幸福感提高工作绩效，获得可持续的竞争优势提供科学 的依据。 在当今超竞争的环境中，由于不同的组织争夺的是同一类优秀的人力资源， 加之专门人才的稀缺，人才流动性的增高，员工离职比比皆是。据相关机构调 查显示，2 0 0 7 年度我国现代服务业及高科技行业员工离职率在2 5 以上 。人才 的流失，为组织达到超绩效，获得持续增长的和竞争优势带来了困难。f r e d l u t h a n s 教授认为，中国可以通过“关注积极方面”，充分发挥人的优势等手段 来管理人力资源。尽管资金、技术和自然资源还能为继续为经济发展提供原料， 侯奕斌，凌文辁积极组织行为学内涵研究【j 】商业时代，2 0 0 6 ，( 2 7 ) 中国网h t t p ：w w w c h i n a t o m c n i n f o t x t 2 0 0 7 - 1 2 1 7 c o n t e n t _ 9 3 9 0 5 7 6 h t m l 4 第l 章引言 但中国拥有无限的、且大部分尚未开发的人力资源才是其真正的优势所在，这 是完全可以更好地开发和投资的，可成为经济全球化中的竞争优势。作为积极 组织行为学研究内容，工作幸福感具备了可开发、可促进工作绩效的标准，为 企业获得永久的竞争优势提供了可能。 3 、为在组织中形成良好的雇用关系，完善人力资源战略提供有益借鉴。 不确定的外在环境，让雇佣关系变得弱不禁风，领导和雇员在做重大的组 织或个人决策时付出了沉重的代价。不良的雇佣关系，使雇员产生了“失去控 制感 ，削弱了组织成员的自信心，导致了他们对未来的悲观和绝望，破坏了员 工的职业韧性。组织因此也要吞下绩效下降和士气低落的苦果。维持良好的雇 佣关系，其根本在于组织理解员工的幸福需要，并为他们的需要给予支持和满 足。通过积极组织行为学和工作幸福感的研究，也许对于今天的员工来说，最 理想的工作场所是能够为他们带来幸福的组织，为他们提供所需的机会、资源 和灵活性，以促进他们可持续性成长、学习和发展。感受到幸福的员工将回报 组织以高绩效，实现企业与员工的共同发展。本研究将心理契约、幸福感与工 作绩效作为研究的重点，将为完善心理契约理论，丰富人力资源管理手段提供 帮助。 1 3 研究内容、构想与方法 1 3 1 研究内容 本研究以企事业单位员工为研究对象，分别建构员工对组织责任、组织对 员工责任，心理契约类型与幸福感和工作绩效关系模型。 1 3 2 研究构想 1 、虽然国外关于幸福感理论及应用性研究较多，但国内关于工作幸福感的 研究仍属起步阶段。本研究将幸福感纳入管理应用领域，检验幸福感理论对于 组织行为的适用性，为幸福感理论提供应用性研究成果，进一步推动幸福感研 弗雷德阿松桑著，李超平译心理资本【m 】j e 京：中国轻工业出版社，2 0 0 8 5 第1 章引言 究发展。 2 、国内外学者经过长期的研究，得出许多心理契约结构和理论。本研究将 探讨心理契约与幸福感间的关系，试图从另一个视角讨论心理契约的结构，丰 富心理契约的理论。另外本研究将探究以幸福感为中介的心理契约对工作绩效 的间接影响，将开辟另一条研究心理契约影响组织行为和态度的途径。 3 、本研究借以考察心理契约、幸福感与工作绩效间的关系，将进一步讨论 员工幸福感作为管理手段和指标的可能性，提出以员工为中心的幸福感管理方 法，丰富管理手段。 1 3 3 研究方法 为完成研究内容，实现研究目标，本研究立足心理学领域幸福感研究，同 时吸收哲学、伦理学、管理学、社会学以及目前兴起幸福学的有关研究思想， 综合运用理论研究与实证研究相结合，定性与定量研究相结合的方法。 1 、文献分析方法。查阅有关涉及积极心理学、积极组织行为学的文献建立 较宽广的研究背景。通过回顾大量有关心理契约、幸福感和工作绩效的国内外 专著和研究文献，积累相关研究成果，为本研究提供了深厚的理论基础。 2 、心理测量方法。于2 0 0 9 年5 月2 0 0 9 年6 月，对天津市塘沽区辖下企业 事业单位员工及政府公务员进行问卷调查，搜集研究所需的相关数据和信息。 3 、统计建模方法。本研究采用s p s s1 3 0f o rw i n d o w s 及l i s r e l8 7 0 两种统 计软件作为问卷分析及建模工具进行数据分析和处理。 6 第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 工作幸福感研究现状 2 1 1 幸福感的概念 回顾历史，关于幸福感的理解可谓是百家争鸣，也正是在先哲们对幸福本 质永续无休地争论中，我们才能不断探究和领悟人类为何而存在、如何存在以 及存在的内容。关于幸福的争论，主要围绕于对幸福感本质两种不同的视角： 快乐论( h e d o n i c ) 与实现论( e u d a i m o n i c ) 。快乐幸福论是以“快乐就是幸福 为其核心命题，伊壁鸠鲁明确的指出：“快乐是生活的开始和目的。幸福是我们 天生的善，我们的一切取舍都从快乐出发，我们的终极目的就是得到快乐。而 在实现论看来，幸福是客观的，是不以自己主观意志转移的自我完善、自我实 现、自我成就、自我潜能的完美实现。实现论主要代表亚里士多德反对将愉悦 等同于幸福的主张，他认为，享乐主义的快乐是一种庸俗的理想，使人成为欲 望的奴隶，幸福的人应该是将功能发挥至完善境界者，是“优秀地”( a r e t ) 实 现人的功能，也就是达人之性。他提出了一个非常著名的观点：“至善就是幸福 ， 并非所有的目的都是终极的，相反，至善，才是终极的或完满的。 现代心理学的幸福感研究，基于快乐论与实现论两种哲学观点，形成了主 观幸福感( s u b j e c t i v ew e l l b e i n g ，s w b ) 和心理幸福感( p s y c h o l o g yw e l l b e i n g ， p w b ) 两种不同的研究范式与取向。主观幸福感建立于快乐主义哲学基础之上， 其代表人物d i e n e r 认为，主观幸福感是试图理解人们如何评价其生活状况的心 理学研究领域。他们认为幸福感由主观快乐构成，重视广泛的关于生活中好的 与不好的事件判断以及由此产生的愉快的而不是不愉快的体验。与主观幸福感 的快乐体验模型不同，心理幸福感则继承了现实论的主要教义，强调人的潜能 实现，其概念模型是人的心理机能的良好状态，是人的潜能的充分实现，具体 来说，就是重视积极的自尊、社会服务、生活目的、友好关系的普遍意义，这 些构成幸福感的核心要素。 心理学中的幸福感研究，在经历了调查比较、理论解释、测量发展三个阶 7 第2 章文献综述 段后，正在步入第四个阶段一社会应用阶段。随着幸福感理论的完善，测量手 段的整合，幸福感干预技术的r 趋成熟，幸福感现已被广泛应用于经济、社会、 家庭、婚姻等具体领域，而管理领域中的幸福感应用也已成为管理学和组织行 为学的研究热点。 2 1 2 工作幸福感研究进展 2 1 2 1 工作幸福感的结构 工作幸福感是幸福感在工作领域中的反映，它是员工通过对工作领域中各 方面的感知、评价，而产生的情感和所保持的心理状态。d i e n e r 等( 2 0 0 4 ) 经 过前人的总结，指出可将工作幸福感分为工作中的积极情感( p o s i t i v ea f f e c t ) 、 工作中的消极情感( n e g a t i v ea f f e c t ) 、对于工作的整体满意度( g l o b a ls a t i s f a c t i o n ) 和对于工作不同领域的满意度( d o m a i ns a t i s f a c t i o n ) 。而作为心理幸福感的代表 人物r y f f ( 1 9 8 9 ) 认为，幸福感不应该只简化为生活满意和情绪，还应该包括 重要的积极性功能的层面。她根据人类发展模式提出幸福感的多维模型，认为 人类的幸福感可以从自主性，环境驾御，个人成长，积极的人际关系，生活目 标和自我接受等多个维度进行测量。文峰( 2 0 0 6 ) 借鉴g y n 的量表内容，得出 工作幸福感结构共包括七个因子，即工作价值、环境驾御、福利待遇、自主性、 自我接受、人际关系、发展前景。 2 1 2 2 工作幸福感的测量 s o n j al y u b o m i r s 认为：尽管每个人幸福感的来源不同，但大多数人知道自 己幸福还是痛苦。正因为在生活中我们能够回忆出自己的生活，我们也就被赋 予逻辑性地、理性地查证我们对自己的感觉和评价的能力。但是过分重视主观 的自我评价和感受，忽视了客观指标与专家评价，不可避免地导致主观与客观 的分离 。因此若想完整、准确地测量工作幸福感，就需要研究者选用主观和客 观的测量方法以相互补充。主客观测量方法包括：自陈报告法、知情者与观察 _ - _ _ - _ _ _ _ - _ _ _ - - _ _ - _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 。- - _ - _ _ 。_ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ 一 d i e n e r , e ，s c o l l o n ，cn ，& l u c a s ，re t h ee v o l v i n gc o n c e p to fs u b j e c t i v ew e l l - b e i n g ：t h em u l t i f a c e t e dn a t u r eo f h a p p i n e s s a i nc o s t a ，p 王s i e g l e r , ic ( e d s ) a d v a n c e si nc e l la g i n ga n dg e r o n t o l o g y q a m s t e r d a m ：e l s e v i e r , 2 0 0 4 ：1 8 7 2 2 0 文峰_ t 作幸福感的结构和相关研究【d 】暨南大学，2 0 0 6 苗元江，龚继峰超越主观幸福感田内蒙古帅范人学学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 7 ，( 0 5 ) 8 第2 章文献综述 者报告法、生理测量法和任务测量法。 ( 1 ) 自陈报告法 该方法主要采用单项或多项幸福感量表评定工作幸福感水平。单项量表通 过非文字型或文字型题目询问受试者对工作整体的主观幸福感受。非文字型量 表如a n d r e w s 和w i t h e y ( 1 9 7 6 ) 开发的人脸量表。文字型量表如“整体而言， 你的工作是否让你觉得快乐? 并采用七级李克特量表( l i k e r ts c a l e ) 评分。 多项量表主要是对各种积极、消极情感出现的频率以及整体工作满意度或 工作不同方面的满意度进行测量，主要有b r a d b u r n ( 1 9 6 3 ) 编制的情感平衡量 表( a f f e c tb a l a n c es c a l e ，a b s ) 、w a t s o n 等人( 1 9 8 8 ) 设计的积极与消极情感量 表( p o s i t i v ea n dn e g a t i v ea f f e c ts c a l e ，p a n a s ) 、f i s h e r ( 2 0 0 0 ) 开发的工作情绪 量表( i o be m o t i o n a ls c a l e ，j e s ) 、b u r k e 等( 1 9 8 8 ) 开发的工作情感量表( j o ba f f e c t s c a l e ，j a s ) 和v a nk a t w y k ( 1 9 9 5 ) 开发的工作相关情感幸福量表( j o b r e l a t e d a f f e c t i v ew e l l b e i n gs c a l e ，j a w s ) 。为了避免受试者的记忆对测量造成偏差 ( k a h n e m a n ，1 9 9 9 ) ，s t o n e ( 1 9 9 9 ) 提出了采用体验抽样法( e x p e r i e n c e s a m p l i n g m e t h o d ，e s m ) 测量幸福感的建议。在采用e s m 进行测量时，受试者可能被要 求携带设置有一周五天，每日五次闹铃的手提电脑。每次闹铃一响，参加者完 成一个情绪报告。k a h n a m a n 等将e s m 法加以完善，开发出d r m 法。由经验样 本和时间日志组成的d r m 法能明晰出受试者一天的工作中有那些经历影响受 试者的工作幸福感水平。多项认知量表主要有工作描述指数( j o bd e s c r i p t i o n i n d e x ，j b i ) 、明尼苏达工作满意度量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，m s q ) 和彼得需求满意度问卷( n e e ds a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，n s q ) 。 自陈报告者在评定幸福感水平时，会受社会期望的影响而做出失真的评价。 为克服受试者反应偏向，许多研究者提出应采用内隐测量法测量幸福感，如 w a l k e r ( 2 0 0 8 ) 等 论证了内隐联结测验( i m p l i c i t a s s o c i a t i o n t e s t ，i a t ) 作为幸 福感测量方法的效度问题。 ( 2 ) 知情者与观察者报告法 由于自陈报告法所存在的缺陷，研究者开发出客观性的幸福感测量方法。 知情者报告法是依靠熟悉受试者的朋友、家人、同事、客户所提供的信息和评 i a r s e n ，rj , a n df r e d r i c k s o n ，bl m e a s u r e m e n ti s s u e si ne m o t i o nr e s e a r c h i nk a h n e m a n ，d ，d i e n e r , e ， s c h w a r z , n ( e d s ) w e l l b e i n g ：t h ef o u n d a t i o n so fh e d o n i cp s y c h o l o g y n e wy o r k ：r u s s e l ls a g ef o u n d a t i o n ，1 9 9 9 ， 4 0 6 0 s i m o n es w a l k e r , u l r i c hs c h i m m a c k v a l i d i t yo fah a p p i n e s si m p l i c i ta s s o c i a t i o nt e s t 罄am e 越u r eo f s u b j e c t i v ew e l l b e i n g j o u r n a lo fr e s e a r c hi np e r s o n a l i t y , 2 0 0 8 ，4 2 ：4 9 0 4 9 7 9 第2 章文献综述 价测量其工作幸福感水平。参与评价的人员能够提供受试者快乐的相关信息， 且这些信息提供者的报告与自陈报告测量结果有很强的相关性( m c c r a ea n d c o s t a ，1 9 8 9 ；d i e n e re ta l ，1 9 9 5 ；l u c a se ta l ，1 9 9 6 ) 。 观察者报告法也称专家评定法，资料提供者并不认识受试者但可通过解释 受试者情感体验的具体信号评定其幸福感水平。评估者甚至可以通过解释情感 的面部表情测量幸福感水平，如采用面部动作编码系统( f a c i a la c t i o nc o d i n g s y s t e m ，f a c s ) 。经过训练的评价者通过识别经常与情感反应同时发生的特有肌 肉运动，以确定受试者的情感。但是，在区分相近情感的面部表情方面，f a c s 存在一定的缺陷。它并不能为面部表情的准确分类提供足够的信息( b e n s o na n d k a t s i k i t i s ，1 9 9 5 ) 。 ( 3 ) 生理测量法 研究者还可以根据受试者唾液中的皮质醇水平、心律、心动加速率、血压、 体温、呼吸频率、皮肤导电系数测试来判断受试者的情绪( c a c i o p p oe ta l ，2 0 0 0 ) 。 脑科学的发展也为幸福感测量带来新的发展。研究者指出一定脑区的活动似乎 与个体情感水平的差异和情感体验的个体内部变化相关( d a v i d s o n ，1 9 9 2 ) 。如 通过脑电图描记器( e l e c t r o e n c e p h a l o g r a p h ，e e g ) 测量脑电波，根据脑电波的 相位、振幅和齐整性，或者通过核磁共振成像技术( m a g n e t i cr e s o n a n c ei m a g i n g , m r l ) 测量大脑的活跃区域来判断受试者正在体验的情感种类。同时，可以进一 步找到大脑中能够产生幸福感的功能定位，即发现根植于脑中的与幸福感相关 联的区域或褶皱。 ( 4 ) 任务测量法 此方法是通过考察人们对情感敏感任务的反应，测量其工作幸福感水平。 s e i d l i t z 和d i e n e r ( 1 9 9 3 ) 要求人们在短时间内尽可能地回忆他们生活或工作中 的快乐经历，并根据其回忆快乐经历的多少判断其情感状态。r u s t i n g ( 1 9 9 8 ) 让受试者写出或辨识与积极情感相关的词语，并根据写出或辨识积极情感词语 的速度和数量判断他们所处的情感状态。因为和不幸福的人相比，幸福的人们 更能使用积极的单词完成词干，并且他们能更快的辨识出积极的词语。 在工作幸福感研究中，自陈报告法是广泛采用的测量手段。该测量方法快 速简单，敏感度极高，能捕捉到幸福感多种组成因素之间的微小不同，并且自 陈报告法与其他几种非自评测量方法间存在持续的相关性。但是，该测量方法 王佳艺，胡安安主观工作幸福感研究述评川夕 国经济与管理，2 0 0 6 ，( 0 8 ) 1 0 第2 章文献综述 也存在许多不足。因此，研究者若能应用其他非自评测量方法对自陈报告法予 以补充，将是有益且有必要的。 2 1 2 3 工作幸福感的影响因素 影响工作领域中幸福感的因素有很多，大体上可以将影响因素分为个人因 素、工作因素、组织因素和压力。 ( 1 ) 个人因素 1 、人格特质。工作幸福感是一种主观的体验，客观的外界因素往往是通过 主观加工而起作用的。一些人可能面对好的环境而感到不幸福，而另一些入则 可能面对坏的环境而感到幸福。这就表明个人内部建构( 如遗传、人格特质及 人格) 决定生活事件如何被感知，从而影响幸福体验。c o s t a 和m c c r a e 总结了 人格与幸福感的关系，认为幸福感主要依赖于人格特质，不同的人格特质会导 致不同的正性情感、负性情感及生活满意感。他们的研究发现，某些特质( 如 社会性、社会活动、充满活力等) 产生积极情感，某些特质( 如焦虑、担心、 对身体的关注等) 则产生消极情感。这组特质群均具有较高的内部一致性，构 成了外向和神经质。因此，他们假设外向和神经质是影响幸福感的两个维度， 其他的实验也证实了这一假设。他们的研究还发现，人格可以预测1 0 年后的幸 福感，证实了幸福感的相对稳定性。 2 、心流感。c s i k s z e n t m i h a l y i 将高峰体验理论系统化，经过实证研究，提出 了心流感理论。心流感是指人们从事一项任务难度与技能相当的活动时，对活 动入迷、全身心投入，注意力高度集中，活动顺畅、高效，得心应手，达到一 种活动与意识融合、时间感消失和忘我的境界时的心理体验。处在这种状态中， 个体感觉到认知高效、动机激发、无比的快乐和幸福 。c s i k s z e n t m i h a l y i 的心流 感理论意味着人们对他们所做的、全神贯注的活动有持续、完全的投入感。 ( 2 ) 工作因素 1 、工作类型。来自英国的研究表明临时性工作对幸福感有不利的影响 ( b a r d a s ia n df r a n c e s c o n i ，2 0 0 4 ) ，加入公会有益于提高生活满意度( b l a n c h f l o w e r a n do s w a l d ，1 9 9 8 ) 。关于自我雇佣者( s e l f - e m p l o y m e n t ) 的研究方面，许多欧 e dd i e n e rs u b j e c t i v ew e l l b e i n 咖c , s c i c n c co fh a p p i n e s sa n dp r o p o s a lf o rn a t i o n a li n d e xa m e r i c a n p s y c h o l o g i s t2 0 0 0 ，v o l5 5 ，n 0 1 ：3 4 - 4 3 苗兀江，朱晓红，陈沽彬，从理论到测量牵福感心理结构研究发展【j 】徐州师范大学学报，2 0 0 9 ，( 0 2 ) 曹新美，刘翔平等积极心理学中流畅感理论的评介【j 】赣南师范学院学报，2 0 0 7 ，( 0 4 ) 1 1 第2 章文献综述 洲的研究发现受雇员工与自我雇佣者之间的幸福感水平并不存在差异，但是 b l a n c h f l o w e r 和o s w a l d ( 1 9 9 8 ) 使用英国，国际( i s s p ) 和美国( g s s ) 的数据 发现自我雇佣者与高水平的幸福感之间有很强的正相关，而a l e s i n a 等人( 2 0 0 4 ) 却发现这类正相关仅属于富有的自我雇佣者。 2 、工作内容。日常工作内容的数量、丰富性、复杂性对人类大脑产生不同 强度的刺激，不同程度地提高大脑的唤醒水平。神经心理学有关大脑唤醒水平 的研究发现，大脑唤醒水平随着信息总量的增加而提高( h e b b ，1 9 5 5 ；f i s k ea n d m a d d i ，1 9 6 1 ) 。大脑具有最优唤醒水平，在这个水平上从事工作，人会感觉愉 悦，超过这个水平则会出现焦虑、烦躁、恐惧等消极情绪；而低于这个最优水 平则会出现无聊等消极情绪。此外，除了绝对唤醒水平会影响工作幸福感以外， 唤醒水平的变化也会产生快乐。目前，许多工作采取劳动分工的方式，在提高 效率的同时，也降低了工作过程中需处理信息的总量，因此会导致员工产生单 调、无聊等消极情绪。 3 、工作时间。虽然从业者比失业者更幸福是很明显的，但是工作时间与幸 福感之间的关系并不是很清晰。德国g s o e p 数据表明，在控制个人固定效应 ( i n d i v i d u a lf i x e de f f e c t s ) 下，生活满意度随工作时间增长而提高( m e i e ra n d s t u t z e r ，2 0 0 6 ) 。英国的n c d 数据支持了这一研究结果，他们发现兼职者的生活 满意度相比于全职者更低( s c h o o n ，h a n s s o na n ds a l m e l a a r o ，2 0 0 5 ) 。但是， 其他研究者采用b h p s ( b a r d a s ia