（工商管理专业论文）抚顺石化公司人力资源战略规划的研究.pdf

东北大学硕士学位论丈 抚顺石化公司人力资源战略规划的研究 摘要 中国石油抚顺石化公司是国家大型石油化工联合企业 1 9 9 9 年企业重组改制 后 管理体制和运行机制逐步向建立现代企业制度迈进 2 0 0 5 年初 公司制定了 在未来3 5 年建成 千万吨炼油 百万吨乙烯 世界级规模炼化生产基地的发展 战略 公司人力资源战略作为实施企业战略的保障机制 是企业战略的一个重要 组成部分 研究制定抚顺石化公司人力资源战略规划 由此成为了企业人事管理 者的一项紧迫任务 本文以制定形成抚顺石化公司人力资源战略规划为研究对象 分为五部分内 容 在第一部分中 对本次研究的背景 目的意义 研究所采用的方式方法进行 了简述 在第二部分中 通过对人力资源 人力资源管理 人力资源规划方面相 关理论形成和发展的阐述 归纳总结为本文研究的理论基础 在第三部分中 对 抚顺石化公司内部环境进行了详尽分析 分析在取得公司充分实证资料的基础上 展开 定性地介绍了公司概况 公司发展规划 公司政策制度建设状况 定量地 进行了公司人力资源现状分析 人力资源需求供给分析 通过分析提出了公司人 力资源管理的优势和问题 并指出了问题存在的主要原因 在第四部分中 对公 司外部环境进行了分析 对国家政策环境 石油石化行业经济环境 中国石油政 策环境 人力资源竞争环境 人力资源市场环境 抚顺地区经济及人文环境评选 等六个主要环境特点进行了简述 指明了机遇和挑战 第五部分 在综合分析公 司内部优势和问题 外部机遇和挑战的基础上 运用人力资源相关理论 提出了 人力资源战略规划的总体目标及具体保障措施 关键词 人力资源 战略规划 抚顺石化公司 东北大学硕士学位论文 a b s 订a c t t h ee x t r a c t i o no ft h es t r a t e g i cp l a n n i n g r e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c e so ff u s h u n p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y a b s t r a c t c h i n ap e t r o c h e m i c a lc o m p a n yf u s h u nb r a n c hi st h el a r g e s c a l e du n i o n s i n c et h er e f o r m a t i o no ft h ec o m p a n yi n1 9 9 9 t h em a n a g i n ga n do p e r a t i o n a l s y s t e mm a r c ht o w a r d sm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m a tt h eb e g i n n j n go f2 0 0 5 t h ec o m p a n ys e tu pt h es t r a t e g yo fe s t a b i i s h i n gaw o r l dl e v e lp e t r o c h e m i c a l p r o d u c t i o nb a s ew i t ht h ea n n u a lc a p a c i t yo fb i l l i o nt o n so fc r u d eo i l r e f i n e r ya n dm i l l i o nt o n so fe t h y l e n ew i t h i nt h en e x t3t o5y e a r s h u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g yp l a n n i n ga st h es e c u r i n gm e c h a n i s mi so n eo ft h e c o m p a n y si m p o r t a n tp a r t t h e r e f o r ei th a sb e e n ac f u c i a lj o bf o rt h e m a n a g e r so ft h ee n t e r p r is et os t u d y t h i sa r t i c l ef o c u s e so nh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n go ff u s h u np e t r o c h e m i c a l c o m p a n yi n5p a r t s i nt h ef i r s tp a r t i tb r i e f st h eb a c k g r o u n do ft h e r e s e a r c h a i mo ft h er e s e a r c ha n dr e s e a r c hm e t h o d s e c o n dp a r tt a l k sa b o u t t h er e l a t i v et h e o r i e sc o n c e r n i n gh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fh u m a na n d p l a n n i n gf o rh u m a n i tf o r m st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no ft h ew h 0 1 ea r t i c l e t h et h i r dp a r ta n a l y z et h ed e t a i l e di n t e r n a le n v i r o n m e n to ft h ec o m p a n y t h ea n a l y s i sb a s e do nt h ec o m p a n y sp r o v e dd a t a i n t r o d u c i n gt h eo u t li n e o ft h ec o m p a n y i t sh u m a nr e q u e s ta n ds u p p l ya n di t sp o l i c ys y s t e m s a t t h es a m et i m e t h i sa r t i c l er a i s e dt h ep r o b l e m sa n dm a i nc a u s e sa sw e l l a st h ep o t e n t i a l sb a s e do nt h ea n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e sa tp r e s e n ta n d t h e i rn e e da n ds u p p l y i nt h ef o r t hp a r ti tm a i n l y p o i n t so u tt h e o p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e sb yd i s c u s s i o no n6e n v i r o n m e n t a f a c t o r s i n c l u d i n gt h ee x t e r i o re n v i r o n m e n t a ls t u d yo ft h ec o m p a n y n a t i o n a l p o l i c i e s t h ee c o n o m i ce n v i r o n m e n to fp e t r o c h e m i c a li n d u s t r y t h e c o m p e t i t i o no nh u m a nr e s o u r c e s t h em a r k e t i n go fh u m a nr e s o u r c e sa n dt h e r e g i o n a le c o n o m i ce n v i r o n m e n to ff u s h u nc i t v t h ef i f t hp a r tt a l k sa b o u t t h e g e n e r a lo b j e c t i r e a n d s e c u r i n g m e t h o df o rh u m a nr e s o u r c e s b y c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h ec o m p a n y si n t e r i o rp o t e n t i a l sa n dp r o b l e m s e x t e r i o ro p p o r t u n i t i e sa n dc b a ll e n g e su s i n gt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g i cp l a n n i n g f u s h u np e t r o c h e m i c a l c o m p a n y 1 1 1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的 论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外 不包含其他人己经发表或 撰写过的研究成果 也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意 学位论文作者签名 麦 法互乙 1 日 期 2 啊 g 2 2 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留 使用学 位论文的规定 即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘 允许论文被查阅和借阅 本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 交流 学位论文作者签名 a 谚0 乙 j 日 期 瑚酊寥 2 b 另外 如作者和导师同意网上交流 请在下方签名 否则视为不 同意 学位论文作者签名 难 导师签名 签字日期 2 耐 g 2 6 签字日期 东北大学硕士学位论文 第一章引言 1 1 研究背景 第一章引言 进入知识经济时代 企业面临着日益激烈的市场竞争 这种竞争 归根结底 是人才的竞争 人的因素由此成为企业实现战略目标的关键因素 决定着组织的 兴衰与成败 经济全球化是以现代信息技术为基础的 改变了人与人 国与国之 间相互交往的传统模式 造成了 距离消失 和 时空压缩 距离的消失意味着 竞争的激化 将使人才 国际竞争国内化 国内竞争国际化 在这场人才博弈中 国有企业处于相对劣势 面i 缶着人才流失的严峻问题 有调查表明 目前国内人 才呈梯形分层次流动 主要的流向是 国有企事业一民营企业一外商台资企业一 原本土外商独资企业一新进入的外商独资企业一最终成为国际通用性的人才 在 这一流动中国有企业对人才的吸引力极为不足 石油石化行业作为能源工业的龙头产业 是世界各国经济发展的命脉 也是 人才竞争最为激烈的领域之一 近二十年来中国经济发展迅猛 能源市场具有广 阔的发展空间 国外大型石油公司如b p 公司 壳牌公司等纷纷进入中国市场 国 内中国石油 中国石化 中国海洋石油三家大型国有联合企业发挥各自优势抢占 市场 新兴竞争对手民营企业的迅速成长 中化进出口总公司 华润集团等逐渐 涉足石油领域 都加剧了石油石化人才的竞争 而且人才争夺的目标锁定在国内 三大石油公司上 特别是富有实际经验的专业技术人才 高级经营管理人才 高 水平的操作技能人才上 作为石油石化企业 要在强手如林的石化工业中获得生 存和发展空间 面临着严峻的挑战 企业的人力资源管理如果仍然停留在把组织 中人的管理作为一项专业活动来开展 已经不能够适应企业发展的要求 用人力 资源管理的理论和方法取代传统的人事管理 是现代企业管理发展的必然趋势 当今世界人力资源发展的趋势和特点 人力资源管理应该上升到战略地位 与企 业战略 企业文化并称为企业的三个基本问题 人力资源管理将更注重以人为本 注重服务 工作重心转向培育知识型员工 管理逐渐柔性化和扁平化 东北大学硕士学位论文 第一章引言 中国石油抚顺石化公司是国家大型石油化工联合企业 人事工作已经开展了 几十年 形成了完备的工作体系 自1 9 9 9 年企业重组改制以来 公司作为中国石 油天然气股份有限公司壹属的地区分公司 企业的管理体制和运行机制逐步由传 统的计划经济模式与现代企业制度接轨 与此同时 人事工作也开始向人力资源 管理迈进 截至2 0 0 4 年底 经过5 年的发展 人力资源管理工作 已经取得了明 显成效 为公司的生产经营和企业发展提供了强有力的服务和支持 同时 人力 资源管理还存在一定问题 主要表现在以下方面 一是人力资源管理没有上升到 战略层面进行研究 没有完成由传统的人事管理向人力资源管理的全面转变 二 是入力资源结构不合理 形成了人才队伍的失衡 三是人才队伍的知识水平和整 体创新能力不能满足生产和科研的需要 四是适应新形势人才成长的引进 培养 任用等机制有待进一步完善 人才成长环境需要优化 五是人力资源管理和企业 文化建设没有有机结合 企业文化的动力功能 导向功能 凝聚力功能 融合力 功能 约束力功能没有被很好地挖掘出来 六是人力资源管理在营造人才与企业 和谐发展 建设学习型企业等方面还没有充分发挥作用 按照现代企业管理要求 面对瞬息万变的企业内外部环境 如何从企业发展的战略高度研究制定人力资源 战略规划 更加科学合理的引进 培养和使用人才 加快建立高素质的人才队伍 打造企业核心竞争力 为企业生存发展提供保证 已经成为一项迫在眉睫的任务 日益受到公司决策层的高度重视 成为人力资源管理者积极探索 研究和实践的 课题 1 2 研究的目的意义 企业人力资源战略规划是企业战略的重要组成部分 是实施企业战略的保障 机制 在实际工作中 制定形成抚顺石化公司人力资源战略规划 完善特色人力 资源体系是一项系统工程 需要企业人力资源管理者进行艰苦的努力 更要经过 一个理论与实际结合的过程 笔者希望通过对入力资源战略规划的研究 能够为 加快实现抚顺石化公司人力资源战略管理提供一些思路和建议 为推进企业现代 化管理进程贡献力量 东北大学硕士学位论文 第一章引言 1 3 研究方法 本文的研究采用理论研究与实证研究相结合 用理论指导实际 定性分析与 定量分析相结合的方法 通过查阅相关入力资源 战略管理 组织行为学 企业 文化方面的研究文献和国家 行业 企业相关实际资料 确保研究的真实性 科 学性与可操作性 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 2 1 入力资源 第二章理论基础 2 1 i 人力资源的含义 资源是 个经济概念 是指用来进行价值增值的财富 包括自然资源和人工 资源 人们生活在物质环境中 其中有些物质经过人们的加工可以变成财富 产 生价值 作为资源 其区别于其他有用物质的独特之处 在于其具有价值增值性 即资源利用者通过把有价物质投入生产过程 可以获得更大的价值 随着社会发 展和科学技术的进步 资源的范围也在不断拓宽和扩展 时间 信息这些非物质 实体 也逐步被纳入了资源的范围 在资源的范围中 关于人力资源的性质和作用 由于其特殊性 曾经引起较 大的争议 有人认为 人就是人 把人视作资源 把人当作一种经济利用对象 是对劳动者人格的贬低 不能接受 也有人认为 人虽然是社会生产的必要因素 但是人与生产资料不同 人的劳动能力不能像财产一样被交易 因此 把人力当 作经济资源来处理是行不通的 虽然存在着诸如此类的许多反对意见 但终究人 力资源这一概念还是被人们广泛接受了 而且日益受到重视 这本身就表明人力 资源概念不仅是必要的 合理的 而且是科学的 准确地理解人力资源概念 是 研究人力资源开发与管理的基础 人力资源也称作劳动力资源 劳动资源 人类资源 是存在于人体中的经济 资源 用以反映人所拥有的劳动能力 从企业管理的角度看 企业人力资源是由 企业支配并加以开发的 依附于企业员工个体的 对企业效益和企业发展具有积 极作用的劳动能力的总和 对企业人力资源这个概念应该从以下方面把握 首先 人力资源是针对特定 的企业而言的 其状况和使用方式必须能为特定的企业所影响和支配 企业能对 其进行管理 其次 企业人力资源以智力 技能 经验 体力等形式存在于员工 东北犬学硕士学位论文 第二章理论基础 身体之中 依赖于员工个体而存在 只有拥有一定数量的员工 才能谈得上存在 着企业人力资源 再次 企业员工必须在数量和质量上以一定方式配置起来 才 能发挥作用 为企业创造效益 最后 员工的劳动能力不是无限的 它有质和量 两方面的规定性 只能以一定规模加以利用 只能在一定条件下加以开发 对于 人力资源企业一方面必须合理利用 提高利用效率 另一方面必须加强开发 充 分挖掘其潜在能力 2 1 2 人力资源的特点 企业人力资源依附于员工个体存在 以员工的工作能力为内容 其作用的发 挥体现在员工的工作绩效上 因此 人力资源同企业拥有的其他资源相比 具有 特殊的规定性 1 人力资源的能动性 1 人力资源作用的发挥依赖于主体的状况 企业人力资源的直接主体是企 业员工 企业员工是通过自己的工作求得生存和发展的 工作是员工自下而上发 展的基本条件 正因为如此 对员工来说 劳动能力是他所拥有的一种基本经济 资源 他可以利用这种资源为自己创造效益 员工对自己劳动能力的使用方式和 使用程度 受其意志的支配 具有个体能动性 2 员工作为企业的一员 必须服从企业的制度 使自己的劳动能力成为实 现企业目标的有用资源 因此 人力资源的能动性 还表现在员工对于企业经营 目标和工作任务的态度上 这两方面的能动性 使人力资源成为企业要素资源中最活跃 最难把握的要 素 尤其在科技发展迅速的今天 知识和技术对企业的推动作用举足轻重 而这 些因素又主要以员工个体为载体和依托 在不同的管理风格和环境下 员工个体 的积极性会有差别 其掌握知识与技术的意愿不同 对问题的思考角度不一样 在工作中运用知识技术的内容与形式也不相同 所产生的工作效果也大不一样 例如 在正当权益不能满足时 员工可能采取被动 退缩 抗拒 排斥等防卫措 施 而在正当权益得到尊重和满足时 员工会变得积极主动 自觉承担责任 努 力提高绩效 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 2 人力资源的可塑性 在工作过程中 员工的劳动能力不是固定不变的 而且 每一个员工实际表 现出来的工作能力 往往只是其全部工作能力的一部分 这就是说 员工相当部 分的工作能力是潜在的 企业可以通过恰当的方法和措施加以开发利用 例如 可以进行培训开发 以提高员工技能和责任感 随着员工知识的丰富 技术的改 善 经验的积累 态度的塑造 一方面可以提高员工自身的人力资源价值 另一方 面 可以提高企业的人力资源效益 这就是人力资源的可开发性 可塑造性 可 再生性 值得注意的是 这不是一种简单形式的再生 而是一种累积的滚雪球式 的再生 3 人力资源的可组合性 组合性是人力资源的一个熏要特性 两个人在一起工作发挥的作用 并不等 于两个人单独发挥的作用之和 既可能出现1 1 2 的情况 也可能出现1 1 2 的 情况 前一种情况的出现 可能是由于员工之间能力或品性等方面具有互补性 因而相得益彰 使得各自的潜在能力得到充分发挥 而后一种情况的产生 可能是 由于员工配置使用不当 产生了摩擦和损耗 在管理工作中 常见的损耗原因 一是工作本身的问题 例如 企业工作流程设计不合理 工作环境恶劣 会对员 工产生不利的影响 或者工作本身过于单调乏味 无法满足人们高层次的需求 在 这种情况下 员工可能不会充分发挥其工作效率 另外 员工之间的配置不合理 也会带来人力资源的损耗 例如 员工之间能否相互理解和支持 工作关系是否 融洽 显然也会影响工作效率 2 1 3 人力资源的状况 利用人力资源创造财富这一经济活动过程不是孤立的 必须在一定的组织环 境中 同其他形式的资源 如设备 信息 资金等相结合才能进行 这种结合的 方式和程度 既受企业人力 物力状况的制约 又受企业管理方式 领导风格的 影响 在不同的管理环境中 不同水平 不同性质的人力资源 会表现出不同的 状况 具体了解人力资源的实际状况 是企业有的放矢 综合运用多种方式进行 人力资源管理和开发的前提条件 人力资源状况可从以下三个方面进行分析 6 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 1 人力资源的数量 人力资源具有量的规定性 人力资源的数量 可以通过人力资源各种形态的 计量方式来测算 由于人力资源依附于人体而存在 是人的劳动能力的反映 因 此 人力资源数量当然取决于奄业所拥有的员工数量 具体可以从几个层次进行 计量和分析 1 实际人力资源 这是指企业所直接拥有和控制的员工总数 它的计量结 果是现有员工总人数 企业实际人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分 固定员工是企业人力资源的主体 其他员工包括临时工 兼职人员 咨询顾问等 后一类员工虽然不是企业的稳定工作人员 但同样以自己的工作为企业的发展服 务 2 潜在人力资源 是指现在不被企业直接支配 但企业可以通过各种方式加 以开发利用的人力资源 企业潜在的人力资源数量主要受以下因素的影响 行业的 人力资源状况 企业所在地的人力资源状况 企业本身的人力资源政策和计划等 等 2 人力资源的质量 衡量人力资源状况 不仅要看有多少员工 更要看所拥有的员工的素质 企 业人力资源的质量 是企业员工各方面能力的综合体现 也可称为人力资源的素 质 在知识经济时代 企业人力资源的质量往往是企业生存和发展的决定性因素 关键人才对企业的推动作用是至关重要的 企业衡量人力资源的素质状况 要求企业从以下几个方面对人力资源质量进 行分析 1 知识水平 知识水平是员工综合素质的基础 衡量员工知识水平的标准 主要有教育程度 学历 专业结构 工作经验 接受业务培训的时间和次数等 2 职业道德 职业道德是员工综合素质的核心内容 也是越来越多的企业 最看重的素质 如果员工职业道德不佳 而又掌握着企业大量的技术或其他方面 的资料和信息 就会给企业造成很大的危害 企业往往根据员工在工作单位的表 现来了解他的职业道德素质水平 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 3 专业技能 专业技能是员工素质与工作职务相结合的结果 是一般素质 的业务性表现 它往往具有行业性和职业性的特点 可以通过与职务要求的吻合 程度进行评价 4 身体素质 不论是生理健康还是心理健康 对于员工和企业来说都是非 常重要的 直接影响着工作效率 身体素质包括体力 体质 身心基础水平 心 理动力特征等 3 人力资源数量与质量的关系 人力资源的数量与质量是紧密联系的 一定的人力资源数量 必然具有质的 规定性 而一定的人力资源质量 也必须通过一定的数量体现出来 但是 从现实 经济生活看 在某一个具体的企业中 不同质量的员工之间应当有什么样的数量 比例关系 则是一个具有相当技术难度和极大实用价值的研究课题 这是因为 不同质的员工之间是不容易互相替代的 例如 财务管理人员和研究开发人员就 不能互换职位 更不用说用低素质的操作人员来取代高素质的设计开发人员了 人力资源一般呈金字塔型分布 即素质越高 人才数量越少 如果企业中充斥的 只是低素质的碌碌之辈 缺乏高素质的员工 势必很难在技术 财务 营销等方 面具有优势 在市场竞争中就会处于落后地位 而企业中出现的人才低就现象 即招聘高水准人才来从事低水准工作 则是人力资源的浪费 不仅对人才的使用 和发展不利 还会使企业的人工成本增加 另外 人力资源数量与质量的比例关 系应当与企业的经营战略结合起来考虑 并保持一定的弹性 以免企业发生战略 转变时出现人才结构比例僵化 失调的问题 妨碍企业的发展 人力资源数量与 质量的关系 是通过人员配置进行处理的 所以 员工配置是影响企业人力资源 作用的重要因素 人的能力和个性各不相同 有长处 也有短处 只有把人放在 最合适的位置上 用其所长 避其之短 才能充分发挥其能力 2 1 4 人力资源投资 1 人力资本的概念 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 资本是用以进行价值增值的财产 衡量一种财产是否成为资本的依据 是看 它能否产生超过原有价值的新增价值 以及这种新增价值能否为财产主体所拥有 由于价值增值过程也就是生产过程 所以在价值增值过程中 必然涉及生产资料 和劳动者的关系 二者都是价值增值的必要条件 缺一不可 但在很长时期内 生产资料对于劳动者占有支配地位 生产资料的所有者凭借生产资料所有权 使 用和支配劳动者进行生产 并占有相应的生产成果 成为资本投资者 劳动者虽然 为财产增值做出了不可或缺的贡献 却只是劳动力的出卖者 不能以其劳动力为 依托 从生产过程中占有相应的成果 不能成为生产过程的投资者 之所以出现 这样的情况 除了各种经济政治因素之外 一个重要原因 是因为在财产增值赖 以实现的各种经济要素中 生产资料的稀缺性大于劳动力的稀缺性 使得劳动者 相对于生产资料所有者在经济上处于从属地位 这一时期 生产规模小 劳动技 能简单 生产所需要的劳动力不难获得 而能够用于投资的物质财富却相对紧缺 由此出现人对物的从属性 但这种从属性不是绝对的 某些特殊能力 如管理能 力 仍然受到社会的重视 只是这种管理能力常常为生产资料所有者所掌握 成 为其运用生产资料支配劳动者以赢利的条件 美国经济学家西奥多 舒尔茨在2 0 世纪6 0 年代发表的 人力资本投资 一文 中指出 传统的经济学理论认为 经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量的增 加 而他认为 人在知识 能力 健康水平等方面的提高 对经济增长的贡献比 物质资本和劳动力数量的增加更重要 他在此基础上建立了 人的时间价值理 论 认为高素质水平的劳动力 在同样的劳动时间内可以创造更大的价值 因而 也有权获得更大的收益 由于劳动力素质的形成和改进 需要耗费一定的物质条 件 因而与物质财产一样具有价值 这种价值一旦由劳动者投入生产过程之中 用以获取超过劳动力价值的更大收益 就成了一种资本 一种与生产资料不同的 劳动力资本 即人力资本 也就是说 根据舒尔茨的分析 如果人们对劳动者健 康 知识 技能的形成和改善进行投入 如果这种投入的目的是为了产生超过投 入价值的新增价值 而这种新增价值又能为投入者所占有和支配 这种投入就是 一种投资 这种投资形成的价值 可以称之为人力资本 2 企业人力投资 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 人力投资是指为提高劳动者的素质 知识 经验和技术 在健康 教育 培 i i i 等方面所进行的资金 实物和劳务的投入 由予企业是以微观效益为中心的经 济组织 所以企业的人力资本投资更加注重实效 其目的在于通过人力资源的投 入 改善人力资源的数量与质量 有效地提高企业经营效益 一般来说 企业人力投资具有如下特征 1 功利性 企业的人力投资 必须能够为企业带来现实的利益 即收益必须 大于投入 这是衡量企业人力投资是否成功的基本标准 2 激励性 企业人力投资是一种管理手段 不仅可以提高员工的技能和素质 而且可以提高员工对企业的忠诚度和主动性 从这个意义上说 企业业绩的提升 一方面是员工技能水平提高的结果 另一方面在也来自于人力资本投资对员工的 激励作用 2 2 企业人力资源管理 2 2 1 基本概念 1 管理 管理是指利用组织资源 以实现组织目标的过程 组织资源包括组织所拥有 的人力 财力 物力 信息 时间等不同内容 对资源的利用过程 涉及到计划 组织 领导 控制等不同的管理环节 通过组织成员来实现组织目标 是管理的 任务 2 人事管理 人事管理是指把组织中人的管理作为一项专业活动来开展的工作 通过专门 的部门进行的招聘 培训 调配等等 人事部门作为职能部门 只是一线主管的 助手 专业技能要求不高 人事部门和人事管理者在企业中地位不高 不参与企 业的战略及重大决策 3 人力资源管理 1 0 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 随着经济社会的进步 企业的发展 劳动者素质的提高 人的积极性和创造 性在组织中的地位也越来越重要 充分调动人的积极性和发挥人的创造性 日益 成为提高组织效率的关键环节 在组织资源中 人力资源的地位越来越高 这时 原有的人事管理方式已不能满足需要 必须加以改进和发展 取而代之的是现代 意义的人力资源管理 与传统的人事管理相比较 现代人力资源管理最突出的特点在于 它并不仅 仅关注如何根据组织目标来使用人 它是把组织的整体目标与组织成员的个人目 标结合起来 实现组织整体和组织成员的共同发展 它强调如下两个原则 1 相互依赖 相互依赖即从单方面要求员工为企业服务转变为要求企业与员工相互支持 相互促进 在使企业利益最大化的同时 使员工个人利益最大化 因此 不能像 对待物那样对待人 必须考虑到员工的人性需要和个性发展 也就是说 一方面 企业要通过员工实现经营效益 实现企业发展 另一方面 企业又必须为员工提 供发展条件 使员工能够在企业中提高自己的价值 使企业目标与个人目标一致 达到 共同愿景 这是现代企业人力资源管理的核 t l 任务之一 2 开发利用 传统的人事管理强调 管 注重约束与控制 把与员工相关的人工费用仅视 为人工成本 力图加以控制和降低 而不重视人力资源本身的开发和增值 现代 人力资源管理则把人看作资源 而且是最有创造力 最有价值的资源 是可以带 来丰厚回报的特殊资源 对于人力资源管理方面的支出 不仅要从成本方面理解 而且要从投资方面理解 例如 把员工培训费用当成一种重要的投资方式 力图 通过提高员工素质使企业资产增值 通过人力投资增加企业的长期效益 2 2 2 人力资源管理的职能 人力资源管理之所以在企业中的地位举足轻重 是因为它肩负着重要的使命 这种使命就是通过人与事的最优配置 来提高企业的经营效益 为了实现人与事 的优化配置 使事得其人 人尽其才 才有其用 需要进行一系列特定的管理活 动 这些活动 就是人力资源管理的职能 从总体上说 可以把人力资源管理的 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 职能概括为六个方面 1 规划 规划这一职能包括 1 确认组织中的工作职责 2 决定履行这些工作职责 所需要的员工数量与质量 3 为有资格的工作申请人提供雇用机会 规划工作涉 及如何进行工作分析 即明确各个岗位任务的特点 从而确定企业中不同岗位的 性质和要求 涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划 为开展招聘工作提供 依据 2 甄选 甄选是根据工作需要 运用相关方法和技术 吸引并选择最适当人选的过程 其任务是确保企业能够获得充足的职位候选人 并能以合理的成本从职位申请人 中选拔出最符合企业需要的员工 3 考评 考评是指对员工的工作结果 工作表现进行比较和评价 分出优劣高低 为薪 资分配和员工发展提供依据 包括设计员工的绩效考评制 考评指标 考评方法 以使考评结果公平合理 4 激励 激励是指为提高员工工作积极性 提高人力资源效益的一系列工作 包括合 理地确定员工的工资和薪金 按照员工的贡献进行收入分配 做到奖惩分明 同 时通过奖励 福利等措施刺激员工 5 开发 开发是指提高员工的知识 技能和素质 增强员工的工作能力 引导员工的 个性发展 其中包括对新加入企业的员工进行上岗指导和业务培训 训练和培养 各级管理人员 以及为了使员工保持理想的技能水平而进行的一系列活动 6 调配 调配是为使雇员达到职务所要求的技能和素质水平而进行的动态人事匹配活 动 包括不同类职务之间的调配和同类职务之的间的晋升 人力资源管理这六种职能存在内在的联系 它们以共同的价值观和管理政策 为基础 构成了相互关联 不可分割的人力资源管理系统 其中每一项职能的作 用 都依赖于彼此之间的衔接和配合 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 2 2 3 人力资源管理体系 企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动 因为无论哪个层次 或哪个部门的管理人员 他们的工作多多少少都会涉及到企业员工的选拔 训练 评估 报酬 奖惩等活动 因此 人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责 而不单单是人力资源部门的责任 人力资源管理体系覆盖了企业组织中所有的管 理层次和管理者 一般说来 可以把企业的人力资源管理体系分成三个层次 1 高层管理者 高层管理者的人力资源管理职责 是对处理企业和员工之间的关系做出根本 性的决策 具体包括 1 根据企业战略目标 协调各方面利益关系 确定整体的人力资源政策和人 力资源计划 这些政策和计划反映企业人力资源管理价值取向 决定着各种具体 人力资源管理措施的制定和变革 2 直接进行企业中高层员工的管理 包括甄选中高级管理职位的适当人选 评价中高级管理人员的工作状况 进行相应的调配 了解中高级管理人员的思想 动向 并采取措施 维持管理群体的稳定和凝聚力等 3 做出影响企业工作方式的重要决策 如是否同意采用特定的新生产作业流 程等 2 人力资源职能管理人员 职能管理人员与直线管理人员是一个相对的概念 通常 直线主管拥有直接 指挥下属工作的职权 负责领导和控制所属人员实旋组织目标 职能管理人员则 被授权以协助和督促的方式支持一线主管去实现目标 企业组织中人力资源管理 系统的工作者 对整个企业来说 就是职能管理人员 他们是企业人力资源管理 职能的专门承担者 在工作过程中 人力资源部门的管理者执行三种不同的职能 1 直线职能 人力资源门管理者的直线职能包括两方面 在人力资源部门内 部门负责人必须行使直线主管的职权 直接指挥自己下属工作 在整个企业范围 内 人力资源管理者对其他管理者可以行使特殊的直线职能 这就是所谓的 暗 示职权 这是因为 人事工作的特点 使人力资源部门能经常接触到最高层管理 者 因此 人事部门管理者的建议 往往被看做是高层管理者在人事方面的指示 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 受到直线主管的重视 2 协调职能 人力资源部门的管理者也履行协调者的职能 就像是高层管理 者的左膀右臂 负责对重大人事政策和人事调整提出方案和建议 确保既定的人 事目标 人事政策以及人事程序确实被各级管理人员认真 连续地执行 并对其 中出现的矛盾和问题进行协调处理 3 服务职能 人力资源管理者还要为直线管理者提供相关的业务服务 其中 包括 协助直线经理处理员工的选拔 培训 评估 奖酬 晋升和辞退等事项 指导直线经理遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定 并帮助处理员工 的不满和劳动纠纷问题 在解决此类问题时 人力资源部门和人事专家能够从专 业角度提供有效的信息和合理的解决办法 3 一线主管 一线主管是领导所属员工直接进行业务活动的管理者 一线主管的人事管理 职责 包括指导新进入企业的员工熟悉工作 训练员工掌握工作技能 分派适当 的人员担任适当的工作 帮助下属改进工作绩效并进行绩效评估 调动员工的积 极性 提出员工薪资分配办法 培养员工的工作协作关系 向员工宣传公司的各 项规章制度 控制本部门的人事费用 开发下属人员的工作潜力 维护下属员工 的身心健康等 当公司的规模 i l l j 时 直线经理可以独立完成上述各项工作 当 公司规模扩大 人力资源管理工作专业性日益增强时 直线经理就需要人事职能 部门的协助 为其提供人力资源管理的专业协助和具体建议 2 2 4 人力资源资源管理指标 人力资源管理指标是指对人力资源管理活动各个方面 各个环节提出的可测 量和评价的要求 是人力资源管理活动是否有效的标准和工具 决策者可以通过 这些指标了解人力资源管理情况 为加强和改进人力资源管理活动提供依据 企 业中常用的人力资源管理指标主要有以下几种 1 劳动生产率 劳动生产率是最常见 使用最频繁的一个指标 适用于同一行业内各企业之 间的横向比较和同一企业内不同时期之间的纵向比较 由于影响劳动生产率的因 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 素涉及到企业经营管理活动的各个方面和各个环节 因此 只有在各企业之间其 他方面比较接近的时候 劳动生产率的差别才能反映出人力资源管理水平的高低 2 人工费用率 投入与产出之间的比较 反映了投资活动的有效性 可以用人工费用率来衡 量人力资源管理活动的效益 具体衡量方法是将每一项人力资源活动所消耗的成 本费用之和 与这些活动所产生的收益相比较 3 员工流动率 员工流动状况是员工士气的晴雨表 直接反映着企业人力资源管理水平 造 成员工不正常流动的因素通常有以下几种 员工对薪酬不满意 现有工作不能实 现员工的价值 员工的工作前景不能为其提供更大的发展空间 员工人际关系紧 张 工作环境压抑等等 过高的员工流动率不利于企业经营活动的顺利进行 尤 其是关键员工的流失往往会给企业带来重大损失 故而必须对员工流动进行合理 的控制 4 考评合格率 考证合格率反映的是员工的工作绩效状况 通过考评合格率 不仅能看出员 工的工作状况 而且可以看出员工本身在技能和素质方面存在的问题 从而为员 工的培训和开发 员工薪酬政策的制定和调整 人工成本的核算和控制提供依据 5 人才开发率 对员工进行人才开发是人力资源管理活动的重要内容之一 主要通过培训 工作轮换 管理人员开发计划等方式进行 人才开发率是反映人力资源开展水平 的指标 可以通过培训效果 员工技能的提高以及管理人员内部晋升率等标准衡 量 除此之外 员工出勤率 薪酬满意率 劳动纠纷率等等 在人力资源管理中 也是重要的评价指标 2 2 5 人力资源管理的发展 从强调对物的管理转向对人的管理 手段更为多样 管理方法更加符合人性 是企业管理的一个明显变化 使得管理 把 人 作为一种使组织在激烈的市场 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 竞争中生存 发展 始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张 已成为当代管理思想的一个重要组成部分 人力资源管理学正是在这种情况下产 生的 并在管理实践中不断地发展 丰富 日趋完善和成熟 研究企业人力资源管理的形成和发展 必须了解企业人事工作的演变 这种 演变可以分为几个阶段 1 档案管理阶段 档案管理阶段指的是2 0 世纪6 0 年代中期以前的企业人事管理 当时 在西方 资本主义国家的大部分企业中 人事工作的典型职责包括对新员工的招聘和录用 职前上岗培训 人事档案管理 以及制定公司效益计划及福利上的琐事 2 政府干预阶段 政府干预阶段指的是自1 9 6 4 年美国颁布 民权法 开始到2 0 世纪7 0 年代 在这一阶段 美国先后颁了一系列法规 对劳动就业状况和企业用工方式产生了 很大的影响 这些规定迫使企业人事政策作出较大的调整 使人工费用中的非生 产性内容增加 从这一时期起 不因劳动纠纷进法院 成了美国企业人事管理的 第一原则 3 组织职责阶段 组织职责阶段指的是2 0 世纪8 0 年代以来人力资源管理的发展阶段 在这一 阶段 企业对人力资源的重视已提高到与物力和财力资源一样的程度 人事部门 的地位上升 除了传统的人事工作内容和牵头处理劳资关系外 已经开始全面参 与企业的经营管理工作 人事部门与直线经理密切配合 不仅以资源利用的经济 效果对企业负责 而且以所提供的工作和生活质量对企业员工负责 4 战略管理阶段 随着社会的不断发展 企业人力资源管理现在已经进入第四阶段 其作用在 三个方面发生了变化 1 参谋和咨询功能扩展 在企业经营活动中 人力资源管理的支持作用正在 进一步强化 由于企业必须应付产品生命周期缩短 市场竞争加剧 以及劳动力 队伍日益复杂化等情况 所以在重新设计工作组织 引导雇员工作态度 改进薪 资分配关系 构建企业文化等方面 对人力资源工作者在管理方面提供参谋意见 的要求越来越高 2 直线功能得到强化 不仅人力资源管理的参谋职能不断扩大 它的直线作 1 6 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 用也在扩大 事实上 正如德鲁克所指出的 由 人事部门 行使直线功能的做 法 在不少组织中已经有所尝试 例如 在日本的大型企业中 人事部门 就拥 有一定的对业务部门干部的人事考核任免权 3 人力资源管理工作最显著的变化 在于它对设计和完成企业战略规划起着 越来越重要的作用 企业战略的制定最初主要是经营管理部门的工作 人力资源 部门只是被动地根据经营计划进行工作安排 今天情况已经完全不同了 这不仅 因为企业战略的实施越来越依赖于把不同类型的雇员组织在一起工作 还因为企 业必须面对市场环境和劳动力市场越来越剧烈的变动 事实上 现在越来越需要 在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来 结合人力资源的开发管 理来确定企业经营目标 于是 人力资源管理逐渐从企业战略的 反应者 变为 企业战略制定的 参与者 和 执行者 2 3 人力资源规划 2 3 1 人力资源规划的含义 人力资源规划是为实现企业的经营目标 根据企业的发展需要和内外条件 运用科学的方法 对人力资源需要和供给状况进行分析和估计 在职务编制 人 员配置 教育培训 薪资分配 职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性 计划 人力资源规划的实质 是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下 为 实现这一目标而进行的人力资源计划管理 它确定企业需要什么样的人力资源来 实现企业目标 并采取相应措施来满足这方面的需求 从总体上看 人力资源计 划管理的任务 是确保企业在适当的时间获得适当的人员 包括数量 质量 层 次和结构等 实现企业人力资源的最佳配置 使组织和员工双方的需要都能得到 满足 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 2 3 2 人力资源战略规划的含义 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分 是为企业生产经营战略服 务的 是企业为实施经营战略目标而确定的人力资源配置目标 计划与方式 是 企业人力资源开发与管理工作的 龙头 人力资源战略决定了人力资源规划的方 针 重点和基本政策 决定了人力资源数量 结构和素质要求 人力资源战略规 划是运作人力资源管理系统的前提 是人力资源管理决策的依据 制定人力资源 战略规划的前提是 企业要有明确而清晰的经营战略规划 要有人力资源内外部 环境分析 要有较为完备的管理信息系统和较为完接的历史数据等 人力资源战略规划一般包括以下内容 1 研究公司的战略 2 人力资源外部环境分析 3 人力资源内部环境 分析 4 人力资源需求预测 5 人力资源供求预测 6 确定人员需求量 7 制定匹配的政策 8 人力资源计划 9 年度人力资源计划 2 3 3 人力资源战略规划原则 1 基础性和前瞻性 人力资源战略规划对于做好人力资源开发管理工作具有基础性 纲领性和指 导性 是下一步制定工作目标 原则 方法的起点和基础 直接影响到企业人力 资源管理的效率 适应时代变革的要求 建立持久性竞争优势 着眼现实 谋划 发展 开拓创新 用规划引领人力资源开发工作 2 科学性和系统性 要充分考虑企业内外环境因素及其变化 运用科学的方法和先进的技术手段 对来来做