（工商管理专业论文）SC公司激励与绩效考核机制的研究.pdf

韭哀銮道太堂童些亟堂焦i 幺塞生毫撞墨 中文摘要 摘要：薪酬和考核是人力资源管理永恒的话题，每一次的企业组织结构、生产方 式的改变以及员工行为能力的变化，都需要人力资源管理工作者就这些变化对薪 酬和考核体系进行调整。面对越来越多的知识型员工，企业如何通过设计、维系 及调整内部的人力资源管理体系，特别是薪酬和考核体系，来达到吸引、保留和 发展人才的目的，是对人力资源管理工作的新要求。 本文是以深圳一家外资企业薪酬和考核体系的构建为案例进行分析，在问卷 调查的基础上，应用3 p 理论完成了职务分析与职位评估工作，并进一步通过对薪 酬机制的内部均衡性、外部竞争力以及预算控制等因素的系统分析，完成了薪酬 体系基本架构的设计。结合职位说明书对职位的要求及公司年度目标，进一步设 计出以目标管理为核心的绩效考核体系，从而为短期激励计划提供了依据。本文 的写作思路是依着发现问题分析问题解决问题的工作阶段来论述的，即：介绍公 司背景当前存在的问题理论基础职务分析职位评估搭建薪酬体系的基本框架一 短期激励和绩效考核系统的设计。 本文所设计的激励与考核体系达到了预期效果，取得了明显效益。并为知识 型员工人力资源管理工作中的激励及考核机制设计这一难点和热点问题提供了有 益的参考。图3 l 幅，表3 个，参考文献4 6 篇。 关键词：薪酬体系；激励与考核机制；职务分析 分类号： a b s t r a c t a 璐t r a c t ： 8 a l a r y 锄dp 晌衄卸枷m g 黜e n t 躺m c 如m a lt 叩i c sf b r 栅n 龃 佗u r c em 黝g 锄饥t ，t h ec h 锄g eo f t a 硼so r g a l l i z a t i 咖舭，m o d eo f p r o d l l c t i o n 鹤w c l l 髂t l l ec _ h a n g eo f 铷叩l o y e 馏a ：b i l i 咄a l ln e o dt h eh t l m a nr e i h 嘲 o p 嘶rt o 豫l 哇j l l s tm es a l a r y 锄dp 酬f o l m 锄c em 柚a g e m e i l ts y s t 锄c 0 蹦砷d i l l g l y f a c c d 、椭mm o m 柚dm o h o w l c d g e - t y p e 眦p l o y t 燃，t h e i sn e wr e q u i r 锄tf o r 曲时 咖d c r 幽n g so fh u m 姐删如啊c 髓m 觚a g 咖锄tt l l a th o w 咖t e l _ p r i s 嚣h i e v em e g o a l s o fa t m 枷n g k e e p i n g 舭dd e v c d 叩缸g q i l a l i f i e dp 既l m e l “ad c s i g l l i n g m a i n t a i l l i n ga n dt l l ea d j l i s n n e n to nt l l ei m e r i l a lh 啪a nr 鹤o i l f c 髓m 龇i a g e m e n ts y s t a 玛 e s p e c i a l l ys a l a r ya i l da s s 器s m 翎ts y s t 锄 t i l i st l l e s i sc a r t i 器o u tt h e 粕a l y s i sb 嬲e do nt l i ec 勰ea b o u tm e 鼯t a 【b l i s h m e n to f s a l a r y 锄dp l 髓f o 姗锄c em 锄a 鲫e n ts y s t e mb yaf 碱g n 锄t e r p 矗s ei ns h 砌锄t h e b 越i cf e w o f | ( o ft l l es a l a r yi sd 部i g n e do nn l eb 勰i so fq u 嚣t i o 蚰a i r ci 栅t i g a t i o n n a d o p t s3 pt l l o o r yt of i n i s ht h ep o 鲥锄a l 河sa n dc v a l u a t i o n ，锄d 缸r i h 盯砌s h 嚣i t s b l l i l d - t l pt h 埘l 曲l h es y 鲫e i n i c 柚a l y s i s 也ei n t 敛：e i q u i l i b r i 眦，c o m p c t i t i 、，eo ft l l e s a l a f ys y s t 咖，姐dt h eb u d g c tc o n 仃0 1 f u r t h c rm o r 岛c o m b i i i gw i t l l t h ep o s i t i s p e d 丘c a t i 蚰w l l i c hs p 戗i f i 铭t h er e q u i r 咖e n to ft h ep o s i t i o na n dt h e 枷u a lo b j e c lo f m e 伽魄删s e i ta l s od 髓i g 【l e dm ep e r f b a n c em 柚a g e m 锄ts y s 渤n 埘t hl h eo b j e c 吐v e m a i l a g 钮l t 勰i 乜c o r c 嬲t o p r o 、r i d e t h e f b 啪d a l i 伽f o r t l l es h o n t e l m i n c e r n i v e p l a l l t h et h 船i si ss t a t c d l r o u 咖m ec 1 唧o fm ef o l l o w 啦t 1 1 r w o r k i n gs 吨鼯：p r o b l 锄 d i s c 0 v c r i l l g p r o b l e l na n a l 蜘卜p r o b l 锄a d d r e s s i n g ，i e i n 们d 嘣i o no fc 伽叩孤y s b a c k g r o l l n d m ec u 蝴l te x i s t i n gp f o b l 锄一n l e 0 砌lb a s i s j o ba n a l y s i s 一也e c o n s 仃u c t i o no fb 勰i cf 舢翱，o 矗o fs a l a r ys y s t 锄一s h o m t 锄咀h l c c r n i v c 觚d p e r f b 彻姐c em a l l a g 锄e n ts y s t 锄 t h ei l l n t i v ea n dp e 面删a 懈m 粕a 鲥n e n ts y s t 锄w i l i c hd c s i 弘e dt 圭l | i o u 曲t 1 呤 m e l l l o d ss t 舢e di nf h i st h e 娟d eh v e 枷e v o di t s 唧e c 同o b j e c t sa n do b t 豳o d 她d o u t s t 觚d i i 培e 佑d c l l c y na l p r o v i d 鹤a n du s e f i l l 弛d 砌u a b l er c 颤锄c ef o rt h e 珊d u s 弛dh o t s p o to c c u r r i n gi nt h em 鲫峰静n e n to f 】m o w l c d 妒t y p ee m p l o y e 鼯a h a r t ：3 1 ， s h 鳅：3 r e f 盯铋c cd o c u m 舶t ：4 6 1 y w o r d s ：s a l a r ys y 3 t 锄；h l n t i v e 觚dp e r 向咖趾c em 锄a 蹦n ts ) i s t 叫 p o s i 廿o n 觚a l y s i s c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师李玉菊教授的悉心指导下完成的，作为我的论文 指导教师，李玉菊教授给予了我很多指点。她工作认真负责，治学十分严谨。在 论文撰写过程中，她要求我做好开题报告，了解写作进程，并对我论文的整个撰 写脉络做出精辟的点评和指正。李玉菊教授严谨的治学态度和科学的工作方法给 了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来李玉菊老师对我的关心和指导。 此外，经管学院的其他老师们以其博学多才之能力，生动的教学过程为我们 提供了丰富的论文资料，在此表示衷心的感谢。 在撰写论文期间，我公司人力资源部的各位同仁们对我论文中的激励与考核 制度的研究工作给予了热情帮助，使我得以顺利完成了这篇毕业论文，在此向他 们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够专心完成我的学业。 1 引言 1 1 s c 公司简介及问题提出 1 1 1s c 公司简介 s c 为大型港资企业，是n t 集团下属企业之一，n t 集团以“先行一步经营， 满足客户的需要”为经营理念，不断引进高新技术，投资高科技仪器及设备更新， 加快资金投入，扩大生产，增强创汇纳税能力。n t 集团自1 9 8 8 年在美国股票市场 上市以来，已成为祖国大陆、香港、台湾地区到美国上市公司中具有最高声誉的 公司之一，受到美国投资界的赞誉。 s c 公司于2 0 0 3 年成立，通过几年的经营及增加投入，目前总面积超过5 0 ， 0 0 0 平方米，投资总额已超过l 亿美元，是深圳市的纳税大户，连续几年获得政府 颁发的“外商投资双优企业”、“工商领域百强企业”、“加工贸易出口百强企业”、 “深圳市绿色企业”、“消防安全先进单位”、“工伤预防先进单位”等称号，多次 获得广东省及深圳市有关方面的表彰，并于2 0 0 4 年5 月1 3 日被深圳市科技局评 为高新技术企业。 a s c 公司的业务方向 为通信和消费电子产品提供电子制造和设计一站式服务的0 e m 公司。 b s c 公司的产品 ( 1 ) 液晶显示套件 ( 2 ) 射频模块 ( 3 ) 手机o 叫 ( 4 ) 其他高科技含量产品 c s c 公司的客户 ( 1 ) e p s o n ( 2 ) g o y 0 ( 3 ) s h a r p ( 4 ) n ( 5 ) r a d l 0 s c a p e d 年销售额：$ o 1 6 亿( 2 0 0 3 年初) $ 3 7 亿( 2 0 0 6 年上半年) ，详见图 1 1 7 图1 1 公司年销售额增长图 e 公司的组织结构 ( 1 ) s c 公司2 0 0 3 年初人数为5 0 0 人，截止2 0 0 6 年4 月1 日全司总人数为2 9 0 8 人，其中男3 6 2 人( 1 2 ) ，女2 5 4 6 人( 8 8 ) 。 ( 2 ) 依职务分类共有工程技术人员2 0 5 人、管理人员1 7 3 人、行政人员1 4 2 人、 供应链人员1 0 7 人、生产人员2 2 4 4 人、其他人员3 7 人。 ( 3 ) 依学历分类共有硕士1 4 人、本科3 2 1 人、大专4 4 2 人、中专6 0 2 人、高 中6 3 9 人、初中8 9 0 人，是一支高素质、年轻化、具有丰富行业经验的队伍。 ( 4 ) 依级别分类共有8 个级别，其中卜2 级为高层管理者，包括公司董事会 主席、首席行政总裁、首席财务总监及各部门总经理；3 4 级为中层管理者及各类 专业技术岗位人员，包括各部门经理、主管及工程师等；5 6 级为一般职员，包括 各类助理工程师、技术员、生产线组长及各类文职人员，如助理、高级文员、文 员等；7 8 级为工人，包括技术工、品检员、装配工及清洁工等基础职位。 1 1 2 s c 公司当前在人力资源管理方面存在的问题 a 公司成长快，管理跟不上 从公司的发展历史来看，2 0 0 3 年2 0 0 5 年上半年是创业期，一直为了生存 和发展客户而努力，公司人员规模一直维持在5 0 0 l o o o 人。由于人少，领导 的管理幅度不大，所以，用一些较简单的管理方法就可以解决公司中的管理问题， 同时，也容易发现和满足员工需求。又由于生存的压力，很多内部的问题被外部 压力所转化，所以，人力资源管理工作中的问题并没有引起重视。 8 b 员工离职率高 2 0 0 5 年下半年开始，公司从创业期步入了高速成长期，单从人员规模上就从 年初的1 0 0 0 人增加到年末的2 9 0 0 人，其中，各类专业技术及管理人员也从最初 的l o o 人增加到了4 0 0 人。由于这些人员年纪轻，素质高，专业能力强，在市场 上的价值相对较高，对公司的整体期望和要求也高，而公司还在沿用过去的管理 思路和管理方法，使得员工对公司的管理现状极不满意。作为各部门的管理者， 也觉得自己的控制力度和管理指令的有效性受到很大挑战。虽然管理是一系统工 程，涉及到许多方面的问题，但作为一名人力资源从业者，本人主要还是将其中 涉及人力资源管理的问题，做一单独提炼。 c 激励及考核制度不合理 为了真实反映公司当前人力资源管理方面存在的问题，本人采用的方式是对所 有员工的满意度进行问卷调查。调查项目主要包括对工作群体的满意度、对企业 管理的满意度、对工作环境的满意度、对工作回报的满意度。问卷调查表的设计 如附录a 。在对调查结果进行提炼和分析后，可以看出这部分员工对于人力资源工 作的不满主要集中在工作回报、企业管理等方面，如图卜2 。 图1 2 项目分析得分 对员工满意度调查所反映的主要问题的分析： ( 1 ) 薪酬体系太死板，不利于激励。公司成立之初，由于员工人数较少，为了 简化管理，公司高层制定了相对简单的薪酬结构。根据这个制度，将所有员工分 成8 个级别，除卜2 级及8 级员工之外( 卜2 级为公司高层管理入员，其工资为灵 活工资制，8 级工人工资只有一个档次) ，每个级别工资固定为三个档次，每次调 9 薪时浮动一个档次。由于每个级别工资标准都是参照当时市场上较高的百分位制 定的，所以在当时的人才市场上具有较强的竞争力，而且由于同一级别中的每一 个档次之间跨度也较大，所以每次调薪也可以增长较大的幅度，因此具有一定的 激励作用。可是随着公司的发展，这种薪酬体系越来越表现出它的不合理性，主 要表现为如下几点： 由于每一级别中的工资档次太少，表现优秀的员工经过一两年的调薪，工 资已到本级别的最高点，如无级别上的升迁，员工很难有进一步的发展； 各级别工资标准还停留在当初制定时的标准上，几年未调整过，与目前市 场上的参考值存在一定差距； 员工不明白公司设定薪酬级别的依据； 没有年资工资，干多久都一个标准，特别是对8 级员工，在公司服务再久 也与新来员工报酬一样，员工长期期望得不到满足即“隧道尽头没有光亮”； 只有固定工资，没有奖金，浮动工资，干好干坏一个样； 不能做到对内的相对公平性和对外的富有竞争性，薪酬制定者不清楚公司 的薪酬水平在市场上的定位； 没有短期激励方案，不能保证和调动员工项目参与的热情； 没有长期激励方案，不能留住公司真正需要的人才； 没有明确的考核要求，使得奖金的发放办法得不到员工的认同； ( 2 ) 管理者缺乏管理意识和管理技巧，使得下属很难认同，具体表现为： 管理者大多由内部提升，出身于技术骨干，不能顺利实现从“技术专家” 到“管理专家”角色的转换，仍醉心于技术及具体业务； 把沟通和激励当成人力资源部的工作，而这恰恰是对领导者的基本要求和 重要工作内容，使得下属员工的需求长期得不到重视和解决； 缺乏管理手段和技巧，面对知识型员工的管理束手无策，使员工甚至感觉 不到领导的存在。 ( 3 ) 公司没有明确的晋升信道和职业生涯规划及设计，使得员工失去方向感， 而对于年轻人占绝大多数的员工构成来看，这是最致命的。因为对于他们来说， 最关注的不是薪酬的高低而是个人发展方向和机会，能不能有提高的可能作为他 们衡量在一个组织中效力长短的决定因素。 ( 4 ) 其他问题：如没有良好的培训计划，使得员工知识的更新和提高很难实现； 没有明确的组织及部门目标，使得员工在工作中失去方向等等。 经过上述对员工满意度调查结果的整理和分析，可以清楚地看到，当前人力 资源管理面临的核心问题主要是激励和考核问题。由于劳动报酬是企业对于员工 最原始、最基本的激励因素，员工的不满也大多集中在薪酬及考核机制方面。如 l o 何克服原有薪酬制度的弊端，通过科学的绩效考核制度，进而设计出激励员工的 合理薪酬制度，是企业获得竞争优势的核心工作之一。因此，从薪酬和考核角度 来探讨员工激励的对策，不仅具有现实意义，也有一定的推广价值。 1 2 薪酬与激励关系的研究及研究价值 1 2 1研究前提 激励的对象始终并且一直是人，所以研究激励之前必须要对人有一个正确的 认识。f 1 】在不同的现代历史时期中，社会学家和管理学家曾经提出过不同的“人性” 假设，在不同的“人性”假设指导下，管理者会采取不同的方法和手段激励人。 a “经济人”假设 这种观点认为，人主要是为经济利益而生存的。企业所有者是追求最大利润 的经济人，工人是追求高工资的经济人。为激励员工，管理者主要依靠工资报酬、 工作条件等物质利益吸引员工，并依靠经济惩罚等驱动员工努力工作，提高生产 效率。“胡萝h 加大棒”是其典型的激励方法。 b “社会人”假设 这一观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有社会方面的需求，比如追 求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。为激励员工，管理者必须 要考虑到人的社会和心理方面的需求，合理地组织与管理，保持员工精神愉快， 从而提高劳动生产率。 c “自我实现入”假设 该观点认为，人除了社会需求外，还有一种想充分运用自己能力，发挥自己 才智的欲望。如果使工作变得有意义、富有吸引力，足以引起自豪感，就不需要 其他外来激励了。人可以自我激励，即自我实现。管理者的任务是鼓励员工参与 决策并创造一个工作环境，使企业中的人力资源管理得到充分利用。 d “复杂人”假设 该观点认为人是复杂的且是高度可变的。因此。一个成功的管理者必须是个 好的诊断师，必须对不同的入具有敏感的观察力，针对各入不同的特点“对症下 药”。 以上对“人性”的四种基本假设，实质上是社会生产力水平和人们价值观念 等发展变化的结果。马斯洛的需求层次理论说明，在一般情况下，只有在低层次 的需求得到相对满足后，才能使更高级的需要成为激励因素。【2 】生理、安全需要是 人们生存的最基本、最低层的需求，属先天需求因素。目前，我国企业的总体发 展水平相对较低。企业员工的物质生活需要还没有得到较大程度满足，尤其是近 几年和今后一段时期，经济周期的影响和改革对社会经济深层次矛盾的不断暴露， 造成人们收入预期减少和支出压力加大，加之市场经济发展对人们价值观念产生 的影响变化，企业员工对物质条件的追求变得更为直接和迫切。人们甚至把薪水 高低、财富多寡看作身份、地位、成就的象征，也就是说，适当的薪酬不止能满 足其生理、安全需要，也能在一定程度上满足自尊乃至自我实现的需要。因此， 本文以“经济人”假设为前提来探讨企业员工激励问题，具有现实意义。 1 2 2研究范围 基于“经济人”假设的激励手段是物质和金钱，表现在企业中就是如何设计 薪酬制度束有效激励员工。 在企业中，报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换 的一切事物。【3 】企业的报酬系统模型如图1 3 所示。本文所称的企业报酬制度，仅 指其中的直接金钱报酬，即薪酬制度。 图l - 3 企业报酬系统模型 1 2 3薪酬制度与激励研究的价值 1 2 激励具有三要素，即激励对象、激励因素和激励方法，是解决对谁激励，用 什么激励和怎样激励的问题。【i 】利用薪酬激励员工只是激励问题的一个重要方面。 它不仅具有前述的现实意义，也从一个局部对激励进行了细化和深化。 有效的薪酬结构能产生强大的激励效用，它也是现代公司的特征之一。【5 l 每个 公司都有其薪酬制度，有些能有效地调动员工的工作积极性，使员工能够自觉地 为企业目标努力工作，但也有不少企业因薪酬制度不当，造成效率低下，甚至导 致企业运作失灵。本文通过对所在公司薪酬制度的分析与设计，探讨了如何通过 职务分析与评估，合理设计企业薪酬制度，以达到激励员工的目的。 1 3 论文思路与研究框架 本文着重研究s c 公司在快速发展过程中，如何构建对内相对公平、对外富有 竞争力的薪酬体系和能正确评价员工工作表现的绩效考核系统，以有效的激励员 工的问题，论文结构如图1 4 所示： 图l - 4 论文思路与研究框架 在文章结构中，第一章阐述了研究背景，包括了企业简介、问题的提出、报 酬与激励的关系及研究价值、论文思路与框架；第二章介绍了本文所依据的相关 理论；第三章通过职务分析、职务评估，对s c 公司现行制度进行分析；第四章在 前三章的基础上，对s c 公司进行薪酬体系基本框架的设计；第五章为s c 公司设 计一个短期激励计划及绩效考核体系，第六章是结论部分。 通过以上的分析和研究，对s c 公司现行的薪酬与考核制度进行了改进，并力 求能对其它企业有所借鉴。 1 4 本文的创新点 本论文通过大量的文献检索并结合对s c 公司的实际调研，综合运用对比分 析、流程分析和案例分析等分析技术，从高科技电子制造行业高速发展的视角出 发，在对影响激励与考核的各项因素进行合理分类之后，重点研究了如何构建对 内相对公平、对外富有竞争力的薪酬体系和激励机制。 在本文所得到的研究当中，大部分是在参考了专家在其他领域的研究成果的 基础上进行改进获得的，但是其中也不乏本文的创新点，主要有2 个创新点： ( 1 ) 激励机制与绩效考核机制运用的创新 本文通过研究短期激励机制与绩效考核机制之间的联系，选出适合s c 公司现 状的薪酬制度。既不乏新意，又能切合实际，为s c 公司激励与薪酬制度的研究工 作提供了一条很好的思路。 ( 2 ) 综合运用内外部数据进行分析的创新 本文根据对s c 公司内部所做的满意度调查，结合外部公司翰威特的数据进行 研究，这种研究方法是立足于人力资源市场大环境下的个案分析，其优点在于一 定程度上克服了专家意见离散性的影响，改进了研究的片面性和孤立性，具有一 定的创新性。 2 理论基础 2 1 文献综述 2 1 1激励及其内涵 美国管理学家贝雷尔森( b e 阳l s o n ) 和斯坦尼尔( s 慨n c f ) 给激励下了如下的 定义：“一切内心要争取的条件、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人 类活动的一种内心状态。”人的激励过程如图2 1 所示。 图2 1 激励过程 a 激励的作用 库尔特卢因( k u r tl c w i n ) 把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着 驱动力和遏制力，人的行为便是在场内诸力作用的产物。 激励的作用在于引导企业员工的行为，减少遏制力，增强驱动力，提高员工 的工作效果，从而改善企业经营的效率。 b 激励理论的分类 自2 0 世纪二三十年代以来，有关专家学者从不同的角度研究了应怎样激励人 的问题，并提出了许多激励理论。在组织行为学中，根据研究的激励侧面的不同 及其与行为关系的不同，可将激励理论归纳为内容型激励理论模式和过程型激励 理论模式。 ( 1 ) 内容型激励理论 着重研究涉及引发人的行为的因素，对激励的原因与起激励作用的因素的具 体内容进行了研究。主要理论有“需求层次论”、“双因素理论”、“e r g 理论”、“成 就激励理论”。 ( 2 ) 过程型激励理论 这一理论侧重点是研究如何改造和转化人的行为，转变消极行为为积极行为 的方法和规律。主要理论有“公平理论”、“期望理论”、“强化理论”、“归因理论” 1 5 和“挫折理论” 2 1 2内容型激励理论 扎马斯洛( a m 鹊l o w ) 需求层次理论 美国心理学家a m 嬲l o w 将人的基本需求分为五个层次。这五个需求层次由低 至高依次为；生理需求、安全需求、归属及爱的需求、尊重的需求和自我实现的 图2 2 需求层次理论 马斯洛认为，人的一切需求都是按照一定等级层次排列，没有满足的需求构 成该人当前行为的主要动机；同时，人的需求不是同时并存的，而是以一种由低 层次的需求向高层次的需求不断的发展中的，低层次的需求满足后，较高层次的 需求立即产生。1 6 j b 赫兹伯格( f h 棘赡) 的双因素理论 赫兹伯格在1 9 5 0 年根据对2 0 0 名左右的会计人员和技术人员的调查，得出了 职务满意与劳动欲望的关系。根据赫兹伯格的调查结果，工作的满意感与工作内 容有关，工作不满意感与工作环境联系在一起。具体地说，赫兹伯格把马斯洛的 五个需求层次分为两类，即与工作内容本身有关的工作满足因素激励因素， 与工作环境有关的工作不满足因素保健因素。具体见图2 - 3 。 赫兹伯格的双因素理论的主要贡献在于：将保健因素与激励因素看作两个不 同的维度，保健因素是造成不满意的原因，而激励因素则是带来满足的要素。因 此，要调动员工的工作积极性，就必须重视激励因素，而金钱等作为保健因素是 难以奏效的。本文要谈的报酬对于员工的激励作用，无疑同双因素理论有一定冲 1 6 突。但只要考虑到赫兹伯格所调查的对象与本文所针对的企业员工的差异，这种 不一致也就不难解释了。 激励因素保健因素 工作本身环境 成就政策及环境 业绩的承认人际关系 有意义的工作金钱、地位、安全 责任的增大 成长与发展 图2 3 双因素理论 c 珂尔德弗尔( c l a i l 鳓lp ：舢d o r f 打) 的e r g 理论 阿尔德弗尔同马斯洛的需求层次理论有相似之处，他将马斯洛的需求五层次 压缩为三个最基本的需求，即生存需求( e x i s t 锄c e n c c d s ) 、关系需求( r e l a t c n 蒯s ) 和成长需求( g r o w i l ln e e d s ) 。生存需求相当于马斯洛的生理需求和安全需求，它由 各种形式的生活上的需求或欲望组成，关系需求则对应于马斯洛的归属及爱的需 求，成长需求相当于马斯洛的尊重和自我实现需求。阿尔德弗尔e i 沁理论可以说 是对马斯洛的需求层次理论的修正。 图2 4e r g 理论 1 7 阿尔德弗尔e r g 理论的主要内容为： ( 1 ) 各层次的需求得到的满足越少，则这种需求越为人们所渴望。 ( 2 ) 较高层次的需求越是满足得少，则对较低层次的需求的渴望也越多； 较低层的需求越是能够得到较多满足，对较高层次的需求就越渴望。 ( 3 ) 较低层次需求的满足较少，则对较高层次需求的渴求越多。 ( 4 ) 在任意时间内，可以有一个以上的需求同时起作用。 内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，也就是研究什么事物会激励 人们。本文从报酬制度角度来探讨员工激励问题，正是依据上述理论并结合实际 分析提出的，故而在上面进行了详细描述。上述众多理论普遍认为，报酬对于个 人而言是一种低级需求，是保健因素，不能起到激励作用。但实践中，尤其是在 我国当前的现实条件下，报酬的重要作用却一直凸显着。员工在追求实现报酬的 过程中，可能获得很高的满足感，从而带来很高的激励水平。所以说，在一定的 环境条件下，正确设置报酬制度可以起到较强的激励作用。当然，设计报酬制度 时应当考虑到其安全和保健功能。 2 1 3过程型激励理论 乱2 3 1 亚当斯( j s a d 锄s ) 的公平理论 公平是报酬制度的基础，一般来说，员工认为报酬制度是公平的，才会产生 满意感，才能起到激励作用。 1 1 公平理论公式 k2 且 ( 式2 1 ) o p 0 0 式中： i p 个体对自己收入的感受； o d 个体对自己投入的感受； i o 个体对比较对象收入的感受； o o 个体对比较对象投入的感受 2 ) 公平公式的运用 从图2 5 可以看出：只有当公式相等时，员工才会觉得公平，否则均会产生不 公平感。 公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时问等 等；收入包括工资、奖金、福利、成就、表扬等。 图2 5 公平公式的三种状态 从图2 6 可以看出，当员工通过比较感到公平时，就会起到激励作用，而当员 工感到不公平时，经常会采取六种措施来降低不公平。 图2 6 员工的反应 3 1 对公平的理解 公平是相对的，不公平是绝对的，在制定报酬制度时，应尽可能做到相对公 平，这对于激励员工极其重要。 公平在企业报酬制度中应体现在： ( 1 ) 外部公平( 甑t m l a lc q u i t y ) 指一个企业的工资制度对外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我 素。也就是使企业员工所获得的报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工报酬。 1 9 ( 2 ) 内部公平( a le q u 时) 在企业内部依据员工所从事工作的相对价值而支付的报酬，即不同的工作( 岗 位) 有不同的报酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。 ( 3 ) 员工公平( 锄p l o y 闪u 蛔) 即对同一家企业完成类似工作的员工，应依据员工的诸如业绩水平和资历等 个人因素进行报酬支付。 b 佛隆的期望理论 动力的期望机制最初是由佛隆( v m ) 所提出的，它能很有效地说明在有 组织的情况下，个人的动力产生与发展状况。目前，在激励理论中仍占有重要的 位置，期望机制的主要内容在于由期望、效价、媒介这三者共同作用，影响最终 的行为动力。 佛隆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取这一特定行为。即激励水平的高低不仅仅取决于需要的满 足，还取决于实现需要满足的可能性，其基本模式为： 激励( m o t i v a t i o n ) = 效价( v 酊) 期望值( e x p e c t a n c y ) 或m = v e 激励表示动机和行为的强烈程度，即为达到目标而作的努力程度。期望值是 指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，即主观上 估计实现目标的可能性大小。效价指的是人们对于某一目标的重视程度，即个体 对目标满足其需要的价值的主观评价，它是个人对目标渴求程度的一种总体表述。 期望理论将激励的强度同期望值与效价联系起来，解释了一些内容型的激励 理论所无法解释的问题。例如，一些非常有效行为的目标，但由于其实现可能性 很小( 即期望值低) ，因而导致的激励动力也比较低。 期望理论进一步指出，影响激励水平的因素还有工具性、结果绩效和报酬， 积极能力选择，即可将上面的期望值分解为“努力能否带来很高业绩的期望”与 “高业绩能否带来报酬的期望”，相应的可以将上式分解为以下公式： 激励= 【努力高业绩】期望【高业绩斗报酬】期望【报酬斗满 足】期望。 佛隆的期望理论比较令人信服地引入了由于能力差异所导致的激励力不同的 问题，因而在现实中能够很好地得到验证。实践中广泛采用的按绩效付薪的工资 制度很好地体现了期望机制的影响。比如由职务和反映个人能力的效率来确定员 工工资的岗位工资制及其类似制度，其所产生的动力正是源于期望机制。在这种 制度下，员工采取某一行为的动力来自于其对工资制度的信任( 即相信某一绩效 必然带来某种形式的工资补偿) 和对个人能力的把握。员工正是通过对高绩效能 带来高工资的判断调整对某项工作的投入的。 c 共享经济论与一体化理论 1 ) 共享经济论 1 9 8 4 年，美国麻省理工学院经济学教授魏茨曼发表了共享经济一书，书 中提出了一种新理论：共享经济论。 魏茨曼认为，传统的资本主义经济是工资经济。在这种经济体系中，企业支 付给员工的报酬与企业的经营目标没有联系，从而导致工资的固定化。由于企业 经营的目标是为了实现利润的最大化，因此，当整个经济处于不健康状况，如总 需求下降时，企业必然要维持既定的产品价格而缩减生长规模，这势必造成大量 失业，另一方面政府为此采取的防止经济衰退的措施又会引起通货膨胀，结果导 致失业和通胀并存，即滞胀。魏茨曼建议实行共享经济制度。在这种制度下，“工 人的工资与某一种能恰当反映企业经营的指数( 如企业的收入或利润) 相联系。” 这样，工人的劳动收入除了传统的固定工资外，还包括利润共享部分，克服了“工 资经济”的局限。对企业来说，只要增加的收益大于劳动边际成本，就会对劳动 力有需求。因此，当总需求受到冲击时，企业可以通过调整利润共享数额或比例 来降低价格，扩大产量与就业。在魏茨曼看来，共享经济具有兼顾保证充分就业 和抑制通胀的双重作用。 共享经济论提出后，引起西方国家广泛关注。1 9 8 6 年，英国率先运用该理论 改革传统的固定工资制，其主要内容是：工商企业的雇主不再将员工的原固定工 资全部支付，而是将其2 3 定位固定工资，l ，3 同该企业的利润挂钩，由企业利润 多少来确定。除英国外，西方其他一些国家也在不同程度上进行了利润共享的尝 试。从实践效果看，共享经济理论的应用，对减少失业，改善劳资关系，提高劳 动率等都起到了积极作用。 2 1 一体化理论 一体化是个人在心理上把自己与自己以外的某种东西视为同一或一体的现 象，极端地，将对象看作自己本身或自己的一部分。一体化理论的代表人物是马 奇( j m a r c h ) 和西蒙( h s 硫o n ) 。 马奇和西蒙在其著作组织中提出，一体化是组织成员在与其它意识的关 系中评价自己的位置，把其他目的作为自己本身的东西来接受，以通过这种一体 化来提高工作动力。 他们认为，有价值的一体化对象主要有以下几个方面： ( 1 )对于该组织来说的外在组织( 对组织外部的一体化) ； ( 2 )该组织本身( 对组织的一体化) ； ( 3 )职务范围以内的工作活动( 对作业的一体化) ； 2 l ( 4 )该组织内部的下级团体( 对下级团体的一体化) ； 在这几方面中，马奇和西蒙认为最主要的是对组织的一体化，它在组织中可 以起到强化所属成员一体化的作用。在强化一体化的要因中，马奇、西蒙最注重 的是组织的威望，成员间目标的共同性、相互作用、竞争关系、组织中所能满足 的需求的种类，这些要因作用的示意图见图2 7 。 图2 7 一体化机制 从图中可以看出各要因对一体化的作用： 被感觉到的团体威望越高，个人对那个团体的一体性倾向就越强： 在团体成员之间，对于目的共同性知觉程度越高，成员对那一团体的一体化 倾向就越强； 个人与其他团体成员之间的相互作用的频率越大，个人对那一团体的一体化 倾向就越强； 在团体中得到满足的个人需求越多。个人对那一团体的一体化倾向就越强； 个人与其他团体成员之间的竞争程度越小，个人对团体的一体化倾向就越强。 3 ) 两个理论的启示 基于共享经济理论的报酬制度，能将员工个人收入同企业经营目标相联系， 从而产生定的利益趋同，这也是员工与所在企业一体化的一种表现。 一体化机制产生的激励作用具有长期性和持久性的特点。从国有企业发展历 史看，在计划经济初期的一段时间内，广大职工的主人翁地位和当家作主的自豪 感，曾一度产生了巨大的一体化动力，企业也因此取得了巨大的成就。从国外的 实践看，日本的年功工资制之所以能长期产生效力，并成为同本经济的“三种神 器”之一，根本上也在于年功工资制与长期雇用的结合，把职员的利益同组织目 标拴在了一起，形成了一个利益共同体。员工的个人行为带上了由于一体化的心 理机制而产生的积极色彩。 在社会主义市场经济迅猛发展的今天，要利用报酬制度充分调动企业员工的 积极性，就应当努力探索和造就那种能产生一体化效应的报酬机制。 d 二元经济论 2 0 世纪5 0 年代，美国人路易斯凯尔索等人提出了“二元经济”理论。所谓 二元经济，指市场是建立在个人通过使用或让被人使用其私人拥有的劳动权力或 拥有的资本，大多数情况下，两种能力同时使用而在参与生产、获取收入基础上 运行。该理论认为：现代经济已不是一个劳动创造价值的一元经济，而是资本与 劳动共同创造财富的二元经济，随着科技进步和生产要素密集度由劳动向技术、 资本的转移，要消除社会分配不公，就必须将富有生产性的资本拥有关系，像劳 动力一样广泛分配。也就是说，使每个公民都有权获得两种收入，即劳动收入和 资本收入。员工出卖劳动力可以获得劳动收入；持有股票( 或期权) 等可以获得 资本收入及衍生收入。 二元经济论突破了以往只在“劳动报酬”激励上“打圈圈”的局限，将员工 激励机制拓展到“资本报酬”激励的深层次空间上。 2 2 薪酬体系的决定因素 正如论文摘要中所说，薪酬和考核是人力资源永恒的话题，解决了这两个问 题，就为人力资源管理其他模块如培训、招聘、企业文化、员工关系、组织发展 等提供了良好的基础。而公司员工满意度调查所反映出来的不满也恰恰集中在以 薪酬体系为主要内容的激励机制和考核系统上。所以，本文的中心是以构建对内 相对公平、对外富有竞争力的薪酬体系和能正确评价员工工作表现的绩效考核系 统为落脚点，寻找出能够真正激励员工的方法。那么，构建薪酬和考核体系的理 论依据是什么? 要通过什么样的步骤来实现? 回答这两个问题，需要考察薪酬体 系的决定因素。采用什么样的工作思路来搭建薪酬体系取决于构建薪酬体系时所 要关注的因素。即以什么样的基准、原则或者说理念作为公司付给员工报酬的依 据。按笔者几年工作接触到的公司来说，几乎没有公司在制定薪酬方案时明确本 组织的付薪策略，也没有公司向员工传递本组织的付薪哲学。而这恰恰是最重要 的，尤其是像笔者现在的公司，属于高科技制造公司，公司的中坚和骨于员工都 是技术型或知识型人才，没有很好地沟通、传递公司的付薪策略，是很难得到他 们的认同的，特别是对于那些研发等方面的知识技能型人才，即使是高薪也不能 真正赢得他们的心，高薪是公司吸引人才的一个手段，但不能保证留住人才。 那么，付薪的依据到底是什么昵? 即p a yf o rw h 8 t ? 从有公司这一组织形式开始，人们就在思考这个问题。国外的薪酬管理理念 是这样描述的：在支持公司总体目标的前提下，公司付薪的依据是： 回报他们的忠诚p a yf o rl o y a l t y 回报他们的业绩p a yf o rp e r f o r 唿n c e 回报他们的岗位p a yf o rp o s i t i o n 回报他们的技能p a yf o rc 咖p e t e n c e 回报市场p a yf o r 眦k e t 付薪理念其实就是影响薪酬水平高低的决定因素，付薪理念的不同会决定薪 酬政策的不同，薪酬政策的不同会带来不同的薪酬体系。所以说，薪酬体系的决 定因素就是付薪理念所反映的：职位、业绩、技能、忠诚及市场价格。企业间不 同的薪酬体系只不过是上述因素的不同组合，侧重点不一样决定了薪酬体系构建 基础的多样性。至于采用什么样的付薪理念作为本企业构建薪酬体系的基石，需 要各企业根据本行业及本公司发展阶段的特点，适当的进行上述因素的组合。 上述理念的形成同样反映了薪酬体系的三个发展阶段，即以职位为基础搭建 的职位工作体系、以职位为基础并结合业绩表现搭建的业绩工资体系和目前先进 企业所采用的以职位、业绩为基础并考虑个人技能和市场价格因素搭建的适合管 理知识型员工的薪酬体系。 2 3 职位工资制 职位工资制就是以职位相对于组织目标的重要性作为确定工资级别的唯一因 素，并由此形成的职位工资等级系列r n 。在这种工资体系中，获取报酬的高低完全 取决于职位( 岗位) 的大小。这种基本工资制度就是把各种各样的任务被归类为 职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据 市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最 后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。这样，每个职位都会对应某一 薪金等级。员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其 所对应的基本薪资是不变的。 第二次世界大战结束后，石油、化工、机械制造等传统行业都处于迅猛发展 中，这类企业的运作特点是以大批量、流水化的作业为主，机械处于生产的主导 地位，工人( 注意称呼是工人而不是员工) 不需要掌握特别的技能及受过良好的 教育背景，仅仅懂得按章操作及遵守纪律即可保证工作效果并满足企业需要，所 以，适应这种情况的以职位为基础的薪酬体系开始流行起来。它的基本思路是以 职位作为构建薪酬体系的基础，并以职位对于组织的相对重要性来确定职位的级 别，进而确定薪酬级别，薪酬的构成只有固定工资这块( 职位工资) 。它的构建原 理是基于职位形成的原理。如图2 8 所示： 图2 - 8 职位形成的原理 一个组织之所以存在，直接原因是为了完成某个使命。为完成这个使命需要 相应的战略目标来保证，为达到这些战略目标需要一定的组织机构来承担，而组 织机构中的不同组成部分就是为完成目标所需的不同功能模块的工作单位，也就 是我们熟悉的部门。部门所承担的职责再进行细分就是部门中一个个的职位单位， 从这个意义上讲，职位是相似职责的最小组合单位，是承担组织目标的最小功能 单位。 明确了职位形成的来龙去脉，也就明确了搭建以职位为基础的薪酬体系的工 作原理和步骤，即：分析和明确组织的战略目标，进而归纳整理出组织的付薪理 念；结合公司当前业务开展情况、管理状况及市场变化，对现有组织结构和业务 流程进行评估和分析，并提出改进方案；列出组织所需职位，并进行职位分析； 以某套方法为标准对组织中的职位进行评估，得出企业现有的职位等级图；根据 职位等级图，出具新的薪酬方案。 该种工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动 员工的劳动积极性。但该种工资制也有较大的不足：人们要想获得更高的报酬， 就必须从事更高级别的职位，越高职位就越少，而且人们一旦占据该职位，即使 不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇。这必然使得那些已经具备条件，更 具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。同 时如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机 会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。 基于职位的薪酬体系的基本思路是：不同职位对知识、技能有不同的要求， 承担职位的大小也不一样。所以不同职位对企业的价值贡献不同。在每个职位任 职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事的工作领取报酬。 虽然基于职位的薪酬体系仍然被广泛使用，但是这种薪酬体系的问题日益受到人 们的关注