企业核心能力与人力资源管理.doc

企业核心能力与人力资源管理1什么是企业的核心能力？核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长于发展是什么关系？企业的核心能力可以定义为：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。企业竞争优势的获取有两条完全不同的途径，第一条是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间和高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握威胁的防御来使企业具备竞争优势第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的整合来提升企业的竞争能力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。企业的可持续成长与发展，在实际中必然是外部途径和内部途径的统一，即一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。企业核心能力的理念正是在内生战略理论的基础上逐步发展起来的。它突破了传统 的内生战略学派的观点，更为科学地诠释了企业的组织能力与个人能力、一般资源之间的差别，为企业竞争力的培育，为战略在企业内部组织和管理上的落实，提供了重要的理论桥梁。 2识别企业的核心能力要素的标准是什么？企业核心能力的来源是什么？识别某项因素是否构成企业核心能力有以下四个标准：第一，价值性。价值=收益/成本，即企业获得并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。第二，独特性。一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的，即其他企业所不具备的（至少暂时不具备），是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。第三，难模仿性。核心能力是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成的，深深打上了企业特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。第四，组织化。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心能力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须 深度融入到企业的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。企业核心能力源自智力资本。所谓的智力资本，是一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本是蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。3什么是人力资源，人力资源具有哪些特征？ 人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。（1）基于人力资源与其他资源相比较的角度，人力资源所具备的主要特征，具体包括： 人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性； 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性； 其形成受时代条件的制约； 在开发过程中具有能动性； 具有时效性； 有可再生性； 智力与知识性。（2）从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： 人力资源生成过程的时代性 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。（3）从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。4什么使企业人力资源管理？不同学者对人力资源管理的看法存在怎样的差异？人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行的有效开发、合理利用与科学管理机制、制度、流程、技术和方法的总和。当前人力资源管理的主流观点：雷蒙德.a。诺伊等提出：人力资源管理是影响雇员的行为，态度以及极小的各种政策、管理实践以及制度。舒勒提出：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。加里.德斯勒提出，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。迈克.比尔提出：人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系（人力资源）性质的所有管理决策和行为。黄英忠提出：人力资源是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持、和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。赵曙明将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效的开发，合理利用与科学管理。5人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势，从而支持企业的可持续成长于发展的？ 人力资源具备有企业核心能力的四个要素特征，即人力资源的价值有效性，人力资源的稀缺性与独特性，人力资源的难以模仿性，人力资源的组织化特征。正是因为人力资源具备有这四个基本特征，所以在现代企业中人力资源已经成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。从snell模型中，我们可以看出，企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技术和技能的组合，因此核心能力的培育是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现。在此基础上通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统，可以通过三种机制来实现度企业核心能力的支撑：（1）通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。（2）通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力。(3)通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。人力资源管理通过对企业成本领先和对产品差异化的影响，对竞争优势产生的直接影响。企业可以通过采取以成本消减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低企业的人工成本直接产生企业的成本领先优势。与竞争对手直接相区别的人力资源管理实践，可以直接改变员工对客户提供服务的方式、态度和水平，从而能够直接影响企业的竞争优势。人力资源管理间接影响企业的竞争优势的过程可以通过人力资源管理实践以员工为中心的结果以组织为中心的结果企业竞争优势的机制来实现。6人力资源管理者在现代企业管理中扮演着什么样的角色？ 人力资源管理者的四种角色： （1）战略伙伴，战略伙伴是企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。 （2）专家（顾问），运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性。 （3）员工服务者，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚感。 （4）变革的推动者，参与变革与创新，组织变革过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。7企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担？人力资源部门主要承担什么样的职责？企业各层在人力资源管理中的职责，可以概括如下：（1）高层管理者的责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。（2）直线管理人员的责任：现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。（3）人力资源部门的职责：人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书，咨询机构，贵企业人力资源管理其决策支持作用（4）成员自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队只能的合作。 人力资源部门应该履行的主要职责有：人力资源规划，组织结构设计和岗位设置，人员调配，人员招聘，培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理。8作为一名优秀的人力资源管理者，应该具备有哪些素质？ 从密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型中，我们可以看出，要成为优秀的人力资源管理者必须具备以下几个方面的素质：（）战略贡献：成功的公司都拥有定位于业务战略层面的人力资源专业人员。他们在公司中进行“文化管理”，推动公司的“快速变革”，参与公司的“战略决策”，并创造“市场驱动的连接”（）个人可信度：人力资源专业人员必须被其人力资源同事和他们所服务的公司直线经理所信任。他们需要与公司内外的关键人员保持有效的关系，他们需要做出承诺，传递结果，建立一个可信赖的人际交往记录。（）hr实施：人力资源专业人员在人员管理，人员开发，组织结构，绩效管理四个方面实施传统的和可操作的人力资源活动（）业务知识：为了成为组织中的关键成员，人力资源专业人员必须理解公司的业务和所在行业；这些关键领域包括：对公司价值链的理解和对公司的价值主张的理解。（）hr技术:技术日益成为工作场所的一部分并作为传递hr服务的载体。人力资源专业人员需要能够为人力资源实施提供杠杆，并采用e-hr来向他们的客户传递价值。9关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论？国内外学者研究人力资源管理发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论和四阶段论。1六阶段论：第一阶段：科学管理运动。第二阶段：工业福利运动。第三阶段：早期的工业心理学。第四阶段：人际关系运动时代。第五阶段：劳工运动。第六阶段：行为科学与组织理论时代。2五阶段论：第一阶段：工业革命时代；第二阶段：科学管理时代；第三阶段：工业心理时代；第四阶段：人际关系时代；第五阶段：工作生活质量时代。3四阶段论：第一阶段：档案保管阶段20世纪60年代。第二阶段：政府职责阶段20世纪70年代前后。第三阶段：组织职责阶段20世纪70年代末和20世纪80年代。第四阶段：战略伙伴阶段20世纪90年代。10当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？ 当前企业人力资源面临的问题有： （1）如何依据企业的战略要求，来设计和开发企业的人力资源管理系统，从而使球业能够保持长期的竞争优势，获得企业的可持续发展。 （2）人力资源如何实现与企业各个要素所组成的整个经营管理系统的对接，从而使人力资源管理能够在操作层面上支持企业的战略落地和日常运营与管理。 （3）人力资源管理如何适应工作方式变化所带来的冲击。 （4）人力资源管理如何推动企业的组织与管理变革，以及如何来适应变革中的裁员，人才流动与文化的融合等由变革所带来的社会命题。 （5）在组织扁平化的条件下，如何通过劳动契约与心理契约的建立来提高员工对组织的承诺与认同，从而有效地促进员工的自我开发与管理。 （6）如何构建适应新环境的职位分析系统？职位分析如何与企业的战略、组织与流程相对接，真正成为从企业的战略、组织、流程向人力资源管理过渡的桥梁？ （7）如何根据企业的战略要求进行职位评价，以及如何开发新的职位评价技术以适应知识经济时代组织与工作内容、方式方法上的转变？ （8）如何根据企业不同的战略类型提出对企业的人力资源要求，并在企业的人力资源规划、开发和管理中得以落实？ （9）如何根据企业的竞争要求构建分层分类的素质模型；人力资源部门如何制定方案来确保员工具备这些技能、行为、态度、价值观、个性和内驱力。 （10）企业如何根据战略和人力资源规划的要求进行人员的招聘、甄选和录用；企业如何正确处理内部招聘与外部招聘之间的关系。 （11）如何正确处理企业的薪酬战略与人才招募之间的关系，使企业在人才招募与应用上获得价值与成本的均衡，从而在劳动力市场上具有自身独特的优势。 （12）现代企业应该如何进行人才的分层分类，以及针对不同类型的人才采取不同的雇佣模式；如何正确处理自由雇佣政策与员工忠诚及员工终身就业能力之间的关系。 （13）如何根据组织的整体要求和职位的个性要求，设计企业的人员甄选系统，并进行人员甄选技术和方法的创新，以及在一定成本的前提下保证人员甄选的效度和信度。 在21世纪人力资源管理呈现出如下的新特点： （1）知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代（2）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人