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AB公司员工招聘体系研究毕业论文 目 录摘 要IAbstractII1 绪论11.1研究的背景11.2国内外研究现状11.2.1国内研究现状11.2.2国外研究现状21.3研究的意义及目的21.4研究的方法及内容32 相关理论综述52.1招聘的概念，原则及意义52.1.1招聘的概念52.1.2招聘的原则52.1.3招聘的意义52.2招聘的影响因素62.3招聘的前提62.3.1人力资源规划62.3.2工作分析62.4招聘方法及程序72.4.1招聘计划72.4.2招聘策略72.4.3招聘渠道83 公司简介及招聘体系现状103.1公司简介103.2公司招聘体系现状124 公司招聘体系存在的主要问题174.1招聘基础不完善174.2招聘计划不合理184.2.1招聘数量不合理184.2.2招聘职责不清晰194.2.3招聘渠道缺乏针对性194.3筛选环节方面的问题194.4招聘评估不全面195 公司招聘体系存在问题的原因分析215.1招聘管理理念滞后215.2招聘沟通难度大215.3缺乏专业的招聘人员215.4缺乏对劳动力市场的分析216 公司招聘体系改进的主要措施236.1完善招聘基础236.2制定合理的招聘计划246.2.1确定合理的招聘人数246.2.2明晰招聘职责276.2.3选择有效的招聘渠道286.3完善筛选环节286.3.1增加笔试筛选环节286.3.2完善面试筛选环节296.4完善招聘评估机制326.4.1招聘结果成效评估326.4.2招聘方法的成效评估337 总结34参考文献35致谢36毕业设计（论文）知识产权声明37毕业设计（论文）独创性声明38附录39附录A39附录B4135 西安工业大学毕业设计（论文） 1 绪论1.1研究的背景人员招聘是进行人力资源管理的前提，是人力资源管理的关键性环节。著名管理大师德鲁克指出,“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”,而在这个由工业经济形态向知识经济形态转变的过程中，如何为企业找到比较合适的人才，对于招聘人员是一个挑战。本文选择的公司是一家大型的食品生产加工企业，它是集饲料、养殖、屠宰、深加工一体化的农业产业化国家级重点龙头企业。而纵观我国的食品行业，从2008年三鹿奶粉的三聚氰胺事件开始，一直经历了2010年了“瘦肉精”、毒馒头等，到不久前的蒙牛黄曲霉素超标事件，食品安全问题愈演愈烈，一直成为了一个萦绕在国人心中的梦魇。作为一个食品加工企业，公司也深受行业震荡的巨大影响，在当前的市场经济中可谓是处于风口浪尖，而如何让食品安全得以保证，如何让企业在现在的这种大风大浪中发展，从根本上来讲离不开人力资源的支持，具体的来说是需要高素质的从业人员，而招聘人员的质量直接影响到企业人力资源质量，同时也影响到企业生产的各个环节，这就如同生产高质量的产品需要高质量的原材料一样。公司从2000年成立至今，公司规模扩大了将近15倍，原先的员工招聘体系已不能适应现阶段招聘工作，面对目前存在的问题和挑战，如何真正发挥招聘管理工作以及人力资源对公司发展的推动作用，如何构建有效的招聘体系就成为公司值得研究的一个非常重要的课题。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状 以中国人民大学劳动人事学院彭剑峰、王丽娟为主要代表的国内若干对有效构建招聘体系的研究，从人力资源管理体系出发，包括制定人力资源的规划、招聘计划，而后进行招募和甄选，奠定了我国企业人力资源管理从传统的人事管理到现代的新型管理模式转换的基础理论。下面所列的是国内几位专家对于人才招聘和甄选的研究。人力资源专家林文政认为招聘测验(甄选)的内容和工作内容的关联度越高，通过测验的员工适任的可能性就越高。梁梓聪在2006年10月发表的销售人员招聘:亮出你的潜质来一文中指出，招聘不是择优，测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，但很难说哪位应聘者很优秀，优秀不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让以后的市场去验证、去择优。田效勋在2006年针对招聘应届大学生时应该怎样进行测评和如何应用行为面试技术选准人才，结合自己的实践，提出解决方案。张廷文认为以往企业选拔人才所关注的教育背景、知识技能、工作经验等因素将不再起主导作用，创业者自身素质将成为选拔的关键点，企业可以通过建立一定的素质模型，来选拔、引导所需要的人才。1.2.2国外研究现状 国外招聘理论主要包括两种模式，即基于人格职业匹配研究模式和基于个性评定测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评定，而后者着重于对人的个性的研究。美国职业指导专家霍兰德(John.L.Holland)出版了职业决策，提出了人格职业匹配理论，以人格假说和人格测验的方法，探求人的能力、人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系。美国心理测量学家奥蒂斯提出独立管理心理测验法，这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者。而韦克斯勒测验则是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种测验，要求测验者训练有素，经验丰富。测验量表包括语言量表和操作量表两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系等五十分测量。1.3研究的意义及目的 招聘是企业赖以生存和发展的重要因素，成功的招聘可以为企业发掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚力量。本课题主要研究公司的员工招聘体系，公司至今成立已有十年，由当初的一个小型企业转变成中型偏大企业，在其迅速发展过程中，人员流动变大，再加上日益严峻的行业变化，公司以往的招聘工作无法适应发展的需求。本文研究的意义在于：第一，可以帮助公司完善其招聘体系，提高招聘的效率，最终促进公司的发展。根据公司的人力资源规划的实际情况，通过人员招聘现状的分析，构建起有效的招聘系统，使公司的人力资源管理水平有所提高，促进公司的发展。 第二，提高公司的竞争力。每一个公司的竞争都是人才的竞争，谁掌握了高素质的人才，谁将取得胜利，所以，做好招聘工作，为公司赢得大量有用的高素质人才，可以很好的提升公司的竞争力。第三，树立公司良好的形象，提高公司的声誉。招聘活动不止是人力资源活动，更是一次公司形象的宣传活动，良好有效的招聘是公司形象宣传的一个活广告。 第四，对于其他公司招聘体系的完善亦具有借鉴及参考意义。一个公司招聘体系的完善可以为同行业其他公司提供一个范本。 本文研究的目的在于通过运用招聘的相关理论，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘体系流程，提高招聘效率与质量。1.4研究的方法及内容本课题所使用的研究方法： 第一，文献归纳法，查阅相关资料，报刊，书籍和文献进行归纳总结。 第二，图表分析法，将收集到的数据整理做成图表，使数据直观明了，清晰简洁。本课题使用招聘相关理论对公司员工招聘进行分析研究，研究内容从七个方面进行论述：第一方面是绪论部分，主要介绍论文研究的背景，目的，意义以及所采用的方法。第二方面是相关理论综述，主要阐述此次论文撰写所用到的一些相关的理论知识。第三方面是公司简介及招聘现状，首先，对公司进行概述，其次，描述公司目前招聘体系的现状。第四方面是公司招聘体系存在的问题。第五方面是深入分析公司招聘体系存在问题产生的原因。第六方面是公司招聘体系改进措施，通过第三章、第四章和第五章的分析，结合第二章的理论知识，对公司的招聘体系进行完善，以达到第一章所提出的目的。第七方面是结论，对本论文进行了总结，并阐述其中存在的问题和对未来研究方向的展望。内容结构如图1.1第一章第二章第三章 公司简介及招聘体系现状 第四章 相关理论综述 公司招聘体系存在的主要问题第五章 公司存在问题的原因分析 第六章 绪 论 第七章 总 结公司招聘体系改进的主要措施 图1.1 内容结构图 西安工业大学毕业设计（论文） 2 相关理论综述 3 公司简介及招聘体系现状3.1公司简介 公司于2000年5月19日正式成立，位于x，是经天津市政府批准设立的规范化、标准化股份制企业。公司主要经营种猪繁育、商品猪生产、屠宰加工、肉类品深加工、饲料生产、生物制品以及市场营销等项目，是集农、工、贸一体化，产、加、销一条龙的农业产业化国家重点龙头企业。公司现有员工数4600人以上。集团以“科技兴业，服务民生，推进行业发展”为宗旨。现拥有40多个生猪繁殖基地，年出栏量达150余万头；肉类食品加工园3家，年屠宰达400万头以上；在建和已投产血浆蛋白生产基地6家，产量达20万吨。公司采用的是直线职能制的组织结构，公司最高决策层由集团总监、各部门部总经理、工业园区总经理组成，决策管理层由集团职能部门总经理、各部门部副总经理、销售公司总经理，中级管理层由园区职能部门经理、集团职能部门二级职能处室负责人、加工厂副总、车间主任等组成，基层管理层由班组长，科长等组成，如图3.1是公司的组织结构图。 总裁 股东大会 监事会 董事会研发部经营管理委员会综合管理部市场部采购部监察部企管部人资部工程部发展部财务部品管部信息部生鲜肉类事业部恩彼蛋白事业部科学养殖事业部低温食品事业部第一工业园第二工业园第四工业园第三工业园禽类事业部第五工业园 图3.1 公司组织结构图公司主要由人员分布情况、人员员年龄结构及人员学历情况等方面内容来反映出整体的人力资源管理现状。目前，公司在册职工4600人以上，其员工素质构成如图3.2，硕士及以上学历330人，占员工总数的4%，本科学历1200人，占员工总数的13%,专科学历2000人，占员工总数的22%，专科以下1070人，占员工总数11%。 图3.2 公司员工素质构成 公司人员职能分布是，中层及以上管理人员315人，基层管理人员有600人，一般生产人员2300人，技术研发人员300人，一般销售人员520人，其他人员有565人。如图3.3所示， 图3.3 公司人员职能分配图公司人员年龄绝大部分集中在35岁以下年龄段。这种现象一方面意味着公司员工的年轻化，但他们缺乏必要的工作经验；另一方面意味着他们大多处于重新进行职业选择，或者进一步学习深造的可能性较大。3.2公司招聘体系现状 公司内部没有独立的招聘小组，公司日常招聘工作由人资部组织实施，人资部工作人员大部分从其他管理部门调剂而来，且公司对于招聘人员没有专业的招聘方面的培训课程。招聘人员主要负责制定制定招聘计划，策划招聘策略，在招聘甄选阶段对应聘者素质进行审核，最终做出录用决策，并负责组织年度招聘评估，在招聘过程中，招聘人员不超过3人。公司为加强公司人才引进战略，优化人才结构，提高员工队伍整体素质，对于中层以下人员的招聘过程中，主要以外部招聘为主，而在外部招聘中主要采用的是校园招聘的方式，采用择优录取原则，主要录用对象为本科高校的应届毕业生，大部分岗位的学历要求是本科以上，许多岗位指定要求211或985院校毕业生。对于中层及以上管理人员的招聘主要以内部晋升或调配为主,一般优先晋升工作年限比较久，业绩比较突出的员工。公司的员工招聘流程包括以下几个方面，第一，制定人力资源计制定人力资源计划（各单位人力需求）招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招 募 发布信息 接受申请选 拔 筛选简历 面试录 用 作出决策 发出通知评 价 成本划，第二，制定招聘计划，第三，招募，第四，选拔，第五，录用，第六，评价，如图3.4所示。 图3.4 公司招聘流程图公司人员招聘计划的编制，一般是每年的8月份由人力资源部向各部门的经理征询用人需求，各部门经理根据经验判断今年和往年的年产量与产值的增长幅度与人员变化幅度的相关程度，来推断明年该部门各岗位人员需求，然后向人力资源部提交人员需求表。表3.1是一份公司发展部门2011年的一份人员需求表。 表3.1 公司发展部2011度人员需求 部门名称： 发展部填表日期：2010年10月22日招聘专业招聘人数 学历要求招聘时间招聘经费预算备注经济管理、项目管理、建筑学1硕士金融学、企业管理1硕士项目管理、企业管理、金融学1硕士金融学、会计学、财务管理1本科经济管理、项目管理、建筑学19本科商务英语4本科审核人总经理签字在各个用人部门提交人员需求表结束之后，招聘人员将对这些人员需求表进行统计，然后确定招聘人数，岗位，任职者资格，渠道，时间。公司每年的招聘人数在600-800人之间，每年的10月到11月进行一次大型校园招聘活动，作为公司人员需求补充的主要途径。而所招聘岗位的任职者资格主要是依据该岗位的工作说明书确定的，公司从建立之初直至现在，各岗位的岗位工作说明书更新过三次，时间分别是2003年7月、2005年以及2009年，更新频率不高。在一般情况下，公司中层以上的管理人员是从公司内部进行提拔，而其他人员流动性较大，其招募的主要途径则是校园招聘。从附录A中可以看出，公司2011年度校园招聘人数达到671人，可见校园招聘时公司人力资源引进的最重要途径。在确定好招聘渠道之后，公司招聘工作便进入了招募阶段，此阶段主要工作是根据所确定的招聘渠道的特性来发布招聘信息，由于公司的招聘渠道主要是校园招聘，所以一般情况下，招聘信息都发布在各大高校的就业信息网上，之后便接受应聘者的申请。招聘人员对于应聘者的选拔工作主要通过简历筛选和面试两个方式进行，在简历筛选阶段，由人资部的招聘人员根据应聘者简历中的信息，将“硬件”（学历、年龄、性别、专业）合格者的简历留下，然后通知应聘者进行面试，面试阶段只有一轮且面试官只有一人，由招聘人员对应聘者的专业知识等方面进行考察，一般是采用访谈式的面试方式。面试结束后，招聘人员会打电话通知面试通过者携带相关证件及证明材料来公司进行协议或者劳动合同的签订。公司每年的年终会对招聘结果进行评估，评估方法是：人资部计算招聘成本（每位合格者的单位成本）主要是从单位成本方面评估招聘结果。 西安工业大学毕业设计（论文） 4 公司招聘体系存在的主要问题4.1招聘基础不完善 公司的招聘基础不够完善主要表现在工作分析方面，工作分析是现代人力资源管理的基石,作为员工招聘工作的前提，需要及时的更新与完善。公司从成立初的几百人发展到现在的4000多人，快速发展的同时导致岗位工作分析不能跟上公司岗位增加以及更新的速度。有些新增岗位的工作分析很笼统，岗位界定职责不清，而有些岗位的工作分析则很少变更显得陈旧，根本不能适应日常的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，结合公司实际情况可以看出，其中有很多地方需要完善。比如，任职资格栏里面没有相应的工作经验描述，在岗位职责方面，公司销售代表在日常工作中还需要进行客户跟踪分析，客户关系管理等方面的内容，而在工作说明书中则没有相关描述。 表4.1 公司销售代表工作说明书基本信息 职位名称销售代表职位编号 所属部门销售部直接上级销售主管职位概述积极开展各类销售活动，开拓、维护客户资源，完成公司的销售任务任职资格学 历本科以上能力素质具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强业务了解范围熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道培训经历接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训知 识掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识职 责 细 化 描 述岗位职责职责一市场调研工作任务1经常进行市场调查，收集产品市场信息，寻找潜在客户2根据安排完成大客户的调研开发工作3提供产品调研市场分析报告职责二销售计划执行工作任务1根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划2负责公司产品的销售，完成销售目标职责三销售合同管理工作任务1代表公司与客户洽谈业务、进行商务谈判，并签订销售合同2负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款4.2招聘计划不合理公司缺乏合理的招聘计划主要表现在招聘用人需求数量不合理、招聘职责不清晰以及招聘渠道没有针对性三个个方面。4.2.1招聘数量不合理公司各用人部门提交的人员需求表中只列出了了所需要人员的专业及人数，由于是用人部门经理或主管凭往年经验来制定的，所以招聘结果在质量和数量方面与实际有所偏差。如公司在2011年各类岗位需求人数830多人，而实际招聘计划只有700人，造成有些部门出现人员缺编现象，见表4.2， 序号 部门 岗位 缺编人数 1市场部 营销专员 19 2财务部 统计员 4 3工程部 工程专员 4 4信息部 监察信息专员 9 5品管部 品管专员 32 6品管部 化验员 7 7研发部 技术员 11 表4.2 公司2011年部分岗位缺编一览表 4.2.2招聘职责不清晰公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人资部招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为最终的用人部门，最清楚应录用什么样的人才，但在员工招募与甄选中却难以参与其中，许多时候员工招聘都是招聘人员说了算，用人事部门极少做出录用决策，以至于用人部门对招聘结果不满意。如，在2010年10月份，人资部招聘人员在天津宝坻区招聘了17名畜牧养殖人员，全权由人资部招聘人员负责，用人部门从始至终没有参与，致使用人部门却对此次招聘结果不满意。4.2.3招聘渠道缺乏针对性公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上很盲目，没有对渠道进行细分，根据不同的人才需求，选择更适合的渠道。公司人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的急需程度进行招聘渠道的选择。比如，2010年计划招聘52名市场营销及工商管理类人员，并没有采取利用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。4.3筛选环节方面的问题公司在以往的招聘流程中，简历筛选过后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一的答辩形式且面试官只有一人。例如，在2011年9月份，公司曾来西安工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据面试者的简历内容进行提问，既没有规范的面试评分表也没有多样化得面试形式，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业，通过面试很难显现出应聘者的能力素质。而这样容易受主观意识的影响，造成面试结果不够客观。这样的招聘选拔方式使很多条件不高但适合公司工作的人才流失，并且导致“高标准”的人才被招进来后，得不到相应的报酬或者能力得不到伸展，最终的结果还是拂袖而去，给公司造成一定的损失。4.4招聘评估不全面公司的招聘评估是在每年的年底由人资部招聘人员对本年度的招聘工作进行一次评估，人资部只是从招聘成本及招聘数量方面进行简单的评估。没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可以看出，公司的招聘评估没有指导性，不能对下次招聘工作起到促进作用。这样简单的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影响，相反，由于招聘评估过于简单，从评估中所获得的信息较少，使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用。 西安工业大学毕业设计（论文） 5 公司招聘体系存在问题的原因分析通过上面对公司招聘管理工作中存在问题的分析，可以把导致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面： 5.1招聘管理理念滞后公司的人力资源管理理念落后主要表现为对现代人力资源、人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视。公司在2000年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源主要是由公司最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增加了15倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高领导人到普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺乏了解，对人力资源的作用认识不足。公司在招聘过程对于学历的要求较高,很多专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以上学历。而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要求都都达到985或211大学的毕业生。这种落后的人才观念对于现代招聘理念的顺利推广和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视。5.2招聘沟通难度大 公司的组织结构属于超事业部制。事业部实行独立核算，所以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。公司职能部门多达12个，在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就造成了人资部在招聘过程中缺乏与各部门之间的沟通合作，造成在招聘工作中用人部门与招聘人员的职责不清。5.3缺乏专业的招聘人员公司缺乏专业的招聘人员，仅有的三名招聘人员都是从其他管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质，对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定岗定编、素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比较强的工作任务处理起来比较粗糙。5.4缺乏对劳动力市场的分析 公司在招聘过工作中缺乏对劳动力市场的分析，不能很好的了解市场，造成招聘时所选取的渠道没有针对性。员工的招聘应该与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应该选择不一样的渠道，高校毕业生就应该立足校园招聘，要把校园招聘的流程方法具体化，科学化，如果要招聘普通的技术工人，就应该立足技校或者社会招聘，做好相应的招聘工作。对人力资源市场做出详细的分析能够为选择合适的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人员在招聘过程中，由于缺乏对人力资源市场的详细分析，导致在选择招聘渠道时没有针对性。 西安工业大学毕业设计（论文） 6 公司招聘体系改进的主要措施6.1完善招聘基础 由于公司招聘基础存在的问题主要体现在工作分析方面，所以，首先要对其工作分析进行重新设计。工作分析的结果是形成工作说明书与岗位(职务)规范。具体而言，工作分析的基本程序见图6.1。 图6.1 工作分析基本程序其中，准备阶段包括：需求分析，确定公司哪些岗位工作分析需要重新制定，哪些需要进行完善，掌握基本的数据与资料。人员准备，从人力资源部中抽取3到5名员工来进行岗位分析工作，并需要各个部门的员工的配合。在设计阶段，收集必要的工作信息并进行核对。接下来便是分析阶段，主要是由公司人力资源部对已确定的典型职位进行评价，即从任职者本人、上级、同事、客户和下属等多方面收集信息，尽可能从所有与该职位有经常性业务联系的方面了解该职位的信息。描述阶段的工作任务主要是进行工作说明书得撰写，在岗位信息分析结束之后进行工作说明书的撰写。6.2制定合理的招聘计划6.2.1确定合理的招聘人数公司每年的招聘人数都是由用人部门主管单向的自下而上的预测本部门的用人数量，这样推测出来的人员数量不全面。所以在此，笔者选用双向的经验预测法。方法如图6.1，将自下而上与自上而下两种方法相结合使用。各部门经理根据本部门实际情况确定本部门的用人需求预测人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批公司高层审核全公司的用人需求，确定公司人员总需求预测各部门经理会同人力资源部确定本部门的具体用人需求人力资源部根据公司用人总要求，将用人总计划分配至各部门公司高层提出公司总的用人目标和需求的指导性建议图6.1 双向经验预测法在完成用人需求预测后，用人部门编制本部门的用人需求申请表，书面注明申请的原因、职位名称、具备的任职条件、所需人数及最迟上岗日期。如表6.1是模拟的一份公司2012年市场部用人需求申请。 表6.1 公司市场部用人需求申请表 申请日期：2012年8月1日申请部门市场部录用关系 合同员工 临时员工人力概况 现有人数： 430 人 需求岗位销售代表需求人数男 21 人 女17人工作班别正常班 轮班工作需求日期2013年10月9日工作内容 积极开展各类销售活动，开拓、维护客户资源，完成公司的销售任务申请原因 原因： 离职补缺 储备人力 业务扩充 其他 说明：需求资格与条件年龄35岁以下户籍地本地人员 其他学历 本科以上条件 热爱销售业务工作，具备较强的市场开拓能力和学习能力 良好的语言文字表达能力，思维敏捷，善于人际沟通 有责任心，能承受较大的工作压力其它 有食品、饲料、养殖行业工作经验者优先人资部意见 工资：试用期间 1700 元/月；正式任用 2100 元/月 招聘方式及其他意见： 签字： 在用人部门提交用人需求申请表之后，招聘人员需将表中信息进行汇总，然后编制公司的人员招聘计划表，表6.2是模拟的一份公司2012年人员招聘计划表。 表6.2 公司2012年人员招聘计划表部门职位人员要求需求人数备注专业学历经验人力资源部人力资源专员人力资源管理本科2 绩效专员人力资源管理本科2年以上1财务部 出纳会计、财务管理本科2年以上6市场部 销售代表营销、管理类本科38工程部 工程预算员工程造价本科3年以上1 工程专员工程类相关专业本科37 工程质检员土木工程本科3年以上5品管部 品管专员品质管理类本科2年以上23 化验员食品质量与安全本科2年以上30合计6.2.2明晰招聘职责 公司设立招聘领导小组，组长由公司人资部经理兼任，成员由招聘助理、用人部门领导等人组成。招聘领导小组，负责对公司招聘各层次人员录用的录用决策和审查的等职责，对招聘工作进行指挥和监督及考核。同时，为了将职责更加明确，在招聘小组的直接领导下，将具体参加招聘活动的两大参与部门：人资部门和用人部门进行了职责分工。在整个招聘程序中，两类部门共同参与，责任各有侧重。用人部门直接参与整个招聘过程，在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与评估等决策权，完全处于主动地位。而招聘人员则提供相应地支持性工作即组织与服务。这样一来，既明晰了招聘人员与用人部门的职责，也可以使用人部门有效的参与招聘过程。 6.2.3选择有效的招聘渠道科学地确定招聘渠道及招聘信息的发布能提高公司的形象，吸引更多优秀的人才的关注，同时也能提高公司的招聘质量。对于招聘渠道的选择方面，具体要根据职位而定。对于中层及以上管理人员的招聘，可以通过内部晋升或通过猎头公司从外部进行招聘。根据公司发展现状，公司每次招聘人数较多，规模巨大，所以对于普通管理和一般生产人员以及一般销售人员等对经验要求不高的人员，招聘定位主要是应届毕业生，所以需要通过校园招聘方式进行招聘。而对于技术操作工人等需要工作经验的人员，就适合在外部劳动力市场招聘。选择一个比较适合此次招聘的招聘渠道，可以减少招聘工作中的盲目性，减小不必要的损失。 6.3完善筛选环节 公司主要是通过面试来对面试者进行考察，但由于面试过于简单且不全面，所以，笔者在改进措施里面增加了笔试并且对面试进行了完善。具体如下，6.3.1增加笔试筛选环节 笔试主要测量应聘人的专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。在具体操作中，对某些需要考察专业知识的岗位，可由公司用人部门对应聘者进行测试。出题以及打分均有用人部门进行操作。而对于职业性格等方面的测试。则由招聘人员应聘者进行测试。附录B是一份职业性格测验试题，一共有九个测试结果，分别是变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、好表现型、严谨型。根据测试结果，可以对应聘者职业性格有一个初步了解，为面试及定岗提供一些有利信息。 6.3.2完善面试筛选环节为改进公司原先的面试环节，在这里，首先需要确定面试官的组成。为了使面试结果具有客观性，面试官人数确定为三人，分别为用人部门2人，招聘人员1人。其中，用人部门着重对应聘者的专业知识、能力素质等方面进行考察，而招聘人员则对面试者的仪表、举止等方面进行考察。面试具体设计包含以下三个方面。 a.确定面试考察的维度（1）仪表，这是指应聘者的体格外貌、穿着举止及精神状态等。（2）情绪控制，主要考察应聘者在工作中如何调整自己的心态。（3）求职动机，如申请者现在的职务，为何要申请新的工作(工作变化的动机)，如果被录用何时能到岗等。（4）道德品质，如某件事情牵涉到客户利益与自己的利益，该如何考虑二者的权重。（5）团队合作，如在工作中是如何与同事合作的，各自的职责。（6）工作经历，如最近的工作单位、地点、担任职务、职责、待遇、离职的原因。（7）沟通能力，如现场模拟与某采购经理的业务谈判。（8）专业能力，比如接受过何种教育和培训等。（9）工作兴趣，如对所申请的职位的了解程度。（10）爱好特长，个人业务有否爱好和特长。（11）个人问题，如是否喜欢出差等。 b.确定考察维度的权重对于维度权重的考察，具体需要根据岗位分析来确定，对于一般技术类人员的招聘，维度权重需要侧重于专业技能素质，而对于一般管理人员考察维度的权重应侧重于计划组织、协调等方面。表6.3是针对销售人员所设计的面试考察维度得权重。 举止风度（0.1） 个性（0.3） 才干（0.6） 仪表（0.4）情绪控制（0.6）求职动机（0.4）道德品质（0.6）销售能力 （0.3） 沟通谈判 （0.3）应变能力（0.2）团队合作（0.1）工作经验（0.1） 表6.3 销售人员面试考察维度权重表 c.确定面试试题确定了考察维度及其权重后，需要根据前面两项来设计面试试题。表6.3是一份销售人员面试试题，可以全方位的检测出应聘销售岗位人员的能力素质。表6.3 销售人员面试试题销售能力1.自我介绍2.对自己最为熟悉的产品作一下介绍3.对考场周围的任意一件物品作即兴推销沟通谈判1.请举一个说明你成功地说服别人按照你的想法去做事情的事例2.请讲述你曾遇到的最困难的一次销售经历，期间，你是如何与客户沟通的3.现场模拟：与某公司的采购经理进行业务谈判工作经验1.描述某一具体业务的销售流程2.如果让你对新员工以销售为主题进行培训，你的主要内容如何安排3.在工作过程中，你是如何开发新客户和维持老客户的求职动机你为什么来应聘这个职位道德品质如果你的一位客户无意中落下了一个文件夹，其中有很多对你来说是很重要的商业信息，你打算怎么做团队合作你的一位同事工作能力和业绩都不如你，可最近得到了提升，你如何对待此事工作主动性请举一个本属于你的上级领导分内的工作而他却没有做，你主动完成的事例情绪控制能力当你对客户进行推销时，遭到多次拒绝，你如何调整自己的心态应变能力你做出了一个较大的决定，而事情的发展却事与愿违，你如何处理 面谈中，面试官须一边提问，一边倾听，观察考生表现，同时将考生的表现于评估记录表上的测评标准相对照，在评估记录表上记录要点。评估记录表是面试中的中的重要文件，应存档备。表6.3是为公司招聘面试工作设计的面试评估记录。 表6.3 面试评估记录表应聘岗位： 面试时间： 年 月 日应聘者姓名性 别出生年月毕业院校专 业学 历现在状况(在职离职)工作经验家庭住址工作地点要求岗位可否调剂可否接受出差与外派基本资质评价评价项目评 价仪表口很好 口好 口一般 口差 口很差情绪控制口很好 口好 口一般 口差 口很差求职动机口很好 口好 口一般 口差 口很差道德品质口很好 口好 口一般 口差 口很差专业能力口很好 口好 口一般 口差 口很差沟通谈判口很好 口好 口一般 口差 口很差应变能力口很好 口好 口一般 口差 口很差团队合作口很好 口好 口一般 口差 口很差工作经历口很好 口好 口一般 口差 口很差面试考察记录及评价薪资要求薪资规定是否录用拟聘岗位领导意见 面试结束后，面试官综合职业性格测试结果与面试评分对应聘者作出录用决策。6.4完善招聘评估机制6.4.1招聘结果成效评估 对公司招聘结果成效的评估可以三个方面进行。 a.招聘成本效益评估，成本效益评估主要对招聘成本、招聘效率、成本效用、招聘收益等进行评估。结合公司招聘体系具体情况，将使用以下评估公式： 招聘总成本=广告费用+参与招聘工作人员的费用+工作人员的办公费用。以公司2010年校园招聘会为例，其中，广告费用包括各种渠道的费用。公司2010年校园招聘会广告全部都是免费发布在各高校就业信息网上，在举办校园宣讲会时，发放宣传单3200份，费用330元。参与2010年校园招聘会招聘工作人员只有两名，费用包含基本工资为6200元、出差补贴为1200元，由于招聘时间刚好持续了近一个月，所以，参与招聘工作人员费用为7400元。工作人员办公费用：通知面试或录取的电话费或邮寄费用、办公用品及其他相关费用等，为1000元。所以，招聘的总成本招聘的广告费用参与招聘工作的人员的费用工作人员的办公费用330+7400+10008730元。 b.录用人员评估，对于录用人员分别从数量和质量两方面评估。计算方法分别为： 录用比=(录用人数应聘人数)*100 新员工1年留存率=（1年在册的新员工当时的录用人员总数）*100，以2010年公司校园招聘为例，录用人数为811人，应聘人数1700人，所以录用比=（811/1700）*100%=47%。直至2011年12月份，此次在册的新员工为530人，所以，新员工1年留存率=（530/811）*100%=65.3%。c.满意度评估，用人部门满意度直接反映了人力资源部的招聘服务质量的好坏，主要由人资部向用人部门发放调查表，由用人部门经理填写，用以统计用人部门对此次招聘的满意度。如表6.4是一份满意度评价表。 表6.4 招聘满意评价表部门: 姓名: 评价日期: 评价项目评价内容招聘数量 完成 未完成新员整体质量 优秀 一般 差招聘时间 过长 合适 招聘人员态度 好 一般 差 结合以上三个方面对招聘结果进行评估，当招聘成本低、录用人员留存率高，以及用人部门满意度高时，这次招聘结果便是比较有成效的。6.4.2招聘方法的成效评估在本系统中，工作分析是人员评估方法的基础。选取以下几个重要指标对工作分析的有效性进行评估，面试评价表中评分信度与效度，评分者可信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性，也就是说如果面试一位应聘人员时使用相同的工具打分，评分者给出相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分可信度。新员工的留存率同样可以评价工作分析的有效性，留存率高说明以工作说明书为选拔指标的选拔体系选拔的人员符合公司的期望，招聘效果高。另外，新员工在工作中的提拔率的高低可以说明人员评价体系的有效率。总的来说，在设计此环节时想使人力资源部对招聘评估时能有条理、有规范地进行定性和定量分析，这样一来，人力资源部书写的招聘总结报告才能真正地、有依据地发现问题，并提出相应的措施解决问题，在今后的招聘活动中节约招聘成本，提高招聘效率。 7 总结本文通过对公司现有招聘体系进行分析研究，发现其存在的主要问题，运用招聘方面的相关理论，并结合公司的实际，完成了公司的员工招聘体系的优化设计。本文以公司招聘体系的优化设计为核心，主要得出以下结论:第一，在实施招聘工作之前应做好基础准备工作，如工作分析的完善，人员的配置以及招聘工作人员专业技能素质的提升等。第二，在实施招聘工作当中，要注意甄选方法的选择以及面试方法的科学性等。第三，在实施招聘工作之后，要对本次招聘工作进行适当的评估。 本文研究的局限：第一，公司人员众多，岗位设置复杂，很难保证这个优化方案可以适应每一个岗位的招聘工作。第二，研究方法选取的少，这样容易导致所调查的信息不全面，以至于研究的结果不全面。第三，最重要的一点，本文没有经过实践的检验和修正，所以可能在实际运用中出现其他问题。最后，期望本文的研究成果能对公司以及国内的一些相关企业的发展尽微薄之力。参考文献l MichaelAHi