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湖南商学院北津学院毕业论文 i 内容摘要内容摘要 激励是企业管理的核心 而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段 因 为薪酬激励是基础 相对于内在激励 企业管理者更容易控制 而且也较容易衡量使 用效果 虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段 但由于薪酬会直接影响到员工的 工作情绪 使用不好会造成负面影响 所以企业应当非常慎重进行薪酬构建 这也是 企业进行薪酬激励的共识 本文首先概述了薪酬激励 分析了薪酬激励的构成 功能 理论基础 重点分析了薪酬激励发展现状 然后以 c 公司为例分析了薪酬激励中的问 题 最后提出了完善对策 关键词关键词 薪酬 激励 对策 湖南商学院北津学院毕业论文 ii abstract incentive is the core of enterprise management and incentive pay is the enterprise uses generally at present a kind of incentive means because the compensation incentive is the foundation relative to the intrinsic motivation enterprise management is easier to control but also more easily measured using effect although the salary is the enterprise management of human resources effectively but because the salary will directly affect the employees the use of good will have a negative impact so the enterprise should be very cautious to pay construction this is the enterprise salary incentive agreement this paper first outlines the compensation incentive analyzes the compensation incentive structure function basic theory focuses on the analysis of the compensation incentive development trend and then to c company as an example to analyze the compensation in question finally puts forward the countermeasures key words alary incentive countermeasure 湖南商学院北津学院毕业论文 iii 目目 录录 一 绪论一 绪论 1 一 选题背景 一 选题背景 1 二 国内外研究现状 二 国内外研究现状 1 三 研究内容 三 研究内容 2 四 研究思路与方法 四 研究思路与方法 2 二 薪酬激励概述二 薪酬激励概述 2 三 我国中小企业薪酬激励现状三 我国中小企业薪酬激励现状 2 一 我国中小企业薪酬激励概况 一 我国中小企业薪酬激励概况 2 二 我国中小企业薪酬激励存在的问题 二 我国中小企业薪酬激励存在的问题 3 1 中小企业薪酬制度与机构不完善 对员工缺乏凝聚力 3 2 薪酬结构零散 基本薪酬的决定基础混乱 3 3 薪酬激励的手段单一 激励效果较差 3 三 我国中小企业薪酬激励改良瓶颈 三 我国中小企业薪酬激励改良瓶颈 4 1 个体层面 4 2 组织层面 5 四 四 c c 公司分析公司分析 5 一 一 c 公司简介公司简介 5 二 二 c 公司薪酬激励现状公司薪酬激励现状 5 1 薪酬水平偏低 5 2 薪酬结构单一 6 3 薪酬公平缺失 7 4 薪酬激励不足 7 三 三 c 公司薪酬激励解决之道公司薪酬激励解决之道 7 1 c 公司薪酬激励方案的设计原则 7 2 c 公司薪酬激励方案设计的总体思路 8 五 中小企业薪酬激励改良对策五 中小企业薪酬激励改良对策 9 一 薪酬激励理念的创新 一 薪酬激励理念的创新 9 1 对薪酬概念的认知水平的更新 9 2 对薪酬公平化的新理解 9 湖南商学院北津学院毕业论文 iv 3 薪酬激励战略上的创新 9 二 薪酬激励制度结构的创新 二 薪酬激励制度结构的创新 10 1 绩点薪酬制 10 2 个人绩效薪酬制 10 3 团队薪酬制 11 七 结语七 结语 11 参考文献参考文献 12 致致 谢谢 13 湖南商学院北津学院毕业论文 第 1 页 共 13 页 我国中小企业薪酬激励现状及对策研究我国中小企业薪酬激励现状及对策研究 以以 c c 公司为例公司为例 一 绪论一 绪论 一 选题背景 一 选题背景 在当今日益激烈的企业竞争时代 薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环 节之一 合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性 促进员工努力 实现组织目标 提高组织的效益 而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留 住一支良好且有竞争力的员工队伍 因此薪酬激励体系必须不断完善 合理的薪酬模 式设计 对于激发员工的积极性与主动性 稳定和吸引人才至关重要 对企业的生存 与发展也是至关重要的 然而 我国中小企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题 越来越不能满足经 济发展的趋势 它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励 模式 带有浓重的计划体制色彩 它远不能适应激烈的市场竞争的需要 所以在新的 历史条件下 我们必须对我国中小企业采取激励模式进行反思 发现其不足 我们也 必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制 对我国中小企业薪酬模式进 行改造 以适应经济发展的需要 二 国内外研究现状 二 国内外研究现状 国外经济学家把薪酬称作工资 相关的理论被称作工资理论 亚当 斯密 马尔 萨斯 李嘉图论述的工资生存理论被称作工资铁律 克拉克运用边际分析方法创立的 边际生产力工资理论 为具体确定员工薪酬提供了重要的分析思路 马丁 魏茨曼提 出的分享经济理论 提出工人与雇主之间在劳动力市场上达成的是在企业收入中各自 占有多少分享比率的协议 这对于建立和谐的劳资关系 调动员工的积极性提供了新 思路 需求层次理论 双因素理论 激励需要理论 公平理论 广泛接收薪酬是为激 励提供杠杆的观点 为管理者对员工需要进行实际分析和对员工行为的激励提供了基 本的理论工具 作为一种数学工具 sang m lee 运用目标规划方法 建立了一个保健 诊所的薪酬数学模型 薛华成教授建立了一个薪酬管理目标规划数模 计算了一个升 级调资的可行方案 论文探索用激励强度最大化为目标函数的线性规划数学模型求解 员工绩效奖酬的最优解 试图在该项研究取得突破 湖南商学院北津学院毕业论文 第 2 页 共 13 页 三 研究内容 三 研究内容 通过对国内中小企业薪酬激励与国外薪酬激励的比较 找出国内中小企业在薪酬 激励方面的不足 提出问题 解决问题 四 研究思路与方法 四 研究思路与方法 论述薪酬发展方向 以及薪酬激励的重要意义 介绍国内外薪酬激励发展现状 对现有激励模式进行阐述并进行比较 找出国内薪酬体系普遍存在的问题 对薪酬的 概念 实施的原则做了简要的论述 结合薪酬激励理论和顺应薪酬发展新趋势 以 c 公司为例对薪酬体系进行了深入的研究 提出不足和发展建议并尝试进行设计改良 最后总结 对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题 作为组织经济现象中的一个 重要部分 薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键 所谓有效的薪酬激励只是相对 于传统的利用工资 物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的 它 更多地从尊重员工的 能力 愿望 个人决策 和 自主选择 角度出发 从而能更好地创造员工个人与企业利益的 一体化 氛围 薪酬的激励作用毋庸置疑 它在决定工作满意度 激发员工工作动机等方面起着重要的作用 薪酬可以满足人们 不同层次的需要 它在提供员工衣食住行的同时 也为员工发展个人业余爱好 追求 更高层次的需求提供了条件 此外 薪酬还是成就的象征 员工常常把薪酬看成是企 业对他们工作的认可和欣赏 企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系 对 员工表现出来的不同的工作绩效给以不同水平的薪酬 从而促进员工工作数量和质量 的提高 调动和激发员工的工作积极性 并为企业培养和留住更多的优秀人才 确保 企业持续 快速 健康的发展 二 薪酬激励概述二 薪酬激励概述 薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式 它是以调动员工的积极性 主动性和创 造性为目的 通过调整企业的薪酬水平政策 结构政策 差别政策 增长政策 设计 一整套具有激励作用的薪酬制度 同时 运用具有针对性 激励性的薪酬实施方法 以达到组织目标的薪酬管理方式 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能 为企业创造更大的价值 激励的方法很多 但是薪酬可以说是一种最重要的 最易运用 的方法 它是企业对员工的回报和答谢 以奖励员工对企业所付出的努力 时间 学识 技能 经验和创造 是企业对员工所做贡献的承认 湖南商学院北津学院毕业论文 第 3 页 共 13 页 三 我国中小企业薪酬激励现状三 我国中小企业薪酬激励现状 一 我国中小企业薪酬激励概况 一 我国中小企业薪酬激励概况 从建国到 20 世纪 90 年代 薪酬激励基本集中于工资的增加上 从统一的工资标 准 到 1983 年出现了实现职工工资总额同企业经济效益比例浮动的办法 简称 浮动 工资制 到 20 世纪 90 年代以后 由于中小企业集合结构的调整 大量的民办企业 乡镇企业等不同性质的中小企业的加入 中小企业多元化的体系逐步形成 使得薪酬 激励呈现多元化的发展方式趋势 但是还有一大部分中小企业还在继续沿用旧的薪酬 体系 有些也做了变革 在薪酬激励的整个过程中 还存在很多问题 国外公司内部 工资制定的基础是职务分析 不同级别的工作 不同专业的工种 不同性质的岗位 不同经历的经理 有着不同的工资水准 公司在制定薪酬激励政策时的重要考虑是工 作的内涵以及该工作对公司经营绩效所做的贡献 工资制度的基本目标是激励员工的 工作积极性以及对公司的忠诚性 美国公司管理阶层注重个人表现 不搞论资排辈 优秀员工与落后员工之间的工资福利相差甚大 高层经理层的工资待遇与普通员工的 工资待遇可以相差几十倍 不同工种之间的工资差别也不小 在奖励制度方面名目繁 多 尤其突出的是高层经理层的奖励制度 另一方面 欧美企业涉足的行业趋于多元 化 因此 与国外中小企业相比 欧美中小企业员工的工资普遍高于我国的中小企业 此外 欧美企业的定位较高 往往需要一些高端人才 并且这些高端人才承受着巨大 的商业业竞争压力 因此欧美企业更倾向于用高薪刺激员工尤其是一些高级管理人员 二 我国中小企业薪酬激励存在的问题 二 我国中小企业薪酬激励存在的问题 1 中小企业薪酬制度与机构不完善 对员工缺乏凝聚力中小企业薪酬制度与机构不完善 对员工缺乏凝聚力 改革开放以来 用工制度发生了巨大变化 医疗 住房 养老制度正处于旧制度 废除 新制度还没完全铺开的过渡阶段 在这样一个新旧体制交替之际 职员不仅关 心眼前的利益 更关注自己未来可能的收益跟保障 而很多中小企业尤其是小企业 往往只付给员工工资 除此之外 一概不管 使得员工仅把在该企业工作当做一种 权宜之计 因为在这样的企业员工感到没有保障 2 薪酬结构零散 基本薪酬的决定基础混乱薪酬结构零散 基本薪酬的决定基础混乱 从我国很多企业的工资表上 你都能看到多达五六项 七八项甚至十几项的工资 构成 看上去甚是复杂 不仅如此 薪酬板块构成过多还会造成另外一个不利的后果 这就是 员工薪酬水平的高低到底取决于什么变得模糊了 员工既不清楚自己的工资 与他人差异只要是什么原因造成的 也不清楚自己怎样能够通过个人努力来增加薪酬 湖南商学院北津学院毕业论文 第 4 页 共 13 页 收入 更看不到企业的薪酬激励到底鼓励什么 与企业的战略之间又是怎么样一个关 系 3 薪酬激励的手段单一 激励效果较差薪酬激励的手段单一 激励效果较差 在基本薪酬差距一定的情况下 薪酬对于员工的激励手段主要取决于两大工具 一个工具是绩效加薪 另外一个工具是奖金的发放 而我国的许多企业在薪酬奖励方 面往往束手无策 手中似乎只有加薪和奖金这两种兵器可以用 由于绩效加薪以及常 规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求 所以它们通 常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励 这一方面无法保证 奖励的及时性 另一方面也不利于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激励 基于上述我国中小企业在薪酬激励方面潜在的问题 下面以 c 公司为例 详细分析 我国中小企业薪酬激励的状况 三 我国中小企业薪酬激励改良瓶颈 三 我国中小企业薪酬激励改良瓶颈 薪酬激励体系涉及到企业各方面管理方式 管理制度的改变 建立与完善 直接 影响到各部门与人员的利益关系 因此 在实施之前必须仔细分析可能遇到的阻力 并针对性的提出相应的保障措施 从而保证薪酬激励体系的顺利实施 并充分发挥薪 酬的激励作用 从个体层面和组织层面分析薪酬激励体系实施过程中可能会遇到的阻 力 1 个体层面个体层面 两种因素会影响到个体层面对薪酬改革实施的态度 一是员工的个性心理 二是 经济利益 1 1 个性心理 人们对于新事物的认识总是需要一段时间 特别是涉及到分配体 系方面 由于立场的不同 观点的不一和身份的差异 总会有许多不同的声音 总会 产生大量的疑虑和不适应感 总的来说员工的个性心理主要表现在求稳心理 求全心 理 保守心理 习惯及对未知和不确定性的恐惧 在这些心理因素的作用下 员工对 于薪酬改革的实施态度大致可以分为三类 一是拥抱变革者 即那些敢于接受挑战 具有全局观念 有较强适应能力的人 通常变革的意识较为强烈 二是因循守旧者 即在企业里那些缺乏安全感 害怕变化 心胸狭窄 崇尚稳定的人 对变革的容忍度 较低 变革的抵触情绪较大 三是中庸附和者 此类员工依赖性较强 缺乏主见 在 变革中往往不知所措而随大流 1柯健 组织变革中的人力资源管理对策 中国人力资源开发 2008 6 10 13 湖南商学院北津学院毕业论文 第 5 页 共 13 页 2 经济利益 薪酬激励体系的设计是基于科学的绩效考核 遵循个人收入与个 人绩效对等的理念 势必打破原有利益的分配格局 必然对部分员工的利益带来巨大 冲击 特别是现行体系下那种既得利益者 更是担心薪酬改革的实施可能会使自己的 利益受损 这部分员工往往成为薪酬改革实施中最大的阻力个体 他们的某些思想 言论 顾虑都有可能成为薪酬改革实施的障碍 为了维护既得利益 他们往往散布谣 言 制造事端 阻碍薪酬改革的顺利实施 此外 薪酬激励体系设计的主要目的是激励员工 打击落后 这势必要对一部分 不思进取或不适应要求的员工带来冲击 他们会夸大薪酬改革的毛病和不足之处 有 意地采取消极的态度和一些抵制行为 2 组织层面组织层面 相对于个体层面的阻力 组织层面的阻力影响更强 其阻力因素大致可以分为两 类 1 基础管理 基础管理包括企业组织结构 企业行为规范 相关流程制度等 薪酬改革的实施与组织结构的调整是密切相联系的 组织结构的调整涉及组织层级的 适当缩减 职能部门的合理整合 职能职责的重新分配 从而威胁到组织已有的权力 关系 往往决定了权利的重新分配 那些原本在组织中权利较大 地位较高的部门和 群体必然会将薪酬改革的实施视为一种威胁 此外 薪酬改革的有效实施与全员共同 积极参与是分不开的 人员重组所带来的压力会动摇公司实施薪酬改革的决心 2 企业文化 企业文化方面的实施阻力包括了组织文化 人际氛围 员工的工 作习惯等隐性阻力 企业文化一旦形成传统 就认为员工的行为是理所当然的 不管 这种文化的力量是强是弱 它都会在整个企业中拥有深刻的影响 在长期的工作中 员工与员工之间 员工与领导之间 员工与组织之间已经形成了某种默契或契约 薪 酬改革的实施可能会改变员工业已形成的工作关系和工作方式 这必然会引起员工的 不满 因此要打破这种长期沉淀的 已经被习惯化的 员工固有的工作关系和工作方 式很难 这就给薪酬改革的实施带来了很强的阻力 四 四 c 公司公司分析分析 一 一 c 公司简介公司简介 c 公司是一家专业从事胶钛表调剂生产销售的台资企业 总公司于 1994 年 3 月成 立于台湾台北 集产品开发 生产 销售为一体 公司拥有从德国引进的先进生产设 备和现代化的实验室 有专业的科研人员长期从事研发工作 现有员工 40 人 湖南商学院北津学院毕业论文 第 6 页 共 13 页 二 二 c 公司薪酬激励现状公司薪酬激励现状 1 薪酬水平偏低薪酬水平偏低 公司目前的薪酬水平总体而言偏低 低于某市同行业的平均水平 其中 主要是 部长级别及其以下的岗位级别工资偏低 工资总体水平低 分配上存在着严重的平均 主义现象 既调动不了骨干人员的积极性 又不能发挥全体人员的工作积极性 此外 作为薪酬构成的一个部分 公司目前的福利待遇也很低 养老保险按照最低水平缴纳 导致员工对未来感到不安 感觉以后生活没有保障 而住房公积金缴纳水平更低 且 未及时上缴 致使许多员工需要买房时却无法贷款 这些都没有给员工提供基本的保 障 更不用谈及对员工的激励作用 表 1 2011 年 c 公司工资标准表 工 资 岗位名称基础工资风险工资合计 总经理600020008000 副总经理412513755500 总经理助理337511254500 部门正职19506502600 部门副一类科二类科科员 三类科司机15001500服务人员 警卫11001100 本科以上12001200 本科10001000 试用人员 本科以下800800 本科以上700700 本科600600 实习人员 本科以下500500 注 此表来源于 c 公司薪酬管理制度表 2 薪酬结构单一薪酬结构单一 公司目前的薪酬结构很不合理 员工的薪酬构成单一 员工的工资主要由岗位工 资以及很少的福利构成 未能体现出技能 学历的差别 未能体现出工作能力的差别 湖南商学院北津学院毕业论文 第 7 页 共 13 页 未能体现出工作年限的差别 过于单一的工资构成不仅无法达到激励作用 甚至助推 了不满情绪的产生 而且目前工资制度中工资增长机制不健全 晋升通道不畅通 只 能通过岗位级别的上升而增加工资 但是岗位级别的上升毕竟有限 造成工资增长渠 道不畅通 此外 公司薪酬体系中的奖金部分是以部分办公费用包干的形式 按办公 费用的年终节余作为部门年终奖金 奖金作为工资中一个很重要的部分 主要用来激 励员工 可是如此发放奖金 在相当程度上已经失去了奖励的意义 变成了固定的附 加工资 不仅收不到激励的效果 反而会影响工作质量 部门员工会为了节省办公费 用 为了年终多拿资金 而尽量少开支 很有可能会影响到部门的正常工作 3 薪酬公平缺失薪酬公平缺失 公司目前薪酬制度的不公平性主要体现为内在的不公平性 可分为纵向不公平和 横向不公平 纵向不公平主要指公司高层管理者的工资待遇水平相对而言较好 而且 存在一些职务消费的权力 而基层业务主管作为技术骨干却与一般员工的工资水平差 别不大 这种职责与收入的不对等严重地挫伤了广大员工的工作积极性和对企业的责 任感 导致公司优秀人才的流失 横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存 在 一刀切 现象 在实际工作中 不同部门的员工其专业技能和贡献程度不同 其 薪酬水平也应该有所差别 这样才能体现按劳分配的原则 而公司现行的薪酬制度中 薪酬与岗位职责的匹配性 薪酬与努力程度的匹配性均很低 因此无法激励员工 调 动员工的积极性 4 薪酬激励不足薪酬激励不足 激励不足是目前国有企业改革中存在的最大问题 也是建立现代企业制度所要解 决的首要问题 公司目前的薪酬体系无法产生有效的激励作用 无法在公司内部形成 一种良性竞争的局面 现行的岗位工资虽然反映不同岗位的技术难度 劳动强度 工 作负荷 责任大小 工作环境 安全保障等因素 但却不能区分同一岗位员工的贡献 大小 虽然公司目前对员工也进行了考核 也将考核结果与岗位工资的档次挂钩 但 由于现行考核制度的不完善 绩效考核仍然是流于形式 实际上还是平均主义大锅饭 根本达不到激励的作用 员工普遍存在 做与不做一个样 做好与做坏一个样 的心 理 有人持 多做多错 少做少错 不做不错 的态度 甚至还存在 别人都可以犯 错误 那么我也可以犯错误 的想法 在这种工作氛围影响下 必然导致员工的工作 效率低下 工作积极性不高 湖南商学院北津学院毕业论文 第 8 页 共 13 页 三 三 c 公司薪酬激励公司薪酬激励解决之道解决之道 1 c 公司薪酬激励方案的设计原则公司薪酬激励方案的设计原则 薪酬体系设计应该遵循一定的原则 否则极有可能达不到预期的效果 甚至有可 能出现反面的效果 公司薪酬体系的根本目标是实现公司效益和职工利益的最大化 公司通过满足员工的利益来激励员工 从而实现公司效益的最大化 实现组织目标 为了达到这一根本目标 薪酬体系设计必须遵循以下基本原则 1 按需激励原则 激励的出发点是满足员工的需要 在制定和实施激励政策时 只有不断了解员工的需求层次和需求结构的变化趋势 有针对性地采取薪酬激励措施 才能收到实效 2 公平性原则 公平性是企业管理中一个很重要的原则 任何不公的待遇都会 影响企业员工的工作效率和工作情绪 影响激励效果 一般来讲 薪酬公平包括三个 层次 一是外部公平 即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬 应基本相同 二是内部公平 即同一企业不同职位的员工所获得薪酬应正比于其各自 对企业所做的贡献 三是个人公平 即同一企业中占据相同职位的员工 其所获得的 薪酬应与其贡献成正比 2 3 竞争性原则 竞争性是指在人才市场中 企业的薪酬标准 福利待遇 工作 内容 工作环境等要有吸引力 才足以战胜其他企业吸引企业所需人才 同时也才能 达到留住人才的目的 激励性报酬对外竞争力也称为报酬的外部公平 劳动力作为一 种特殊的商品 它的价格在很大程度上受其供求关系的影响 企业在确定工资标准时 必须参照劳动力的市场价格 如果报酬标准设置偏低 不但吸引不了优秀人才 现有 的员工也会离心和沮丧 甚至流失 一般情况下 对于一个成熟期的公司来说 企业 的薪酬水平应该略高于行业平均薪酬 3 2 c 公司薪酬激励方案设计的总体思路公司薪酬激励方案设计的总体思路 薪酬体系设计的总体指导思想是 以人为本 最大限度地发挥人力资源的价值 从公司机关的实际情况出发 从分配机制改革入手 对薪酬体系进行再设计 从而最 大限度地发挥薪酬的激励作用 促进形成一支忠诚 稳定 优秀 充满活力的员工队 伍 为公司的持续稳定发展做出更大贡献 具体而言 指导思想主要有以下几个方面 1 薪酬体系要符合公司的发展战略 不仅要与公司战略相一致 而且要在薪酬体系 中体现公司长期战略 2 薪酬体系要能够提高员工的绩效水平 要根据激励理论确 2黄琳 激励性薪酬体系的设计原则 安徽文学 2008 10 379 3马可一 基于技能与胜任力的薪酬计划 中国人才 2004 1 72 湖南商学院北津学院毕业论文 第 9 页 共 13 页 定合理的绩效目标 增强工作绩效与薪酬之间的关联性 3 薪酬体系要能够培养和 增强团队合作意识 将部门员工的薪酬与整个部门的工作结果以及公司的整体绩效相 联系 促进员工更加紧密地团结和配合起来完成工作任务 4 薪酬水平的调整坚持 两个 低于 即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度 员工平均工资的增 长幅度低于劳动生产率增长幅度 通过工资总额提取数与企业绩效挂钩的方法 调整 工资总额 浮动的工资部分主要对员工个人的绩效工资部分产生影响 通过对 c 公司薪酬激励状况的详细分析以及提出的解决方法 来探索我国中小企 业薪酬激励改良的瓶颈以及解决之道 五 中小企业薪酬激励改良对策五 中小企业薪酬激励改良对策 一 薪酬激励理念的创新 一 薪酬激励理念的创新 薪酬激励理念的创新是激励实践的前景 在经济全球化的今天 企业内外经营环 境日趋变化和挑战性 薪酬成为企业经营成功的战略条件 那么企业在薪酬激励的理 念上如何创新呢 1 对薪酬概念的认知水平的更新对薪酬概念的认知水平的更新 随着企业性质和管理模式的变革 员工报酬的成分发生了实质的变化 间接经济 报酬和非经济报酬的部分越来越重要 与物质报酬完全不同的精神报酬 也成了争议 的焦点 一些企业的管理者更加注重薪酬和福利激励对员工内在价值和创造潜力的挖 掘 例如将员工的培训和开发投入与薪酬激励结合起来 增加带薪休假制度 以各种 形式让员工持有企业的股份 使员工的工作更具有挑战性 趣味性 成就感和责任感 为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等 2 对薪酬公平化的新理解对薪酬公平化的新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一 因为合理而公平的劳动报酬可以充分 调动大多数劳动者的积极性 减少劳资纠纷 传统理论讲公平的概念绝对化 并将其 等同于平等 加剧了管理者的茫然 也容易导致劳资争议 近年来 一个与薪酬公平 化思想相关的概念 可比性价值 的提出 发展了传统的同工同酬的概念 也是薪酬 内涵深化的表现 3 薪酬激励战略上的创新薪酬激励战略上的创新 在以创新为特征的企业管理中 薪酬激励创新愈加成为企业战略管理的一个有机 组成部分 将薪酬上升到战略管理的高度 主要表现在以下几个方面 第一 针对企业的不同经营战略 采用不同的薪酬激励战略 当一个企业在制定 经营战略时 首先必须考虑这样几个主要问题 我们是什么样的企业 我们往何处发展 湖南商学院北津学院毕业论文 第 10 页 共 13 页 我们的长处 短处 机会 威胁是什么 决定我们能否很好完成目标的主要因素是什 么 而这些问题反映在人力资源战略方面则依次为 我们需要什么样的人才和组织来 达到目标 在何种程度上这些长处 短处 机会和威胁与我们人力资源的能力和素质 相关 在何种程度上我们员工的质量 动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等 反映到薪酬制度上来就是企业的经营战略需要什么样的人才 是看中追求卓越的控制 成本能力 还是标新立异的创新思维 或者是细分市场的能力 如何去激励这些态度 的形成 第二 企业在不同的阶段 要实施不同的薪酬激励战略 对于那些处于迅速成长 的企业 经营战略是以投资促进企业成长 为了与这个经营战略保持一致 薪酬激励 战略应该具有较强的激励性 形成一个有魅力的 企业型的领导班子 要做到这一点 企业应该着重将高额报酬与中等程度的奖励相结合 虽然这种做法风险很大 但是 企业可以迅速成长 回报率也高 对于处于成熟阶段的企业 其经营战略基本上以报酬利润和保护市场为目标 与 此相应 薪酬激励战略应以奖励市场开拓和新技术开发为主 要做到这一点 须以平 均水平的报酬与中等的奖励相结合 对于处在衰退阶段的企业 恰当的经营战略是收获利润并转移目标 转向新的投 资点 与这种战略目标相适应 薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资 标准的 福利水平 同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系 避免提供过高 的薪酬 二 薪酬激励制度结构的创新 二 薪酬激励制度结构的创新 近年来 企业的薪酬结构发生了很大的变化 首先是薪酬制度的选择上 传统的 以职务为基础的等级薪酬制度逐步转变为以技能和职务为基础的绩点薪酬制度 基于 产出的绩效薪酬逐步转变为基于绩效团队薪酬制度 同时企业更加关注薪酬结构中的 长期激励成分 将企业的长期利益与企业的中高层管理人员紧密联系起来 另一方面 就是工资本身的结构上 将工资等级标准线延长 1 绩点薪酬制绩点薪酬制 绩点薪酬制度是根据每位员工职务 管理幅限 特定岗位工作年限等因素 确定 其薪点数 根据公司业绩确定基本薪酬率 两者相乘即为每位员工的每月的货币薪酬 之所以实施以技能和职务为基础的绩点薪酬制度 主要是为了适应企业内部和外部形 势的变化 其初衷是通过报酬机制 鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识 而后随 着企业对人力资源开发的重视 以及组织的扁平化 中层管理工作的缩减 管理者的 湖南商学院北津学院毕业论文 第 11 页 共 13 页 提升计划减少等现象的出现 技能工资成为新的员工激励机制 2 个人绩效薪酬制个人绩效薪酬制 绩效薪酬制度是一种根据员工工作绩效发放薪酬的薪酬制度 员工 工作绩效 的含义与范畴包括个人绩效 团队绩效 组织绩效 由此也就产生了各种各样的绩效 薪酬制度 一般来说 按绩效付酬一直是意味着按个人绩效付酬 其典型的形式主要 有计件奖励制 业绩提薪和奖金计划等 应该说 个人绩效薪酬制度重在奖励个人的 工作绩效 给予差别化的薪酬 从未激励员工多 产出 努力向高绩效 高薪酬的员 工看齐 在实际工作中 这种基于物质利益基础上的薪酬制度对促进员工积极投入工 作 努力参与劳动竞争还是起到了积极作用 3 团队薪酬制团队薪酬制 什么是工作团队 简单定义而言 就是一小部分拥有技术互补的人为了一个共同 认可的目标 相互交流合作 共同承担责任而实现目标的群里 追究其盛行的原因是 因某种工作任务的完成需要多种技能 经验 这时团队来做通常效果比个人好 并且 它有助于组织的民主气氛 提高员工积极性 七 结语七 结语 薪酬激励是企业对员工的回报和答谢 以奖励员工对企业所付出的努力 时间 学识 技能 经验和创造 是企业对员工所做贡献的承认 目前 薪酬已不是单一的 工资 也不是纯粹的经济性报酬 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 能够吸引优 秀的 符合企业所需的人才 其次 有效的薪酬既可以激励留住员工 又能提高员工 工作的士气 为企业创造更大的价值 各种薪酬都要充分调整好 适时地发放 客观 公正 合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工 既有利于企业的发展 又能保证员 工从薪酬中获得经济上 心理上的满足 有利于提高企业员工的工作积极性 薪酬激 励作用也符合了强化理论 适当地运用及时奖励与惩罚来改变或者修正员工的行为 对合意行为所给予令人愉快的奖励性认可 消除合意行为所产生的不快乐的后果 湖南商学院北津学院毕业论文 第 12 页 共 13 页 湖南商学院北津学院毕业论文 第 13 页 共 13 页 参考文献参考文献 1 詹姆斯 c 柯林斯 杰里 i 波拉斯 基业长青 北京 中信出版社 2002 70 71 2 芮明杰 智力资本的界定及其价值度量 上海管理科学 2002 4 14 16 3 丁栋虹 现代企业 一个异质型人力资本与同质型人力资本的合约 唯实 2001 6 45 50 4 袁进明 知识型员工激励对策探析 基于心理契约的视角 当代经理人 2006 15 138 139 5 李军 知识型员工的特征及其激励 科技进步与对策 2007 24 11 124 127 6 王玮 薪酬满意度与组织公平 北京 中国人力资源开发 2010 1 7 美 约翰 杰克逊 罗伯特 马希斯 中 赵曙明 人力资源管理 北京 电子工 业出版社 2005 8 雷军乐 樊延华 发挥薪酬激励的作用 经营与管理 2006 12 44 45 9 陶加强 激励性薪酬体系研究 市场周刊 理论研究 2008 9 135 137 10 黄琳 激励性薪酬体系的设计原则 安徽文学 2008 10 379 11 孙世敏 赵希男 公司绩效评价体系与管理者报酬 管理评论 2009 3 12 顾建平 人力资本产权与企业经营者薪酬激励 湖南财经高等专科学校学报 2009 2 13 杨建勋 经营者激励与约束 珠海 珠海出版社 1999 56 14 科斯 哈特 斯蒂格利茨 契约经济学 北京 经济科学出版社 1999 15 r h coase the nature of the firm economic 1937 386 405 16 holmstrom b moral hazard in team bell journal of economic 1982 13 324 340 17 张维迎 企业的企业家 契约理论 上海 上海人民出版社 1995 14 18 梁能 公司治理结构 中国实践和美国的经验 北京 中国人民大学出版社 2000 19 李平 关于公司治理几个问题的思考 湖南大学学报 2002 5 20 李仕明 唐小我 企业权利配置与经理激励 北京 科技出版社 2003 湖南商学院北津学院毕业论文 第 14 页 共 13 页 致致 谢谢 感谢刘导波导师对我的细心指导 在写论文期间她为我的论文指明了方向 理清 了思路 耐心为我指导写作方法 提出有效的改进方案 为审阅 修改论文花费了大 量的时间和精力 使我能顺利完成论文写作 刘导波老师渊博的知识 严谨 细致 一丝不苟的作风 诲人不倦的态度和学术上精益求精的精神使我受益终生 我的论文 能顺利完成 离不开刘老师辛勤的汗水 在此 表示深深地谢意和崇高的敬意 并祝 老师身体健康 工作顺利 感谢在写论文时提供给关心和帮助的各位老师 感谢湖南商学院北津学院工商管理系全体老师对我的关心与支持 感谢各位老师 在我的大学生涯对我的严格要求 感谢他们在这四年的学习过程中辛勤为我们传道 授业 解惑并在工作 生活方面给予我鼓励和帮助 最后感谢我的目标湖南商学院北津学院四年来对我的栽培 在这里对所有给予我帮助和支持的人致以最诚挚的谢意和最美好的祝愿 湖南商学院北津学院毕业论文 第 15 页 共 13 页 附加公文一篇 不需要的朋友可以下载后编辑删除 谢谢 关于进一步加快精准扶贫工作意见关于进一步加快精准扶贫工作意见 为认真贯彻落实省委 市委扶贫工作文件精神 根据 关于扎实 推进扶贫攻坚工作的实施意见 和 关于进一步加快精准扶贫工作 的意见 文件精神 结合我乡实际情况 经乡党委 政府研究确定 特提出如下意见 一 工作目标一 工作目标 总体目标 立下愚公志 打好攻坚战 从今年起决战三年 实现全乡基本消除农村绝对贫困现象 实现有劳动能力的扶贫对象 全面脱贫 无劳动能力的扶贫对象全面保障 不让一个贫困群众在 全面建成小康社会进程中掉队 总体要求 贫困村农村居民人均可支配收入年均增幅高于全县平 均水平 5 个百分点以上 遏制收入差距扩大趋势和贫困代际传递 贫困村基本公共服务主要指标接近全县平均水平 实现扶贫对象 两不愁三保障 即 不愁吃 不愁穿 保障其义务教育 基本 医疗和住房 年度任务 2015 2017 年全乡共减少农村贫困人口 844 人 贫 困发生率降至 3 以下 湖南商学院北津学院毕业论文 第 16 页 共 13 页 二 精准识别二 精准识别 一 核准对象 对已经建档立卡的贫困户 以收入为依据再一 次进行核实 逐村逐户摸底排查和精确复核 核实后的名单要进行 张榜公示 对不符合政策条件的坚决予以排除 确保扶贫对象的真 实性 精准度 建立精准识别责任承诺制 上报立卡的贫困户登记 表必须经村小组长 挂组村干部 挂点乡干部 乡领导签字确认 并作出承诺 如扶贫对象不符合政策条件愿承担行政和法律责任 确保贫困户识别精准 二 分类扶持 通过精准识别建档立卡的贫困户分为黄卡户 红卡户和蓝卡户三类 第一类为黄卡户 是指有劳动能力 家庭经 济收入在贫困线边缘的贫困户 第二类为红卡户 是指有一定的劳 动能力 家庭贫困程度比较深的贫困户 第三类为蓝卡户 是指年 老体弱或因病因残丧失劳动能力的贫困户和五保户 优先扶持黄卡 户 集中攻坚扶持红卡户脱贫 对蓝卡户则通过保障扶贫来保障其 基本生活 三 挂图作业 根据贫困户的实际情况 分三年制定脱贫规划 乡里将根据各村情况对每年精准脱贫任务落实到户到人 建立台账 并用图表标注清楚 挂图作业 脱贫一户销号一户 做到 贫困在 库 脱贫出库 三 精准施策三 精准施策 湖南商学院北津学院毕业论文 第 17 页 共 13 页 针对贫困村和建档立卡贫困户的实际情况 分清类别 分类施策 强化措施 扎实推进各项扶贫政策落实到实处 在抓好贫困村公共 设施和服务方面的建设同时要抓好对贫困户的帮扶 做到精准施策 一 推进基础设施扶贫 1 对 十三五 扶持贫困村 25 户以上的所有自然村 由规划所 牵头负责进行村庄建设规划 2 重点解决 最后一公里 的问题 着力解决贫困群众最需要 最期盼的交通 电力 水利 就医就学等方面 最后一公里 的问 题 让贫困群众享受均等的基本公共服务 到 2015 年完成 2 个贫困 村 25 户以上自然村水泥路建设 确保到 2016 年底新一轮贫困村中 25 户以上自然村全部通水泥路 在调查摸底和充分征求意见的基础 上 确保到 2016 底全面完成农村贫困户土坯房和危旧住房的改造任 务 灌溉渠系建设和小山塘除险加固改造主要倾向贫困村 提高灌 溉能力 到 2017 底基本解决贫困村农村居民饮水安全和生产用水困 难问题 每年安排贫困村至少一个 一事一议 项目 以帮助解决 路 桥 水等问题 二 推进产业扶贫 1 培育壮大特色富民产业 大力发展高产油茶 白莲 等特色 种植业和特色养殖业 鼓励支持贫困户依据当地资源禀赋发展 一 村一品 富民特色产业 为贫困户发展种养业优先立项和优先提供 湖南商学院北津学院毕业论文 第 18 页 共 13 页 苗木和种苗 每年通过产业扶持贫困户 50 户以上 到 2020 年有劳 动能力的贫困户每户都有一个长效增收的主业 乡财政筹集资金 重点打造空坑 xx 扶贫产业带 带动全乡 贫困群众发展扶贫产业 2 筹集精准扶贫到户资金 县乡筹集精准帮扶到户资金 对贫 困户发展产业给予奖补 或提供小额贷款担保 贴息 补助农业保 险 以及提供信息 技术 服务等 县财政每年从产业扶贫资金中 切出一半以上用于精准扶贫到户 发展了扶贫产业的贫困户 经验 收合格后每户获得一次性扶持资金 5000 元 按规划分批实施 5 年 内全覆盖 另外切除部分资金 用于贫困户精准扶贫发展产业贷款 贴息 3 积极探索 四位一体 的产业扶贫新模式 指导贫困村选择 一个适合当地发展的高效产业 组建一个支撑有力的合作组织 设 立一个产业贷款风险补偿金 为条件成熟的贫困村安排 20 万元产业 扶贫专项资金 作为贫困户产业发展贷款风险补偿金 由合作商业 银行按 1 8 放贷 创建一个部门配合的帮扶机制 县委农工部 县 农业局 县林业局 县蔬菜局等相关部门在贫困村产业选择 合作 社组建 技术培训推广 市场开发等方面会给予大力支持 共同推 进 4 创新产业发展服务体系 鼓励贫困农户以土 林 地经营权 作价入股方式 参与家庭农场 农民专业合作社 合作农场和联户 湖南商学院北津学院毕业论文 第 19 页 共 13 页 经营等新型农业经营体系 对贫困户创办的家庭农场和有贫困户参 与的合作社 县财政将重点给予资金扶持 广泛推行 千村万户老 乡工程 力争 2 3 年覆盖黄卡 红卡贫困户 带动贫困户增收致 富 三 推进搬迁扶贫 正确引导 对地处边远 生存和发展条件较差 就地扶贫难 以奏效的贫困户 坚持群众自愿 规模适度 梯度安置的原则 稳 步推进贫困人口向县城工业园 县城次中心 中心圩镇或中心村有 序搬迁转移 2 整合资源 积极整合资源支持搬迁移民集中安置点的基础设 施建设 完善搬迁移民集中安置点的道路 通水 通电 学校 幼 儿园 卫生所 文化等公共设施 3 扶持政策叠加 搬迁移民户可同时享受搬迁移民扶贫补助和 农村危旧房 土坯房改造补助 对特别困难的搬迁户 进一步提高 建房补助标准 动员和引导社会力量 一对一 帮扶 搬迁移民户 除享受移民安置各项扶持政策外 迁出地的土地 山林 水面等承 包经营权不变 帮助其解决后续发展问题 实现稳得住 奔小康能 致富 四 落实智力扶贫政策 1 优先支持贫困村发展教育 加强贫困村学校规划 优先立项 解决贫困村薄弱学校改造 同步实现标准化和现代远程教育 新招 湖南商学院北津学院毕业论文 第 20 页 共 13 页 聘的老师优先安排到贫困村小学任教 每年安排优秀小学教师到贫 困村小学轮流支教 让贫困村的小学生能就近享受优质教育资源 优先支持贫困村利用闲置校舍改建公办幼儿园 村小增设附属幼儿 班 学前教育巡回支教点项目 2 加大贫困生资助力度 落实好现有国家济困助学政策 逐步 提高贫困生资助标准 公办幼儿园 村小附属幼儿班对建档立卡贫 困户子女学前教育的保教费减半 对义务教育阶段建档立卡的贫困 家庭寄宿生生活补助标准 在上级规定的基础上每人每年增加 500 元 择优录取建档立卡贫困户子女到县属中学上学 除享受国家规 定的贫困家庭寄宿生生活补助和普通高中国家助学金外 每人每学 年再给予 1000 元的生活补助 并免除学杂费 住宿费 对考取全日 制普通高等学校的建档立卡贫困户子女每人一次性补助 8000 元 为 当年被全日制大专以上院校录取的贫困家庭大学生办理国家生源地 信用助学贷款 3 大力实施职业教育和就业培训 继续实施 雨露计划 支 持职业学历教育 对建档立卡贫困户子女参加中 高等职业学历教 育的 在校期间每人每年给予 2000 元的补助 大力开展职业技能培 训 对参加转移就业技能培训并取得有关部门颁发职业技能证书的 扶贫对象 给予每人 1000 元培训补助 为贫困户免费开展农村实用 技术培训 此项工作由县扶贫和移民办组织实施 面向农村贫困家 庭定向培养人才 今年对建档立卡贫困户子女报考 三定向 的加 20 分录取 从 2016 年起 县里将切出 20 的 三定向 招生指标 湖南商学院北津学院毕业论文 第 21 页 共 13 页 专门用于招收建档立卡贫困户子女 并根据当年招生考试情况确定 具体加分标准 五 推进劳务扶贫 1 公益性岗位安置贫困户就业 2 鼓励能人创业扶贫 凡通过创业带领贫困户家庭成员就业 经当地就业部门审核符合相关规定的 优先给予小额担保贷款政策 扶持 3 解决贫困户进企业务工 积极帮扶有劳动能力的贫困户农民 工进企业务工 解决贫困家庭收入来源问题 六 推进保障扶贫 1 落实完善最低生活保障制度 逐步提高低保 五保 补助 标准 扩大低保覆盖面 对符合农村低保条件的做到 应保尽保 完善农村居民基本养老保险制度 全面推进农村居民基本养 老保险 让其享受基本养老金保障 健全医疗保障制度 对所有建档立卡的贫困户县内住院给予 特殊政策倾斜 完善临时救助制度 对遭遇突发事件 意外伤害 重大疾病 等特殊原因导致基本生活困难 其他社会救助制度暂时无法覆盖或 湖南商学院北津学院毕业论文 第 22 页 共 13 页 救助之后基本生活暂时仍有严重困难的家庭或个人给予临时救助 帮助他们渡过难关 七 推进社会扶贫 县工业园管委会将牵头联合县工信委 县