薪酬管理_薪酬管理培训课件7

薪酬管理 薪酬管理 概念 薪酬理论 薪酬系统的设计 常见的薪酬模型 薪酬管理 企业薪酬管理中常见的问题 第一章薪酬管理导论 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容 涉及薪酬内容 结构 给付方式 数量等 薪酬管理 外在报酬 经济性 以货币收入形式表现 是员工由于就业关系的存在而从企业的各种形式的财务受益 服务和福利 内在报酬 非经济性 以非货币收入形式表现 包括工作保障 身份标志 给员工更富有挑战性的工作 对突出成绩的承认 培训机会 弹性工作时间 优越的办公条件等 一 相关概念 薪酬 广义 组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和 薪酬管理 一 相关概念 外在报酬 总体薪酬 totalcompensation 内在报酬 相关报酬 relationalreturns 薪酬管理 赫兹伯格 双因素理论 薪酬管理 薪酬管理 需求层次与人性假设 一 相关概念 1 薪酬的构成 报酬系统 基本报酬 直接报酬 间接报酬 绩效工资 激励性报酬 绩效加薪成就工资 薪水 工资 薪酬管理 二 薪酬理论 激励机制的设计 激励理论 科学管理理论的计件工资制 人际关系学说的 社会人 的观点 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 传统企业管理理论认为 薪酬是企业的劳动成本 是一种生产费用 是激励职工的一种手段 薪酬管理 激励理论 管理学家的观点 薪酬管理 传统经济理论认为 薪酬是劳动力的价值 所以也就是劳动报酬 二 薪酬理论 经济学家的观点 1 配第的生存工资理论配第是英国古典政治经济学的创始人 在配第时代的英国 工资由国家法律所规定 国家规定了工资的最高限额 超过规定限额 支付者和领受者都要受到政府的处罚 尤其是对领受者的处罚更重 配第的工资理论即是试图证明这一法定工资的自然基础 配第认为工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值 包括为劳动者的生存和进行劳动以及传宗接代所需要的生活资料的价值 薪酬管理 2 杜尔格的最低限度工资理论明确了劳动者的范畴杜尔格在承认工资只限于维持工人生活必须的生活资料水平的基础上 提出竞争是决定工资高低的重要因素 他认为 由于大量可供选择挑选的工人 使雇主可以有限选用那些讨价最低的工人 也就是说 由于工人数量过多 工人与工人之间的相互竞争 使雇主与工人在工资水平的讨价还价中处于有利地位 从而使工人的工资必然只限于维持他的生活资料的水平 在这里 杜尔格已经开始注意到了劳资协议对工资水平的影响 二 薪酬理论 薪酬管理 3 斯密的工资理论工人 资本所有者 土地所有者构成文明社会的三大主要和基本的阶级 三个阶级对应三种收入理论 并从劳动工资开始分析 工资是劳动的价格 工资有自然工资 自然价格 与市场工资 市场价格 之分 没有资本积累和土地私有制的原始社会状态下 劳动者的自然工资为其生产出的全部商品 斯密认为 在资本积累和土地私有发生以后 也即生产资料的所有者与劳动者分离的条件下 工资只是劳动产品的一部分 是劳动者的劳动报酬 劳动产品的另一部分以利润或地租的形式被生产资料的所有者占有 工资在劳动产品中所占份额的大小是由劳动的自然价格决定的 劳动的自然价格就是解决维持劳动者的生活以及赡养家庭 延续后代所必须的生活资料的需要 二 薪酬理论 薪酬管理 3 斯密的工资理论与此同时 斯密认为劳动不仅有自然价格 而且还有市场价格 劳动的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞争关系决定的 也就是劳动者实际得到的工资 因此劳动的市场价格也成为劳动的货币价格或货币工资 围绕劳动的自然价格变动 这一观点已经涉及工资谈判的观点工资增长的决定因素取决于对劳动的需求 对劳动的需求又取决于财富生产的状况 国民财富分现有的国民财富和增加的国民财富 后者是导致劳动需求增长的原因 工资均衡的条件是社会自由 它将导致工资水平在同一地区完全相等或趋于相等 形成工资差别的原因 职业本身的性质和政策干预 二 薪酬理论 现代经济理论认为 人作为企业的一种特殊生产要素 属人力资本 薪酬是人力资本投资企业所获得收益的回报 二 薪酬理论 1 克拉克的边际生产力工资理论工人的工资取决于劳动的边际生产力及边际收益产量 由投入的最后一个劳动单位所生产的边际产量决定2 马歇尔的均衡工资价格理论边际劳动生产 劳动需求价格 与劳动的生产成本 劳动供给价格 均衡3 魏茨曼的分享工资理论薪酬制度包括工资制度与分享制度 与此对应市场经济也分为工资经济和分享经济 工资经济指由传统的劳动力市场供求决定工资的市场经济体制和分享经济是把工人工资与某种能够强当反映组织经营状况的指数相联系的制度 薪酬管理 4 人力资本理论人作为一种资本投资 其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式 是促进企业与员工共同发展的手段 二 薪酬理论 马克思剩余价值论 以剩余价值为目的的生产要素 包括人力 均是资本 奥地利经济学家庞巴维克 一般来说 我们把那些作为获得财货手段的产品叫做资本 美国经济学家萨缪尔森 资本是一种不同形式的生产要素 资本是一种生产出来的生产要素 本身就是一种经济的产出的耐用投入品 马歇尔 财富创造中处于获得货币形态的那部分投入 什么是资本 薪酬管理 二 薪酬理论 人们以某种代价获得并能的在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式 人力资本 HumanCapital 完全资本包括物力资本和人力资本 薪酬管理 舒尔茨 Schultze 的人力资本理论二次大战以来 经济的增长和社会的丰裕传统的资源投入水平无法得到相应的经济规模人力是社会进步的决定性原因 但是人力的取得不是无代价的 人力的取得需要消耗稀缺资源 需要消耗资本投资 人力所包括的人的知识和人的技能的形成是投资的结果 是资本和财富的转化形态 人对自身的投资历来是十分巨大的 同时 人力资源作为一种生产能力 已经远远超过了一切其它形态的资本生产能力的总和 对人的投资带来的收益率超过了对一切其它形态的资本的投资收益率反对 自然资源决定论 和 人口决定论 人有能力和智慧减少对土地和其它自然资源的依赖 也有能力和智慧控制自身的发展 薪酬管理 三 薪酬管理的内容 建立分层分类的薪酬模式 薪酬水平 薪酬等级结构 薪酬形式 战略薪酬管理 特殊员工的薪酬 薪酬管理 薪酬系统的运行 如薪酬预算 成本控制 薪酬诊断与调整 COMPENSATIONSTRATEGY 薪酬战略 企业战略目标与薪酬 薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分 要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序 激励企业核心人才 关键人才为企业创造价值 稳定企业的基础人员 回报为公司做出贡献的人 通过薪酬政策来调节 激励和驱使公司战略成功的关键因素 基于战略的正确薪酬政策 水平策略 结构策略 有利于开发员工的核心专长与技能 薪酬本质上是一种机制 薪酬即基于战略 又是企业战略实现的内在驱动要素 第二章薪酬战略 薪酬管理 薪酬策略 水平策略 领先策略 基于一流人才战略 追踪型策略 基于竞争对手 落后型策略 基于成本 结构策略 等级结构与要素结构 薪酬要素的侧重点 内部薪酬水平的差距 薪酬级别的策略 宽 窄级别体系 个体与团体薪酬策略 薪酬决定的模式 当期收入预期收入 工资 奖金 福利的比例 基于战略的薪酬管理 一 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理 强调内部一致性 并且薪酬决策的集中度较高 不强调企业与员工的风险贡献分担 基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理 固定薪酬较低的短期收入 强调中长期回报 如奖金 股权激励 强调分权 直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理 降低基本薪酬比重 强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 薪酬管理 支持经营战略 人力资源战略管理模式 薪酬管理 获取竞争优势成本领先 CostCompetitivenessStrategy 产品独特 ProductDifferentiationStrategy 二 竞争 经营 战略与薪酬管理 企业竞争策略廉价竞争战略 成本领先 创新产品 InnovativeProducts 战略 差异化 高品质产品 HighQualityProduct 战略 集中 1 经营战略 薪酬管理 2 人力资源战略 投资战略 聘用较多的员工 以提高企业的弹性和储备多样专业技能 企业旨在与员工建立长期的工作关系企业视员工为投资对象 参与战略 决策权下放 使大多数员工能参与决策 使员工有归属感 从而提高员工的主动性和创新性 吸引战略 强调创造和培养员工的可靠性和稳定性 工作通常是高度分工和严格控制 企业要求员工在指定的工作范围内有稳定和一致的表现 而不在乎创新或谋求指定的工作的突破 薪酬管理 支持经营战略 人力资源战略管理模式 薪酬管理 昆西的企业文化分类 企业文化 发展式文化 强调创新与创业 企业组织比较松弛与非规范化 企业强调不断成长和创新家族式文化 强调人际关系 企业像大家庭 忠诚 传统皆为重要的价值观官僚式文化 规章至上 员工凡事皆有章可循 企业重视结构和正规化 强调恒定和恒久性市场式文化 强调工作导向及目标的完成 重视及时将产品推出和完成各类生产目标 企业策略与文化的搭配 战略 文化与人力资源活动的匹配 基于战略的薪酬管理 四 薪酬与组织生命周期 Elling 薪酬管理 薪酬制度 薪酬策略与组织生命周期各阶段的关系 国内学者 薪酬管理 薪酬策略 水平策略 领先策略 基于一流人才战略 追踪型策略 基于竞争对手 落后型策略 基于成本 结构策略 等级结构与要素结构 薪酬要素的侧重点 内部薪酬水平的差距 薪酬级别的策略 宽 窄级别体系 个体与团体薪酬策略 薪酬决定的模式 当期收入预期收入 工资 奖金 福利的比例 薪酬管理 不同薪酬要素的比较 结构策略 薪酬管理 不同薪酬要素的比较 续表 结构策略 薪酬管理 结构策略 1 薪酬要素的不同组合模型 高弹性模式 低刚性和高差异性的组合 高稳定模式 高刚性和较高差异性的组合 平衡 调和性模式 适度弹性和适度差