第10章企业领导心理.ppt

第十章企业领导心理 强势企业都有一个强势领导 2019 12 31 2 什么是领导 整合资源以达成组织目标的活动 内部控制 内部激励外部调适 外部适应 Lead 领导活动 leadership领导者 领导活动的实施者 2019 12 31 3 什么是领导者 领导者是将人力资源转换为生产力的人 资源就是生产力 2019 12 31 4 第十章企业领导心理 一 领导心理概述 一 概念 对群体或个人施加心理影响 使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程 从本质上来讲 领导是一种影响力 二 领导的权力构成法定权力 即组织正式授予他的法定地位 奖励权力 强制权力 专长权力 即领导者具有某种专门知识和特殊技能 因而赢得同事和下属敬佩 个人影响权力 这是因为领导者的特殊品格 个性和个人魅力而形成的权力 2019 12 31 5 第十章企业领导心理 三 管理者与领导者的区别领导具有管理职能 但又不同于管理 沃伦 本尼斯在 21世纪中的领导 一文中指出 管理者与领导者的区别在于 管理者善于管束 领导者善于革新 管理者是模仿者 领导者是原创者 管理者是因循守旧 领导者追求变化 管理者是依赖控制 领导者营造信任管理者目光短浅 领导者目标远大 管理者问怎样做和如何做 领导者问做什么和为何做 管理者只顾眼前 领导者放眼未来 管理者接受现状 领导者挑战现状 管理者是听说的士兵 领导者是自己的主人 管理者习惯正确地做事 领导得注重做正确的事 2019 12 31 6 2019 12 31 7 第十章企业领导心理 四 企业领导体制家长制领导体制硬专家领导体制软专家领导体制集团式领导体制 2019 12 31 8 第十章企业领导心理 二 企业领导有效性 一 领导有效性理论1 领导素质理论 1 传统领导素质理论 强调领导的先天性 而否认后天环境对领导形成的重要性 2 现代领导素质理论 主要体现在两方面 一是通过心理测量法对领导素质的一些方面进行测验 并辅助以各种咨询和矫正方法 二是根据实际需要 通过培训和学习对领导素质加以培养和提升 2019 12 31 9 第十章企业领导心理 吉色利的领导素质理论 2019 12 31 10 第十章企业领导心理 霍根的领导者素质理论霍根认为导致不成功的领导者的素质的三个原因 一是缺少训练二是认知缺失三是个性不良 2019 12 31 11 第十章企业领导心理 2 领导行为理论 1 领导行为四分图 2019 12 31 12 第十章企业领导心理 2 管理方格图 2019 12 31 13 第十章企业领导心理 3 PM领导行为理论 4 PM型领导行为理论的测量 2019 12 31 15 第十章企业领导心理 3 领导情境理论这是西方60年代产生的领导理论 该理论总的思想认为不在在着完全有效的领导行为和领导方式 而在很大程度上取决于具体的环境 领导绩效 f 领导者 被领导者 情境 1 菲德勒权变模型基本思想 领导风格很难改变 领导绩效取决于某种具体的情境 因此增强领导有效性的方法是帮助领导者认识自己的领导风格 并使之与情境相适应 2019 12 31 16 2019 12 31 17 第十章企业领导心理 2 目标导向理论这种理论认为 领导者的行为只有在是帮助下属实现自己目标的时 才是有效的 所以 对于领导者来说 要不断地根据下属的需要调整自己的行为 四种领导行为 工具风格型的领导是对员工的活动进行计划 组织和控制 支持风格型的领导关心员工 参与风格的领导与员工分享信息 并让他们参与决策 成就定向风格型领导为员工设定挑战性目标 并加强奖励 每一种风格的领导行为都适应于特定的环境 有赖于部属的能力和任务的结构化程度 关键在于领导者认识自己的下属和任务 并有意思地调整自己的领导行为 努力协助部属找到实现自己目标的途径 2019 12 31 18 第十章企业领导心理 3 情境领导理论这种理论认为领导风格是授权型 参与型 宣传型 说明型四种 领导风格不仅取决于情境 而且还取决于下属的个性特征 其中下属的个性特征最重要的 成熟 一般下属的成熟水平有四种类型 水平1 不能够并且不愿意或犹豫 水平2 不能够但愿意或有信心 水平3 能够但不愿意或没信心 水平4 能够并且愿意或有信心 对于领导来说 不仅要根据情境 而且还要根据下属的个性特征来决定自己的领导风格 2019 12 31 19 案例 分配任务时对员工干涉过多 迈克把手里厚厚的一沓表格交给了莱姆 莱姆 你把这些表格整理一下 里面有我们公司上两个季度的进货单据 出货单和存货单 当然退货单也在里面 你看看这张表格 还有这张 他们是进货单和出货单 其实 每张单据的上面都有名称的 现在你要做的是核实一下每张表格上的数据 如果这张单和那张单的数字加到一起不等于我手上这张单的数字的话 也就是说他们相加的数字大于或小于24334时 那么 就表明有问题 在你结束之后必须马上告诉我这些情况 还有 在交待完这件事后 迈克觉得很累 还没有平得及喘口气 他抬头看到墙壁上的挂钟 老天 我要开会去了 莱姆 我想在我回来的时候看到我需要的结果 或许 莱姆还有一些事情没有明白 但是 已经来不及了 因为迈克为了赶时间 已经快步出了办公室 如果迈克能在回来的时候看到结果 那一定是莱姆的功劳 但是如此糟糕的任务布置方式下 这样的结果发生的概率很小 2019 12 31 20 案例分析 如果管理者习惯于相信自己 放心不下别人 那么在布置任务时 他就会经常不礼貌地干涉员工的具体工作过程 这种行为显然是拙劣的 只会导致恶性循环 原因很简单 太多的细节和干涉不但掩盖了你说话的重点 而且可能使你的员工不能消化你所传递的信息 不明白你的要求 而最终不能完成你交给他的任务 补救措施 如果可能的话 迈克可以回过头问一下莱姆 你明白我的意思了吗 并请莱姆简单地说出他的要求 以判断莱姆是否真正了解你的意图 正确的做法 首先 简要明确地说明任务的关键处 其次 给员工提供必要的信息和背景资料 再次 在平时的工作中注意培养员工在某方面的能力 精彩点评 针对员工的特点 选择针对性的管理方式 对于有能力完成某项工作的员工 只需要注重管理行为的结果 可以不监控行为 让管理进入一种自我控制 自我管理的状态 但为了避免团队失控 又要管住 头 和 脚 即 做什么 谁来做和为什么这么做的问题 2019 12 31 21 案例 不会 简单管理 沃尔特是一个部门的小主管 自己很能干 但是也正是因为他很能干 自从提升为主管后 整个人都快崩溃了 他觉得他的员工都很笨 笨得只能做一些简单的工作 结果他不得不每天工作12小时去干几乎是整个团队的活 更可怕的是他根本就不相信应当把工作尽量分配给员工 当有人如此建议他时 他说 不 你真的不知道 那些人根本干不了事 相信我 我真的不想什么事情都干 真的 我很想把一些工作分给他们 但是 我实在不能放心他们 谁不想清闲点儿 我都快疯了 他们这帮笨蛋 案例分析 沃尔特的最大问题就是不放心下属 从内心上认为老板交待的事 只有自己去做才会万无一失 这样只会使自己永远无赢 并从根本上影响他们管理能力的提升和职业生涯 2019 12 31 22 补救措施 方法很简单 必须首先进行角色转换 从 熟练工 到 主管 在工作方式上由自己直接做转变为监督别人做 分配工作 监督进度 必要时向员工提供帮助 正确做法 投资你的员工 为了将来 或者说从长远来看 给他们更多的时间和精力去在工作中获取经验 提升自己 忍住插手你的员工的冲动 团队的成功依赖于全体员工的努力 作为领导 就是给员工最大的空间和更多的机会 去自由发挥 在不断的挑战中提高自己的技能 增强他们的自信 逐步分工 慢慢放权 通过逐步分工和慢慢放权 克服自己的担心的心理 让员学会自我管理 不要认为分配任务是在浪费你的时间 不要认为 作为经理就要每件事都身体力行 精彩点评 谁都不是无法替代的 最好的管理是无为而治 2019 12 31 23 第十章企业领导心理 4 参与决策领导理论该理论是将领导行为与参与决策联系起来 指出有效的领导行为 应根据不同的环境 让员工参与到决策活动中来 影响决策有效性的几个因素 决策质量的重要性领导者的有关问题领域的知识问题的结构性接受决策的重要性接受决策的可能性部属的信任与激励部属冲突的可能性 2019 12 31 24 第十章企业领导心理 5 领导 连续体 理论 2019 12 31 25 第十章企业领导心理 6 领导生命周期理论该理论将领导行为与部属的成熟度联系起来来考察领导的有效性 2019 12 31 26 第十章企业领导心理 7 领导风格抉择理论该理论强调要从五个方面考虑选择领导风格 工作的性质 A 职工的成熟度 B 传统的领导方式 上级的领导风格 D 领导者本人的个性 E 2019 12 31 27 第十章企业领导心理 二 企业领导有效性 一 企业领导者的影响力概念 影响力是人们在交往过程中影响和改变他人心理的能力 企业领导者的影响力构成 权力性影响力 传统因素 职位因素 资历因素 自然性影响力 品格因素 能力因素 知识因素 感情因素 2019 12 31 28 二 企业的主要领导方式 2019 12 31 29 3 企业领导集体团结一致的心理基础 1 认识基础对人的认识对权的认识对利的认识 2 感情基础真诚相待 以情感人忍让克制 以身作则勇担责任 不揽功诿过 3 个性基础 第十章企业领导心理 2019 12 31 30 三 企业领导心理培训方法 一 成就动机培训方法 二 领导适应培训法 三 敏感性训练法 四 交往风格类型鉴定法 五 案例分析培训法 第十章企业领导心理 2019 12 31 31 5种领导能力 2019 12 31 32 领导的学习能力 超越学习放弃意味着新生 2019 12 31 33 领导的运作能力 领导者的三个工具 计划 弹性制度 刚性组织 柔性 2019 12 31 34 领导的纠错能力 输入 处理 输出 反馈 领导对策设计 领导现状分析 领导效果评估 领导行为实施 2019 12 31 35 领导的融智能力 2019 12 31 36 领导的表率能力 2019 12 31 37 10种有效的领导方法 2019 12 31 38 前提式领导 情境 人才问题应用 给他一个理由原理 前提充分 结论自然不充分的股分 2019 12 31 39 渐进式领导 巩固权威 2019 12 31 40 点位式领导 情境 琐事缠身 难以自拔原理1 人有所值 事有所值应用 非关键点位不作为 2019 12 31 41 归核式领导 情境 资源短缺 人才不足应用 当拥有一类优质且稀缺的资源时 将更多的资源向它集中 原理 优质资源是核心竞争力之核 2019 12 31 42 反推式领导 情境 死水一潭 积重难返应用 当遭遇市场不利时 利用外部市场的压力促成平时不易进行的内部变革 原理 压力本质上是一种动力 2019 12 31 43 前置式领导 情境 过多的说服 已经产生抗药性应用 专注于某件事情 以不经意的姿态吸引属下的注意力 原理 领导是部下关注的焦点 上 2019 12 31 44 隐身式领导 情境 当属下开始成熟时应用 有节制的授权 原理 每个人都愿意为自己做事 2019 12 31 45 断然式领导 情境 企业到了生死攸关的时刻 应用 进入火线 当断则断 原理 生死线上容不得过多的犹豫 2019 12 31 46 契约式领导 情境 计划常常有 成果常常无原理 企业内部的关系也是客户关系 应用 在行动之前明确标准 取得承诺 2019 12 31 47 教练式领导 2019 12 31 48 领导艺术解析 2019 12 31 49 Art 领导艺术是方法整合 2019 12 31 50 领导艺术是资源配置 2019 12 31 51 领导艺术是区别对待 没有完全一样的人 也没有完全一样的事 一视同仁可能是最好的态度 却一定是最蠢的方法领导艺术就是 在不同的情境下 对不同的人 采取不同的对策 2019 12 31 52 领导艺术是因势利导 2019 12 31 53 领导艺术是平衡协调 2019 12 31 54 领导艺术是量力而行 方法的能级不同难度不同 不是任何人都可以无限制的选择的 你适合用何种方法 2019 12 31 55 领导艺术是达成绩效 穆尔蒂员工就如同一个个柜员机 领导行为就象信用卡 你的卡有效 就一定会现金流出来 如果柜员机