绩效考核沟通会ppt课件.ppt

中国农业银行 绩效管理沟通会 2 玖富关于农行绩效设计的原则 3 绩效管理目标 绩效管理应该以改进绩效为根本出发点 其根本目的是通过帮助员工改善绩效从而提高组织的绩效 农行的绩效管理体系应该是不断循环改进的闭环 它不仅强调达成绩效结果 更重视通过设置目标 绩效辅导 反馈与评价 推动结果实现的过程 4 绩效管理本质 管理 绩效管理首先要强调对绩效目标的管理 引导计价管理回归绩效本质 通过强化 绩效目标管理 优化 计价管理 以实现企业长期发展目标 绩效目标管理平衡长期目标与短期目标综合考评组织及员工财务 客户 内部运营 学习发展等多方面指标 是对企业利益和员工利益的共同实现以岗位角色为出发点 以组织整体目标实现为目的绩效管理结果是对员工在岗期间的综合评价 可以作为员工晋升 转岗 培养等多方面输入 计价管理能够促进短期企业目标的实现是鼓励和引导员工实现财务指标的重要手段 但很难达成企业利益与员工利益的一致性 如单纯利用计价来替代绩效 需要花费大量成本进行高频率计价调整弱化岗位角色 不设定岗位目标 以 个人直接利益 引导目标实现计价结果仅用于当期薪酬发放 不适合用于人员管理的其他方面 网点岗位绩效管理的 重心 网点岗位绩效管理的 辅助实现手段 计价管理的最终目的是达成绩效目标 5 绩效管理 绩效考核 绩效辅导路径 方案制定 绩效辅导 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 绩效辅导 绩效结果应用 绩效计划 实施组织 网点主任负责制 成立以大堂经理 运营主管 员工代表为成员的综合绩效考评小组员工工资构成 基本工资 岗位工资 绩效工资 计价工资 专项奖励全面绩效考核的绩效工资池 体现岗位共时贡献度的绩效系数 体现协作营销流程的产品分润机制 员工全面履职的BSC卡 绩效管理之要素与变量 6 变量之涉及岗位 绩效工资池 涉及岗位涉及人员包括网点的一切岗位 建议网点负责人除外 绩效工资池网点产品计价的50 支行对网点的效益工资 穿透式奖励 专项奖励 其他 7 变量之绩效系数与分润比例 绩效系数系数与业绩双向挂钩 同时各岗位的绩效系数充分结合其岗位职责和贡献度 根据每个岗位当期业绩创造 对绩效池贡献程度的高低确定 产品业绩分润根据协同营销进行比例分成 复杂产品50 业绩为转推荐人员 40 业绩为营销人员 10 业绩为经办柜员 8 变量之平衡计分卡 9 变量之平衡计分卡 10 变量之指标得分说明 KPI得分说明 KPI由多个指标构成 因此单项指标得分 该指标权重 该指标完成率该指标完成率 实际数值 目标数值 60 以下不得分 120 封顶 实际数值为财务指标的实际完成数 客户指标检查得分数 运营指标实际完成数值目标数值为财务指标中的任务数 客户指标中的总行及区分行设定的基准分数 运营指标中总 分行设定的基准数值 11 考核之兑现公式 员工绩效工资兑现网点负责人根据各岗位平衡积分卡进行考核 按月打分 根据得分和绩效系数进行绩效工资分配 绩效考核兑现计算方法 岗位兑现绩效考核工资 绩效系数 绩效工资含量 岗位考核得分绩效工资含量 网点绩效工资池总额 各岗位考核得分 各岗位绩效系数 12 考核之考核及兑现时间周期 每月结束后于5号之前算出绩效得分每月结束后于10号之前做完员工绩效辅导 经员工签字后 绩效考核得分报备支行 每季绩效工资到位后 使用绩效得分计算绩效工资 经员工签字后 报支行兑现 13 绩效落地之三大