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。面试中管理和创造自我形象：面试者的初始自我形象在面试中的作用Brian W.Swider,Murray R.Barrick,T.Brad Harris,and Adam C.Stoverink 整理者：hdt 2012110810 应用心理学Journal of Applied Psychology 2011.Vol.96,No.6,12751288摘要： 求职者在面试的时候经常使用一些面试策略，但是并非所有的面试策略都能够积极的影响面试分数。本文研究发现，印象管理策略和面试成功之间的关系是以何种类型的策略应用为条件的，特别的自我促进策略和最后的面试分数之间呈正相关（r=.20），轻微的形象创造和深层的形象创造与最后的面试成绩呈负相关（r分别为-.11，-.19）。此外，这三种印象管理策略与最后面试成绩之间的关系受到面试者对面试初始印象的影响（R在0.0.4到.10之间），在正式面试之前的关系构建期那些把自己看做不适合此项工作的人，当他们在使用上述三种策略任意一个的时候，会表现的更加有效。关键词：求职面试，自我介绍，第一印象，相互依存理论，关系构建问题的提出：应聘者在面试时候会经常使用一些印象管理策略，但是已有研究证实并非所有的策略都是有效的，这就意味着在印象管理策略和面试成绩之间存在着额外变量。为什么有些印象管理策略和求职者能够更好的影响面试分数，为什么有些不能。但是很少有研究来探讨这些问题。我们使用相互依存理论（interdependence theory）相互依存理论指的是人们之间的交往根据彼此的个人动机和目标以及环境因素，来分析这个问题。这篇文章的第一项贡献是我们研究了印象欺骗行为（deceptive IM behaviors）对面试成绩的影响，基于回答的质量和有效欺骗他人的困难性，我们认为印象欺骗行为实际上会对面试成绩起到相反的作用。文章的第二项贡献是探讨了面试者对面试初始印象是如何影响印象管理策略与最后面试成绩之间的关系的，我们认为面试者如果在面试之前认为自己没有对面试官产生适合这份工作的印象，那么在正式面试阶段将会在使用印象管理策略时更加努力和用心，从而影响了印象管理策略和面试成绩的关系。总体来说，我们研究了面试中的因素，现在组织经常在面试中使用动态社会程序，这也许会阻碍选拔优秀未来员工的有效性。根据以上分析我们提出了3个假设：1.a面试中的自我提升策略与面试成绩有正相关关系。.b面试中的形象创造策略，特别是深层次的面试创造策略与面试分数间呈负相关。2. 面试者对面试的初始印象在印象管理策略与最后面试成绩之间的关系起到调节作用，当初始印象较差的时候，印象管理策略和面试成绩有正相关关系。3.a面试者对面试的初始印象在轻微的印象创造和面试分数之间起到调节作用，当面试者的初始印象较低的时候，它们之间将会呈现负相关关系。 b面试者对面试的初始印象在深层次的印象创造和面试分数之间起到调节作用，当面试者的初始印象较高的时候，它们之间将会呈现负相关关系。方法：被试与程序被试为参加某项会计培训的大学生112名，女57%，男43%，平均年龄为20.5（标准差=0.69），作为培训项目的一部分，他们参加一个模拟面试来为2周之后进行的正式面试做准备。研究中使用结构化面试程序和2到3分钟的关系建立阶段两部分内容，在关系建立阶段后，将会进入30分钟的结构化面试阶段。被试被指导把模拟面试看做正式面试，为验证效果，5点量表评分表明被试的平均得分为4.52，表明被试把模拟面试当做真正地面试看待。 主试为40名研究生，大部分为人力资源管理专业，72%为女性，28%为男性，他们的平均面试经验为11.9个月（标准差=26.2），在举行面试之前，面试官都接受了2个小时的培训，包括会计师职业描述，结构化面试问题介绍，行为评定量表，关系建立阶段，以及结构化面试的最近研究现状。主试被要求视被试为面试者，在面试完成后5点评定量表表明主试试被试为面试者（4.81），所有的面试官面试了2到4个被试（平均+2.83个）。方法面试者初始印象在结构化面试开始之前，让面试者仅仅根据在关系建立阶段的信息，评估自己在面试官看来自己有多适合。自我促进当面试结束的时候，面试者将会填写5点量表问卷，来判断自己的自我促进策略。轻微的形象创造和深层的形象创造在面试结束的时候，面试者填写5点量表问卷，来回答自己的在浅层的形象创造和深层的形象创造之间的程度。面试分数面试评价量表由3位相关主题的专家编写出来，共有12个问题，其中6个问题用来评价面试者的人际沟通能力，4个问题用来评价问题解决能力，2个问题用来评价工作动机。面试分数是12个题目得分的平均数。控制变量通过控制主试者的初始印象和关系建立阶段的时间这两个变量，我们使得面试者的初始印象和印象管理策略对面试成绩的影响能够最大限度的是由关系建立阶段造成的。此外把面试者的训练、经验、自我效能、任职资格等因素也纳入到控制变量中，最后面试者的性别变量也被纳入控制变量中去。结果表1.面试成绩的多层回归分析如表1所示，自我提升策略与面试成绩有正相关关系（=.28,95%CI.08,.48,p. 0.1.），证实了假设1a，结果并没有证实假设1b.假设2被证实，(=.30,95%CI.42,.13,p. 0.1)并解释了面试分数中的额外差异(=09，,p.0.1)，为了更好的对这一关系予以认识，请看两者的交互作用图1。从图中我们可以发现那些对自己的初始印象比较差的面试者相对于印象较好的面试者使用自我提升策略对面试成绩的影响跟高，这验证了我们的假设2.图1.自我提升和面试分数之间的交互作用图假设3a被证实，(=.33,95%CI.48,.16,p.01)并且解释了额外差异中的分数.=.10,p.01).，如图2所示，那些认为自己初始印象较好的面试者相对认为初始印象较差的面试者来说，在使用浅层的形象创造时候，面试得分会更少。图2.浅层自我形象创造和面试分数之间的交互作用假设3b被证实，(=.21,95%CI.38,.03,p.05)a并且解释了超过主效应的增量差额 (=.04,p.05），如图3所示，那些认为自己初始印象较差的面试者相比于认为自己印象较好的面试者来说，在使用深层的印象创造过程中得到的分数要高。 -图3.深层的形象创造和初始印象的交互关系讨论 这篇文章不仅研究了不同印象管理策略在结构化面试中对分数的影响，并且考虑到了面试者的初始印象在这些关系中的影响。面试官都希望面试者是适合工作和有能力的，因此当面试者润色了自我形象的时候，会得到很好的面试分数，但是如果面试者进行形象的自我创造和虚构的话，对面试结果的积极影响就会消失，甚至会产生负效果。我们的研究结果证实了这样的结论，即随着自我构建的增多，战术运用将会减少。 提升自我形象机制需要多加研究，以后的研究可以探讨自我形象管理策略是否对工作表现有预测作用，如果有，是在什么条件下两者之间的关系更加强烈。研究面试