试论广东中小企业人力资源战略的制定.doc

试论广东中小企业人力资源战略的制定10摘 要在市场高度繁荣的今天，人力资源的蓬勃兴起，影响着企业的发展，也影响着社会的发展，人力资源战略极大地关系着企业的命运。相对于大企业，中小企业人力资源战略的制定显得更为重要。本文就广东人力资源战略的制定问题进行了探讨，希望通过在分析广东人力资源管理现状和影响因素分析的基础上，根据中小企业人力资源战略制定原则，找出广东人力资源战略制定的对策，促使广东人力资源在战略制定上有据可依。以此为目的达到广东人力资源的更快更好发展。关键字：人力资源；中小企业；广东AbstractIn todays market is highly prosperous, burgeoning human resources, impact on the development of enterprises, but also affect social development, human resources strategy is greatly related to the fate of the enterprise. Relative to large enterprises, SMEs, human resources strategy development is more important.Guangdong human resources strategy development, and hope that through the analysis of Guangdong human resources management status and influencing factors analysis based on the principle of human resources strategy for SMEs to develop and to identify countermeasures Guangdong human resources strategy to promote Guangdong human resources in evidence-based strategy development. The development of this objective was achieved faster and better human resources in Guangdong.Keywords: Human resources; SMEs; Guangdong目 录AbstractI一、引言1二、新时期广东中小企业人力资源管理面临的问题1（一）广东经济格局发生了根本性变化1（二）企业人力资源规划缺乏科学性2（三）广东中小企业出现裁员浪潮2（四）招收高校毕业生岗位萎缩2（五）中小企业凝聚力逐渐削弱2三、广东中小企业人力资源管理的影响因素分析2（一）企业的组织管理制度不完善3（二）中小企业的管理者人力资源管理意识淡薄3（三）员工个人因素分析4四、广东中小企业人力资源战略的制定4（一）公司战略澄清5（二）内部人力资源现状分析5（三）各部门岗位定编状况和需求分析5（四）制定公司1-3年人力资源战略规划6（五）制定人力资源战略规划执行的战术措施6五、制定广东中小企业人力资源战略的对策思考6（一）确立人才制胜的观念，做好人力资源管理的建章立制工作6（二）构筑吸引、凝聚人才的平台7（三）做好人力资源的培训工作7（四）建立一套行之有效的激励机制8六、总结8参考文献9致谢10一、 引言在当今的社会经济发展中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源，社会运行过程中个个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人这个决定因素。而对于企业而言，企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争，人力资源管理的优劣将直接影响企业的经营发展状况。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视对于人力资源的开发与管理，从而充分实现人力资源的价值。中小企业在我国经济发展中具有十分重要的地位。它对于增加社会就业、稳定财政收入促进企业竞争和经济发展都有其独特的作用。随着经济的不断发展，我国的中小企业得到了迅速的发展。然而，在广东的中小企业中，人力资源管理尚未引起企业主足够的重视，尤其在一些家族式企业当中，人力资源管理方面存在的问题已经成为制约其发展的重要因素，阻碍了企业的正常发展。中小企业的发展对人力资源开发与管理提出了迫切的要求，人力资源如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展，这一问题既是理论的需要，又是发展中小企业的现实要求。据此，广东中小企业发展所走过的一条外延扩大再生产的道路，其经济发展内部的促动因素必然催化产业结构的调整和向更高层次发展，这种发展趋势要求转变传统经济下物本经济发展的战略思路，选择和实施人本型经济发展方略。有效地进行人力资本投资，利用培训教育等多种形式，建立学习型组织，努力提高广东中小企业人力资源的种类、数量、质量和配置，成为广东中小企业二次创业迫切需要分析和解决的课题。8090论文网 /二、新时期广东中小企业人力资源管理面临的问题（一）广东经济格局发生了根本性变化广东作为外向型经济的省份,受金融危机的冲击更直接,外贸出口下降,失业人员增多,劳动力成本提高,毕业生就业岗位减少,全省经济增长特别是珠三角中小企业经济增长明显放缓。为应对经济危机,广东全面调整经济社会发展战略,实施珠江三角洲地区改革发展规划纲要(20082020年),实行产业结构优化升级,实施“双转移”战略。作为经济改革前沿的广东,经济危机对广东经济格局是一次重大的重新洗牌,对中小企业人力资源管理也是一次新的挑战。（二）企业人力资源规划缺乏科学性广东很多中小企业在经营管理过程中,企业领导把更多的精力投放在企业生产、市场营销和资金运作上,对人力资源管理,未引起重视。企业人力资源管理部门没有很好把握企业未来发展态势,没有按企业发展战略统筹规划。有的企业出于对当前业务的需要,只做出临时性的调度和安排,没有科学规划,造成人才供需脱节。（三）广东中小企业出现裁员浪潮近年来,广东高校毕业生就业,主要集中就业在珠三角地区,加上农村劳动力大量输入,致使这些地区人力资源总量已接近极限的范围。有些中小企业为维持企业生存和发展,采取了降薪、冻结招聘计划、裁员手法来提高经济效益,降低劳动力成本,应对经济危机。（四）招收高校毕业生岗位萎缩金融危机对广东毕业生就业产生重大影响,主要表现:中小企业招聘毕业生减少,特别是地产、进出口、电子商务等专业毕业生;部分地区和单位的吸纳能力减弱,进出口企业和国际化企业比较突出。（五）中小企业凝聚力逐渐削弱经济危机的漫延,企业增长速度的减慢,企业经营状态不景气,使很多员工对企业前途失去信心。加上企业不断减薪、裁员,导致企业人员流失,造成团队士气低落,积极性难以发挥目前,有的企业甚至降低企业可控成本,取消员工文化活动,减少员工培训经费等,员工之间、上下管理层缺乏思想交流,造成企业凝聚力下降。正刊论文网 /三、广东中小企业人力资源管理的影响因素分析从上面的分析可以看出，宁夏中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而造成这种情况的原因有许多，下面具体从企业的内部因素来加以分析：（一）企业的组织管理制度不完善许多中小企业在创业初期，其内部规章制度尚不完善，企业主管理企业主要是依靠企业主个人的能力、经验和威望，一切事务均由企业主个人决定，是一种集权式的管理制度，由于这种管理制度高效、简洁，因此在企业的初创期是比较合适的。但是，当企业发展到一定规模的时候，创业初期那种简单式的，以企业主为中心的集权式企业制度，显然已经不能满足更复杂的管理需要，一个人的能力是有限的，他不可能兼顾到所有的事情，因此，将权利分化就成为了一种必然需要。管理职权需要在不同的层级和控制跨度进行分配，同时授权也就变得相当重要了事实上授权也正是管理最基本的特征之一。然而现实情况则是，虽然很多中小企业也在企业内部对各个管理职能进行了分工，但没有形成标准化、规范化的管理程度，组织结构和岗位设置不合理。同时，许多企业主往往习惯于沿用以往的企业管理模式，不放心将企业的实际管理权下放。对于企业的管理，从企业发展战略的制定到人事调配、生产计划、故障排除等，事无巨细，无不亲力亲为。虽然这种做法是保证企业利益最好的方法，企业主的直接管理可以简化很多程序，提高效率，节省成本。但是，如果企业主对日常的企业经营管理过程过分的关注，占用过多的精力。结果只能是造成企业主疲于应付日常事务，不能集中精力思考企业的发展方向，无法放开眼界观察，从而影响了企业的远景规划和战略制定；另一方面，企业主的过分集权，会导致企业内部的中基层管理人才得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏人才储备，从而严重制约企业进一步的发展。（二）中小企业的管理者人力资源管理意识淡薄随着我国经济的不断发展，我国的企业不断的学习和吸收西方先进人力资源管理理论，将这些先进经验应用到区域的实际管理中，将制度与标准引入企业人力资源管理中，逐步改变了过去计划经济时代企业人力资源管理制度不健全、无标准可依，管理过程中主观因素过强的现象，转而正在逐步探索适合自己企业需求的人力资源管理模式。但是，在许多企业中，尤其是在一些小企业中，管理者与被管理者依然处于不平等地位，而且在许多中小企业中，依然采取的是企业主高度集权的管理模式，一些企业的管理者不重视员工的真实感受和需要，只注重通过发放奖金的物质激励方式，忽略了对员工的精神激励，从而严重制约了人力资源潜能的发挥。（三）员工个人因素分析一般情况下，员工的期望与企业的期望往往并不一致。员工希望通过企业来实现自己的职业生涯目标或期望，而企业则希望获得最大的利益，这要求员工要发挥个人的最大能动性和创造性来完成企业会的最大利益的期望。这就需要二者要尽量一致，达到双赢的目的。与大企业相比，中小企业的员工在员工素质、专业技能、业务能力等方面均存在一定的差距。同时，中小企业的员工往往比较容易满足企业和个人的发展现状，进取心并不是很强。此外，企业所需要的人才往往无法找到，或者是企业内部的人才留不住。企业要想取得良好的发展，就必须积极的调动员工的积极性，使员工尽自己的最大努力来工作，为企业创造效益。根据马斯洛的层次需要理论，要想调动员工的积极性，就要使员工产生一种对企业的归属感，这就要求企业主让员工尽可能的参与到企业的实际经营管理活动中，让员工将企业当成是自己的家，这样才会最大化的调动员工的积极性。同时，没有员工普遍的积极参与，企业管理要想达到高的境界，实现稳健的持续发展就是不可想象的。但是，在中小企业的实际经营管理过程中，企业主却很少让员工参与到其中，许多中小企业，特别是小企业，往往是企业主说了算，企业主只是将员工看作是生产的“工具”，忽视了员工对于自我认同感和受尊重等情感方面的需要。同时，许多中小企业的企业主缺乏法制观念，随意解雇员工的现象时有发生，员工的利益得不到保障。但是，随着社会的不断发展，人们的生活水平逐渐提高，人们对于生活质量的要求也越来越高，对于自身的发展和享受也越来越重视。因此，在缺乏尊重和激励的情况下，员工的积极性就必然会降低，产生消极态度，从而导致员工的工作动力不强，对工作缺乏热情，工作效率不高。信远论文网 /四、广东中小企业人力资源战略的制定就广东中小企业而言，因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档，引不来、留不住等现象，限制了企业发展的速度，同时使企业丧失了很多发展的机会，因此，在中小企业中进行人力资源战略规划工作，使公司的人力资源工作有的放矢的进行，以跟上企业发展的需要，是公司高层和人力资源工作者在进行年度战略规划工作时，所必须涉及的。那么，在中小企业中，人力资源战略规划工作究竟该如何做呢?怎样的战略规划才是科学的和可执行的?广东中小企业人力资源规划一般要经过以下几个阶段:（一）公司战略澄清战略澄清简单讲就是要人力资源部要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源战略规划工作才能有的放矢，而不致于成为空中楼阁。（二）内部人力资源现状分析在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。具体程序包括:详细分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质等情况;对公司人员进行归类，分清哪些是核心人才、哪些是潜力人才、哪些是一般人员、哪些是末位的人员，保留核心，开发潜力，激发一般，淘汰末位。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。（三）各部门岗位定编状况和需求分析根据广东中小企业人力资源管理的特点，决策层、一线经理和人力资源管理部门之间应科学的分工和协作，来完成人力资源管理的各项业务。也就是说，决策层负责人力资源战略规划和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析，即对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，负责岗位评价，列出公司岗位需求表等基础业务，并协助一线经理做好核心业务和协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略战略规划。（四）制定公司1-3年人力资源战略规划随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。人力资源战略规划应基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到因外部经营环境变化导致临时性人力需求的目标。具体而言，就是根据上述三个阶段综合信息的分析整理，和公司高层领导反复论证后，整理出完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，而且，要在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。（五）制定人力资源战略规划执行的战术措施在建立公司的人力资源战略规划体系后，接下来很重要的工作在于人力资源配合战略规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，以满足人力资战略规划的需要。人力资源战略规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者更好的运用一些战术策略，来达到要求。枫行论文网 /五、制定广东中小企业人力资源战略的对策思考（一）确立人才制胜的观念，做好人力资源管理的建章立制工作大多数中小企业不具有与大企业相抗衡的资金、技术、生产能力和营销网络等，是市场补缺者，主要靠在市场细分的基础上，通过专门化经营来占据有利的市场位置。中小企业不得不以“有限的商品或服务”去寻找并占领“无限的市场”，必须依靠少量的人力、物力和财力去面对纷繁复杂的世界。由此，人才对于中小企业具有特别重要的意义。而且，在中小企业，往往是一个人既要搞技术开发，又要负责市场营销;既要把握产品质量的技术关，又要负责企业的生产经营管理。中小企业对人才的要求是复合型的。在所有的资源当中，人力资源最重要。由此，中小企业必须通过建章立制消除人力资源管理中的随意性，用制度管理人，而不是用“人”管“人”。这些制度至少要包括人力资源的招聘和绩效考核制度、人力资源的培训制度、人力资源的配置制度、劳动报酬和福利制度、职位提升制度等等。（二）构筑吸引、凝聚人才的平台许多中小企业留不住人才，一个重要原因就是人才感觉到在中小企业前途渺茫，其价值得不到真正实现。由此，中小企业要构筑吸引人才凝聚的平台。(1)要将企业的远景与人才发展规划之间的有机关系展现出来，并以吸引人的职位来实现。(2)要在企业内部营造良好的人际关系，为人才的成长建立适宜的人际空间。(3)给主要的经营管理者和技术骨干以充分的信任，做到“用人不疑，疑人不用”。(4)要建立良好的企业文化，通过塑造企业精神，弱化员工“短期打工者”的心理，培养员工对企业的认同感和归属感，使员工把个人的目标与企业目标、个人发展与企业发展结合起来。（三）做好人力资源的培训工作首先，要打消害怕人员流失、搞培训得不偿失的心理。要相信本企业对人才有足够的吸引力，当然这种信心是建立在本企业有效的激励机制基础上。事实证明，人力资源培训工作做得好的企业，其人员的流动性反而小。因为这种企业能够给员工以不断进步提高的机会，使其价值得到更好地增值和体现，而且培训本身就是对员工的激励之一。其次，在培训方式上，可以根据中小企业的具体情况，采取送出去学和在企业内学与“干中学”相结合。再有，在培训内容上，不但要对员工进行业务知识和技能培训，更要对员工进行忠诚教育和团队精神的培养，后者是许多中小企业容易忽视但又是关系企业发展前途和命运的方面。因为，一个企业要发展，必须有员工的精诚团结，需要员工对企业、对事业、对职业的忠诚。正如诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家西蒙所指出的:组织目标的“内在化”是组织内各成员养成了对组织的依赖感和忠诚，而组织价值观确定其组织目标，只有当个人的价值观与组织的价值观和社会价值观相一致时，组织内的个体才会认同，从而产生群体的内聚力。对于中小企业来说，这种忠诚和内聚力将转化为竞争优势，而这种竞争优势相对于其它方面的竞争优势，更具有隐蔽性、持久性和无法模仿性。最后，要把企业建设成为一个学习型的企业组织，创造一种宽松的、趣味的、激励的、互动的学习氛围，使企业的每一个员工在工作和交流中得到学习和提高。（四）建立一套行之有效的激励机制美国通用食品公司总裁弗郎西克说:“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入可见激励的重要性。激励包括物质激励和精神激励两个方面。但不管是哪一方面的激励，最重要的是要让员工能够切实感受到在分享企业的成功，使员工个人的发展与企业的前景结合起来。比如，通过固定的契约，使企业的发展与员工个人收人的提高、劳动条件的改善、福利待遇的提高以及个人才干的增长、价值的实现连接起来。众望论文网 /六、总结随着宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源战略，并在实际中不断改进、完善。本文中主要使用的是定性的分析方法，对于定量的分析方法使用很少，这也是这篇论文的不足之处，笔者期望以后能加强这一方面的研究，以巩固和进一步完成论文的一些理论观点。与广东人力资源战略制定有关的问题很多，有一些内容本文还未能涉及到，这是比较遗憾的，这些都是以后需要逐步加强的地方。轻松无忧论文网 /参考文献1美弗雷德R戴维著，李克宁译.战略管理M.北京：经济科学出版社，2011.2张秀玉.企业管理战略M.北京大学出版社，北京，2009.3张玉利，任学锋.中小企业成长的管理障碍M.天津：天津大学出版社，2009.4孙健，纪建悦.人力资源开发与管理M.北京：企业管理出版社，20105刘爱东，龚谊.发达国家及地区中小企业的发展经验及其启示J.湖南农业大学学报（社会科学版），2011（3）.6黄旭.战略的迷茫对我国中小企业持续发展的思考J.企业管理，200