劳动关系管理案例.doc

案例一（关键词：双倍工资）l 案情简介 今年39岁的韩立，2009年9月11日来到郑州西郊紫雅服饰公司工作，担任人力资源总监，每月工资大概1万元。他的主要工作就是招聘新人，并代表公司与所有员工签订劳动合同、办理社会统筹等。在此期间，双方合作良好，公司按约支付韩立的工资。2010年，韩立离职不久，戏剧性的一幕发生了。人力资源总监的韩立，以其在工作期间“单位未与员工签订劳动合同”为由，向紫雅服饰公司索要双倍工资。“9个月，共11万余元。l 问题讨论 问题：作为韩立的同行，你认为该案会如何处理？韩立作为人力资源总监，角色特殊，其岗位职责就包括代表公司与所有员工（包含其自己在内）签订劳动合同及办理员工社会统筹等工作。而韩立却利用职务便利，故意不与自己签订劳动合同。公司与其没签订合同，责任完全在于韩立本人，公司不该承担责任。人民法院下达一审判决，驳回了韩立的诉讼请求，理由是：证据不足。l 案件点评依据劳动合同法规定，公司不和员工签劳动合同的，应当支付双倍工资。但依据劳动合同法实施条例规定，若劳动者本人不愿意签订合同的，公司不用支付双倍工资。那么，韩立是故意不签合同，还是因工作过失忘签了？如果是故意不签合同，依据条例第六条规定，“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”而非要求公司支付双倍工资。但条例没有进一步明确，若公司没有书面通知终止劳动关系，要承担什么法律后果。如果韩立是因过失而忘签订合同，根据权利义务相一致的原则，不履行义务，不享有权利，作为人力资源总监，自己未履行义务造成的后果自己承担，即韩立自己的过失，不能要求紫雅服饰公司承担责任。l 案例适用的法律摘要劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 案例二（关键词：违约金）l 案情简介 去年8月，王先生与某公司签订劳动合同，合同约定，在合同履行期内由该公司对王先生进行专业技术培训并承担培训费用，王先生自培训之日起必须为公司服务5年，否则承担每年3万元的违约金。合同签订后，该公司即安排王先生进行了半年的专业技术培训，并支付了相关的培训费用2万元。近日，王先生想离开公司，公司以其违反服务期约定为由，要求他承担违约金9万元。l 问题讨论 请问：假如你是人力资源的经理，应该如何处理？参考：王先生的实际培训费用是2万元，服务期为5年，因此每年分摊的培训费为4000元。假如王先生为该公司已经服务满2年，那么在辞职时，所应支付的违约金是：（5年-2年）4000元=12000元。l 案件点评由于该公司与王先生在劳动合同中约定的违约金数额已经超过培训费用，所以，该约定是无效的，但这并不等于说王先生不需要支付违约金。因为不论用人单位与劳动者约定多高的违约金，都只能按照实际培训费用及尚未履行的服务期来计算违约金。l 案例适用的法律摘要劳动合同法第二十二条 “用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 案例三（关键词：非全日制用工）l 案情简介 吴阿姨是一名“专职”小时工，长期为某公司服务，工作内容是打扫卫生，工作时间一般都是每周两到四小时，工资是按时间算的，一月结一次。最近她突然提出要签订书面的劳动合同，还说如果公司不跟她签劳动合同，就应当向她支付两倍工资。公司以前一直觉得请吴阿姨打扫卫生不用签劳动合同。 l 问题讨论 请问，该公司到底该不该与吴阿姨签书面劳动合同？不签是否有什么法律后果？l 案件点评公司请小时工可以不签书面劳动合同。我国 劳动合同法明确规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 从介绍的情况看，吴阿姨的工作就属于上述规定中的以小时计酬为主的“非全日制用工”，所以她与该公司之间不是必须签订书面劳动合同，同时，不签书面劳动合同也不适用劳动合同法中关于双倍工资的规定。但吴阿姨的工资支付为一月结算一次，属于违法行为，应更正为半月结算一次。l 案例适用的法律摘要第三节非全日制用工 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 案例四（关键词：违约金）l 案情简介 某员工与公司3年前签订劳动合同，合同期限为5年。合同中对双方的权利义务作了详细明确的约定。其中提到，一方解除合同不当，应支付违约金1万元或违约前一年工资总额的30%.后来公司因效益大幅滑坡而决定解聘部分员工，在办理离职手续中，员工与公司对违约金的给付标准产生了异议，员工认为应当按劳动合同的规定支付违约金，公司却称公司后来已经颁布了文件，统一了违约金的计算方法，因而坚持按公司规定支付违约金。l 问题讨论 请问，你认为公司的规章制度能否变更劳动合同的约定？l 案件点评： 我国劳动法规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法第十七条规定，劳动合同的变更，是当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同在达成一致意见的基础上，进行修改或增删的法律行为。劳动合同的变更应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，任何一方不得擅自变更，否则要承担相应的法律责任。劳动合同变更一般是协议变更，必须依照法律规定的程序变更，双方当事人就变更的内容及形式进行协商，达成一致意见，并签订协议。提出变更劳动合同的一方，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。我国合同法也规定，合同一经订立，除非导致合同无效的情形，当事人双方必须遵照执行，任何一方不得擅自变更，否则应承担损害赔偿责任。该员工与公司3年前所订立的劳动合同是合法有效的，合同中对一方解除合同不当应支付的违约金作了明确的约定，双方均应该遵照执行。至于后来公司在解聘时以公司颁布了重新计算违约金的文件为由，决定不按劳动合同为依据支付违约金，违反了劳动法和合同法的有关规定，因而是不能成立的。公司颁布的文件虽然重新规定了违约金的计算办法，但这只是一种单方法律行为，并不能产生更改与员工先前所签订的劳动合同中关于违约金计算办法的条款的效力。所以，公司的规章制度不能变更劳动合同的约定。l 案例适用的法律摘要劳动法第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则。劳动合同法第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。关于发布的通知第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 案例五（真题演练） 案情简介 王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。问题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分）参考答案与评分标准：1、作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，劳动法第31条、102条分别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，劳动法第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（6分）2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。（4分）。违约金=90000(123) (123-3）=82500元3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿 案例六（真题演练） 案情简介 小徐是某医学院毕业的高材生1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同(1997年7月26日至1999年7月25日)。初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明与机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险。当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好地按照公司的规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。 1998年10月，医药公司以小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月，医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面，在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失,并表示负责解决不能收回的货款。在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能够收回坏帐。可惜三个月时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。此时他己觉得无颜再留在医药公司。 1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿，但是医药公司却不善罢甘休，虽然同意小徐辞职的要求，但提出要小徐赔偿全部坏帐损失52699.87元。小徐越想越不对劲:我在替公司做销售，为什么赚了钱全归公司，有了损失却要我一个人赔呢？天底下哪有这样的道理！问题：请问医药公司的要求合法吗？为什么？案例4参考答案与评分标准：1、不合法。（2分）2、原因（l）医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负责。（2