鑫恒集团绩效考核实施细则 1.doc

北京鑫恒集团北京鑫恒集团2010财年绩效考核实施细则一、指导思想和原则1二、组织保证与职责分工1三、岗位职责说明书及使用3四、业绩合同及业绩评审3五、绩效考核表及使用4六、绩效沟通6七、考核及评估结果应用6八、总体实施安排7九、组织保障措施8本实施细则旨在解析考核的方法及相关的概念，以及确定具体的行动方案，与鑫恒集团绩效管理办法配合使用。一、 指导思想和原则1、精干高效。本办法作为各级管理者的日常管理工具，在绩效管理流程、考核内容和方式上尽量精干高效，避免加重各级管理者的工作负担。2、区分绩效。本办法的实施应当有效区分不同绩效表现的人员，适当拉开不同绩效表现人员的绩效考核等级。3、有效激励。本办法提高人员绩效工资与绩效考核结果的挂钩程度，拉大不同绩效表现人员绩效工资收入差距，营造奖优罚劣、绩效导向的工作文化。4、实用性与原则性相结合。以鑫恒集团绩效管理办法为原则，结合我司目前考核人与被考核人的实际理解程度和操作水平，力求达到预定效果。二、 组织保证与职责分工1、 决策委员会（1） 负责审定集团绩效考核管理体系及管理办法；（2） 审定考核指标和考核最终评价等级；（3） 对考核过程中出现的争议做出最终仲裁，以及决定绩效考核工作的重大事项等；（4） 负责主持高层管理人员的考核，制订和下达考核指标，审批业绩合同并主持签署工作；（5） 审批部门经理及主持工作部门副经理个人绩效合约和全体中层员工季度工作计划；（6） 审批全体中层员工绩效考核结果。2、 高层管理人员（1） 负责主持管辖范围内中层管理人员的考核，制订和下达考核指标，审核业绩合同；（2） 审核部门经理个人绩效合约和部门经理季度工作计划；（3） 审核被考核对象季度工作总结，对其季度绩效初稿进行评价；（4） 审批管辖范围内基层员工的考核结果。3、 各部门主管领导（1） 负责根据集团和部门关键指标与直接下属一起确定绩效目标，确保集团目标的层层分解与落实；（2） 跟踪员工绩效信息，负责沟通、辅导或提供必要的培训，帮助员工提升绩效水平；（3） 考核期末负责按时、客观、公正地对下属员工考评及反馈，并根据考核结果提出奖惩等建议；（4） 负责员工岗位职责说明书和业绩合同、绩效考核表的撰写；（5） 制定和实施本部门的考核操作办法和激励措施方案，并组织本部门考核实施工作；（6） 组织本部门的绩效考核面谈、反馈；（7） 准备本岗位的个人绩效合约和部门经理季度工作计划；（8） 季度工作总结及工作计划完成情况自评。4、 人力资源部（1） 负责建立以绩效合同为核心的管理机制，（2） 拟定和完善员工绩效管理的相关制度并组织实施，（3） 对各中心（部门）考核过程进行监督与检查并提供绩效管理的指导、培训和咨询，（4） 收集分析各中心（部门）的绩效评估结果，并将评估的结果与薪酬及职业发展等进行挂钩。（5） 制定考核激励方案、考核细则和操作办法；（6） 监察考核实施过程，接受和处理考核投诉；5、 财务管理中心（1） 负责量化经济指标数据的提供；（2） 负责评价相关部门的相关财务数据和结果。6、 风险管理中心（1） 负责监控指标数据的提供；（2） 负责评价相关部门的相关财务数据和关键事件过程与结果。7、 员工（1） 准备本岗位的季度工作计划（2） 季度工作总结及工作计划完成情况自评8、执行委员会（1）负责领导集团绩效考核工作的具体执行工作；（2）指导人力资源部有效开展绩效考核的组织管理工作。（3）审核绩效考核结果并上报决策委员会审批。三、 岗位职责说明书及使用1、岗位职责说明书的应用 绩效考核表中关键业绩指标的依据 岗位职责说明书所设置职责内容，是绩效考核表的重要来源和依据。岗位职责的主要核心内容可以直接或转化为考核表中的KPI。由于考核的结果是员工的业绩的体现，因此岗位职责的确定必须合理、准确，要明确岗位需承担的责任内容、负责的范围、责任的大小等内容。因此，对岗位职责说明书的要求： 岗位职责是依岗而定，不是依人而定； 岗位职责说明书的每个项目的描述必须准确； 按岗位的最基本定位描述，而不能按过高标准描述； 岗位职责一旦确定，尽可能不要经常更改，应在一定时限内相对固定，除非岗位发生合并或调整。 薪酬体系建立的依据未来公司将重建薪酬体系，选取典型的岗位来分析和评估。其主要的依据将来源于岗位职责说明书的描述。岗位职责说明书描述的越真实准确，薪酬体系的搭建将会更加趋向合理和准确，因此，每个岗位必须建立岗位职责说明书。同样的，薪酬体系的建立是依据对岗位的描述，而不是对人的分析，因此，岗位职责说明书是为了使合适的人放在合适的岗位，最终达到人岗适配。四、 业绩合同及业绩评审1、 业绩合同KPI构成（1） 业绩合同签定范围签定业绩合同的对象：直接向高层管理人员汇报工作的各部门主管领导：集团办公室、贸易部、营销部、期货部、投资部、项目管理部、资产管理部、人力资源部、综合管理部、信息技术部、预算财务部、资金管理部、会计核算部、融资部、审计部、监察部、法律事务部等部门的经理、主任人员或主持工作副经理副主任人员，以及各中心副总经理。（2） KPI构成KPI构成：以业务指标（经济指标）为主，符合SMART（明确具体 、可测量、意见一致、可实现、与业绩挂钩）原则，最多不超过5项。其衡量标准可以直接以承诺的目标数量或金额表现。业务部门以KPI指标为主。关键业绩指标的分解、提取和确定： 参阅鑫恒咨询方案相关规定。2、 业绩合同的签署及备案汇集关键业绩指标最终确认后，由部门经理撰写业绩合同，并与上级高层管理人员共同签署，作为季度考核的依据。业绩合同的签定时间： 年 月 日前。考核截止时间： 年 月 日。业绩合同一式三份，签署后由上级高层管理人员、各部门主管领导各收存一份，人力资源部备案一份，作为业绩评审的依据。3、 部门业绩评审（1） 部门业绩考核周期：业绩合同签定后，即开始进入业绩考核期。部门业绩考核以季度为考核周期，年终进行一次岗位述职业绩评审。每个季度末，对部门进行一次业绩质询会。部门要总结报告实际工作情况，领导要对部门工作提出指导性意见。人力资源部对各部门质询会的情况进行督导检查。 年的考核为四次业绩质询会，一次岗位述职业绩评审会。质询会的业绩评审结果将作为员工绩效考核的指导参数（部门修正系数）来源。考核评审时间：每年的 月 日、年 月 日为部门业绩考核评审时间。（2） 部门业绩评审办法：业绩评审时，人力资源部组织由各部门主管领导、高层管理人员组成的业绩评审小组，按照如下方式进行评审。 部门根据期初设定的KPI，提供季度/季度总结报告； 财务与风险管理中心提供该部门当期的收入、费用等财务数据和关键事件说明； 评审小组成员提出质询问题，被评审部门回答； 评审小组成员根据听取的报告和质询的结果，进行评审打分； 人力资源部根据打分结果，进行汇总，得出各部的综合分数。五、 绩效考核表及使用1、 绩效考核表KPI构成员工的绩效考核表的关键业绩指标是依据部门的目标分解以及岗位的职责形成的，指标也分为可量化的指标和非量化指标，非量化指标要尽可能用转化为可量化的标准进行衡量，指标数量最好不超过五项。2、 绩效考核表的签署、考核周期（1） 被考核人与考核人签署绩效考核表，考核内容需经双方同意认可；（2） 考核方式采取季度考核的方式（结果报人力资源部备案）。3、 绩效考核表评分办法1）管理岗绩效考核流程（1）前期准备工作每季季初或每年年初，人力资源部收集、统计各中心和各部门正副职个人绩效合约完成情况，各中心和各部门正副职根据个人绩效合约完成情况，准备季度或年度述职报告。（2）绩效考核实施由人力资源部组织召开集团层面季度或年度绩效考核会议，各中心、部门、子公司负责人进行季度或年度述职，述职内容围绕中心、部门、子公司的工作计划展开，并进行自我评定。集团决策委员会综合被考核人个人绩效合约完成情况、个人述职报告，最终确定被考核人季度或年度绩效考核得分、绩效考核等级和绩效考核系数。2）管理岗绩效考核计分方式管理者季度或年度绩效考核采用100分制，根据管理者个人绩效合约中各项指标完成情况进行打分。被考核人季度绩效考核得分（各项绩效指标季度考核得分指标权重）被考核人年度绩效考核得分季度绩效考核得分平均分3）管理者考核等级与考核系数的确定为实现各管理者绩效的有效区分，部门管理者绩效考核结果划分为5个等级，并将各部门管理者考核得分从高到低进行排序，采用正态比例分布的办法确定各部门管理者的季度及年度绩效考核等级。部门管理者绩效考核等级划分、比例分布和季度及年度绩效考核系数的对应关系如下：考核等级/描述所占比例对应绩效考核系数S/优秀不超过51.2A/良好不超过151.1B/中等约601.0C/基本可接受不低于150.9D/不可接受不超过50.8中心管理者季度及年度考核等级与考核系数的确定原则上参照部门管理者的办法执行，总人数不满5人，可不执行正态比例分布要求，但平均绩效考核系数应不超过1。4）员工岗绩效考核流程 季度绩效考核：每季度初，员工对个人上季度工作计划完成情况或日常性工作职责履行情况进行自我评价，并提交直接上级管理者。直接上级管理者对员工表现进行综合评估，确定员工季度绩效考核得分和绩效考核等级。中心负责人负责所在中心各部门员工绩效考核等级的最终审核确认。直线上级管理者负责与员工沟通绩效考核结果，人力资源部负责员工季度绩效考核结果存档与季度绩效工资计算和发放。5）员工岗绩效考核得分的计算一般员工季度和年度绩效考核采用100分制。根据员工工作计划和工作职责完成情况进行打分，具体打分标准如下：一般员工季度绩效考核得分（各项考核指标考核得分权重）一般员工年度绩效考核得分季度绩效考核得分平均分6）员工岗绩效考核系数的确定为实现绩效区分，基层员工季度和年度绩效考核划分为5个等级，并符合正态分布要求。各部门管理者对基层员工绩效考核得分从高到低进行排序，按比例分布要求确定基层员工绩效考核等级和绩效考核系数。对于人数不满5人的部门，可不执行正态比例分布要求，但平均绩效考核系数应不超过1。基层员工绩效考核得分、考核等级和季度及年度绩效考核系数对应关系如下：考核等级/描述所占比例对应绩效考核系数S/优秀不超过51.2A/良好不超过151.1B/中等约601.0C/基本可接受不低于150.8D/不可接受不超过50.67） 考核评分时间：考核周期结束后的第一天，开始进入员工绩效评分阶段，具体的时间安排为：每月1-4日各部门完成本部门的绩效考核，并将绩效考核结果报送人力资源部，4-8日人力资源部根据员工绩效考核结果编制完成工资表，并将工资表报送计划财务中心，9-10财务中心根据人力资源部的工资报表做好绩效工资发放准备。4、 绩效考核表的备案汇集每此考核周期初，员工都要同直接上级确认绩效考核表的指标项和评价标准，考核周期结束时要依据考核表所列项目进行自评打分和上级考核打分，双方经面谈沟通，达成一致，需在表上签字确认，最后汇总到人力资源部备案，作为调整绩效工资、年终奖励和调薪、调岗的依据。六、 绩效沟通1、 考核人和被考核人必须安排出专门的时间和地点进行考核谈话，主要肯定成绩，指出不足，并提出改进意见，并帮助员工制定下一阶段的工作计划和改进发展计划。达成共识后，考核双方对绩效考核表进行确认，人力资源部将对沟通的情况进行抽查和督导；2、 要求考核人与被考核人必须进行考核谈话。3、 考核人必须对考核谈话作书面记录或视频记录。七、 考核及评估结果应用1）管理岗（相对基层员工岗位而言，包括无直接下属的中高层员工。）（1）个人季度绩效工资和年终奖金的计算被考核人季度绩效工资被考核人季度绩效工资基数季度绩效考核系数被考核人年终奖金被考核人年终奖金基数年度绩效考核系数（2）管理者调薪管理者年度绩效考核结果为S等级的，工资上调两档，绩效考核为A等级的，工资上调一档。由分管领导提出工资档上调意见，报集团决策委员会审定。管理者年度绩效考核结果在C等级的，工资下调一档，由分管领导提出工资档下调意见，报集团决策委员会审定。（3）管理者调岗管理者年度绩效考核结果为S等级的，获得晋升资格，具体晋升情况由决策委员会审定，年度绩效考核为D的进行降职处理，具体降职情况由决策委员会审定。年度绩效考核为C的，若转年年度绩效考核仍为C以下（含C）则降职处理。2）基层员工岗（通指鑫恒集团绩效管理办法所言普通员工、一般员工）基层员工季度绩效考核结果应用于季度绩效工资的发放，年度绩效考核结果应用于年终奖金的发放、调薪、晋级、降级和淘汰等。（1）季度绩效工资的计算基层员工季度绩效工资基层员工季度绩效工资基数季度绩效考核系数（2）年终奖金的计算基层员工年终奖金基层员工年终奖金基数年度绩效考核系数（3）工资调整基层员工年度绩效考核结果为S等级的，工资上调两档；考核结果为A等级的，工资上调一档，由部门负责人提出工资档上调意见，报所在中心负责人审批。基层员工年度绩效考核结果在C等级，工资下调一档，由部门负责人提出工资档下调意见，报所在中心负责人审批。（4）岗位调整基层员工年度绩效考核结果为S等级的，获得晋升资格，具体晋升情况由决策委员会审定，年度绩效考核为D的进行转待岗或辞退，具体执行情况由分管副总裁审核，决策委员会审定。年度绩效考核为C的，若转年年度绩效考核仍为C以下（含C）则进行转待岗或辞退。八、总体实施纪律及申诉1、 实施中的注意事项（1） 考核启动时间，为 年 月 日；（2） 考核表经双方确认后，期中不能改动；（3） 考核指标设定、考核评分，必须面谈沟通，以达成一致；（4） 人力资源部将对考核面谈情况进行抽查，发现随意打分、赠送人情分等情况将进行严肃处理。2、 关于被考核人申诉意见的接收被考核人若对绩效考核结果有异议，可按如下程序进行绩效考核申诉：员工在面谈结束后3个工作日内填写员工考核申诉表，送交人力资源部。在员工提交申诉表后3个工作日内，人力资源部听取员工申诉，调查考核评议情况，提出处理建议。如果员工仍不满意，