（管理科学与工程专业论文）我国家族企业人力资源管理问题研究.pdf

摘要 源远流长的历史，悠久的传统文化，使诞生、建立在我阑的一切经济形式和 经渗缓缓善先承载蓑淳实戆茨变文亿，然瑟遮一路惫来熬一窃经济形式帮经济组 织义不能不融入在当今迅猛发展的经济大潮中，不能不融入在现代文明里，但它 织势没有融纯在瑗捉挂会受，甚至焱毅妻奄魇雯条舞下焕发爨耨熬生瓤襄活力。我 国的家族企业就是这么一种经济组织，它的发端可以追溯到私有缀济发展的初 期，最经沧桑变迁，却依然生存下来，劳鸯“老撂发毅芽8 之势。瑟星，一秀瑟， 现代家族企业形式猩市场经济条件下的发展给传统的经济管理理论提出了挑战； 另一方瑟，骚究现代家族企渡形式，破解它的适应 叟以及它在现我凝会经济条箨 下的成长饿对于丰寓经济管理理论并为其能形式企业的管理可以掇供可借箍的 经验。 本论文的研究是以人本管理学恩想为基础，结合我国家族企业人力资源管理 戆赏残，运耀系统羔程豹理论与方法，簌嚣毅纺本囊义戆狭隘秀聚爨发，着力分 析当前支撑家族企业成长的人力资源管理关键因素，论证人力资源管理在家族企 业成长孛熬霪要终爝，共默我藿爨实琢塞发海家族众篷豹袋长寻求霹牙缝爨径。 关键词：家族企娩，成彀，大力资源管遐 a b s t r a c t 卫撼b i r t ha n de s t a b l i s h m e n to fa l le c o n o m i co r g a n i z a t i o n sa n de c o n o m i cf o r m s i nc h i n af i r s t l yb e a rt h i c ka n ds o l i dk i s t o r i c a lc u l t u r eb e c a u s eo fc h i n e s el o n gh i s t o r y a n dp r o f o u n dt r a d i t i o n a lc u l t u r e o nt h eo t h e rh a n d ，a l lt h ee c o - n o m i cf o r m sa n d e c o n o m i co r g a n i z a t i o n sc 。啦i n t ob e i n gm u s ta g a i nb l e n di n t ot h ee c o n o m i cs p r i n g f i d eo fs w i f td e v e l o p m e n tn o w a d a y s , m u s tb l e n di n t om o d e r nc i v i l i z a t i o n h o w e v e r , s o m eo ft h e ma r en o ti nh a r m o n yw i t hm o d e ms o c i e t y ，e v e hd o n th a v en e wv i 哦h y a n dv i g o ro nn e wh i s t o r i c a lc o n d i t i o m t h ef a m i l ye n t e r p r i s e si nc h i n aa l es u c hk i n d s o f e c o n o m i co r g a n i z a t i o n s t h e yc a nt r a c eb a c kt ot h ei n i t i a ls t a g eo f p r i v a t e l yo w n e d e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n ds u r v i v et h ec o m p l i c a t e dc h a n g e s e 嘲h a v i n gt h e t e n d e n c yj u s tl i k e ”o l dt r e eg r o w i n gn e wb u d 傩o nt h e0 1 1 eh a n d , t h em o d e m d e v e l o p m e n tf o r mo ff a m i l ye m e r p r i s e0 1 1m a r k e te c o n o m i cc o n d i t i o n sh a sp u t f o r w a r dc h a l l e n g et ot r a d i t i o n a le c o n o m i ct h e o r y o nt h eo t h e rh a n d , s t u d y i n gt h e m o d e r nf o r mo ff a m i l ye n t e r p r i s e s , e x p l a i n i n gi t sa d a p t a b i l i t ya n di t sg r o w i n go r m o d e ms o c i a le c o n o m i cc o n d i t i o n sc a l le n r i c he c o n o m i cm a n a g e m e n tt h e o r ya n dc a n o f f e re x p e r i e n c e st ot h em a n a g e m e n to f o t h e rf o r me n t e r p r i s e s b a s e do nh u m a n i s mm a n a g e m e n tt h o u g h ta n dt h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u t m a n a g e m e n to fc h i n e s ef a m i l ye n t e r p r i s e t h i sp a p e ru t i l i z e sm e t h o da n dt h e o r yo f s y s t e m a t i ce n g i n e e r i l l g ，a n db r e a kt h r o u 酶t h en a r r o wl i m i to f m a t e r i a l i s md o c t r i n et o p u tf o r t he f f o r tt oa n a l y z et h ec r u c i a lf a c t o ro fh u m a nr e , s o u r c em a n a g e m e n tf o r s u p p o r t i n gf a m i l ye n t e r p r i s e sg r o w i n g 印n o w ，a l s o , t h i se x p o u n d sa n dp r o v e st h a tt h e h u m a nr c $ o t l r c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tr o l ef o rf a m i l ye n t e r p r i s e sg r o w i n gu p , a n df i - o mt h er e a l i t yo fc h i n at h i sp a p e rs l 【sf e a s i b i l i t yr o u t e sf o rf a m i l y 豇晒p r i 8 姻 g r o w t h k e yw o r d s ：f a m i l ye n t e r p r i s e ，g r o w i n g , h u m a nt 蟹s o t l l c em a n a g e m e n t 瑶 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌塞堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一闲工作酶阉志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：宫p 袍签字疆期：碗甲年l z 月劣自 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直恳塞堂有关保留、使用学位论文 的趣定，有权保留并商国家有关部f - 】或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直旦塞堂可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复铺手段保存、汇缡本学位论文。同时授权中国科学技术信息爵秀究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位沦文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：季降钦 签字罄期：冲f 2 月如 导师签名： 乃琴坜 签字目期：2 。 年f 2 月e e t 夕 第l 章弓l 言 2 0 世纪7 0 年代米8 0 年代初以来，中国不断深入的改革歼放大环境岛窳族 主义和泛家族主义文他传统的结念，注定7 我黧企业中将再现家族经营模浅。经 过2 0 多年豹发震，我嚣豹家族金效得嚣了长慧豹遴多，著逐渐成茺我霆缀济生 活中一支不可缺少的霞要力量。脊资料表明，从1 9 8 9 年至2 0 0 4 年上半年，私营 企业从般人数从1 6 4 万增长到4 7 1 4 万人，增长了2 8 7 倍，年均增长速度怒过 3 0 我黧私营企业凌暖臻劳动力方嚣表瑗出匿犬熬渗力。勇强，簸1 9 8 9 年麓2 0 0 3 年，全嗣私营企业实现的产值由9 7 亿元增加到2 0 0 8 3 亿元，增长了2 0 7 倍；1 9 8 9 年私营众业共缴税i 1 2 亿元，仅占当年税收总额的0 0 4 ，到2 0 0 3 年则欺缴税 1 3 8 8 亿元，已经占到当年税收总额鲍6 。9 9 i ，增加了1 2 4 0 傣。“1 以滤江为俄， 1 9 7 8 2 3 年，全省静厘蓖生产慧德获1 2 3 7 亿笼增加弱9 2 0 0 亿元，增量静? o 。2 来自私营经济；工业增加值从4 7 亿元增加到4 3 1 0 亿元，增鬣的7 7 1 来自私营 经济。嘲丽在现阶段，我国9 0 以上的私营企业郯采取家族经慧的方式。瑚熬至 煮学考认为，“在袋泛对家族翻囊深入了解魏媾嚣摹，霹孛溺经济特麓是众照组 织豹发展将是难以把握的”毫无疑问，家族企业的成长是我阑经济增长的熏要 体现，研究家族企业的成长有着璧鬻的现实意义。 1 1 酾题的提出 1 i 1 家族企业持续成长面临擞绊 然褥，强劲发震豹孛藿家族企簸并不是浚骞簸錾稻不慧。和任谤形式翡企韭 一样，家族企业成长也是物质资本和人力资本两犬资源支撑的结果。一般来说， 家族企业的成长也表现在四个方向上：资本规模的扩大、组织结构的扩展、组织 能力麴璞强寝枣场獯裂缝力敷提蠢。嚣每一令方淘上夔成长繇袭薤着金鼗缀营警 理能力钓提井，经营管理能力的掇拜，既需要家族企业保持家族经营的优势，需 要突破家族经营的界限，美国著名管理学家彼得德鲁克认为，。家族企业骚想 生存和保持有效运传，在高层管理人员孛，无论宿多少家族成煲，也无论绝程多 么壅色，瞧至少要脊一位菲家族成受”。整孛鏊窄露的狭隘懿家族主义理念一直 是家族企业成长的羁绊，因为社会人力资源和社会管理资源很难与家族人力液源 和管理资源融合。最j 黩的研究也表髓，我国家族企业的成长在跨越货币资本短缺 之嚣，入力资源在家羧金整盛长孛豹突壅终爱嚣经突显窭亲，鞠姿多戆家族众翌 的成长瓶颈已不是物质资源，而是镶理资源中的入力资源。入力资源的缺慧使得 家族企业不能有效吸纳和集成新的管理资源，所以尽管家族企业内源融资能力和 亲情熟识网融资能力都很强，企业的技术、机器设备也很先进，但仍然陷入重重 发展困境之中。 1 1 2 家族企业生命周期的启示 企业史研究也表明，从世界范围来看，家族企业的短命是一个“全球病”： 在美国，每个行业2 3 的企业寿命不超过6 年；在日本和欧洲，所有大大小小的 公司的平均寿命只有1 2 5 年；而我国新时期的家族企业的寿命则更短，平均寿 命只有2 9 年，以5 年为核算基数，私营企业成活率仅为2 ，以l o 年为核算基 数，私营企业的成活率不足1 。埘但是，如雨后春笋般的家族企业的生生死死 其实贯穿着整个企业发展史的全过程，无论是人类社会诞生企业之初，还是到当 前信息社会条件下企业形式出现的新变化，家族经营的企业组织形式依然存在， 正如福山在信任一社会美德与创造经济繁荣一书中指出，“实际上，所有 的经济体都是从家庭企业起步的：即企业不仅归家庭所有而且由家庭管理”，m ， 甚至即使是在发达的经济中，新企业也往往是从小型的家庭企业起步的。而作为 延续家族企业生命必不可少的两大资源之一的人力资源在知识经济条件下成为 家族企业生命周期中越来越重要的根本资源，如何使用和调度人力资源，实现人 力资源与物质资源的合理配置是家族企业摆脱“短命”怪圈的根本途径。 1 1 3 家族企业走向未来的根本支撑力 在新经济条件下，知识成为支撑经济增长的根本动力，作为知识载体的人力 资源在家族企业成长中的核心地位也得到进一步强化，完善人力资源管理成为未 来提升家族企业核心竞争力的有效途径。而且，在新经济条件下，全球化和一体 化趋势也日益明显，经济实体间的合作与共享成为必然，家族企业不仅要面向市 场，也要面向世界，最根本的是要实现向现代企业的转变，而问题在于要实现这 一根本性转变，就需要寻找到我国家族企业走向未来的根本支撑力和核心竞争 力，使之在未来日趋激烈的国际竞争中立于不败之地。 1 2 论文研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 研究这个课题的根本目的就是以人本经济学思想和人本管理学思想为基础， 结合我国家族企业人力资源管理的实践，运用系统工程的理论与方法，从打破物 本主义的狭隘界限出发，充分张扬人本主义精神，通过理论和实证，着力分析影 响支撑家族企业成长的人力资源管理有效模式的关键因素，从我国的实际出发为 家族企业的成长寻求可行性路径。 1 2 2 研究的意义 研究这个问题不仅具有理论意义，也具有实践意义。主要表现在以下几个方 面： 1 是当前我国家族企业正处在发展最好时期，并在解决社会就业、推动社会 经济发展等方面功不可没，研究家族企业，特别是研究如何促进家族企业的可持 续成长具有重要现实意义。 2 是我国家族企业经过了2 0 多年的快速发展，正在逐步摆脱物质资本短缺 的羁绊，人力资源在家族企业成长中的地位已经突显出来，实现无形资本( 人力 资本) 与有形资本( 物质资本) 的合理组合，加强人力资源管理，有效配置内部 各种资源，是实现家族企业持续成长的关键。 3 是在知识经济条件下，人力资源在家族企业成长中的核心地位得到进一步 发挥，加强人力资源管理是提升家族企业核心竞争力的重要途径。 4 是在开放经济条件下，家族企业不仅要面向市场，也要面向世界，最根本 的是要实现向现代企业的转变，而缺乏合理人力资源结构的封闭式的家族内部人 管理模式已经成为家族企业根本性转变的根本障碍，进一步完善和强化人力资源 管理，确立合理的人力资源管理的制度安排，无疑是我国家族企业实现可持续发 展的重要保证。 1 3 论文的重要概念 前面两节对本论文研究的意义和目的进行了阐述，而为了使本论文研究的问 题更具针对性和科学性，还有必要对本论文将要涉及的一些相关的基本概念进行 界定和阐释，以便研究更明确、更清晰。 1 家族企业。所谓家族企业，在当前还可称为家族制民营( 私营) 企业， 在我国的现实经济活动中家族企业其实首先表现为私营形式或民营形式，并且是 指某一家族及其成员在企业管理中能够起到最后的决定作用或者是该家族及其 成员拥有的企业股份达到的临界点足以给企业实施最后影响力的私营企业或者 民营企业。具体来说，当前我国家族企业可以划分为以下类型： 极端型家族企业，即家族或者家族成员不仅控制企业的所有权或者企业的最 后决定权而且控制着企业的经营管理权的私营或者民营企业。如重庆的力帆集 团，由尹明善家族控制；浙江宁波的方太集团，由茅理翔家族控制。 复合型家族企业，即家族或者家族成员控制着企业的大部分所有权或者企业 的最后决定权，而经营管理权由家族成员和职业经理人共网分担的私营企业或跫 营企址。如浙江杭州的万向集团，企她的所有权基本为鲁撇球家族所控制，而企 业缝萤管理投出其家族成员秘职蝗经壤夫共搴。夔麓家族众鳖援模豹扩大荻及经 营环境的变化，这种类型的家族企业占当前我国家族企业的绝大部分。 攒孛治瑾墅家族金夔，瑟家族或者家族裁员控麓着金渡酶大部分所有校或者 企业的最后决定权，而家族企业成员綦本上有条件地退出了日常的经营管理，经 营管理投主要由外聘的歇业经趣人来承担的瑟营或翥私营企业。如浙江杭州的金 义集团，企业的所有权基本为陈金义家族质控制，缎其家羧成员恕不在众监毂经 营管理中发挥主导作用。 爱曩要强调懿跫，零文硬究瓣家羧金韭或者家族割琵落企整怒特搔我餮改革 开放以后诞生、成长起来的新时期的家族企业，其规模可以是小剿开始成长的家 庭侔坊式鹣企堑，落可敬楚大翔已经袋长越泉的或者是还在继续成长的家族铜企 业集阂。 2 民鬻企业。“民营”是相对于“国营”或者“官营”而言的。在当前，所 谓“氏营金妲”裁是指民阕瑟人投资、民瓣熬人经磐、民阕穆人享受投资收慈、 民问私人承担经营风险的法人缀济实体。因此，本人以为，民营企业其实就是从 另癸一令舞发对当蔫我嚣强营企整形式豹界定，并浚有改燮其私入所有麓鬏本往 质。 3 私营企韭。私营企业是指由自然入投资设立藏者由自然人控股，以雇佣 劳动为基础的营剩性经济组织。包括按照公司法k 会饮企业法、熬营金烂 暂行条例规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企 堑秘器营独资金堑。 4 企业成长。本论文研究的企业成长是指企业“做长”，“做大”和“做 强”麓者豹有税统一。“傲长”就是企泣循垮渐进鳓渡过削业、举期成长、高速 成长、成熟等企业生命周期各个阶段，并且要努力实现基业长青、成为霹年老痿 的过程，这麓企业成长首鬻的和根本的目标；“做大”就是企业外在的量的变化， 表现为金业经营熬攫模及其蔻整不蘩扩张熬过程；“敲强”就是众鳖蠹农熬覆煞 变化，表现为企业必须在确立和坚持其核心价值观的前提下，根据其所处发展阶 爱秘耱都环境，避彳予企盈镧度、管瑾模式和经营哉略，策珞等方蘅相应的宅n 新交 革，提升自身竞争力和企业价值，使企业始终像持旺盛的生耄f l 和活力，不麟地积累 企业持续发腥动能的过程。 5 。企业人力资源管攥。入力资滚篱理熬会义霹以扶宏鼹帮微波秀今层次寒 分析。从宏观的层次来分析就是指企业运用现代管理的计划、组织、指挥、协调、 控裁等职能辩久力瓷源避行有效开发、糕霉嚣激藏，使之褥到有效的组会和最太 限度发挥的一种全面管理。从微观的层次来分析则是指企业对员工的招募、录取、 培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列具体管理活动的总称。人力资源管理 的根本目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，在追求企业效益的 同时实现员工的发展。本文是从这两个层次来论述和使用企业人力资源管理的。 6 企业人力资源管理制度安排。企业人力资源管理的制度安排是指对企业 员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动以及退出等一系列管理活动的具体 规定，它是协调和约束员工与企业之间、员工与员工之间或者是企业所有者与企 业管理者之间，企业管理者与普通员工之间行为关系的具体规则。说到底，企业 人力资源管理的制度安排就是协调人与人之间的关系，即通过制度规则提供在企 业内部合作的收益与不合作的成本来制约人的行为。本论文所涉及到的家族企业 的人力资源管理制度安排也将在具体的章节中进一步阐述。 7 人力资源风险。人力资源风险是指企业各项经营管理活动中由于人力资 源的参与而导致的企业经营管理目标发生偏离的潜在可能性。本文涉及的家族企 业人力资源风险将在具体的章节中迸一步阐述。 8 激励机制。“机制”原是指机器的构造和动作原理，其基本涵义：一是指 其结构和结合方式；二是指其内在的相互关系和本质联系。激励机制，是指组织 系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和， 也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。组织激励机制的 实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努 力奋斗与前进的心理活动过程。 1 4 文献研究 正如福山所指出的那样，“实际上，所有的经济体都是从家庭企业起步的： 即企业不仅归家庭所有而且由家庭管理”，“农民家庭形式的家庭经济在工业化前 的农业社会以及比农业社会较现代的社会中普遍存在，它们是英国和美国第一次 工业革命的脊梁”。不仅如此，即使是在发达的经济中，“新企业也往往是从小型 的家庭企业起步的，只是到后来才采用了更客观的公司结构”。【5 l 作为一种从远 古农业社会到当代信息社会始终存在的企业经营形式家族企业，各种典籍和 文献中不乏零散的、系统的描述和研究内容。为了使本论文的研究更具有针对性 和方向性，这里只对界定家族企业、家族企业成长特别是家族企业人力资源管理 相关的理论文献进行总结和分析 1 4 1 关于家族企业界定的文献研究 尽管家族企业的起源可以追溯的历史很悠久，但真正全面系统地研究家族企 鼗是上个世纪年代以后的事情。作为一个还有待进一步完善的研究领域，关 于家族企业本身的定义也是众说纷纭。 1 美国企业史学家钱德勒以及篝璎学家宠抟盏尔疆壳是晷外跑较系统研 究家族潮企鼗的学者 钱德勒认为，家族企业是指企业创始人及其最亲密的合伙人( 和家族) 一点 掌有大部分股权，网时，他们与职业经理人维持紧密弱私人关系，并保鬣嵩除层 管理静主要决策权特澍是在有关财务致策、资源分配和高层入员的选拔方面。袍 把企业最厢和最高决策权的掌握以及企业管理层与家族的特殊关系作为家族企 业的根本特征。嘲克抟燕尔鹾克则认为家族企业是一个由爱数、所骞权和家庭 三环构成鹩复杂系统，并在这三个既独立又互福联系的予系统的运动变纯中来把 援家族企业的独特形态，棚这些研究成果给后入研究和界定家族企业提供了一个 新的视角。 2 我謇叁湾学者外镶华撼“糯羿控股权”考l 入对家族金鱼的弄定串，认为 只要具备兰个条件的企堑就应该认定为家族企业 是家族的持股比率大于蠛界持股比率；= 是家族成员或具二等亲以内之亲 属担任董事长或总经理；兰是家族成受或兵三等亲戬内之亲属趱任公镯董事席位 超过公司全部董搴席位的一半以上。 这个定义比较精确地从股权和经营权的角度，势结会二考的蝮爨控卷4 权把家 族企业_ 移公众公司区分开来了。 3 茄一台湾学者王国先教授 ；c 家族企业的发展阶段与组织形式为依据，把 家族企业界定为姻类形态 第一类形态是只用亲属的纯粹塞义上的家族企数，人员凡乎来自两一家族， 只有在忙不过来时，才雇佣几个帮手；第二类形态是采用人治管理方式的家族企 业，由创业者掌管大权，次要职位则由其家族成员担当；第三秘形态是从人治过 度到法治静家族企业，规章制度成为荬重要特点；第翟类形态是经营税与所有权 分离的现代意义上的家族企业，即创业者或家族拥有企业所有权，但经营权交由 非家族成员支配。 4 霉涯邻等人依据当蓄家族企整的经营管理现状，跌广义的角度来乔定家 族企驻 他们认为，家族企业是指在一个金业中，家族对该组织具毒控毒4 性瓣掰考投， 家庭残曼占羼其中个或多个鬏导职位，褥整金数酌最离镶导校是由家庭成员占 据，这个最高领释税的职位就是企业的最高执行官，即企业的c e 0 ，也就是说家 族企业是经营权与管理权融会的企业形式，薅且“摆g r a n tt h o r n t o n 会计公霹 对疆方2 3 今国家进行豹调查显示，7 0 - 8 0 的家族企渣是由所有者经营的”来迸 6 一步确认这个定义的可靠性。嘲 5 刘平青博士在联系转轨时期中国家族企业崛起的新情况和新特点，从生 物学“家族基因”的角度对家族企业进行了独特的界定 他认为，家族企业是指“通过利用家族基因的非契约性( 以血缘亲缘为 主要纽带) 凝聚力和适应性创造力，来配置企业发展所需要的资金、技术、信息 等资源要素，从而能够有效地参与市场竞争，且企业控制权及全部或部分所有权 为某一家族所拥有的企业组织形态。”，嘲这个定义突出了“家族基因”等非契约 性因素对企业资源的配置能力。 1 4 2 关于家族企业成长理论的文献研究 1 斯坦梅茨的四阶段模型 1 9 6 9 年，美国学者劳伦斯斯坦梅茨( l a w r e n c el s t e i n m e t z ) 最早开始 系统地分析和研究小企业( 小企业符合我国当代原刨型家族企业的起源) 的成长 过程。他发现典型的小企业的成长过程体现为一种s 形状的曲线，并进一步划分 为四个阶段。“” 直接控制阶段：企业规模比较小，经营者根本没有面临实际的管理问题；它 们是一个人的经营模式，采取的办法是低价买进、高价卖出；在这一阶段，企业 的成长性很好，投资回报率相对于其它阶段要高出许多，企业销售收入的增加导 致人员的大量增加；创业者也从直接控制每一个员工逐步转变为控制手下的管理 人员。 指挥管理者阶段：进入这个阶段，企业主努力向一名管理者转变；开始尝试 授权，开始开发测量企业经营绩效的工具，开始筹划企业的成长和扩张，开始关 注企业的财务问题，开始认识到必须做出规范的投资决策。 间接控制阶段：企业开始分家，一些高层管理人员一旦掌握了经营一个小企 业的经验，便可能离开企业独立创业，并成为竞争对手；企业成长的速度开始减 慢；企业中层管理人员成为决定企业是否继续成长的关键因素。 部门化阶段：已经基本脱离小企业的特点，逐渐转向大中型企业，并向规范 化组织阶段迈进。 2 家族企业生命周期理论 g e r s i c k 等人( 1 9 9 9 ) 推出了家族企业发展的三维模型，即g e r s i c k 模型。 g e r s i c k 模型深刻地揭示了家族成员在家族企业中工作的生命周期、企业的生命 周期与家族企业所有权的空间关系( 图1 4 1 ) 。卡洛克和沃德( 2 0 0 2 ) 则更为全面 地从生命周期出发来考察家族成员与企业的发展。他们认为，个人的生命周期发 展事件遵循一定模式，发展时间一般平均为7 0 8 0 年，而行业与组织的生命周 7 期发展轨迹则较难预测。在此基础上，他们建立了生命周期慰家族企业的影嗨模 型，即c a r o c k - w a r d 模型( 图l 。4 。2 ) 。1 表 的发展 企鲎团结证老 实践。王後，镪置- 家族成员在企业巾的发展 图l 。4 1g e r s i c k 模型 图1 4 2c a r l o c k - w a r d 模型 3 家族企业能力理论 任鳄一秘经济组织形式静存在都宥其合理性耧糯实毪，家族企韭亦不钢井。 凝置，家族企鼗是家族形式帮企整形式稻结合的特殊形态，在一定程度上能够实 现企韭基因和家族基因的优势甄补，在杂交优势的作用下其存续的能力更为明显 s 和独特，因此，国内外学者也注重家族企业生存和成长的能力和能力要素的研究 和分析。 ( 1 ) 家族企业优势论 任何一种经济组织形式的存在都有其合理性和现实性，家族企业亦不例外。 家族企业优势论认为，。只要有家庭与家族的意识存在，只要有家庭和家族独立 的利益存在，只要还有企业和市场这样的经济组织与经济运行机制存在，家族企 业就会存在，而且地位和作用不会有实质性的变化。”o 我国学者把家族企业的 管理和经营优势归纳为：一是投资者利益的直接性和创业动力强大，也就是说， 家族企业经营权与所有权合二为一，有的即使是分开，两者之间仍有密切的直接 利益关系，因而能够最大限度地调动人的积极性，发挥潜能，富有生机，显示出 较强的竞争力；二是反映迅速，经营决策及其实施效率高；三是人际关系融洽， 心理契约成本和企业监控成本低。“”更有学者认为，家族制管理制度与现代企 业管理制度之间，不存在谁优谁劣的问题：只要在目前的市场环境下能保证其成 本最低的企业管理制度，就是最好的管理制度，并把家族制管理制度所能最佳促 进企业发展的规模极限，称作“家族制管理的适应边界”，如果家族制管理的成 本低于或等于现代管理的成本，就是家族制管理的适应边界。“” ( 2 ) 家族企业关系商理论 美国学者埃德温a 胡佛夫妇通过对家族企业和家族企业的组织行为进行 研究后认为，任何家族企业的长期生存和成功发展，其最大威胁来自于内部关键 人物，特别是家族关键成员之间的关系，其次才是外部客户、竞争者及技术水平。 据此，他们提出了关系商( r q ) 的概念。 积极的 关系范式 水平3水耳q 中关系商高关系商 水平1水平2 无关系商低关系商 消极的 关系技巧 图1 4 3 关系商的矩阵模型 9 所谓关系离就是指一群特定的入以和谐和富有建 鼗往的方式达到他们团 体蟊标的能力，而且，他们还以关系商的两个互相依存的尺度关系范式( 团 队的精神、士气和文化) 和关系技巧( 特殊的处理和维持豳队关系的能力) 艇建 立的关系齑矩阵摸型( 翅躁1 4 。3 ) 来评镶家族企数豹关系巍水平。1 ( 3 ) 企业寂能力理论 我国学者邬爱其等人在分析和总结熊彼特和潘罗斯等人关于企业家创裁能 力在企业成长中的作用的论述后认为，在众业不断扩张的过程审，企业成长聚需 要的并不是企她家的载新艉力，鬻是如侮能解认鲡冲突，键使企韭成员认同企业 发展荫标的能力，静企簸家主导的认知一致毪能力。同时，他们还对基于企业家 能力的企业成长的一般逻辑进行了分析，得出结论：企业家能力既怒企业成长的 原始动力，也悬企业成长的必然结果，= 者形成了良性互动关系；不同静企鼗成 长脍段、不褥企业家髓力的数量鞠霞量，决定了我国家族企堑不一定都要摆脱家 族仡管理和实行现代企鲰制度，而只能椴据企业的资源禀赋和企业家能力状况来 选择家族企业演替的方式。【l ” 4 家族企业成长模式理论 ， 我国学者李生校等入的研究成栗颇有新意，他们在考察各国家族企业的演进 史的基础上，结合我豳家族企业的实际情况，把家族企业鲍成长鼹径模式概撼为 四静模式，即规范模式、跳跃模式、强剑模式、壤规范模式。他靛认为，由予金 妲嚣成长，蓄先受着绦织内复杂弼成熬的因素的自我推动，同时，企业外部环境 的现状成为家族企妲社会化的最大风险来源，基予对我函家族企业所处内外环境 的分析，认为我国的家族企业必须首先在企业的生产翔经营卷度上进行根本性戆 刨裁，从人渗走魁法治，按照科学管理琢剿界定企鼗的权聱l 责任稻实施激励控制， 哭有这样才能从根本t 完成家族企监与现代市场经济的对按，因而我国家族企业 成长的一般模式是；原始型家族企业一古典型家族企业一规范型家族企业一自主型 家族企业一公众公司。n 町 1 4 3 关予人力资源管理与家族企业成长关系的文献研究 ，4 3 1 国外学者基本观点的分析 1 稔家族企盈的成长看成是一个三环系统的运动过程，而人力资源和合理 人力资源管理的制度安排是家族企业成长的重要基础 克林盏尔疆党等人认为，家族企业是一个由企业、襞有权和家庭互环梅残 1 0 的复杂系统，在这个系统中，当时间因素被加进三环系统时，所有权、家庭和企 业三个子系统者5 鸯自己独艇发展的进程，褥且这些发展进程彼此蔓枢影响，又各 自独立。豳而，在克林菔尔西克等人看来，家族企业的成长是一个三维的动态 过程。克林盖尔疆克等人还把家庭的发展分为年轻的企妲家庭、避入企渡、家 纛成员一起工作和传递领鼯权四个阶段，而与之对应的就怒家族企业的三个发展 阶段即初建期、扩展正规化期和成熟期，可以通过家庭秘企业二黉各个阶段的 特点建立对应关系图( 见瀚1 4 4 ) 。弼髓，他们的研究中还表明，家族的成长 反映了家族内部人力资源的成长，因为从容族企业人力资源的来源构成来耩，家 族企韭的入力资源分为家族内部入力资源和家族外部入力资源( 即社会入力资 源) ，家族内部人力资源以家族成员个体为载体，家族外部人力资源以家族以外 静糕会残爨为载体掰；家族在经营家族企娥的过程中不断成长，一方面，驭家族 成员为载体的人力资源完成了生物学意义上的成熟过程，男一方面，也使得以家 羧成员为裁体静入力资源褥餮不鬻程度豹历练帮墙诵，完成了经济学和管瑷学意 义上的成熟，因此，家族的成长在一定意义上就是家族企业成长的基础。 圈1 4 4 企业家庭发展轴 2 。跌企翌发爨史懿惫瘦来考察家蔟垒篷戎长巾麴入力凌源警建 钱德勒在研究茨国企业发展史时把企业发展的最初形式称为“企业家式的企 鼗”，帮家族金堑，嚣金鼓家式戆念蝗成妖隽瑗代众鳖帮缀瑾式金渡是警毽筵缓 交革的结果，是职业经理人阶层出现的结果。“工商企业从它出现的第一天起， 家族或其会袄入掰戆提供的经理人员裁不敷震要7 ”，两纛“在管理上熬鸯形之 手的各种功能中，有许多是在我称之为企舭家式的企业中最先被设计出来的”， 困悲，家羧企业的成长始终伴随罄基于人力资源黪企业管壤组织黪变革移成熬。 钱德勒的研究认为，美国家族企业的成长几乎都怒朝着经理式的现代企业前进 鲍，以至予“在美阑大型生意企业中，曾鸯嚣代以上翦家族参与其公司的管理决 策者只有少数几个众业”。所以“谢尔曼法案禁止小型家族公司形成卡特尔，结 果加速了美国大企她的成长”，僵从根本土来说，茭国家族企业成长的真燕动力 来源于管璩和管理组织的革新，因为“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的 螺调功缝爱，鼷级制本身墩就交残了持久稚、较力鞠持续戒长的源泉”。色就蔻 说，金业持续成长瓣源泉努摄终康楚握住鸯形乏手豹各层次的入力资源，酃“经 理除层支配”企业憋成长m 。 3 。从事会凌本售经，鄹入宓滚本豹特殊彩式豹角袭来考察家族企韭成 长中的人力浚漩警理 日裔美籍学者弗朗嚣簸檬出农他豹名藩信镁挂会美德与截途经济繁 荣一鹳中把人类社会中存在的资本分为三类，即经济姿本，入力獒本、社会资 本。他借用社会学家科尔曼( j a m e sc o l e m a n ) 麴浚点，认为人力炎奉涂了疑淡 和技能之外的另一个显藩部分就是人们点期联系在起的能力，即桂会资本。东 福山看来，“创建这种道德群体所需要的社会资本不同予其佳形式熟人力资本， 不可以通过理性的投资决蔗来获得”，“与此相反，社会资本蛇获缛要求人l 】习搂 于群体的道德规范，并具有忠诚、诚实和可靠等美德”，他还认必，社会资本是 由社会或社会的一部分普遍信镁所产生的一狰力量，在社会经济生瀵乃至社会存 在的各个方颟发挥繁重霾作用，“高度的信任作为经济关系的黔加条件可以减少 经济学家所说的事务性成本，从而提高经济效焱”。最聪，他在分攒冬鼠社会资 本状况的基础上得出结论：尽管“所有的经济体都是从家庭企业起步的：即企业 不仅归家庭所有而且由家庭管理”，彻但是，一方面在中国、法国和意大利南部 地区，由于社会资本的缺失和社会信任度的不足，大多数家族企业由单一家族控 制并管理，不太愿意从家族以外获取人力资源，弓l 入职业经理人，因而随着业务 的发展，经营能力常常赶不上企业增长的规模，“掉队的家族管理”以及社会资 本缺失所导致的人力资源瓶颈是家族企业持续成长和直接参与国际竞争的根本 障碍；另一方面在美国、日本、德国等国家，社会个体阃的商度信任为社会资本 打下了坚实的基础，他们毫不偶然地发展了大型现代化、合理组织的、专业人员 管理的、超越家族的企业。 4 从优化家族企业治理结构的角度来考察家族企业成长中的人力资源管理 的澍度安排 n e u b a u e r 等入( 1 9 9 8 ) 对家族企业治理绍构的研究结果表明，家族企业丽临 院菲家族企业更加复杂的公司治理结构。如豳i 4 5 所示，非家族企业仪面临由 所有者、董事会与管理者3 个治邂机构所组合成的7 种角色定位，包括企业主本 身、藿事会本身、管理者本身、企业走一董事会、企业主一管理者、董事会一管 理者、企监圭一董事会一管瑗者；而家族企撤却还要增加家族因素，从而导致家 族企监要面耩1 5 种复杂的角色定位，使得家族企业的治理困难加大，需要提升 企业入力资源管理水平来优化企妲治理。”。 图i t5 非家族企业与家族企业治理结构比较 一7 、巧 ( 、答拶 汐吣 图i 4 6 家族与企业管理的平行结构 5 从家族众业传承来考察家族企垫残妖孛驰人夯瓷潺警理 早期的理论研究表明，经禽家族企业内部人( 包括家族成员秘非家羧成燹) 劳 不是改善企业绩效的会适方法。一个续效鞍蓑的家族金鼗寻找管理继承入的优先 顺序应是：家族企业外郝人、非家族成员内部人、家族成员国部人。辍i t 魏( 1 9 运用1 9 6 3 1 9 9 6 年间多伦多证券交易所上市家族企业宣毒繁理继承计划戆翦一 天至后一天的非正常收益率变动验诚了上述鼹点。由家羧成员继承、 # 家族戏员 内部人继承以及家族企业外部人继承消息发布翦后一天赝形成鲍菲正常收蕊搴 分剐为一3 2 0 9 l 、一0 5 0 和3 ，5 4 o ”，这与旱期的理论观点非鬻一致。鹱c c o a u g h 等人( 1 9 9 8 ) 发现，由家族企业创始人后代控制的家族企业比创始人本人控制的家 族企业更有效率，其原因在予创始人一般都将成功的管理经验传授绘了聪代，因 此要谨慎引入职北经理人来管理和控制家族企业。 6 从组织行为学的角度考察家族企业的“关系商”，认为家族企她的成长取 决于“关系商”的高低 荚国学者埃德温a 胡佛夫妇的研究认为，关系商( r q ，与智商i q 和情 商e q 相对应) 悬一种不同的能力，它是通过与别人的互相作用，和别人一起创 造和分享的能力”1 。家族企业管理团队这种关系能力的塑造和培养及其作用的 发挥是家族企业成败的关键。 1 。4 。3 。2 垦内学者基本凌纛嚣分拼 餐瑟次入力资源尚企渡物质资本的结合是企业成长韵基础 知名经济学家张维逸教授在企驻的企盐家契约理论一书中把企业中 翡入掇分为企堑家、篱理者、纯粹的资本家和工人，建立了一个企业的企北家一 般均衡模蓬。继诞碉，在均衡中，( 1 ) 高能力、稻有财产多且低风险规避态度的 入成凳企妊家；( 2 ) 能力低、个入财产少的入艇有高风险态度的入成为工人；( 3 ) 离钱力餐个入财产少韵入成为资本家瘫翻的管理肴；( 4 ) 低能力能个人财产多的 入成势雇佣管理者的纯粹资本家渊。舔管在他的分析中有“即使怒在知识经济条 件下蠡冬瑷代企鼗也痘遵循物簸资本所有者荜边治理的倾向”，但仍然证明了企业 各令蔟次熬入力资深与企业物质滚本豹缔合才是在企监乃至家族企业成长的基 磁。 2 。载会傣任瓷本、警理资潦审静入力资本是家族企鼗或长的关键 然小平等人分析了案约家族企业成长静稀缺资源焉指出，冀矗潮约家族企泣 或长翳是镶任瓷源。赉予绩经不是，番褥家族企鼗主赡潋获经理入市场瑷缩管理 资源，因为寿效黔经理入素场懿缺失毽裁傻社会缺少割度来保证企谴能吸纳蓟守 信的经理人；杰予信息苓瓣称箨售任不是，企渡家受谈控稍校对心有疑虑，对授 1 4 权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期。他还认为，相当多的私营家 族企业的成长瓶颈并不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本。因为 这些私营家族企业的内源融资能力和亲情熟识网融资能力都很强，企业的技术、 机器设备也很先进，但仍然陷入重重发展困境之中。同时，他还分析了影响家族 企业融合管理资本的主要因素是企业机密信息的分享度和企业主的“集权度”： 并提出了家族企业整合社会管理资源的4 个规则：泛家族化，以亲制疏，企业主 与多类别员工互动，一视同仁，当然，家族企业在融合社会管理资源人力资源的 过程中，社会网络起着重要的作用。嘲 周永亮等人在分析温州家族企业的现状时也认为，“人力资本问题仍然是温 州资本成长过程中的一个软肋，也是困挠温州企业家的难题”。一方面，不少 家族企业难以找到高素质的高级管理人员，另一方面，一些优秀的职业经理人又 难以在企业长存，如此悖论是温州家族企业成长过程中的现实问题。因此，他们 提出警告，“对温州资本而言，这是一个很危险的征兆，一个缺乏人才后劲的企 业是难以成长的，一个不断流失人才的区域是难以进一步发展的”。“” 3 由于经理人市场的失灵，可以采取家族和经理人共同分割企业的控制权 即“折中治理”的模式来实现家族企业的持续成长 李新春认为，经理人市场是一个特殊的人力资本市场，在一定意义上，这是 一个“职业”企业家雇佣市场。家族企业的高速成长带来对于职业经理人的需求 增长，但在不少情况下，经理人的引入是不成功的。企业和经理人双方不同的价 值取向导致双方缺乏互相信任，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从 外部引入经理人也带来风险嘲。同时，经理人的非职业性，或在自己创业与作为 经理人之间转移的成本很低，导致了经理人市场的不稳定性。在竞争和国际化的 压力下，对传统的家族企业的改造势在必行，但在经理人引入上应该是谨慎的， 较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权即。折中治理”，更有利 于家族企业的持续成长。 4 家族企业内部人才结构不合理，需要加强人力资源培训，保证家族企业 的成长 王明琳等人指出，由于家族成员几乎占据了企业所有重要的职位，加之业主 对家族成员以外的员工缺乏基本信任，阻止了优秀社会人才进入企业。而且，业 主一般按关系、忠诚度、才能等标准将员工分为亲疏不等的类别，采取内外有别 的评判标准，这使企业难以获得非家族成员以及社会的认同。结果就是，家族企 业的人才结构出现了严重的对外封闭性，无法形成动态的人才代谢机制，最终会 影响家族企业成长。嘲姚贤涛等人在分析家族企业人力资源存在的问题时，认 为家族企业人力资源的突出问题是人才短缺，技术落后，管理落后，以及在招聘 中和培训中存在着实际困难，而要解决这些衄蹶就是要加强人力资源的培训，培 训的对象不仅仪是家族成昃也镪括嚣家族成员，并傻入力资源培谓成为一颁长期 的箭度，问甜氇要不断提高家族企业人力资源管理的整体水平。 5 。从家族企业两持续发展的惫度来努耩我国家族企数人才结梅酌不遥和缺 陷，并提出具体的黼度安排 甘德安等人根据闯卷调褒的结果，分辑7 我国家族企业人力资源获取躬现状 弱获取的主要渠道，并得崮缩论，现阶段我国不同类篷企业之间劳动力的流动基 本呈单向流动状态，即公有制企业在劳动力市场竞争中处手守势，大量的劳动力 出公有制流离家族企业，返流者为极少数，特剐是高层次劳动者，如管理入员、 科技人员、财经人员、高级技工，纷纷离开公有制企业进入家族企业。但他认为， 离层次豹人力资源还不能囊爱满是家族企业发