（管理科学与工程专业论文）北京中科印刷有限公司人力资源管理实践研究.pdf

史国型堂拉丕太堂亟主堂焦监童 j e 立生型e 乜捌直腿垒虽厶盘童遢鳘堡塞践班究 摘要 随着国有企业改制进程的推进，国有印刷企业的改制工作也逐渐被推上议事日 程。作为中国科学院印刷厂改制而来的北京中科印刷有限公司，在改制前后面临 着诸多问题，如何应对和解决这些问题，成为北京中科印刷有限公司能否持续发 展的关键。 本文研究的主要目标是，通过运用人力资源管理实践的方法，深入分析北京 中科印刷有限公司改制前后人力资源管理存在的问题，为北京中科e p j 有限公司 今后的人力资源管理实践的提出举措和建议。为了实现上述研究目标，本文在内 容上做了如下安排：首先，阐述了本文研究的背景和理论基础，为研究工作做好 铺垫；其次，分析t i k , 京中科印刷公司改制前的人力资源情况及其存在的问题； 再次，分析了北京中科印刷有限公司改制以来的人力资源管理实践情况，对其效 果进行了评价，指出其存在的不足；最后，本文提出了北京中科印刷有限公司今 后人力资源管理实践工作的策略和方法，即通过建立规范的人力资源招聘渠道与 管理流程来确保新进人员的素质，通过建立规范的人力资源培训管理机制，提高 人力资源存量的素质和工作能力，通过建立规范的人力资源绩效考评与管理机制 来提高人力资源绩效水平，通过建立规范的人力资源流动管理机制来确保企业人 力资源的活力。 关键词：公司人力资源管理实践研究 虫国型堂缝丕盍堂丝主堂焦地塞j e 立虫型里剧直阻垒蜀厶办盗逝萱堡塞践班宜 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ea d v a n c e m e n to fs y s t e mc h a n g i n go ft h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ，t h ew o r ko ft h es y s t e mc h a n g i n go ft h es t a t e o w n e dp r i n t i n g e n t e r p r i s ea l s og r a d u a l l yb e g i n st oe x p a n d t h ec h i n as c i e n c ep r i n t i n g l t d w h i c hc o m e sf r o mc h i n e s ea c a d e m yo fs c i e n c ep r i n t i n gf a c t o r y , i ti s f a c i n gm a n yq u e s t i o n sa r o u n di t sc h a n g i n gs y s t e m h o wt os o l v et h e s e p r o b l e m s ，i tb e c o m e st h ek e yf a c t o r sw h i c hd e c i d et h ed e v e l o p i n gp r o c e s s o f t h ec h i n as c i e n c ep r i n t i n gl t d t h ee s s e n t i a lt a r g e to ft h i s a r t i c l ei st og i v es o m ea d v i s e m e n t sf o rt h e h u m a nm a n a g e m e n tp r a c t i c e so ft h ec h i n as c i e n c ep r i n t i n gl t d t h r o u g h a n a l y z i n gt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa r o u n dt h ec h a n g i n gs y s t e mp r o c e s so f t h ec h i n as c i e n c ep r i n t i n gl t d d e e p l y , i no r d e rt oa c h i e v et h ea b o v er e s e a r c ha i m ，t h i sa r t i c l eh a sm a d et h e f o l l o w i n ga r r a n g e m e n ta b o u tt h ec o n t e n t ：t h ef i r s t ，t h i sa r t i c l ee x p o u n d e d t h ec o r r e l a t i v eb a c k g r o u n d sa n dt h eb a s i st h e o r i e se l a b o r a t e l y t h es e c o n d ， t h i s a r t i c l ea n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c e sa n de x i s t i n gp r o b l e m so ft h e c h i n as c i e n c ep r i n t i n gl t d b e f o r ei t s s y s t e mc h a n g i n g t h et h i r d ，t h i s a r t i c l e a n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c e sp r a c t i c e so ft h ec h i n as c i e n c e p r i n t i n gl t d a f t e ri t ss y s t e mc h a n g i n g ，a n de v a l u a t e dt h ee f f e c t so ft h e s e p r a c t i c e sa n dp o i n t e dt h e i rs h o r t a g e s f i n a l l y , t h i sa r t i c l ep r o p o s e dn e x t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r a c t i c e sm e t h o d so ft h ec h i n as c i e n c e 2 主国型堂拉盔盍堂亟堂焦迨塞j e 宝虫抖印刷直阻公司厶盘查篮蟹堡塞践婴塞 p r i n t i n gl t d i n c l u d i n gg u a r a n t e e i n g n e we m p l o y e e s sq u a l i t yt h r o u g h e s t a b l i s h i n g s t a n d a r dh u m a nr e s o u r c e sa d v e r t i s i n gc h a n n e la n ds t a n d a r d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o s e s s ，e n h a n c i n gt h eh u m a nr e s o u r c e s s t o r a g eq u a l i t y a n dt h e i r w o r k i n ga b i l i t yt h r o u g he s t a b l i s h i n g s t a n d a r dh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，r a i s i n gt h e h u m a nr e s o u r c e sp e r f o r m a n c e t h r o u g ht h ee s t a b l i s h i n gs t a n d a r dh u m a n r e s o u r c e se v a l u a t i o na n dm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，g u a r a n t e e i n g t h e e n t e r p r i s e sv i g o ro f h u m a nr e s o u r c e st h r o u g he s t a b l i s h i n gs t a n d a r d h u m a nr e s o u r c e sf l o wm e c h a n i s m k e y w o r d s ：c o m p a n y h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t p r a c t i c e r e s e a r c h 3 虫国型堂擅盔太堂亟堂位延童 j e 立生型印剜直阻垒圄厶左资源筻型塞践班荭 引言 自上个世纪8 0 年代以来，国有企业改制工作已经推进了二十余年。改制的 工作涉及到方方面面，其中人力资源管理实践工作是一个重要方面，对人力资源 管理体制还不是很健全的国有企业而言尤其如此。因此，如何在改制后实现人力 资源管理方式和体制的变迁、切实提高这一涉及到企业核心竞争力的管理要素， 是大多数改制企业所面l 临的重要问题。 北京中科印刷有限公司是由中国科学院印刷厂改制而来的一家大型印刷企 业。原中国科学院印刷厂成立于一九五七年，企业成立后一直是我国科技书刊印 刷的重点生产基地，被国家统计局认定为行业百强之一，取得了很多成就。从 1 9 8 3 年起，中科院印刷厂的书刊印刷质量连续1 9 年稳居北京市榜首；自1 9 9 4 年北京市评选“质量管理先进十佳企业”以来，年年获此殊荣；1 9 8 8 1 9 9 1 年 的三次全国书刊印刷质量评比中，中科印刷获得两次第一、一次第二。中科院印 刷厂曾被原国家出版局授予“全国书刊红旗单位”的光荣称号，被北京市印刷工 业总公司称为“享誉全国的印刷厂”，被许多出版社誉为“信得过的厂家”，被中 国印刷年鉴称为“一贯以产品质量好闻名全国”的印刷企业1 。 作为一个由计划经济体制过渡到市场经济体制的典型国有e p 届t j 企业，中科印 刷在计划经济时代曾经辉煌过，但辉煌时期的一些政策、制度进入市场经济后反 而成了制约其发展的一个因素，尤其是人的因素的制约。这是因为，虽然传统的 印刷企业是典型的劳动密集型企业，劳动人事管理在企业管理中曾经发挥重要的 作用，但显然己不再适应市场经济条件的竞争需要。随着人力资源管理理念逐渐 为人们接受，企业传统的劳动人事管理正逐步向现代人力资源管理转变。因此， 中科院印刷厂应按照新的市场运行规则不断加强人力资源的管理和实践，这样才 能做好人力资源的实践，使企业真正运用现代企业的制度进行管理，发展壮大自 己，真正在市场经济中获得竞争力，使企业再造辉煌。 2 0 0 2 年，中科院印刷厂进行公司化改制，在此基础上设立了北京中科印刷 有限责任公司。改制后，如何通过人力资源管理实践，改善原有的人力资源结构、 中冈印刷年鉴2 0 0 1 年 生国型堂挂盔去堂亟堂焦盈塞 北立虫型卫剧直里垒虽丛皇崖堂鳇塾坠型巍显监 人力资源管理体制和人力资源生存和发展环境，进而提高公司绩效，愈加成为中 科印刷所面临的重要问题。本文将结合人力资源管理理论与实践，通过分析中科 印刷改制前后人力资源管理存在的问题、人力资源结构和管理的变化，结合企业 今后的发展规划，提出人力资源管理实践的改进举措。 生国整堂拄查盍堂亟堂僮迨塞j e 夏虫抖业剑直阻公型厶虫童遂萱型塞毯堡冠 第一章概述 北京中科印刷有限公司的人力资源管理实践一直是中国科学院印刷厂实行 公司化改造、向现代企业管理水平迈进过程中的重要工作，因此，本文具有特定 的研究与实践背景。本章将就论文的研究背景、理论基础、研究思路和研究框架 进行概述。 第一节本文的研究背景与研究意义 在企业的运营过程中，人力资源管理已经成为企业凝聚核心竞争力、提高公 司绩效的核心问题，企业的兴衰成败与否在相当程度上取决于人的因素。因此， 研究企业人力资源的管理与实践问题具有重要意义，特别是对于刚刚经历了从国 有企业向现代公司转变的北京中科印刷有限公司来说，这一问题更具有其实际应 用价值。 一、人力资源问题在企业管理中的作用日益突出 1 、人力资源已经成为现代企业成长的动力源泉“1 。人力资源是现代企业管 理中的一个重要方面，特别是随着知识经济时代的到来，人力资源的重要性显得 更加突出，它在现代企业管理中的作用，比以往任何时候显得更为重要。经济增 长已经从依靠土地、资金和技术等方面转向依靠人力资本，如何获取、管理和开 发人力资本成为企业能否获取核心竞争力的重要因素，人力资源问题已经成为企 业经营管理所要面对的的核心问题之一。 对于部分人力资源管理机制还不是很健全的国有企业或由国有企业转制而 来的公司而言，如何改变固有的人力资源管理方式，改善人力资源管理结构，提 升人力资源管理和利用效率成为公司面临的关键问题。 2 、人力资源管理逐渐成为企业面临的重要课题。3 。人力资源管理实践是指 某一组织通过运用组织制度、组织激励、组织文化等一系列手段，对组织内的人 力资源进行结构性的优化、重组以挖掘其潜能的系统工程。它主要包括两方面内 容：一方面是人力资源开发，另一方面是人力资源调配。人力资源开发是指企业 生国拦堂拉垄盔堂亟堂位逾童j e 塞生叠印刷直匣公虽厶力盗邃篮堡塞践婴宜 要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激励等 一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导，其目的在于人尽其用，人尽其能， 让每个组织成员都能充分自由地发展。人力资源调配所要解决的是人力资源科 学、合理的配置问题，通过制度、文化的整合和人力资源结构的优化，使每个个 体都能发挥自己最大的努力。 二、我国印刷行业的发展对印刷企业人力资源的要求越来越高 随着我国印刷行业技术更新速度的加快和行业市场化程度的提高，对从业人 员的要求也越来越高。 1 、印刷行业技术的日新月异要求企业不断提高从业人员的技术水平。 在技术方面，从目前全球通行的印刷方式看，平版印刷、凸版印刷、凹版印刷、 柔性版印刷、网络印刷及无版印刷都具有不同的比重，各种印刷方式的科技含量 不断提高，新工艺、新技术、新材料、新设备的开发利用不断增加，印刷业正经 历着由模拟技术向数字技术过渡的过程，这个过程要求印刷企业必须对以c t p 、 数字印刷、数字打样、数字化工作流程等为代表的数字技术和管理给予高度关注。 上述这些变化都对印刷业从业人员的技能提出更高的要求，迫使企业必须通过加 强人力资源管理工作，不断提高从业人员的技术水平。 2 、我国印刷行业市场化程度的提高要求企业管理逐渐科学化、制度化。在管 理方面，随着我国印刷行业市场化程度的不断提高，需要加强对企业的科学化管 理，这也迫使企业要加强人力资源管理工作，不断提高管理人员的水平，提高管 理效率，向管理要效益，向管理要成绩，最终促进公司绩效的提升。 3 、印刷市场的拓展也需要企业配备合适的人力资源。目前国内的市场竞争日 趋激烈，如何做好市场拓展工作，搞好客户关系管理，为企业提供稳定的客源， 是印刷企业面临的重要问题。相应地，如何构建和培养营销队伍，不断提高市场 营销人员的业务素质也是印刷企业人力资源管理工作的重要方面。 三、北京中科印刷有限公司发展的迫切需要 中科印刷有着辉煌的历史，但国有企业的人力资源管理体制使其在人才开发 与管理方面面临着与其他老国有企业相类似的问题。公司领导充分意识到，只有 恰当地管理人力资源、建立现代人力资源管理制度、拥有人才竞争优势，才能适 虫国茎 堂挂丕盔堂丝芏篮丝塞j b 立虫盟印剧鱼阻坌虽厶左瓷遵篮型塞践班盔 要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激励等 一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导，其目的在于人尽其用，人尽其能， 让每个组织成员都能充分自由地发展。人力资源调配所要解决的是人力资源科 学、合理的配置问题，通过制度、文化的整合和人力资源结构的优化，使每个个 体都能发挥自己最大的努力。 二、我国印刷行业的发展对印刷企业人力资源的要求越来越高 随着我国印刷行业技术更新速度的加快和行业市场化程度的提高，对从业人 员的要求也越来越高。 l 、印刷行业技术的日新月异要求企业不断提高从业人员的技术水平。 在技术方面，从目前全球通行的印刷方式看，平版印刷、凸版印刷、凹版印刷、 柔性版印刷、网络印刷及无版e 1 届t j 都具有不同的比重，各种印刷方式的科技含量 不断提高，新工艺、新技术、新材料、新设备的开发利用不断增加，印刷业正经 历着由模拟技术向数字技术过渡的过程，这个过程要求印刷企业必须对以c t p 、 数字印刷、数字打样、数字化工作流程等为代表的数字技术和管理给予高度关注。 上述这些变化都对印刷业从业人员的技能提出更高的要求，迫使企业必须通过加 强人力资源管理工作，不断提高从业人员的技术水平。 2 、我国印刷行业市场化程度的提高要求企业管理逐渐科学化、制度化。在管 理方面，随着我国印刷行业市场化程度的不断提高，需要加强对企业的科学化管 理，这也追使企业要加强人力资源管理工作，不断提高管理人员的水平，提高管 理效率，向管理要效益，向管理要成绩，最终促进公司绩效的提升。 3 、印刷市场的拓展也需要企业配备合适的人力资源。目前国内的市场竞争日 趋激烈，如何做好市场拓展工作，搞好客户关系管理，为企业提供稳定的客源， 是印刷企业面临的重要问题。相应地，如何构建和培养营销队伍，不断提高市场 营销人员的业务素质也是印刷企业人力资源管理工作的重要方面。 三、北京中科印刷有限公司发展的迫切需要 中科印刷有着辉煌的历史，但国有企业的人力资源管理体制使其在人才开发 与管理方面面临着与其他老国有企业相类似的问题。公司领导充分意识到，只有 恰当地管理人力资源、建立现代人力资源管理制度、拥有人才竞争优势，爿能适 恰当地管理人力资源、建立现代人力资源管理制度、拥有人才竞争优势，才能适 虫国型堂量盔太堂亟堂僮监窒 j b 瘟主整虫剧直匪垒司厶盘童篮蟹堡塞践硒窒 应不断变化的印刷市场需要，确保企业在竞争中取胜。 1 、面临发展挑战，需要研究人力资源管理策略以适应竞争2 。加入w t o 后， 印刷业作为服务行业限期对外开放，不仅要面对国内同行业的竞争，更要面临国 外印刷企业资金、技术、管理和人才优势的挑战，有实力的竞争对手不断增加， 中科院印刷厂面临着巨大发展压力，不仅从资金上，更重要的是人才上，包括技 术人才和管理人才方面亟待改善。 2 、利润空间减小，需要研究人力资源结构和配置以增加效益。客户不断要 求缩短印刷工期、在印前过程中压标、压价、要求更多让利，使中科印刷的利润 空间越来越小，企业降低成本的压力越来越大。如果资金允许，同行都会添置改 良的机器设备，在技术设备趋于同质的条件下，如何发挥人力资源的作用，创造 更好的效益，成为中科印刷的头等大事。 3 、现有员工结构不够合理，需要对人力资源进行调整。虽然中科院印刷厂 也进行过内部劳动、人事、分配三项制度改革，也取得了一定效果，但如何进一 步提高在岗职工收入，减轻企业发展的人员压力成为迫切需要。 4 、员工身份的市场化转换亟待完成。中科院e p s * j 厂属于国有企业，还没有 进行和职工身份非国有化转换，而印刷行业市场化的发展需要这一转换。 2 0 0 2 年，经过中国科学院批准，中国科学院印刷厂改制为北京中科印刷有 限公司。改制后，公司的人力资源结构和管理体制发生了重大变化，取得了可喜 的成果，初步改变了老国有企业原有的人事管理体制不灵活、不健全的状况，逐 渐向适应印刷行业技术飞速发展所带来的对从业人员素质和水平要求的方向转 变，但如何进一步适应市场化的运营体制，加强公司的人力资源建设，依然是中 科印刷有限公司今后人力资源管理工作面临的重要问题和迫切需要。 2 北京印刷行业协会报告( 2 0 0 3 年) 生国型堂撞丕盍堂硒堂位途童j e 塞生抖业剑直匣垒蜀厶壶童近笪堡塞践班殛 第二节本文研究的理论与实践基础 在中科印刷人力资源管理实践过程中，我们不仅参照了国有企业改制中的 相关经验，还遵循了一定的理论基础，这些理论基础也是本人在硕士研究生阶段 学习的结晶。 一、人力资源理论综述 人力资源理论研究起源于2 0 世纪6 0 年代，并逐渐为人们所接受和应用，目 前己成为一个社会发展的重要理论。从企业组织的角度来说，人力资源实质是指 存在于企业内部及外部的与企业相关的人员，也就是各级经理、员工、各类合作 伙伴及顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。 1 、人力资源的概念。 关于人力资源的定义，各学术流派都有其自己的认识。人力资源学者伊儿伯 格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 雷西斯列科瑞认为，人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内 贝尔埃利斯认为，人力资源是企业内部成员及外部的人即总经理、雇员及顾客 等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。以上这几种说法都从人力资源 的某个侧面论述了人力资源的概念。1 。 中国学者广为接受的人力资源的定义是：一定范围内的人口中所具有的劳动 能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总 和。它是包含子人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和 质量来表现的资源“1 。 2 、人力资源的特点。 人力资源是一种特殊而又重要的资源，有其自身的特点。从企业角度来讲， 人力资源的特点主要包括以下几个方面“：第一，人力资源具有生物性和社会性 双重属性，在使用时需要兼顾；第二，人力资源具有智力性，可以实现能力的积 累，也需要不断开发；第三，人力资源具有能动性，可以主动地调节与外部的关 系；第四，人力资源具有再生性，人力资源的消耗过程也是其再生过程，可以在 一定条件下为企业持续所用：最后，人力资源还具有时效性，当企业中的人力资 4 空国丑堂遮垄盔堂亟堂位逾童韭立主叠印捌直退公虽厶由瓷蘧暨堡塞监班嚣 源离开企业或者到了一定年龄之后则不再具有企业所希望的人力资源开发和使 用价值。 二、人力资源管理理论概述 人力资源管理的相关理论对于人力资源管理的概念认识是随着社会经济、文 化的发展逐步完善和加深的。由于人们所处的环境不同，对人力资源管理的认识 也有所不同。 1 、人力资源管理的内涵。 著名人力资源学者g a r yd e s s l e “删认为，人力资源管理是指为了完成管理 工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。这一理论观点包 括如下方面的工作：首先是工作分析，即进行企业的职务分析，确定每一位雇员 所承担工作的性质、任务和职责范围；其次是制定人力资源需求计划并开展人员 招募工作，在此过程中将对求职者进行甄选、引导并培训新雇员，使公司能够选 对合适的人来做好相应的工作；第三是工资及薪金管理，这包括奖金和福利方案 的制定和提供，以此来满足员工经济上的需求；第四是对员工的工作绩效进行有 效评价，并通过面谈、建议与训导等沟通方式对员工的工作提出指导意见，以促 进员工的进一步提高工作绩效，最后是员工的培训与开发，通过培训与丌发来提 高员工的工作技能，并通过企业文化培训等途径来增强员工对公司的认同感，培 养员工对公司的献身精神等。 与此相类似，r a y m o n da h o l l e n b e c kb a r r yg e r h a r t 和p a t r i c k mw r i g t h ”3 等认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实 践以及制度。这些政策、管理实践和制度包括人力资源规划、招募、甄选、培训 与开发、报酬、绩效管理和创造积极的工作环境等方面，它们贯穿于人力资源管 理的整个过程，每一环节都将决定着企业人力资源管理绩效的水平。 人力资源理论学者m i l k o v i c h 和g o u d r e a u 。1 则从另外一个角度给出了人力 资源管理的内含。他指出，人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的一 连串整合性决策。人力资源管理的决策是以组织整体为出发点，要求组织内部决 策必须具备一致性，所以人力资源管理应该摆脱过去仅执行人事功能活动的狭隘 观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及一项具关键性的投资，其决策更 生垦科堂撞盔盘堂亟生焦迨塞 j 立虫挝印剧直阻公虽厶左童遵管型塞践班宜 会直接影响整体的组织绩效。 国内学者认为“，人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理 活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发 展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。综上所述，我们可以认为， 人力资源管理是以人为本的价值理念为考核中心，借助“计划、执行与考核”等 管理程序运用于人力活动。 2 、人力资源管理的目标与任务。 人力资源管理的目标与任务，包括两个方面，一方面是包括所有部门的人力 资源管理的目标任务，另一方面是专门的人力资源部门的目标与任务，二者具有 不同的内容和目标。但无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理 部门，进行人力资源管理的目标与任务，都包括以下三个方面“： ( 1 ) 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。必须力争任何部门、 任何岗位得到人力资源配置，并且力求最优化的人力资源配置，以此来保证各部 门职能的正常发挥。 ( 2 ) 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 在满足岗位对人力资源需求的基础上，还要通过培训、开发等途径不断提高人力 资源的个体，并通过科学有效的管理手段，提高人力资源的整体水平，提升人力 资源的整体绩效。 ( 3 ) 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其 人力资本得到应有的提升与扩充。培训、开发与管理是人力资源绩效提升的间接 途径，要想激发员工的积极性和创造性，还需要通过激励等手段，不断增强员工 自我管理、自我创造的欲望和能力，充分发挥员工的潜能，使员工自发地提高自 身的人力资本水平。 三、人力资源管理实践的主要内容 以人力资源管理理论为基础，企业可以展开具体的人力资源管理实践工作 企业人力资源管理实践的主要内容包括以下几个方面“： 1 、组织设计 6 虫国登堂撞盔盍堂亟堂焦丝塞j e 立空抖卯刷直匣公司厶左童近蟹型塞践班窥 企业组织是由一群为了达到一个共同目的而行动的人组成的，它是企业管理 得以进行的保证，组织管理的基本职能是为了有效地、合理确定组织成员、任务 及各项活动之间的关系，对人力资源进行合理配置。企业人力资源管理工作者可 以通过组织设计实践，建立适合企业发展的组织结构，确保人物、物流、信息流、 资金流畅通。 2 、工作分析与岗位设计 工作分析是企业获取工作目标、任务、活动以及条件等角色相关信息的主要 途径。通过工作产出分析，人力资源部门清晰了每个不同的工作单位在企业内的 客户是谁，这些客户所期望的工作产出是什么，以及这些客户对工作产出的有效 性如何评价等问题，从而帮助企业员工了解自己的工作职能和流程，以及评价自 己工作的数量和质量标准。通过工作投入分析，人力资源部门可以为企业提供一 份详细的资源投入目录清单，如岗位素质能力模型，明确了承担某种特定工作的 员工所必须具备的知识、技能以及其他特征。 这样，不仅有利于招聘到合适的员工，也为员工培训、定薪、考核及职业发 展规划提供了条件。 3 、人员招聘与选拔 招聘是人力资源管理实践中非常重要的一环，人才招聘是企业获取人力资 本的重要手段，成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的 中坚力量。 招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构，招聘 是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响企业人才输入和引进的质 量。企业人力资源管理工作者需要建立科学化、系统化、正规化的人力资源吸收 工作流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡。从招聘 工作的每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。 4 、人力资源培训与开发 从人力资源理论与实践来看，培训与开发是人力资源管理中的重要环节，它 也是一种重要的人力资本投资形式，是企业为了使员工获得或改造与工作有关的 知识、技能、动机、态度和行为，有利于提高员工的工作绩效以及员工对企业目 标的贡献所作的有计划的、有系统的各种努力。培训的实质是为了保证企业实现 生国抖生撞垄盍堂亟堂焦丝塞| e 盅主抖卯捌直阻公虽厶盘选篮萱堡塞践班宜 各项既定的目标。 5 、员工绩效考评 员工绩效考评也是人力资源实践中的关键环节，实际上这一环节不仅仅包括 考评，更包括考评后对绩效结果进行的后期管理。绩效考评的目的是挖掘员工的 潜力，提高他们的业绩，并将通过员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高 公司的业绩，搞好绩效考评与管理可有效地提高人力资源利用率。 6 薪酬福利设计 激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励 的行为有着明显的差别。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强企业凝聚力 等方面起着十分重要的作用。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程 度不同的影响。激励从理论上分为物质激励和精神激励两种，其中，物质激励是 指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工 资、奖金、津贴、福利等：负激励，如罚款等。 物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以， 物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励 模式。所以，建立规范的薪酬制度，根据企业需要建立科学的薪酬福利体系是企 业人力资源管理工作者的一项主要任务。 7 、人力资源配置。 人力资源配置是在遵循公司组织结构和运行模式的前提下，对各个部门、岗 位分配合适人员的过程。在此过程中，公司需要分析人才结构的特点、部门对人 才的需求特点，采取对企业而言的最优化方式进行人力资源调配，对不经济、不 适用的人力资源结构进行调整。 以上是人力资源管理理论与实践的主要内容，具体到公司的实践和应用层 面，每个公司都有不同的侧重点。本文进行的中科印刷人力资源管理实践研究， 将参照人力资源理论研究的主要内容，并结合公司实际，提出研究的对象和框架。 生国型堂撞杰杰堂亟堂焦迨童 j l 立虫叠印删直退公鱼厶左蟹邀管型塞践互! 宜 第三节本文的研究思路、方法与框架 本文研究的总体构想是，综合运用本人在硕士研究生阶段所学的管理科学知 识，主要是人力资源管理理论知识，结合本人的实际工作，对中科印刷改制前后 的人力资源管理实践进行深入分析，并提出今后人力资源管理实践的策略和方 案。 一、本文的研究思路 中科院印刷厂的改制工作在2 0 0 2 年完成，至今已有两年多的时间了，本文 的研究目的主要是通过分析改制前后企业人力资源管理状况的变化，总结改制以 来中科印刷人力资源实践的进展和不足，探讨中科印刷今后人力资源管理实践的 策略问题，以此来进一步提高企业人力资源管理实践的水平。相应地，本文研究 的思路是以中科印刷改制前后的人力资源管理实践为主线，在分析中科印刷改制 以来人力资源管理实践的基础上，运用人力资源管理理论，对北京中科印刷有限 公司今后人力资源管理的策略进行理性思考。 二、本文的研究方法 本文的研究方法是以实证分析为主，以理论分析为辅，充分利用本人在管理 科学与工程硕士研究生阶段所学的理论知识，结合本人长期的企业管理实践经 验，理实交融地对中科s s 届t j 改制以来的人力资源管理实践问题进行深入分析，并 对企业今后人力资源管理实践的策略进行思考。 三、本文的研究框架 本文共包括四个部分，第一部分主要概述文章的研究背景、理论基础和研究 意义与框架等内容：第二部分阐述中科印刷有限公司主要介绍中科印刷有限公司 改制前的人力资源状况和问题；第三部分总结中科印刷改制以来的人力资源管理 实践取得的进展和成绩；第四部分阐述中科印刷今后人力资源管理实践的展望和 方案。本文的研究实际上涉及到了两个关键时点和三个阶段：两个关键时点是 2 0 0 2 年的改制年和现在，三个阶段是改制前、改制至今以及今后发展等三个阶 段，本文将就此展开阐述。 虫国科堂撞鲞盍堂亟堂焦迨窒 j e 塞生型卫剧直阻垒亘厶也资疆筻堡塞践班宜 第二章中科印刷改制前人力资源状况分析 中科印刷有其特殊的历史背景，作为国内印刷行业的知名企业，中科院印刷 厂曾经创造了诸多辉煌，但宏观经济运行环境的市场化使得原有的经营体制不再 适合新的形势。改制前的人力资源状况不尽如人意，我们从人力资源管理体制和 人力资源结构两个方面来进行阐述。 第一节公司化的人力资源管理体制有待完善 改制前的中国科学院印刷厂是一个纯粹的国有企业，在企业管理方面还带有 明显的计划经济色彩，未能形成市场化的人力资源管理体制。 一、公司法人治理和组织结构尚不完善3 人力资源管理理论认为，公司的法人治理和组织结构是进行现代人力资源管 理的根本保证，而改制前的中国科学院印刷厂作为国有独资企业，未能建立起完 善的法人治理结构以及相应的组织结构，无法为企业的人力资源管理实践活动提 供组织保证。 1 、改制前的企业法人治理结构不健全。 改制前的中科院印刷厂属于国有独资企业，国家没有完善的法人治理结构， 没有形成完善的监督、决策体系，无法从治理结构这一企业的根本制度上保证公 司的市场化运行，也没有形成人力资源管理的观念和意识。 2 、改制前的企业没有完善的组织结构。 改制前，中科院印刷厂的组织结构也是按照计划经济时代的企业组织形式进 行的设计，没有考虑到满足市场化运作的企业组织结构的系统化设计，无法为人 力资源管理体制运行提供组织结构上的保障。 3 、部门间职能有重复，职能部门过多 改制前的中国科学院印刷厂有8 0 0 多名员工，有人事教育处、计划财务处、 3 中国科学院印刷j 一改制报告( 2 0 0 2 年6 月) 1 0 生国型堂撞生态堂硒堂僮睦塞j 立生型卫剧直匣垒虽厶左瓷遂暨堡塞魃班豇 技术管理处、生产管理处、行政后勤处、办公室、离退办、书刊车间、彩印车间、 装订车间、综合车间等1 1 个部门，员工队伍比较庞大，并且各部门间有职能的 交叉，造成在执行过程中的推诿现象。 二、人力资源管理体系有待建立 公司人事管理所依据的还是七八十年代制定的人事管理手册，还没有建立一 整套符合现代企业人力资源管理的制度性文件，公司的人力资源管理还只停留在 老国有企业的人事管理上，没有形成现代的人力资源的开发管理观念。包括人员 招聘、培训、绩效考核等等方面的工作都没有形成体系和制度 1 、人才聘用机制有待完善 在改制前，公司或多或少还带有国有企业在计划经济时代的人才分配观点， 如厂属员工子女的顶岗、复员军人的接收等，人才引进工作还没有真正按照市场 化的方式运作，没有形成完善的人力资源招聘与选拔机制。公司改制后，将面临 着更加激烈的市场竞争，如何从源头上把好人才的质量关，通过人力资源的增量 部分来逐渐改善人力资源存量结构，提升人力资源的整体水平，成为中科印刷人 力资源管理工作的第一关。 2 、人力资源教育与培训管理有待完善 从改制前的人力资源素质来看，员工培训还满足于持证上岗要求、重使用 轻培养的现象还未得到根本改变、人才成长还停留于组织考核、评价的人为之举。 因此，中科印刷的人力资源教育与培训管理机制有待完善。 ( 1 ) 科研技术人员是公司技术创新的重要群体，他们的知识素质、从业经 验和技术水平直接决定了公司技术创新绩效的优劣。 ( 2 ) 中层管理人员的知识素质关系公司执行力的提高，他们作为公司战略 决策的执行人员，其领导与管理能力在相当程度上决定着公司的绩效。 ( 3 ) 作为一线的操作员工，一般员工的技术水平也决定了公司产品质量的 优劣程度，特别是随着印刷行业机器设备的科技含量同益增高，精密程度也越来 越高，对操作者的知识素质和从业经验的要求也相应提高，这也是中科印刷应该 重视的关键环节之一。 当前，印刷行业的现代化程度越来越高，无论机器设备还是运作模式都不 断创新。如何适应大环境，通过培训等方式提高人力资源存量的素质问题也很关 虫国整堂撞盔盔堂亟堂焦诠塞 j e 塞主登印剧直阻公司厶出资篮鳘堡塞践硒宜 键。 3 、员工的绩效考评管理有待完善 中科印刷人力资源管理中的绩效考评问题也是有待改进的重要方面。绩效考 评是对员工工作进行有效评价并实行适当薪酬激励的基础性工作，科学、全面、 合理与否直接关系到下一步的薪酬激励与管理的效果。从目前的公司绩效考评工 作来看，还没有形成较为完善的绩效考评管理机制与流程，无法确保绩效考评工 作的准确性、有效性。 当然，改制前绩效管理体系的缺失与中科院印刷厂的实际情况有关。由于是 劳动密集型的生产企业，对大多数工人来讲，只要进行初级阶段的绩效考评就足 够了，如通过出勤率、加班记录、任务完成额等硬指标来考核员工也有一定效果。 但随着企业现代化程度的不断提高，如何对技术工人的工作进行更高层次上的考 核，以及如何对中层以上人员、市场销售人员进行合理的绩效考评，依然是需要 公司重点关注的问题。 4 、员工的薪酬管理有待完善 薪酬管理是人力资源管理的核心环节，建立科学的薪酬激励与管理机制是 企业对员工进行有效激励、进而实现良好公司绩效的关键环节。改制前的中科印 刷，只有初步的工资管理制度，还没有建立起完善的薪酬管理机制。造成这种现 象的主要原因是可供激励的办法不多、收入分配拉不开档次。虽然原有体制也能 维系公司的运转，但面对市场化程度的加深以及行业内部的薪酬水平竞争和日益 变化的员工需求，这一体制将无法满足公司人力资源管理的需要。因此，需要对 薪酬与激励体系进行完善，实现现有条件下薪酬管理效果的最优化。 5 、员工的流动管理有待完善 改制前中科院印刷厂的内、外部人力资源市场培育还不成熟，人才有效流 动的条件不足，人才资源市场配置的程度不高，人员只进不出。而公司的晋升、 降职、辞退等人力资源流动管理工作是提高公司内部竞争氛围的重要举措，因此， 加强员工的流动管理也是中科印刷需要改进的人力资源管理环节之一。 1 2 生国叠堂捷盎盍堂亟堂焦论塞 j e 壶主抖卫型直阻垒鱼厶左童遂筻堡塞践班塞 第二节人力资源结构不尽合理 改制前的中科院印刷厂不仅存在人力资源管理体制不完善的问题，人力资源 结构也不尽合理。这主要体现在以下几个方面。 一、富余人员过多4 1 、部门人员编制过多。 在改制前的公司部门编制中，还存在因人设岗的现象，特别是在计划经济时 期遗留下来的人员编制问题。在计划经济时代，中国科学院印刷厂作为中科院直 属企业，是系统内的优秀企业，效益较好，也是“非企业行为”的人员安置重点 对象，直接造成部门人员编制过多。 2 、“两不靠”人员过多。“两不靠”人员是指企业不靠其为企业工作，个人 也不靠企业发工资，相当于停薪留职人员。这些人员的存在，为公司的管理工作 带来一定困难。据不完全统计，改制前的“两不靠”人员多达数十人。 3 、非主业人员过多。改制前的中科院印刷厂中，还有一些非印刷业务的部 门存在，如印刷厂所属的物业公司等部门，其人员编制还在印刷厂的人员编制中， 而其对印刷厂的主营业务基本上没有贡献，仅物业公司的在职员工就达3 2 人， 这为改制前的印刷厂增加了较大的人员负担。 富余人员过多，不仅为企业的管理带来一定问题，还直接影响到企业的人均 产值和人均利润，也对其他在岗员工带来了一定的负面影响。 二、老员工偏多 公司改制前由于国有企业的特点，员工“迸多、出少”造成老员工偏多的不 利局面。从年龄结构上看，2 5 岁以下人数为l l1 人，2 6 3 5 人数为1 4 3 人，3 6 - 4 5 人数为3 4 2 人，4 6 岁以上为2 0 4 人；从厂龄结构看，5 年以下的9 6 人，6 1 0 年的8 1 人，1 0 年以上的为6 2 3 人；从工龄结构看，一年以下的人数为3 2 人，l 一5 年的有1 2 0 人，6 1 0 年的为9 8 人，1 0 年以上的为4 7 0 人。 1 、员工年龄结构偏大 4 中国科学院印刷厂改制报告( 2 0 0 2 年6 月) 生国科堂挂盔盍堂亟堂焦诠童j e 塞生抖虫剧直限垒圄厶左童握管堡塞践珊宜 图2 1 中科印刷改制前的员上年龄结构图 从改制前的数据构成来看，3 6 岁以上的员工多达6 8 ，4 6 岁以上的员工比 例达到2 5 ，员工的年龄构成明显偏大，“准退休”人员过多。 2 、员工厂龄结构偏大 图2 2 中科印刷改制前的员工厂龄结构图 从改制前员工的厂龄结构图来看，1 0 年以上员工比例多达6 4 。不可否认， 老员工对企业的感情至深，对企业的情况也非常熟悉，对年轻员工也有一定的传 帮带作用。但是，过高比例的老员工将极大降低企业的创新能力和对新技术、新 思维的接受能力，影响公司的整体进取性。 3 、员工工龄结构偏大 从改制前的工龄结构看，1 0 年以上工龄的员工占5 9 ，而工龄在5 年以下 的只占1 9 ，相差巨大。 生国秘堂撞盔太堂亟堂焦：| 金塞 j 立主抖匝刷直阻公司厶出资遮蟹堡实践班宜 图2 3 中科印刷改制前的员工工龄结构图 总体来讲，改制前的中国科学院印刷厂老员工偏多，这直接增加了公司的创 新难度，难以形成活泼、开拓性的公司氛围。 三、技术人员出现断层5 改制前的中科印刷共有技术人员4 6 人，从年龄构成上看，2 5 岁以下1 人， 2 6 3 5 岁2 人，3 6 4 5 岁2 0 人，4 6 岁以上2 3 人；从工龄结构看，5 年以下1 人，6 1 0 年2 人，1 1 1 5 年6 人，1 6 2 0 年1 6 人，2 0 年以上2 1 人；从厂龄 结构看，5 年以下1 人，6 1 0 年2 人，1 1 1 5 年8 人，1 6 2 0 年1 8 人，2 0 年 以上1 7 人。 1 、年龄断层明显 图2 4 中科印刷改制前的技术人员年龄结构图 5 北京中科印刷有限公司2 0 0 2 年工作总结 虫国型堂撞盔盍堂亟堂僮逾塞j e 豆生越匝剧直阻垒剜左塑餐重堡塞践班塞 在人才群体中，不同年龄的人才有不同的地位和作用，合理组合人才年龄群 体是一个十分重要的问题。2 5 岁以下的人对于新兴事物较强的接受能力，富有 高度的创新精神和冲劲。2 5 3 5 年龄组人才正处于精力充沛，思维敏捷的创造 高潮时期。3 5 - - 4 5 年龄组的人才精力也很充沛，而且从思维的广度和