（工商管理专业论文）中国北方机车车辆工业集团公司人力资源开发战略研究.pdf

摘要 摘要 随着经济全球化趋势的不断发展和科学技术的突飞猛 进 人力资源竞争已经成为市场竞争的第一要素 特别是在 当前经济增长方式已由人力投入型向智能开发型 由物力消 耗型向科技创新型 由资源依托型向市场导向型转变的过程 中 拥有高素质的人才就拥有核心竞争力 就有了加快发展 最重要的资本 企业要解决技术水平 生产手段 产品档次 和质量等诸多问题 最根本的还是要解决好人才问题 由于历史原因 中国北车集团公司在企业管理 经营运 作 科技研发和人力资源开发等方面受铁道系统计划管理的 影响颇深 随着南北两个集团公司的组建和国外同行业厂商 的进入 中国北车集团公司面临的国内 国外同行业及潜在 进入者的竞争压力越来越大 企业要生存 要发展 就必须 突破原有的局限 通过深化各项改革 整合各种资源 培养 核心竞争能力 在日趋激烈的轨道交通装备行业中占领一席 之地 而在所有的资源中 人力资源是第一资源 开发利用 好现有的人才 培养吸引急需的人才对中国北车集团公司的 生存与发展来说无疑是一项重要的课题 北京交通大学硕士学位论文 近几年来 中国北车集团公司对人才工作的认识不断深 化 做了大量具体有效的工作 但是从当前及长远发展的角 度来看 企业在理论和实践中仍然存在着一些问题和不足 本文采取理论分析 规范研究和实证研究相结合的方 法 通过整体数据收集 抽样调查 专项调研 问题调查等 方法对中国北车集团公司的人力资源情况进行了研究 总结 了企业人力资源开发的基本做法和当前的情况 分析了企业 人力资源开发的优势和劣势 确认了企业在人力资源开发中 已经采取的成功方法和措施 查找了当前人力资源开发工作 中存在的问题 通过研究 掌握了公司的人力资源现状 指 出了公司在人力资源开发中存在的不足 提出中国北车集团 公司人力资源开发战略的总体对策 人力资源开发工作中需 要进一步坚持的方法和改进的内容 以及对人力资源开发进 行更加全面深入开发的措施 关键词 人力资源开发研究 塑墨 a b s t r a c t w i t ht h e r a p i dd e v e l o p m e n t o f 9 1 0 b a le c o n o m y a n d s c i e n c e t e c h n o l o g y h u m a n r e s o u r c eh a sb e c o m et h e f i r s t i m p o r t a n t s o u r c eo f c o m p e t i t i o n b e t w e e n e n t e r p r i s e s n o w a d a y s t h eg r o w t ho fe c o n o m yd e p e n d s o ni n t e l l i g e n c e d e v e l o p m e n t t e c h n o l o g yc r e a t i v e a n dm a r k e to r i e n t e d b u t d o e s n td e p e n do nt h eq u a n t i t yo f h u m a nr e s o u r c e sa n dm a t e r i a l r e s o u r c e s t h ee n t e r p r i s et h a th a sh i g hq u a l i t yh u m a nr e s o u r c e w i l lh a v es t r o n gc a p a c i t yt od e v e l o pt h eb u s i n e s sb e c a u s em a n y p r o b l e m i nb u s i n e s ss u c ha s i m p r o v et e c h n o l o g y p e r f e c t p r o d u c ta n da d v a n c ep r o d u c t i o ne n e r g e t i c a l l ya r ed e p e n dt h e h i g hq u a l i t yo f h u m a n r e s o u r c e f o rt h eh i s t o r yr e a s o n c h i n an o r t h e r nl o c o m o t i v ea n d r o l l i n g s t o c k i n d u s t r yc o r p o r a t i o n h e r e i n a f t e rr e f e r r e d t o c n r h a sb e e nu n d e rt h ei n f l u e n c eo ft h er a i l w a ym i n i s t r yo f c h i n af o rm a n y y e a r s a n dm u c hm a n a g e m e n ti ss t i l ls u i tt ot h e p l a n n e de c o n o m y b u t a f t e rt h ee s t a b l i s h m e n to ft h ec s r c h i n a s o u t hl o c o m o t i v ea n d r o l l i n g s t o c k i n d u s t r y c o r p o r a t i o n a n d t h ee n t r a n c eo f f o r e i g nc o m p a n i e s c n rf a c e s g r e a tc o m p e t i t i o n i nb u s i n e s s i tm u s td e v e l o pa n da d v a n c e c a p a c i t yt oe x p a n di t sb u s i n e s ss c o p ea n dt a pt h el o c o m o t i v e 塞窒望查兰堡主堂堡笙苎 a n dr o l l i n gs t o c km a r k e t a sb e i n gm e n t i o n e da b o v e h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n th a v eb e c o m et h em o s t i m p o r t a n ta s s i g n m e n t f o rc n r i nt h er e c e n ty e a r s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h a sb e e n p a i dg r e a ta t t e n t i o na n di m p r o v e d i nm a n y w a y s b u tt h e r ea r e s t i l lm a n y p r o b l e m s t h i sa r t i ci st oa n a l y z ea n dr e s e a r c ht h eh u m a nr e s o u r c e s i t u a t i o no fc n r b yt h e o r ya n a l y z ea n dp r a c t i c er e s e a r c h i t b a s e do n m a n ys t a t i s t i c d a t a i n v e s t i g a t i o n a n di n t e r v i e w r e s e a r c h t h ea r t i cd e s c r i b e d t h e g e n e r a lw a y s o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n ta n dt h eb a s i cs i t u a t i o n o fh u m a nr e s o u r c e i ta n a l y z e dt h es t r e n g t ha n dw e a k n e s si n h u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n da c k n o w l e d g e d t h e g o o d m e t h o d so fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tt h a th a v eb e e nd o n e i ta l s of o u n do u tt h ep r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t o fc n r m o s t i m p o r t a n t t h i sa r t i cb r o u g h tf o r w a r das t r a t e g i c p r o j e c to f h u m a nr e s o u r c ed e v d o p r n e n t i tm e n t i o n e dt h eg o o d m e t h o d st h a ts h o u l db ei n s i s t e da n df o u n do u ta s y s t e m s o l u t i o n p l a no n h o wt od e v e l o ph u m a nr e s o u r c e d e e p l y k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t r e s e a r c h 独创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果 尽本人所知 除了文中特 别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果 也不包含为获得北京交通大学或其他 教学机构的学位或证书而使用过的材料 与我一起工作的同 志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意 本人签名 盐噬 日期 盟年卫月上日 序论 第一章序论 1 1 选题背景 1 1 1 中国北车集团公司 全称为中国北方机车车辆 工业集团公司 的基本情况 中国北车集团公司是原中国铁路机车车辆工业总公司与铁道部 脱钩后重组的中央直属大型企业集团 现由国资委领导和管理 财务 关系直接隶属财政部 集团公司下辖2 6 个二级单位 集团公司总部 设在北京 注册资本金8 1 6 亿元 2 0 0 3 年末总资产2 1 0 亿元 净资 产8 8 4 亿元 职工总数1 0 8 4 5 7 人 2 0 0 3 年全年实现销售收入1 3 0 亿元 中国北车集团公司主要从事铁路机车车辆 城市轨道车辆 各类 机电设备及部件 电子电器与环保设备等产品的设计 制造 修理 销售和租赁 以服务中国铁路运输为主导 同时开发非机车车辆和服 务产品 目前 中国北车集团公司拥有年新造内燃机车3 5 0 台 电力 机车2 3 0 台 客车1 6 5 0 辆 城市轨道车辆7 0 0 辆 备型货车2 0 0 0 0 辆 修理内燃机车4 0 6 台 电力机车1 5 0 台 客车1 9 0 0 辆 各型货 车2 5 0 0 0 辆的能力 主产品在国内有较高的市场占有率 并且出口到 亚 非 欧 美 澳3 0 多个国家和地区 1 1 2 中国北车集团公司发展的历史沿革 建国以来 我国的机车车辆工业经过了5 0 多年的发展 经历了 北京交通大学硕士学位论文 政企合一的工业局 企业化工业总公司 资产经营控股公司 重组分 立南北集团公司四个阶段 2 0 0 0 年9 月底 中国铁路机车车辆工业 总公司与铁道部脱钩 重组为南北两个集团公司 移交中央企业工委 直接领导和管理 2 0 0 2 年7 月中国北车集团公司在国家工商总局完 成工商登记注册 2 0 0 3 年 中央企业工委撤销 国资委成立后 中 国北车集团公司由国资委领导和管理 从中国北车集团公司的发展历程中可以看出 我国计划经济体制 各个时期的所有特点都在其中体现 企业在成长发展过程中各种管理 理念和手段都不可避免地带有计划经济的痕迹 特别是在人力资源方 面与现代企业制度的需求很不相适应 与国内外先进企业的差距十分 明显 1 1 3 中国北车集团公司人力资源的基本情况 2 0 0 3 年末 集团公司员工总数共计1 0 8 4 5 7 人 其中干部2 9 1 6 9 人 占员工总数的2 7 工人7 9 2 8 8 人 工人占员工总数的7 3 工人 中技术工人5 2 8 6 5 人 员工的具体构成情况见下表 表1 1中国北车集团公司员工情况表 按学历 项目初中高中技校中专大专及以上 人数 3 0 0 6 82 6 9 8 91 5 1 8 68 0 7 42 8 1 4 0 占比 2 7 7 2 4 9 1 4 7 4 2 6 合计1 0 8 4 5 7 2 序论 表卜2中国北车集团公司技术工人构成情况表 按技术等级 项目初级工中级工高级工技师高级技师暂未取得证书 人数1 8 1 6 1 0 7 9 53 2 0 31 4 4 61 2 03 5 4 8 5 占比3 4 2 0 4 6 1 3 6 7 1 合计 5 2 8 6 5 从以上的数据可以看出三个基本特点 员工的整体文化素质不 高 工人占员工总数的7 0 以上 技术工人中高级工及以上所占的比 例很小 因此 要适应铁路跨越式发展战略对机车车辆产品的需要 中国北车集团公司就需要加大人力资源开发力度 培养造就一支适应 企业发展需求的人力资源大军 1 1 4 中国北车集团公司人力资源需求环境分析 中国北车集团公司受半军事化管理的铁道部领导5 0 多年 在企 业管理 经营运作 科技研发和人力资源开发等方面受铁路系统计划 管理的影响颇深 尤其是人力资源方面基本上遵循计划经济体制时期 原有的模式 这同企业参与市场竞争 寻求更大 更快发展的需求有 着不相适应的地方 国内企业竞争使人才 的争夺日趋激烈 占领国内机 客 货 城 轨车制造与修理市场份额9 5 以上的中国北车集团公司和中国南车集 团公司两个企业重组后国内竞争的态势已经形成 竞争压力越来越 大 两个公司对各类专业人才的需求和争夺越来越激烈 公司下属企 北京交通大学硕士学位论文 业之间人才的流动呈现上升势头 中国南车集团公司下属单位主要位 于我国的南方城市 近几年来 他们借助地域优势从中国北车集团公 司下属单位引进了相当一批技术骨干 从每年的大学毕业生中选择了 更多的优秀人员 国外厂商的进入进一步加大了人才争夺的力度 我国加入世界贸 易组织后 国外同行业先进厂商采取直接投资建厂 购著中国企业 与国内合资等形式进入我国轨道交通装备市场 据了解 目前国外的 主要轨道交通装备厂商如庞巴迪 西门子 阿尔斯通 日立 东芝和 三菱等公司都已经在我国建立了合资企业 为其进一步进入中国轨道 交通市场奠定了基础 进入中国的国外企业在带来产品竞争压力的同 时 以其经营管理 产品技术和收入分配的强大优势吸引国内同行业 高素质的技术 营销和管理人才 开始了人才资源的争夺战 国内轨 道交通装备制造企业优秀人才向国外厂商在国内建立的企业流失成 为企业发展面对的重要危机 此外 随着铁路装备特别是零部件市场的开放 更多的民营企业 进入这 领域 其产品范围已开始逐渐进入到大部件生产领域 对研 发人员和技术工人的需求旺盛 民营企业借助灵活的用人机制 良好 的发展空间和丰厚的薪酬待遇从中l 垂l l l s 车集团公司中吸引了一批成 熟的技术人员和技术工人 企业在关键操作岗位人才流失的情况呈发 展态势 4 序论 中国北车集团公司原来的主管部门 现在的主要客户铁道部于 2 0 0 3 年6 月份提出了实施铁路跨越式发展的战略 突出强调机车车 辆的基础性地位 明确提出了瞄准国际先进水平 利用市场优势 通 过引进技术和自主创新相结合 加快实现机车车辆现代化和机车车辆 制造现代化的目标 企业要实现这个目标 在日趋激烈的轨道交通装 备制造行业中占领 席之地 求得生存 发展 就必须突破原有的局 限 通过深化各项改革 整合各种资源 培养核心竞争能力 加大并 做好人力资源的开发是形成核心竞争力最基础性的工作 1 1 5 人力资源开发对企业的重要性 在农业经济时代 土地资源是主要的战略资源 在工业经济时代 原材料 能源等物质成为主要的战略资源 在知识经济时代 人力资 源成为一个国家经济和社会发展中最主要的战略资源 哈佛大学的知 识管理专家乔纳森 d 利维先生提出 企业的人力资源和知识管理 能力是企业最重要的核心竞争力 的观点 他认为 没有管不好的企 业 只有管不好企业的人事制度 企业经营大师艾科卡曾使克莱斯勒 汽车反败为胜 他的经营管理表现名震全球 他认为 所有的管理 工作 到最后都可以简化为三个项目 人才 产品和获利 特别是人 才 必须摆在第一位 经济环境和人力资源发展的变化 使人力资 源开发与管理处于企业管理的核心地位 为此 要在服从企业发展战 略的前提下 在人力资源的招聘 培训 考核 薪酬等方面突破原有 北京交通大学硕士学位论文 的单纯 管人 的思想定势和运作方式 进行不断地创新 人力资源是大多数企业最重要的竞争因素 企业寻求创新和发展 的起点和前提就是人力资源开发的创新 长久 全面地动员员工 发 挥他们的现有能力和潜在能力将决定着公司在竞争中的表现 虽然当 前各级企业管理者从整体认识上对企业的人力资源开发战略有了不 同程度的提高 但是在实践中对人力资源开发工作提前投入的人力 物力 财力 人力资源开发的机制建立以及细化 完善 持续的工作 流程相对有所不足 所以任何一个企业都应该认真分析企业在人力资 源开发中的优劣情况 采取有效措施 尽可能地开发利用本企业的人 力资源 发挥好其优势 现代心理学研究表明 人的各种需求中 自我价值的实现是个体 的最高追求 现代发展社会学也认为 人的发展问题是一切发展研究 的核心 实施人才战略 大力开发人力资源 在实现企业发展目标的 同时帮助员工实现个人的发展目标 体现了以人为本的宗旨 进行人力资源开发战略研究 开发利用好现有人才 培养引进急 需人才 做好人力资源开发工作 为产品的技术进步和企业管理水平 的提高 提供有力人才支撑和保证 对中国北车集团公司的生存与发 展来说无疑是一项重要的课题 1 2 课题的研究思路和主要内容 第一章序论 主要包括研究背景 中国北车集团公司人力资源 6 序论 基本概况 企业生存 发展过程中人力资源的需求环境和重要性 论 文的研究思路和结构 第二章国内外人力资源开发理论和实践综述 主要是国内外人 力资源开发理论研究形成和发展情况 先进企业人力资源开发实践情 况 效果和作用 第三章中国北车集团公司人力资源开发现状分析 主要是企业 人力资源开发的基本情况 目前人力资源开发工作中的优势和劣势分 析 企业在人力资源开发中已经采取的成功方法和措施 查找当前存 在的问题和不足 第四章 中国北车集团公司人力资源开发战略对策研究 提出中 国北车集团公司人力资源开发战略的总体对策 确认当前公司所采取 并可以继续应用的正确方法 提出公司对人力资源开发进行更加全面 深入开发的措施 1 3 论文达到的目标 掌握公司的人力资源现状 分析公司在人力资源开发中存在的不 足 提出公可在人力资源开发工作中改进的方面 为公司决策层提供人 力资源开发的建议 1 4 论文研究的方法和手段 本文以理论分析和实证研究相结合的方法 通过整体数据收集 抽样调查 专项调研 问题调查等方法进行研究 分析和说明 北京交通大学硕士学位论文 第二章国内外人力资源开发理论和实践综述 2 1 人力资源 人力资源开发 人力资源管理的 概念 2 1 1 人力资源 h u m a nr e s o u r c e s 广义地说智力正常的人都是人力资源 狭义的定义有 1 人力 资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和 2 人力资源是 指具有智力劳动或体力劳动能力的人口的总和 3 人力资源是指包 含在人体内的一种劳动生产能力 若这种能力末发挥出来 它就是潜 在的劳动生产力 若开发出来 它就变成了现实的劳动生产力 4 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力 即处在 劳动年龄的己直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力 5 人力 资源是指一切具有为社会创造物质文化财富 为社会提供劳务和服务 的人 以上五种说法都从不同侧面论述了人力资源的定义 概括来讲 人力资源也称 劳动力资源 或 劳动资源 是指一个国家 一个 地区或 个组织在一定时期内 所拥有的能够推动国民经济和社会的 具有智力劳动和体力劳动能力的人口总称 包括数量与质量两个指 标 人力资源的质量和数量在我国市场经济体制逐步建立的今天已 经成为企业生存和发展的决定性因素 一个企业只有拥有第一流的人 才 才会有第一流的组织 第一流的管理 第一流的计划 才能充分 国内外人力资源开发管理理论和实践综述 而有效地掌握和应用第一流的现代化技术 创造出第一流的产品 从 企业组织的角度看 人力资源是指存在于企业内部及外部的与企业相 关的人员总和 比较社会中存在的种种资源 人力资源更显特色的是 其资源的能动性 特殊的资本性 高增值性 必须不断投入 维持与 提升以保持资源的价值和增值 尤其是它的能动性是区别于自然资源 的一个最重要的特征 此外 人力资源在形成后 如果在一定时期内 不及时开发和利用 它的效用就会降低 甚至消失 所以必须适时地 开发和利用人力资源 不能长期闲置或无限期储备 2 1 2 人力资源开发 h u m a nr e s o u r c e sd o v ei o p m e n t 人力资源开发是指企业管理者通过有意识 有计划 有组织地采 用各种切实有效的手段 充分挖掘企业现有人力资源潜力 调整员工 工作积极性 开展能力培训 持续完善员工的知识结构 提高人力资 源质量 发挥人力资源的群体效应 从整体上使人力资源与物质资源 资金资源达到最佳配置从而实现企业的目标 改善企业管理 人力资 源开发与人力资源管理配套而成 2 1 3 人力资源开发理论的形成和发展历程 从人类经济活动的演迸历史来看 人力资源开发的理论经历了漫 长的历史发展过程 大体上分为四个阶段 工业革命初期及以后 劳动力是以出卖体力推动经济发展的 那 一时期的经济学大师们通过劳动价值学说确立了人的劳动地位 亚当 北京交通大学硕士学位论文 斯密在其 国富论 中提到 一个国家全体公民后来获得的有用能 力是资本的重要组成部份 马克思在继承和发展古典经济学大师的理论基础上 提出的 剩 余价值 理论 建立在这一时期资本家对工人 剥削 压迫 基础上 得出这一时期 人力 最基本的价值判断 出卖苦力 到t 十世纪中叶 由于科学技术进步和社会生产条件发展等因 素 机械化和自动化技术突飞猛进 把劳动力从恶劣的苦工岗位解放 出来 并且涌现出了一大批工程师 这一时期对 人力 最基本的价 值判断是 出卖体力和技能 对于出卖技能者 工程师 技工等 只 需支付较普通工人多一些的工资就可以了 到了二十世纪后期 特别是进入二十一世纪后 电子 信息 通 讯产业高度发展 传统的机械工业越来越让位于高技术产业 于是越 来越多的人才凭借智力推动经济的高速发展 资本和智力成为支撑经 济的两大超能因素 进入这一新的历史时期后 对人力最基本的价值 判断是 出卖体力 技能和智能 特别是后者 将越来越成为推动未 来经济发展的 新能量 因此 正视对人力资源的价值判断是有效进 行人力资源开发和管理的前提 2 1 4 企业人力资源开发的内容 企业人力资源开发是伴随着企业发展而存在的长期 系统的工 作 归纳起来主要有以下三个方面的内容 一是显现员工的现有能力 里塑 垄塑塑茎垄篁翌垄鲨塑窭些堡堕 企业通过创造条件保证员工按照其岗位职责和要求充分发挥作用 达 到 人尽其用 的基本目的 二是挖掘员工的潜在能力 激励员工通 过发挥自身潜能 实现 人尽其能 的理想效果 三是培训员工的适 应能力 使员工的能力能够与企业发展需求相适应 满足基本的人力 资源储备要求 2 1 5 人力资源开发的主要措施 传统理论认为企业人力开发主要是通过教育培训手段来进行的 企业主要采取以下五种方式 一是岗前培训 这个阶段主要是针对新员工上岗前的培训 通过 培训使新员工对企业有一个初步的认识 培训对企业的忠诚度和信 心 尽快适应工作要求 培训的主要内容有 企业发展历程 企业文 化 企业基本制度 岗位职责 岗位技能等方面 对于接受新岗位员 工的培训主要是岗位技能 岗位职责的培训 二是岗位培训 伴随着企业发展和技术进步过程 企业需要通过 内部的教育培训组织或者外部的专门组织不断地对员工进行适应岗 位 提高工作效率的培训 提高员工本岗位的理论知识 专业知识 相关知识 实践能力 提高员工的岗位创造力和应变能力 三是转岗培训 企业在发展过程中必然要进行相应的组织调整 资源整合 员工的岗位也随之发生变化 针对新岗位的要求 补充员 工必要的新知识和新技术 培养新的工作能力可以使员工尽快地适应 北京交通大学硕士学位论文 新岗位的要求 同时 也为企业裁员时员工走向社会 寻找新工作创 造了必要的条件 在一定程度上减轻了企业裁员的压力 四是学历教育 企业鼓励员工通过业余 半脱产 全脱产的方式 参加国家组织的学历教育考试 不断提高员工学历水平和人力资源的 整体素质 为企业长期 持续发展奠定人力资源基础 五是选派表现优秀 有良好发展潜力的员工到同行先进企业 科 研机构 高等学校 国外相关培训组织进行一定时期的学习 掌握先 进的技术知识 管理经验 文化理念 为企业技术创新 管理创新 体制创新 文化刨新 组织变革 组织再造做好入力资源的储备 2 1 6 人力资源开发措施中激励机制的应用 随着人力资源开发 管理学和组织行为学理论的不断发展 企业 已开始逐步认识并采取激励机制来进行人力资源开发 激励机制是激 发企业员工发挥主动创造力的有效手段 同样也是人力资源开发的有 效手段 企业可以通过不同层次 不同类型人员的性格 爱好 态度 动机 目标 以及根据马斯洛提出的人的 生理 安全 归属 尊重 和自我实现 等不同层次的需要 因人 因事 因时运用如考核 晋 升 奖金 期权 目标 感情 参与 团队精神激励等方法 把握好 激励的质 度 时 更好地发挥员工的潜能 激发员工努力工作为企 业创造更高的效益 1 9 9 4 年7 月 美国联合航空公司实施了员工持股计划 员工用削 1 2 国内外人力资源开发管理理论和实践综述 减工资的方式换取公司5 5 的股票和1 2 个董事会议席中的3 个 激励 员工派代表主动参与到企业的管理当中 在员工持股的同时 让员工 参与管理在更大程度上调动了员工的积极性 1 9 9 5 年每个工人的营业 额平均提升了1 0 1 8 个月以后 8 3 0 0 0 名员工的生产率上升 不满 大大减少 公司超越了所有竞争对手 2 1 7 人力资源管理 h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 人力资源管理是指企业为了实现既定的目标对人力资源的取得 开发 保持和利用等方面所进行的计划 组织 指挥 控制 监督 激励等 系列活动的总称 它是研究人与人关系的调整 人与事的配 合 以充分开发人力资源 挖掘人的潜力 调动人的积极性 提高工 作效率 实现组织目标的理论 方法和技术 是 个组织对人力资源 获取 维护 激励 运用 发展进行全部管理的过程与活动 良好的人力资源管理 有助于为企业达到以下的目标 1 协助 组织实现发展目的标与远景 2 有效地运用现有人员的能力与技术 专才 3 促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能 4 满足组织成 员的自我实现感与增加成员的工作成就感 5 发起且落实组织变革 6 提高组织成员的工作生活品质 7 协助企业负责人做出正确决 策 人力资源管理是企业管理中重要的内容 是入力资源开发的重要 配套部份 二者相辅相成 北京交通大学硕士学位论文 2 1 8 人力资源管理的内容 人力资源管理目的在于 吸引 保留 激励与开发 企业所需要 的人力资源 其内容大体上由人力资源规划 岗位分析 招聘计划 个人发展计划 绩效评价 培训与开发 工资福利 劳动关系 安全 与保健组成 其中岗位管理 薪酬管理和绩效管理是三个核心内容 岗位管理 一般分为岗位设计 岗位分析和岗位评价三个步骤 第一步是岗位设计 确定企业的机构 岗位及流程 第二步是岗位分 析 形成岗位说明书 岗位说明书应该包含的内容有 该岗位在组织 中的地位以及同其他岗位之间的工作关系 该岗位的职责 任务和工 作目标 该岗位的工作环境 条件以及该岗位的就职要求等 为了使 上述内容规范明了 岗位说明书一般以表格的形式表达 第三步是岗 位评价 对各个岗位在组织中的作用 价值做出评价 为薪酬管理提 供依据 薪酬管理 是指一个组织对所有员工所提供的服务来在确定他们 应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 企业必须 就薪酬水平 薪酬体系 薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策 同时 作为一种持续的组织过程 企业还要持续不断地制定薪酬预算 就薪酬管理问题与员工进行沟通 同时对薪酬系统本身的有效性作出 评价后而不断予以完善 对企业而言 薪酬是企业的运营成本 成本不能超出员工创造的 1 4 国内外人力资源开发管理理论和实践综述 价值 否则企业就会亏损 企业如何进行薪酬管理 反应了决策者的 价值观 如能长期积淀 还会形成特定的企业文化 西门子全球总部 人事副总裁高斯说 我们西门子这么大的公司能凝聚在一起 它的 凝聚力主要有两个原因 是金钱 一是久力管理 绩效管理 这是人力资源管理中难度最大的一项工作 绩效考评 指标体系建立后 考评中也难免出现人为误差或系统误差 因此 绩 效管理工作除了要设计一套科学 合理 操作性强的绩效考评指标体 系外 还需加强对考评人员的培训 减少考评的误差 做好考评结果 的沟通 减少因考评引发的矛盾 2 1 9 二十一世纪国际大型企业人力资源管理新趋势 随着经济增长方式 企业经营方式和人们生活方式的不断变化 企业在人力资源管理中会更加注重对员工的财政保障 企业将注重设计更具有价值和易于 携带 的方案 使用股票权 益和其他类似分配方案将继续大幅度地增加 从而使员工成为企业的 主人 这一趋势的影响将是意义深远的 目前在绝大多数多行业中 人才已成为企业获得竞争优势的关键资源 因此 提供一份分享企业 成功的奖励股权 同时也是一个影响该股权价值的机会 将越来越成 为企业与员工之间雇佣关系的一个核心成份 随着社会不断进步 员工开始注重工作与生活的平衡 企业如果 希望他们的员工比以往工作更长的时间 将不得不以各种新的方法对 北京交通大学硕士学位论文 此做出补偿 几年前 国外大公司平衡工作与生活的重点落在幼护中 心方面 而现在的重点则是为员工提供灵活性 让他们去做自己的生 活中重要的事情 在未来的十年中 定期或累积的带薪休假将有所增 长 这样既给予员工更多的灵活性 同时也帮助企业减少员工无事先 计划的休假 企业的医疗保健管理在控制成本方面已颇有成效 企业将来的重 点将会放到如何提高医疗保健的质量方面 此外 有的公司将着重于 为相应的人员提供相应的计划 诸如对健康状况不太好的人实行重点 管理的方法 对年轻的 更健康的雇员则可实行自我投保的管理方法 公司还可以把医疗保健问题作为一个较为地域性的问题来处理 回顾成功的企业人力资源开发 管理的实践和应用 目前 基本 上存在着以美国为代表的欧美企业和日本企业两种不同的体系 采用 的方式各有特点 也各有优势和不足 2 2 美国企业人力资源开发 管理的模式与特点 从1 9 世纪中期开始 铁路的大发展和电报的广泛应用 使美国 企业通过大规模投资使规模经济成为可能 由此形成了巨大的生产能 力 每天甚至每小时的停产都会给企业带来巨大的损失 为了尽量防 止或减少因单个或少数工人缺员可能给企业造成的损失 美国企业在 劳动组织和人事管理上非常强调分工 严密的分工使每个工人的工作 内容尽量简化 这样任何人都较容易胜任 且最大限度地摆脱经验型 1 6 国内外人力资源开发管理理论和实践综述 管理方式的限制 这种人力资源开发与管理的思想和理念成为美国企 业的传统并一直延续了一个半世纪 一般来讲 其在人力资源管理 开发具有如下模式和特点 2 2 1 人力资源的配置主要依赖外部劳动力市场 作为市场经济的代表者 美国企业具有组织上的开放性 市场机 制在人力资源配置中发挥着基础作用 作为需求方的企业 几乎任何 时候所需要的人才 都可以在劳动力市场上通过规范的程序招聘 或 通过有目标的市场竞争从其他企业 移植 企业过剩的人员 作为供 方的劳动者会根据自身的条件选择职业 从业后对自己潜能有了新的 认识或有了更理想的工作也会从容迁移 企业的劳动者之间是简单的 短期供求关系 没有过多的权利和义务约束 这种方式的好处在于通 过双向选择流动实现全社会范围内个人 岗位的最优化匹配 缺点是 企业员工稳定性差 不利于特殊人力资本的形成和积累 据统计 美 国企业员工在本企业工作时间超过l o 年以上的只占到员工总数的 3 7 2 2 2 人力资源管理实行最高度专业化和制度化 美国企业管理的基础是契约 理性 重视刚性制度安排 组织结 构上具有明确的指令链和等级层次 分工明确 责任清楚 讲求用规 范加以控制 对常见问题处理的程度和政策都有明文规定 大多数企 业都有其工作岗位所设的 工作岗位要求矩阵 详细描述了每个岗 北京交通大学硕士学位论文 位对人员素质 包括知识 技艺 能力和其他方面的具体要求 企业 分工精细 严密 专业化程度很高 员工在各自岗位上工作 不得随 便交叉 这种方法的好处在于工作内容简单化 易胜任 即使出现人 员不足的情况 也能很快补上 而且简化的工作内容也易于形成明确 的规章和制度 摆脱经验型管理的限制 缺点是员工自我协调和应变 能力下降 不利于通用人才的培养形成 2 2 3 人力资源的使用采取多口进入和快速提拔 美国企业重能力 不重资历 对外具有亲和性和非歧视性 员工 进入企业后 拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层 受教 育多的人起点也高 企业中的中高层领导 可以从内部提拔 也可以 选用别的企业中有建树者 一视同仁 员工如果有能力 有良好的工 作业绩 就可能很快得到提升和重用 公平竞争 不必等年头 论资 排辈 这种用人原则的好处在于拓宽了人才选择面 增加了对外人员 的吸引力 强化了竞争机制 创造了优秀人才脱颖而出的机会 缺点 是由于忽视员工的服务年限和资历 导致员工对企业的归属感不强 减少了内部员工的晋升期望 有时会削弱员工的工作积极性 2 2 4 人力资源激励注重绩效评价管理和物质刺激 大多数企业都建立了工作绩效评价管理系统 该系统首先是制定 各项工作的工作绩效标准 然后根据不同的考核对象选择不同的考核 时机 考核次数 考核项目与方法 这一切都力求做到全面 客观 国内外人力资源开发管理理论和实践综述 及时 为了适应员工的快速流动性 企业采取快速晋升员工的办法 晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限 新员工只要能在工 作中做出成绩 证明自己的能力 就可能很快得到提拔而不必论资排 辈 在美国有m b a 文凭的人 一般可以直接进入企业的管理阶层 受 教育程度相对高的人 进入企业的位置一般比同时进入该企业受教育 程度低的人的位置相对要高 美国企业多使用外部激励因素 较少使 用内部激励因素 认为员工工作的动机就是为了获取报酬 员工可以 不理解工作本身的价值 但必须把工作完成好才能获取相应的报酬 员工的报酬是剐性的工资 收入的9 5 甚至9 9 以上都是小时计算的 固定工资 这种措施的好处是企业景气的时候不用考虑对员工有额外 的支付 减少了发展成本 缺点是遇到经济不景气时企业无法说服员 工通过减少工资 降低成本来帮助企业渡过难关 企业只能解雇员工 清除剩余的生产能力 导致员工对企业缺乏信任 形成 种对抗性的 劳资关系 2 3 1 3 本企业人力资源开发 管理的模式与特点 日本企业人力资源开发与管理的模式受日本国家文化的影响非 常大 由中国传去的儒学思想 儒学处世之道对e l 本文化有着根深蒂 固的影响 从而也渗透到1 3 本企业的经营理念中去 日本企业中贯彻 着 爱人者恒爱之 敬人者恒敬之 的儒学思想 面对美国通过专用 设各 严密分工建立的规模经济占领主要市场份额的情况 日本企业 北京交通大学硕士学位论文 面临的挑战就是形成一种新的 更加灵活而又同时符合规模经济的生 产制度 这种灵活的大规模生产要求生产组形式 劳动力的使用都要 灵活 企业十分注重劳资之间的合作关系 2 3 1 聘用员工时重视素质 聘用后注重员工培训 日企业聘用员工的基本思想是高素质的员工可以通过企业自己 的培训即能胜任所有的工作 因此 对新录用的员工企业十分注重培 训 培训的内容不仅包括技术方面的硬技能 还包括企业内部的管理 制度 人际关系和行为规范等很多软知识和软技能 这种软知识和软 技能使得员工只能在本企业内发挥作用 这种知识和技能也称为企业 的 特殊人力资本 而那些可以在不同企业普遍有用的知识和技能 则称为一般人力资本 日本企业内部的员工培训有如下特点 1 作 为一种企业训练 要求人人参加 但对不同层次人员又有不同的训练 内容和要求 2 精神培养与技能训练相结合 进行人品教育和情操 培养 树立员工对企业的忠诚是其重要的方面 3 培训的指导思想 是以一个人本身拥有的成长可能性为根本 挖掘其潜力 协助其成长 4 具体方式上采取 职务轮换方法 进行培训 即让员工每隔3 5 年就进行职务轮换 更换工种或工作部门 以培养通晓本企业全面的 通才 2 3 2 从内部和基层选拔优秀管理人员 日本企业员工的晋升制度是与终身雇佣并存的年功序列晋升制 国内外人力资源开发管理理论和实践综述 或称资历晋升制 除特殊情况外 一般都是按工龄和学历进行缓 慢的逐级提拔 即对员工的使用上有 有限入口 和 按部就班 内 部提拔 的特点 所谓 有限入口 就是员工要从基层进入企业 然 后在逐级提拔的过程中熟悉情况 和上下左右的人建立起工作与个人 关系 为以后从事管理工作创造条件 而很少依赖劳动力市场 2 3 3 实行终身雇佣制 员工一进入公司 只要不违法或不严重违反公司规定 只要公司 没有破产 就基本能在公司或关联公司一直干到退休 这个特点与日 本企业的劳动力市场情况相一致 因为企业的培训制度和提拔管理人 员的特点使得日本的劳动力市场 尤其是已经就业的员工更换工作的 二次劳动力市场显得很不发达 主要体现在两个方面 一是日本企业 里员工就业非常稳定 变换工作者人数很少 二是劳动力市场不欢迎 更换工作的员工 中途更换工作的员工至退休时 其收入与同类员工 未更换工作者相差很大 因而企业的员工 般是不愿意更换工作的 从企业方面来看 既然已对员工的培训投入了大量人力 物力 财力 一般也不愿意员工离开企业 因此 即使年景不好 企业也不会轻易 解雇员工 这种终身雇佣制就作为一种习惯制度在日本大中企业长期 延续下来 2 3 4 实行年功序n t 资制度 企业的员工年龄越大 工龄越长 熟练程度越高 工资也越多 北京交通大学硕士学位论文 这就是日本大多数企业实行的年功序列工资制度 这种工资体系有两 个方面的特征 1 体现了 种企业跟员工的借贷关系 4 0 岁以前 企业是借员工的 企业压低新员工的工资 工资增长幅度低于劳动生 产率的增长幅度 4 5 至5 0 岁之间 是工资增长幅度最大的时期 因 为在此时员工正值劳动盛年 而且家庭负担最重 较大幅度加薪有利 于人心稳定 5 0 岁以后 企业还员工的 因为过了劳动盛年期 为企 业已经做出了大的贡献 工资增长幅度要高于劳动生产率增长的幅 度 同时 新进入企业的员工的表现是今后加薪多少的依据 也是员 工以后可能被提升的档案 体现了竞争性 2 岗位工资比重不大 各种补贴名目繁多 工资基本结构由三个部分组成 基本工资约占总 数的5 0 一7 0 其中包括工龄 学历等因索所决定的 个人属性工资 和由职务 级别决定的 职能工资 个人属性工资随员工的企业工 龄增长 每年增加一次 奖金每半年发放一次 金额约为半年的基本 工资 各种津贴如加班津贴 特殊勤务津贴 福利性津贴等 除以上 三部分外 企业员工还可能领到特别支付的工资 如红利 或特殊奖 赏等 其特点是根据企业盈利的状况而变化 而不是根据规定来支付 因为企业的劳动力工资是弹性的 所以在经济不景气时 企业就比较 容易渡过难关 2 3 5 企业与员工建立相互合作的劳资关系 与终身雇佣制度 年功序列工资制度一样被称为日本企业人力资 里堕丛 垄窒塑茎垄笪翌堡丝型塞堕堡堕 源制度的三大支柱之一的另一制度是企业内工会 所谓企业内工会就 是以企业为单位组织的工会 它使企业和员工结成紧密的共同体 企 业工会缓和了企业和员工的矛盾 有利于企业实行家族式的经营管 理 然而它又是一个充当双重角色的中介组织 企业工会在代表员工 发表意见时 对企业并不采取对抗性的态度 在某种程度上跟资方合 作 从而共同保证企业的生产 日本企业的经理人员很多都曾经在工 会担任过职务 反过来亦如此 工会的负责人很多也在企业担任过管 理职务 这样有利于建立合作和谐的劳资关系 有利于员工参与管理 从而促进企业的兴旺发达 2 3 6 日本模式的短处 这种模式的不足之处是忽视市场在劳动力资源分配中的作用 因 而不能从一个更大的角度调整人才结构 一方面 优秀人才不能迅速 被提拔到重要的管理岗位 充分发挥其潜力 另一方面 过剩的劳动 力不能在不同的企业和部门之间得到有效的流动和分配 这就造成了 日本企业在资源分配上结构性调整能力较差 日本的模式与特点有其特定的市场环境和历史渊源 在市场环境 变化不大的情况下 日本模式游刃有余 在2 0 世纪6 0 7 0 年代 企 业生产中没有大的技术突破 产品品种虽有变化 但大的结构没有多 少变化 在这种环境下 日本模式的短处对企业没有造成大的损害 但是在出现大的结构性变化和突破性技术进步时 特别是进入2 0 世 北京交通大学硕士学位论文 纪8 0 年代后期以来 产品的变化不是在品种花色上而是在概念上频 频更新的领域一诸如电脑芯片 生物制药 电子数字产品等 日本的 企业要远远落后于美国企业 这已在近年来美 目企业的发展实践中 得到了证明 2 4 两种模式对比的启示 通过对美 目两种人力资源开发 管理模式和特点进行比较分析 后 可