高职院校辅导员队伍建设的现状分析20121213.doc

高职院校辅导员队伍建设的现状分析谢晓峰 (浙江交通职业技术学院，杭州 311112)摘要：高职辅导员队伍是高职院校教师队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。目前高职院校辅导员队伍建设取得了一定的成绩，但是在选聘、队伍结构、工作职责和队伍发展方面存在不少的问题。高职辅导员队伍建设要进一步完善选聘机制，提高队伍分类管理水平，提供专业化和职业化发展空间，保障辅导员队伍的可持续发展。关键词：高职院校；辅导员；队伍建设截至到2011年，我国高职院校已经发展到了1228所，在校生数量已经占全国高等院校的一半，高职教育成为了我国高等教育的重要组成部分。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者1。目前，各高职院校基本上建立一支专职为主、兼职为辅的辅导员队伍，辅导员队伍整体能力素质进一步提升，辅导员政治待遇和工作待遇得到了一定的提高。但是按照普通高等学校辅导员队伍建设规定的要求还存在较大差距，客观地分析现在的情况，针对存在的问题提出切实可行的解决办法，对加强高职辅导员队伍建设、加快高职院校健康发展具有重要的意义。1 高职院校辅导员队伍建设现状分析1.1 高职辅导员的选聘问题辅导员的招聘和引进，对辅导员队伍建设起着至关重要的作用，特别是高职院校。目前高职辅导员选聘问题主要有：一是高职辅导员选聘方式还存在不公开现象。有少部分高职院校直接留用本校毕业生以解决就业问题，或是把辅导员岗位当成是安排人情、关系的工作岗位。这极大地损害了辅导员队伍的工作积极性，降低了辅导员在教师队伍和学生中的威信，给辅导员队伍建设造成一定的困难。二是高职辅导员用人方式存在同工不同酬问题。目前高职院校的辅导员大部分是人事代理政策，进入教师编制队伍的极少，还存在人事派遣方式、聘用合同制和临时聘用辅导员，导致辅导员存在同工不同酬现象，也带来辅导员队伍不稳定，给学生管理带来负面影响。三是整体配置不足，师生比重失衡。按照教育部的要求，专职辅导员与所带学生按照1：200的比例配置。按照高职学生高考成绩不理想、自理能力较差、“三校生”等特点，高职辅导员配置应该不能超过1：200，但是目前一半左右的高职院校超过这个比例，有的院校专职辅导员所带学生超过400人，直接后果就是辅导员超负荷工作，“两眼一睁，忙到熄灯；两眼一闭，还要警惕”，育人教育功能无法有效开展2。四是辅导员的专兼职问题。现在几乎所有高职院校都采用专兼职辅导员相结合的政策，另规定新进教师必须先做满2年辅导员工作。这种队伍建设模式，最大的好处就是暂时弥补辅导员的不足及减少学校财务支出，但是从辅导员队伍建设来看，带来的是兼职辅导员无法身心兼顾教学和学生管理、更换辅导员给班级管理带来混乱、专兼职辅导员推诿工作责任等问题。1.2 高职辅导员队伍的结构问题一是专业结构。目前高职院校辅导员队伍的所学专业类型多样，以马克思主义、思想政治教育专业为主，还有英语、思政、法学、经济、文秘、艺术、计算机等等，各高职院校并没有完全考虑到辅导员肩负的功能和作用以及自身的院系特点进行分类，也没有对辅导员队伍进行一定的教育学和心理学的培训，容易产生“辅导员就是个筐，什么都能往里装”的误解，也容易产生辅导员队伍整体业务能力不高的现象。二是年龄结构。现在高职院校发布的辅导员队伍招聘信息一般都是要求本科生年龄在25周岁以下，研究生年龄在28周岁以下，目的是为了辅导员更切近学生年龄阶段，但是目前高职辅导员队伍建设发展到了现在，出现了“两头大、中间小”：辅导员队伍中企事业退休人员和应届毕业生偏多，有5-10年辅导员工作经历的人太少。应届毕业生缺乏人生体验和工作经验，难以在工作方式方法上进行突破和创新，退休人员不可能长期坚持在辅导员岗位上，辅导员队伍缺乏传、帮、带，大部分辅导员是靠自身探索的经验来办事，造成高职学生的管理工作缺乏高职特色和针对性。三是学历结构。目前高职的辅导员队伍整体学历不高，大部分以本科生为主，研究生学历的辅导员逐步增加，有少量高职辅导员已经出现了博士研究生，整个队伍以无职称为主，中级职称占一小部分，副高和高级职称基本没有。四是性别结构问题。高职辅导员女性偏多，男性辅导员在高职辅导员队伍中的比例不断下降。高职教育是“以服务为宗旨，以就业为导向,走产学研结合的发展道路”的教育，具有特殊的工学结合的人才培养模式，培养目标是面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才3，男性辅导员在管理工作方面存在一定的优势，由于辅导员工作过于繁琐细化，刚毕业的男性面临成家立业的巨大压力，愿意选择做此工作的男同志较少，也因此，各高职院校引进的女性辅导员较多且男性辅导员的比例不断降低。女性辅导员的确有她们的长处，在工作时有耐心、细致，在接触女生和做女生思想工作方面，工作更容易开展。但是，由于她们多数是本科或研究生刚毕业的学生，工作一至两年，又到了谈婚论嫁的年龄，就要考虑结婚生子相关事宜，这样通常会影响半年或更长的工作时间，而男女辅导员比例失调的问题，正在给学校学生管理工作的安排和班级管理工作的延续性带来一定的困难，应该引起足够的重视4。1.3 高职辅导员的工作职责问题一是职责不清。辅导员工作的性质决定了其内容的复杂性，似乎高职院校大部分工作都和辅导员有关，从而使一些辅导员承担了本应教务部门或其他行政部门完成的工作。由此可知，辅导员工作不但涉及的面大，而且过于繁琐细化，加大了管理育人和服务育人的难度。故而，辅导员每天投身于复杂的具体琐事中，让他们根本没有时间思考如何提升自己的工作水平，也没有时间规划个人职业生涯。二是带班模式。各高职院校在这方面不完全统一，目前带班模式有三种：专职辅导员带班、专兼职辅导员混合带班和任课教师带班级。专职辅导员带班级，能涵盖所有学生，辅导员能快速把学校布置的任务下达班级，直接面对所有学生，问题主要是辅导员工作量比较大，对辅导员队伍数量和辅导员个人能力要求较高；专兼职辅导员混合带班存在的主要问题是兼职辅导员比例过高，工作内容和责任不清晰，在服务学生方面容易产生专职辅导员和兼职班主任相互推诿现象；任课教师带班模式问题是教学和行政工作合二为一，人员工作量太大，时常顾此失彼。三是“双师型”辅导员队伍建设问题。大部分高职院校都安排辅导员担任“两课”、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导、形势与政策课程，同时要求辅导员兼顾学生思想教育工作，这个模式正在被逐步推广。在高职院校存在的问题主要是任课教师的资格审查不严，加上部分“双师型”教师在学生工作中已经是“文山会海”，对备课和教学工作没有细致的准备，导致这些课程流于形式，辅导员专业化发展方向不明显，影响辅导员队伍整体素质的提高和部分课程授课质量。1.4 高职辅导员的发展问题辅导员队伍流动性大、队伍不稳定是高职院校普遍存在的一个问题。这个问题实质上是因为辅导员的发展空间狭隘，让对这个岗位有干劲有激情的辅导员看不见将来，具体来说，有5个问题：一是部分高职院校对辅导员队伍建设不重视。大部分高职院校是把辅导员队伍当成是一种必要的救火队，辅导员扮演的是保姆，只要服从学校安排的工作，似乎任何一项与学生有关的工作都可以交给辅导员去完成。“用起来重要，用之后次要，总结起来可以不要”。二是管理制度不科学，目前高职辅导员的管理制度是党委领导下、学工部统一指导下、院系直接领导下的管理模式，教务处、人事处、学生处、院系等多个部门都可以考核辅导员，使得辅导员在所有部门的命令中疲于奔命，辅导员在组织上无归属感，事业上难有成就感。三是考核体系不健全。学校都是强调加强量化考核，大部分是以学期为单位组织多部门对辅导员进行量化考核，最终结果分优秀、合格、合格。如果所带的学生出了人身安全事故就一票否决，甚至开除，导致辅导员觉得“无过就是功，有事全无功”、“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”。四是队伍缺乏系统培训，业务知识固化。高职学生在数量扩大的同时其管理难度和思想也在发生巨大的变化，这就要求辅导员队伍必须具备更高的职业素质和心理素质，但是目前除了辅导员的岗前培训外，高职院校基本不组织辅导员参加进修和各类研讨会议，辅导员在职称评定、继续深造方面的机会较少，光靠原有的知识已经无法满足学生思想政治工作的发展需要，尤其缺乏心理基本培训和危机处理能力，造成辅导员容易把心理问题当成思想政治工作来解决，在处理学生危机事件中措施不当，容易造成高职院校学生安全隐患增多，给辅导员开展工作带来更多的困难。五是双师型辅导员队伍科研能力弱，高职院校的学生管理是一项复杂的工作，需要辅导员在自身工作中去寻找特点和规律，这是辅导员职业化发展的需要，也是不断提高学生管理水平的需要。目前高职辅导员队伍建设对科研方面不重视，辅导员参加科研课题申报和参加教改项目不够热心，理论水平在持续下降，高职学生管理工作难以打开创新的局面。 2 高职院校辅导员队伍建设的发展建议教育部李卫红副部长在全国高校辅导员工作创新会议上指出：进一步加强和改进大学生思想政治教育，关键是要切实加强辅导员队伍建设，通过建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制。高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制，逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制，推动辅导员队伍建设上新台阶。高职院校应该充分重视辅导员队伍的建设，按照学生和学校的实际情况，结合辅导员队伍、学生和学校的共同发展需要，加强辅导员队伍建设5。具体来说，在未来五年，高职辅导员队伍建设应该从辅导员的选聘、管理和发展三个方面进一步加强，努力建设一支专职化、专业化、职业化的辅导员队伍，以适应高职院校从快速发展到内涵建设的转变。2.1进一步完善选聘机制是高职辅导员队伍建设的基础。辅导员队伍建设应该从源头开始抓起，高职院校应该根据自身特色建立符合学校实际的选拔制度，科学规划辅导员队伍建设，严格按照不超过1：200的比例配置专职辅导员，逐步实行人事代理的辅导员择优进编制度，拒绝人才派遣方式聘用专职辅导员。在考虑到现有专职辅导员队伍建设水平基础上，合理搭配辅导员队伍的年龄结构，重视辅导员队伍的专业背景，以思政专业为主、心理学和教育学为辅的专业搭配，选拔心理素质高、工作能力强的，具有一定思想政治教育水平、敬业精神和创新能力的本科以上学历人才，特别要把适合辅导员岗位并且对学生工作有巨大热情的优秀人才吸纳到辅导员队伍中来，建立一支专职辅导员队伍。2.2 提高辅导员队伍管理水平是高职辅导员队伍建设的重点。一是管理要人性化。高职辅导员工作量大，任务繁重，大部分辅导员正处于人生爬坡阶段，面临结婚生子等重大生活事件，也面临个人发展的问题，需要领导和同事的关心、关怀和支持。为辅导员营造良好的工作氛围，就需要高职院校加强对辅导员队伍的人文关怀，及时了解他们的想法和困难，关注辅导员的感受，为辅导员营造良好的人性化工作环境，用感情留人。二是管理要科学化。辅导员不是万金油，应该科学合理界定辅导员工作职责。高职院校应该把学生管理和服务工作相对区分：党建团建、课堂管理、宿舍建设等是管理工作，心理咨询、就业指导等是服务工作，明确招生就业、危机处理、心理咨询、公寓管理是高职辅导员的工作重点，在辅导员管理条例中进一步明确辅导员的工作职能，将辅导员工作重心转移到学生服务方面来，充分发挥辅导员的育人功能，进一步提高辅导员的工作水平和绩效。三是考核体系要完善化。高职院校要完善现有的辅导员队伍培训、考核、激励和淘汰机制，切忌因学生突发事件对辅导员采取“一刀切”政策，要充分考虑到辅导员的带班、职称、科研、教学等方面情况，实行定性考核与定量考核相结合的考核体系，采取领导、同事、学生与自我评价相结合的方法进行考评，防止出现“多头”考核、重复考核。2.3 提供良好的发展空间是高职辅导员队伍建设的保障。一是要待遇留人。将辅导员队伍的待遇按照与学校发展同步的原则，考虑辅导员工作的特殊性，给予相应的岗位津贴，保证辅导员的实际收入不低于本校同层次专任教师的收入水平，建立有竞争机制的薪资体系，逐步提高专职辅导员的政治待遇和薪资待遇，吸引更多优秀人才到辅导员队伍中来；二是用发展留人，提供专业化的发展机会。高职院校要建立辅导员分层次、多形式的培训体系，对管理骨干坚持日常培训和专题培训相结合，有计划地安排辅导员进行脱产、半脱产或在职培训，选拔优秀辅导员攻读心理咨询、就业指导等相关学科知识，积极鼓励辅导员结合高职学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展科学研究，推广“双师型”辅导员队伍建设；三是要职业化发展。非职业化是高职辅导员队伍建设的一个误区，给队伍建设带来不稳定的因素。高职院校要用科学发展观指导辅导员队伍建设，把辅导员队伍建设纳入学校发展规划，以职业规划促长远发展，结合专职辅导员的专业背景和综合素质，制定职业生涯发展规划，明确辅导员在职称、学历、科研方面的发展目标，通过各种制度引导辅导员走上职业化发展道路，将个人发展与辅导员队伍的整体发展、学校的发展紧密结合起来，鼓励他们成为职业型、专家型的学生思想政治工作者，如职业咨询师、心理咨询师、职业指导师、拓展培训师等专业方向，增强辅导员的职业认同感和归属感，使高职辅导员队伍进入稳定、快速、良性发展的新时期。参考文献：1 教育部.普通高校辅导员队伍建设管理规定N.教发200624号,2006.2 朱毅辉.高职院校辅导员队伍建设探析J.山西高等学校社会科学学报,2012,24(3):72-74.3 教育部,财政部.关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见N.教高200614号,2006.4 刘向阳,刘彤.浅析高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策J.中国教育与社会科学,2009,4:16-18.5 余湘.高职辅导员队伍建设存在的问题及建议J.当代经济,2012,2:104-105.Higher vocational college counselor team construction present situation analysisXiaofeng-xie（Zhejiang Institute of Communications ,hangzhou 311112 ,china）Abstract:College Counselors team