中国联通黑龙江省分公司维护中心综合考评办法(牡丹江).doc

中国联通黑龙江省分公司维护中心综合考评办法（试行）为进一步完善公司员工激励约束机制，营造以业绩为导向的企业文化，激发和调动维护中心员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩的提升，参照省公司公司中国联通黑龙江省分公司综合考评办法（试行）等有关文件精神，结合维护中心实际，制定本办法。一、考评原则（一）业绩导向原则。以业绩贡献为核心，在KPI考核基础上进行全面、综合性考评。（二）公开公平公正原则。通过公开公平公正的民主考评，体现考评结果的相对客观性。（三）逐级管理与分层负责原则。综合考评由省维护中心人力资源部统一组织与协调，各地市维护中心具体实施。（四）强化考评结果应用原则。通过考评结果应用，建立健全激励约束机制。KPI考核结果与绩效工资直接挂钩，综合考评结果作为职务任免、职位等级及薪档升降、岗位调整等的重要参考依据。二、适用范围本办法适用于各地市维护中心、机动局所有员工（不含各地市维护中心管理层，下同）。三、考评内容考评内容包括：KPI考核、贡献度、胜任度和职业道德测评。（一）KPI考核KPI考核主要衡量员工在本岗位工作的业绩结果，重点考察员工岗位职责及关键绩效指标的完成情况。各地市维护中心依据自身的业绩指标、部门职责以及年度工作任务，对照员工的岗位职责，结合相关工作流程，将各地市维护中心目标层层分解到具体责任人，合理确定本部门员工的KPI评价指标。KPI考核结果分为优、良、待改进、亟待改进四个等级。（二）贡献度测评贡献度测评主要考察员工对各地市维护中心整体业绩的相对贡献程度，考核结果分为优、良、待改进、亟待改进四个等级。（三）胜任度测评胜任度主要测评员工工作能力与岗位职责匹配的程度，主要从专业知识技能、沟通协调能力、执行能力与工作效果等方面进行评价。1.专业知识技能员工是否具备岗位需要的专业知识；是否熟悉岗位工作内容，掌握工作要点，具备独立处理岗位工作的技能。2. 沟通协调能力员工是否具有团队合作精神，能与同事友好协作；是否有很好的人际交往与沟通能力。3.执行能力与工作效果员工是否能够正确理解上级的工作指示和要求，及时完成工作任务；工作效果能否达到计划要求；工作效率如何。胜任度测评结果分为优、良、待改进、不胜任四个等级。（四）职业道德测评职业道德主要测评员工在工作态度、责任意识、道德品质等方面的表现。1.工作态度评价员工工作积极性、主动性、工作热情和进取精神。2.责任意识评价员工是否严格遵守工作制度，工作是否细致、严谨，信守职责。3.道德品质评价员工的道德品质是否符合公司要求；言行是否能够自觉维护公司形象。职业道德测评结果分为优、良、待改进、亟待改进四个等级，具体评价及分级方法详见附件4。四、考评周期综合考评以年度为周期，各地市维护中心可根据需要组织月、季度或半年考评。（KPI以月考核形式、贡献度测评和胜任度测评以季度考核形式、职业道德测评以半年考核形式。）五、组织领导领导小组：牡丹江维护中心成立员工综合考评工作领导小组，组 长：韩 刚副组长：李月军、郝正强成 员：赵 旭、沈树光、魏延宏、柴发增、郝正杰、梁春林、刘地伟、陈玉明、郭振林、李 杰、玄铁岩、郭义亭、王宪明负责审定本中心员工综合考评办法、审批综合考评结果及考评结果应用等工作。领导小组下设工作办公室，赵旭负责制定员工综合考评办法，组织、指导、协调各专业考评组的综合考评工作，运用考评结果等工作。六、考评结果及应用（一）考评结果的评定1. KPI考核、贡献度、胜任度和职业道德测评的考核评价结果分为优、良、待改进、亟待改进（不胜任）四个等级。2.综合考评结果分为优、称职、待改进、亟待改进四个等级，根据KPI考核、贡献度、胜任度、职业道德测评等级，参照下表综合确定。 贡献度 KPI考核胜任度职业道德优良待改进亟待改进两项为优，一项为良及以上优优称职待改进均为良以上优称职待改进待改进任一项为待改进称职待改进待改进亟待改进其中两项及以上为待改进待改进待改进亟待改进亟待改进其中一项为不胜任或亟待改进待改进亟待改进亟待改进亟待改进其中两项及以上为不胜任或亟待改进亟待改进亟待改进亟待改进亟待改进3.各单位考评结果的分布结构要趋于合理，适度拉开差距，避免平均化倾向。其中，综合考评结果为“优”的比例应不高于30%。4.员工综合考评结果初评后，如各地市维护中心内“优”等级比例超过核定标准，由各地市维护中心进行综合平衡调整，确定最终的“优”等级员工，将“优”等级人数控制在核定的指标范围以内，并将员工综合考评结果提交各地市维护中心综合考评组组长审核确认后报送省维护中心人力资源部。.在年度内病事假累计超过两个月或因过失行为影响部门业绩甚至受到维护中心相关专业主管部门处罚的员工，年度综合考评结果不得评为“优”；对部门领导多次批评教育仍无改进或者严重违反公司规章制度的员工，可以直接评为“待改进”或“亟待改进”。（二）考评结果的应用1. KPI考核结果与绩效工资直接挂钩。员工绩效工资发放直接与个人KPI考核结果挂钩。按照KPI考核等级设定员工考核绩效工资系数，优1.02、良1.01、待改进0.99、亟待改进0.95。员工绩效工资兑现值员工绩效工资标准员工考核绩效工资系数2.综合评价结果为“优”者，各部门可优先安排培训、轮岗、交流等。3.连续两年综合考评结果为“优”者，有资格参加符合条件的跨级岗位的双向选择与竞聘。4.综合考评结果作为职务任免、职位等级及薪档升降、岗位调整等的重要参考依据。七、其他（一）各地市维护中心应结合本中心工作实际，制定具体的考核实施细则，在关注年度综合考评的同时，需强化对员工的日常考核和绩效管理，及时记录员工的绩效表现，将员工日常考核与年度综合考评有机结合。（二）各部门要认真组织本部门员工的综合考评工作，合理确定员工个人KPI评价指标，设定的目标项目为考评期内重要的工作目标，不超过5项。在考核前，应组织员工进行述职或总结，填写“年度KPI考核评价表”。员工应精炼地描述项目完成情况，每个项目原则上不超过50字。员工评价表填写完整后，提交评价人，由评价人打分评价。要求参与评价的人员，本着负责任的态度认真打分，合理拉开差距。（三）KPI考核作为评价员工业绩成果、促进员工绩效提升的主要方式和途径，也是员工综合考评的重点。各部门应着重注意组织管控好绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励这四个绩效管理的关键环节。 1.绩效计划环节，主要是为各岗位制定业绩指标与标准（目标）。该环节至关重要，影响到绩效管理工作的最终效果。绩效计划环节应由员工的直接主管领导主导。2.绩效辅导环节，贯穿每个考核周期的全过程，由员工的直接主管领导通过日常工作指引为员工提供全程绩效辅导。它既是员工实现业绩计划的基本保证，也是员工不断提升业绩能力的重要途径。3.绩效考核环节，是在考核周期结束时，由员工的直接主管，或间接主管，对员工在考核周期内绩效目标执行情况进行评价。在此环节，各级负责绩效评价的员工主管要客观评价、合理拉开差距。4.绩效反馈与激励，是帮助员工提升绩效不可忽视的环节，员工主管经理在对当期绩效考核结果进行反馈的同时，还应为员工提出改进与发展计划。（四）部门应建立员工综合考评档案，将综合考评结果