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第五章 薪酬管理薪酬调查：企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平；一般而言，薪酬调查对企业的作用：1、为企业调查员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬调查的种类：1、从调查方式上分为正式薪酬调查（商业性、专业性、政府）和非正式薪酬调查 2、从主持薪酬调查的主体分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、公司企业自己组织的调查3、从具体内容和对象分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 薪酬调查的方式：企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息、调查问卷（前三种方式是比较简单易行的调查方法，对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但对大量、复杂的岗位就不太适合）薪酬调查涉及的内容：1、与员工基本工资相关的信息2、与支付年度和其他奖金相关的信息3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4、与企业各种福利计划相关的信息 5、与薪酬政策诸方面有关的信息薪酬市场调查的过程：确定调查目的确定调查范围（确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段）选择调查方式薪酬调查数据的统计分析提交薪酬调查分析报告【细节关注点】薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其他企业的薪酬状况；调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本的两倍左右；企业必须选择典型性岗位作为调查对象；确定被调查岗位时，应当遵循可比性信息；在选定被调查岗位时，调查必须掌握最新的工作岗位说明书。在岗位调查中说使用的岗位说明书必须采用比较常见或普遍使用的岗位名称。当然，也有两种例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类的岗位。另一种情况是属于行业内已经几乎标准化的岗位，如超市收银员。单纯获得一个平均的基本工资数据，是不足以弄清楚被调查的企业采用的是何种工资等级的结构形式。填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值。即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距，调查者不能指望通过一次调查就能获得完全令人满意的调查结果。设计薪酬调查问卷的注意事项（P289）薪酬调查数据统计分析的方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）、离散分析（百分位法、四分位法）、回归分析法、图表分析法薪酬满意度调查的程序：确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容【案例】薪酬满意度调查表所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限企业工龄职务学历现在的年收入（元）（1）我对目前获得的收入感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（5）我的收入充分地反映了我的业绩表现非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（6）我的收入充分地反映了我的岗位职责非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（7）我的收入充分反映了我的工作能力非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（8）我的收入各项目之间的比例是合理的非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（9）我认为我的年收入应该是 元。（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。3职系职系又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等都属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似，而工作繁简难易、责任轻重及其任职资格要求并不相同。每个职系便是一个职位升迁的系统。我国现有27个职组43个职系。4职组职组又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。前面提到的人事行政与社会行政可以并人普通行政职组，而财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。职组是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因索。5职门职门指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。如前面提到的人事行政、社会行政、财税行政与保险行政均可以并入同一个行政职门之下。职门、职组与职系是对工作的横向划分，而下面的职级与职等则是对工作的纵向划分。6岗级岗级指同职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。例如中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一岗级，中学一级语文教师与一级英语教师也属同一职级。7岗等岗等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。例如大学讲师与研究所的助理研究员以及工厂的工程师，均属于同一职等。岗级的划分在于进行同一性质工作程度差异的区分，形成岗级系列；而岗等的划分则是在于寻求不同性质工作之间程度差异的比较或比较的共同点。因为不同职系系列之间的职级数不一定相等，而且甲岗级序列中的最高岗级与乙岗级序列中的最高岗级，其工作难度也可能不等，因此岗等的概念有助于这一问题的解决。【注意】横向分类：职门职组职系（即专业职业）纵向分类：从“简”、“轻”、“低”到“繁”、“重”、“高”进行排序工作岗位横向分类的原则：1、岗位分类的层次宜少不宜多；2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定，而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分；3、应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细工作岗位分类的步骤：1、岗位的横向分级2、岗位纵向分级3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据 4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。【注意】岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在不可分割的连续工资制度：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定 企业工资制度的4个分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资岗位工资制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度 岗位工资制的特点：1、根据岗位支付工资2、以岗位分析为基础3、客观性较强 岗位工资制的类型：岗位等级工资制（一岗一薪制、一岗多薪制）、岗位薪点工资制技能工资制：是一种以员工的技术和能力为基础的工资 技能工资制的3个前提：明确对员工的技能要求、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系、将工资计划与培训计划相结合 技能工资的种类：技术工资、能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）绩效工资制：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的根据是工作成绩和劳动效率 绩效工资制的特点：注重个人绩效差异的评定、上级评定所占分量重、反馈的频率不是很高而且大部分是单方向的 绩效工资制的不足：基础缺乏公平性、过于强调个人的绩效、如果员工认为不公平不精确，整个制度会有崩溃的危险 绩效工资的形式：计件工资制、佣金制【绩效矩阵问题】管理人员工资的构成：基本工资、奖金和红利、福利与津贴经营者年薪制是指企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（通常为企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。经营者年薪制一般由固定工资与可变工资构成。【注意】年薪制不能简单地理解为就使按照年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵，如实行年薪制的企业，经营者的利益与员工利益项分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。实行经营者年薪制应具备的条件：1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2、明确的经营者业绩考核指标体系3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制确定年薪水平时，应注意：经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动消耗是普通员工的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资；年薪水平的确定既要照顾员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工制度是平行的。团队工资的组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励【团队概念】平行团队一般是为解决一些特定问题而组建的，这种团队既可以是暂时性的，即解决问题后即告解散，也可以是长期性的。无论暂时性还是长期性平行团队，其特点都是“兼职性”：团队成员只是利用部分时间从事团队工作，他们在公司里从事其他工作，且投入的时间和精力要远远超过团队工作。例如，体育业的体操或滑雪团队都是典型的平行团队。企业中组建平行团队的原因很多：工厂可能会组建一个监督安全问题的平行团队；公司可能会组建一个平行团队审查薪酬方案结构的合理性等等。流程团队具有“全职性、长期性”的特点，通过其成员的共同合作来执行某项工作或某个工作流程。这种团队中的大部分成员都接受过类似的培训和教育，而且从事的工作也都差不多，并拥有比其他两种团队更一致的目标。例如，体育业中的足球或篮球团队，企业中的流程团队如各制造厂中的流水工作组或保险公司中负责处理各种保单或索赔事宜的团队等。项目团队则与平行团队相反，要求团队成员在项目期间内进行“全职的”工作。与流程团队不同的是，项目团队通常由公司内各种不同的职能和级别的人员组成，他们的能力、接受的教育以及专长等都有所不同。企业工资制度设计的内容：工资水平及其影响因素、工资结构及其类型、工资等级工资水平的影响因素：1、企业外部影响因素（市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规）2、企业内部影响因素（企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度）工资结构类型：以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）以技能为导向的工资结构（技能工资制）组合工资结构（组合工资制）工资等级企业工资制度设计的5原则：公平性原则（内部公平性、外部公平性）、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则【案例】某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现，业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬的分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。答：月奖应体现贡献大小，年终奖要针对不同的部门，对于业绩无法量化的部门，如财务部，年终奖可同企业年终利润挂钩；对于业绩可以量化的部门，如业务部，年终奖可同部门效益挂钩，将标准公布，让员工知道发放的依据。企业工资设计程序：确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）、岗位评价与分类、工资市场调查、工资水平的确定、工资结构的确定、工资等级的确定、企业工资制度的实施与修正【案例】长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题： （1）企业改革之前存在哪些问题？ （2）请对企业采取的改革措施做出评价。 （3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】组织结构不适应业务的发展。生产线和销售人员的薪酬制度不合理。没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性。原有管理人员的素质不适合企业的发展要求。生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平。产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才。没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）建议：首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结构发放，体现对员工个人的公平性。 其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。宽带式工资结构的内涵（P333）宽带式工资结构的作用：1、宽带式工资结构支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性2、引导员工自我提高3、有利于岗位变动4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、有利于工作绩效的促进宽带式工资结构的5个设计程序：明确企业的要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的定位员工工资的调整工资调整：工资标准的调整，可分为个体工资标准的调整、整体工资标准的调整、结合内部分配改革对工资结构的调整。是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。工资调整从具体内容看可以分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整员工个体工资标准的调整：工资等级调整、工资标准档次的调整 员工工资标准的整体调整：定期普遍调整工资标准、根据业绩决定加薪幅度【案例】某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度不合理，造成该职工的收入远远高于市场上的该岗位薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？答：如果企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法规定，维持原工资水平不下降的原则，但薪酬定级按调整后的方案。【案例】A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元副矿长2500元科长800元一般管理人员500元，工人一律50元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：(1)请剖