企业教练技术.docx

埃里森教练技术探讨一、 什么是埃里森教练技术？在了解埃里森教练技术之前，先让我们明确2个概念：1、教练（Coach）：英文的原意是“马车”，其含义是协助旅客快速从A点到B点。如今我们指协助、训练、指导当事人，让当事人的价值最大化！教练是一个过程！2、当事人（Coachee）：英文的原意是“马车夫”，如今我们指员工、下属、自愿被教练的对象，当事人对教练过程的目标、事件直接富有责任！在了解了教练和当事人2个概念后，显而易见，马车不会告诉当事人去哪里，但是当事人可以告诉马车你要去哪里，马车可以协助你到那里，也就是说，教练不会告诉你去哪里（即答案），教练是一个工具。“教练技术”源于体育运动领域，在某一个运动项目里，一个有经验者，提供一套或多套的方法与学习者，目的是让学习者经过教练所提供的方法，掌握这项运动的技能，获得运动项目金牌。当现代企业由工业经济进入知识经济，商业环境呈现快速、变化及个性化特征的时候，世界性的管理难题就摆在我们面前：如何管理知识员工？如何快速将目标变为成果？在欧美，如 通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、IBM 、宝洁、爱立信等全球知名企业经过近20年的探索，形成了完整的理论体系和架构，总结出一套新的企业管理模式。新的管理模式让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理知识员工，以目标为核心、以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，激发员工的醒觉性与尽责感，从而快速将目标变为成果，形成知识经济企业核心竞争力。这套新的管理模式就是“教练技术”，目前世界500强中有过半的企业采用了这套技术。而埃里森教练技术的最大价值在于：不是依靠增加货币资本的投入，而是通过有效对话让管理创造价值！核心就是：1、精准目标，关注目标的精准性和可操作性。2、理清现状。3、通过价值公式找到业绩点、效益点或问题改善点及有效途径或方法，在有效途径或方法上发现每一环节的关键行为，即关键价值链。4、在关键价值链上放上过去数据与过程数据，从而发现目标数据，即行动目标。5、用行动目标做行动计划。6、使用TOTE策略确保行动的有效性。7、行动后跟进。埃里森教练技术的整个过程必定遵循简单、实用、有效的原则！二、教练的行业发展企业教练（Coaching）在今天的职场中是一种十分有效的管理知识员工的管理工具，已被世界500强企业证明能够有效提升管理者的管理能力以及组织的绩效，创造可观的效益、协助管理者提升团队效能、促进员工的投入，并且创造出一个高绩效的职场环境。无论在国外还是国内，企业教练在组织中变得越来越普及，教练式辅导也成为培训行业中蒸蒸日上的新事业。新近的研究表明，在美国，以教练为主题的书籍正以每周一本以上的速度被出版。2012年，在国际教练协会（ICF）注册的个人和企业教练超过了19000人，全球目前大约有47500名专业教练，企业教练人数已突破10万。高管发展协会（EDA）的调查显示，高管教练在25项最流行的学习方法中名列第五位，56%的企业表示，他们曾使用外部高管教练作为学习方法。2012年教练工作创造的全球总收入接近60亿美元，正在从事客户培训的教练(87%)，不计他们可能提供的其他服务，仅限教练培训服务所创造的收入平均为127900美元/人/年。在英国，领导与管理协会（ILM）针对英国企业组织的研究显示，在250家受访的英国企业中，85%的企业都把企业教练作为员工发展工具，91%的企业已经采用或正在使用企业教练技术，另外还有6%的企业表示计划采用和引入企业教练。员工人数越多，企业采用教练技术的比例越高，员工人数在2000以上的企业有90%在过去五年中运用过企业教练，而员工人数在230-500人之间的企业有78%采用过。在中国，毋庸置疑，教练是近几年培训行业持续的热门话题。2010年，一份“教练在中国”的联合调查结果显示，有62%的受访企业正在使用企业教练，64%的企业计划未来增加对教练辅导项目的投资预算。香港职业训练局（Vocational Training Council）属下的管理及监督训练委员会早在2005年下半年的一项针对香港及内地管理人员现时及未来三年的管理才能的调查中显示：在35项管理才能中，教练与辅导下属占47.45%，名列第一；责任感占47.29%，名列第二；沟通技巧占47.09%，名列第三。报告也分析了影响管理人员所需才能的原因，人们普遍认为影响的因素有：“优秀员工难求”、“难以促进员工之间的合作”、“产生更多创新的构思”、“现有人员的表现未如理想”，针对这些因素，运用企业教练技术都能产生正面的作用。教练式辅导不断地得到国内企业的认可，越来越多的企业开始引进并实施教练项目，培养人才，提升组织能力。今天，企业教练培训正呈燎原之势，在培训市场上如火如荼！埃里森教练的使命就是：协助管理者成为教练型领导，协助企业成为教练型组织，为组织增加利润、改善效益、提升业绩！三、教练的角色q 教练不是顾问顾问：是某个范畴的专家，当事人聘用顾问服务时其实就是购买他的专业知识，顾问会为当事人的问题寻找答案，提供解决方案。教练：相信大部分时候，只有客户才能发现最好的方案，因为客户自己本身最熟悉其所在的行业及领域，只是当局者迷，暂时发现不到好的方案而已。教练并不提供方案或答案给客户，而透过有效的教练技巧引发客户自己发现好的答案、好的方案。同时，这样的引发过程带动了客户的思考，令其在日后有能力应对执行中遇到的变化，使执行更为有效。教练与顾问的区别比较顾问Consultant教练Coach分别给取焦点方案目标方式寻找探索作用提供答案引发对方发现答案角色专家协助者q 教练不是培训培训：是寻找当事人现在表现和理想表现差距，而这些差距是因为缺少某项技能或是缺乏某些专业知识，然后提供训练或教育以缩短差距。培训是传授概念和技术，意味着是将一套已有的知识和技能传授给当事人。教练：并不灌输概念及技术。很多时候，人之所以表现不理想，并不是因为缺少某些知识技能，而是没有看清事实的真相，没有足够的动机和态度。教练通过运用教练技术令当事人理清事实的真相，找到问题产生的真正原因，增强当事人的动机，问题可能自然会得到解决。教练与培训的区别比较培训Training教练Coach分别没有跟进持续跟进达成目标焦点知识目标方式传授引发作用传授知识技能取出个人智慧角色教师协助者q 教练不是辅导辅导：往往含有当事人的行为已经脱离了“正轨”的意思，所以，辅导的目的是帮助当事人返回正轨。教练：相信每一个人都有自己的正轨，没有所谓偏差，当事人本身都是无问题的正常人，企业教练的目的在于协助他人做得更好，将其优点发挥到极致，而不是将焦点投放在修改缺点上，所以不会强制别人改变。一个好的教练是不会要求当事人做一些他们不愿意、没有心理准备或者不认同的事情。教练与辅导的区别比较辅导Counseling教练Coach分别对现存问题对未来可能焦点偏差或不足有点及成就方式针对已发生的问题在问题出现之前发现作用纠正偏差发挥优势角色辅导员协助者q 教练不是心理治疗心理治疗：是医治人的心理疾病。心理疾病很多时候是因为过去的经历和创伤所致，主要反映在情绪及由情绪郁积引致的行为偏差上。心理治疗目的在于协助当事人解决心理问题，治疗的方法很多时候是清理过去不愉快的经历，建立健康的未来。教练：面对的是心理健康的人，当事人并没有任何偏差行为和心理毛病，不太重视当事人的过去经历，不太专注于研究他们的过去动机，只会带出他们的强项，关心他们。教练与心理治疗的区别比较心理治疗Psychotherapy教练Coach分别现在与过去相连的情感未来的目标及可能的行为焦点进步绩效方式揭开“伤口”再行治疗发现可能，迅速行动作用处理情绪郁积引致的行为偏差带出强项，发挥优势角色心理治疗师协助者教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。每个人每天早上起来的第一件事情就是照镜子，照镜子的目的是看自己仪容是否整洁，装束是否得体。镜子可以从上、从下、从左、从右、从前、从后照到我们的表面，但是却无法照到我们的内心。教练的工作就是运用专业教练技术准确客观地反应当事人的实际现状。当事人通过教练这面镜子看到真实的自己的时候，更易找到属于自己的内心宝藏或被自己忽略的资源，有效地整合运用，从而有效地实现目标，从平凡到优秀，从优秀到卓越。教练是当事人生命旅程中的忠诚支持者。当事人的目标就是教练的目标，在当事人实现目标的过程中，教练永远是支持者。在当事人取得进步、获得成功时，教练会以此为荣，支持当事人再接再厉，再创新高；在当事人灰心丧气、遭受挫折时，教练会引发当事人看到困境对于自己的正面价值和意义，并支持当事人挑战困难、知难而进。“无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。”管子 心术篇四、从管理者到教练美国企业管理之父爱德华兹戴明（W.Edwards Deming）博士认为：“现在所流行的管理制度，是来自于人们的愚昧、麻木和忠诚，而非由智慧来牵引我们。”企业管理者成为“教练”，就是用员工的智慧为企业创造价值！一些证据表明，在过去20年的时间里，与技术进步比较起来，管理效率正在下降。其一是由于快速变化的商业环境，令企业管理决策的失误增多；其二是基于传统的指挥、命令、控制式管理模式的管理者与员工之间的关系会使员工产生畏惧和不满情绪，员工因此而缺乏创造性和动力。在现代商业企业中，人们逐渐认识到资本并没有以前那么重要，一些企业家认为，尤其是在高技术和服务性行业中，绩效受管理质量（而不是资本）的影响越来越大。资本及技术本身并不能带来高生产率，而管理有效、训练有素、激励得当的知识员工能带来可以衡量的高绩效。但是成千上万企业的致命弱点说明，企业的根本问题既不是财政危机，也不是战略问题，而是“管理者失职”。简而言之，“管理者失职”就是任用了一些不合格的、缺乏培训的、误导员工的以及没有充分能力的管理者。“管理者失职”原因之一：由于知识经济时代的到来，管理者还没有来得及掌握管理者必备的商业技能就匆忙“上阵”了，他们经常沿用传统的指挥、命令、控制式管理模式，而该模式导致知识员工的智慧无法表现出来为企业创造价值，这就使得企业最终失去核心竞争力，而智慧的流失将给企业造成的隐形损失是无法用金钱来衡量的。“管理者失职”原因之二：由于外界环境快速变化，管理者经常需要快速做决策，而快速决策导致失误增多，使企业蒙受损失，甚至使企业陷入危机。“管理者失职”原因之三：个性化需求的增多导致执行不力，企业经常被执行问题所困扰，订立的目标无法实现，企业陷入困境。大量数据表明，当管理者成为教练时，企业的业绩将大幅提高，知识员工的创造力也将被极大地释放。教练与传统管理者的区别在于：q 从管理方式来看管理者：通常采用的是传统的指挥、命令或控制式的管理方式。教练：更多的采用引发、支持、协助的管理方式。q 从管理身份来看管理者：通常以顾问的身份出现，经常会为下属提供答案。教练：更多的以教练的身份出现，通过有效对话引发下属思考，令下属能通过深入思考找到解决问题的答案。q 从管理流程来看管理者：通常采用P（计划）D（执行）C（检查）A（调整）的循环方式。教练：更多的采用以成果为导向的价值管理模式，始终以成果为导向，确保管理对最终结果贡献价值。表：管理者与教练的区别比较管理者教练分别给取焦点答问题问问题方式寻找探索作用提供答案引发对方发现答案职责监控/监管引发/支持传统的管理者与教练的最大不同在于，传统管理者习惯“给”，教练习惯“取”。“给”：（1）给的前提是“无”，管理者不相信员工有智慧； （2）给错了怎么办？管理者往往希望直接高效，但通常难以奏效； （3）给了白给，管理者侃侃而谈，员工一脸茫然； （4）给习惯了，管理者已经给了结论，员工的探求再也难求； （5）责任无法传递，借口重重，期望总是要落空，主管成了信息传递员，高管成了调控中心。因此，“给”的结果是员工停止了思考，停止了探求，自然也就关闭了智慧的大门。“取”：（1）取的前提是“有”，相信员工有智慧，“相信”产生信任和动力； （2）取的核心是激发思考和探索，是引发智慧，是支持和激励； （3）取的目的是让员工自己找到最优方案； （4）取的结果是员工勤于思考，勇于探索和勇于承担； （5）取是让管理者和员工都从被动转向主动。员工在教练的支持下从被动接受转向主动思考，勇于探索和承担，那么员工的智慧自然就呈现出来了。管理大师彼得德鲁克在他的著作21世纪的管理挑战里写到：“在20世纪，管理所做的最重要也是唯一的贡献，就是把生产过程工人体力劳动的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做的最重要贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。”那么，教练就能够做到这一点。五、埃里森教练技术如何让组织增加利润、改善效益、提升业绩？如何协助管理者摘取商业金牌？ 在企业中引入教练的目的就是通过有效对话，引发员工的智慧，为企业增加利润、改善效益、提升业绩；目标是协助管理者摘取商业金牌，那么埃里森教练又是如何做到的呢？第一步：管理者与员工之间建立教练关系，管理者更多的以教练身份出现，采用引发、支持及协助式的管理方式,，通过有效对话引发员工思考，令员工能通过深入思考找到解决问题的答案，这里重要的是教练对话的有效性，让管理者与员工之间的教练对话建立在事实的基础上，让教练对话变得有价值，让教练对话变得有深度。第二步：明确员工在企业中的目标，增加利润、改善效益、提升业绩的目标，这里的目标是表现目标，看得见摸得着，有明确的成果，有事实及数据支持。第三步：目标中利润、效益、业绩的来源公式，员工能否列出来源公式及来源公式的正确与否，直接关系到利润、效益、业绩的增加、改善、提升的方向。第四步：关键价值链及行动目标,通过有效的途径找到关键价值链，通过过去及过程数据订立行动目标，发现利润、效益、业绩的增加、改善、提升的可能。第五步：订立行动计划及行动后跟进，通过跟进教练，管理者支持员工比原来做得更好，通过教练让员工的价值最大化。在整个教练过程中，埃里森教练协助企业管理者提升醒觉思维能力、有效执行能力以及有效对话能力。q 提升醒觉思维能力“只有正确的行动，才会有正确的结果。”醒觉能力就是在行动前知晓“什么样的行动才是正确的行动”、“如何在行动前预知行动结果”的能力。具备醒觉能力，会大大减少决策的失误。俄亥俄州立大学费希尔商学院的保罗纳特教授，曾经做过一项研究，以了解人们的决定与结果之间的关系。在过去19年中，纳特跟踪了356个不同公司的决策者和经理们决策的成功率。调查结果显示：将近2/3的决策者一旦拿定主意，就不愿意考虑是否还有其他选择。如果有人给他们提了建议，他们只会更加固执己见。这些决策中的有60%最终被放弃，或者只用到一部分，或者完全失败；81%的经理和决策者通过说服和命令推行他们的决定。说服和命令的失败比率分别是53%和65%。失败的原因不仅仅是决策缺乏充分的思考，更因为人们痛恨独裁、命令式的管理方式（即使决策中有好的可取的一面）；只有7%的决策是在基于现实，深入探究后做出的。调查还显示，管理者常规的决策方法实际就像玩剪刀、石头、布那样的游戏一样，尽管每一次都有1/3赢的机会，但是运气偏偏不会朝向你。因此，在快速变化的商业竞争中，现代企业管理者一个最重要也是最缺乏的能力就是“醒觉能力”。 在教学中，我们也发现，90%的管理者不具备醒觉思维的意识，或者不知道如何提升醒觉思维能力。通过多次培训实践，我们总结出，要有效提升醒觉思维能力，需要首先明确这样几个关键点:1、企业管理者决策思考是基于什么样的层面，是演绎还是事实？2、企业管理者行动前计划是基于什么样的结构，是流程还是关键价值链？3、企业管理者行动后跟进是基于什么样的结果，是表现目标还是行动目标？其中，最重要的是关键价值链技术。在企业管理者每一个表现目标的关键价值链上，教练当事人要清楚的看到:企业利润的增长点。如何去寻找最有效的杠杆；影响管理效益的诸多因素。如何去降低或排除这些因素的影响；在价值链上哪个环节可以提升业绩？ 如何去发现倍增业绩的环节。再次要强调的是，以上这些信息都不是教练给出的，而是要求企业管理者在教练导师的引发下自己去发现。通过教练导师的这种训练，久而久之，企业管理者就能形成醒觉思维的习惯。q 提升有效执行能力目前，企业都知道执行的重要，但有99%的企业却不知道如何执行。通过七步管理教练地图，以及地图中每个导航点的教练技巧，可以清晰地指引管理者如何执行，如何用更少的资源做更多的事情，如何将目标变成成果。只有经过这样的教练，执行能力才能获得提升。企业管理者目前在七个导航点的现状:精准目标:70%的企业管理者表现目标不精准，不具备操作性,一开始就非常盲目。没有精准的表现目标，就无法找到关键价值链,也就没有精准的行动目标；理清现状:70%的企业管理者不看现状,90%不知道如何看现状；关键价值链:90%的企业管理者不知道如何寻找关键价值链；行动目标: 50%的企业管理者无法准确区分表现目标与行动目标；行动计划:50%的企业管理者不知道如何细分到行为层面；行动: 90%企业管理者不知道如何有效应对执行中的突变；行动后跟进: 50%的企业管理者不知道跟进, 90%不知道如何跟进；培养醒觉思维能力是为了让企业管理者自己发现企业利润的增长点，发现影响管理效益的种种因素，以及发现在价值链上哪个环节可以提升业绩。如果想要把目标变成成果，就离不开有效执行。那么，企业管理者如何才能有效执行呢？有七个关键点：1、精准表现目标,否则有效执行无从开始；2、优势是什么，有哪些阻碍？如果目标没有挑战性也就没有教练；3、关键价值链是什么？增加利润、改善效益、提升业绩的平台在哪里；4、行动目标是什么？如何将行动目标量化，并教练到行为层面；5、计划中要素必需具有100%的操作性。选人是关键；6、熟练运用行动中的TOTE教练技巧；7、没有跟进,你就不是教练,ABC跟进教练技术效果绝佳。q 提升有效对话能力美国领导力中心及哈佛商学院的研究表明，对企业领导者来说，最重要但同时也最缺乏的能力之一是有效对话的能力。有效对话能引发员工的智慧，发现未知的答案或解决方案。教练最大的商业密秘就在于：如何才能不依靠增加货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。有效对话的过程就是让员工的智慧浮现出来的过程，但目前企业管理者的普遍现状却是：70%的企业管理者不知道如何对话才有效；80%的企业管理者不会聆听；90%企业管理者发问没有架构。那么，提升有效对话能力的关键点在哪里？ 1、发问的效果能否穿透对方的演绎,让当事人发现事实；2、聆听时怎样做到“不知道”；3、发问的及时性、架构性和方向性。有效对话能力贯穿教练的始终。通过有效对话不仅仅可以引发员工的智慧，更重要的是能够引发员工的责任感和自我承诺，让员工的价值最大化。歌德说:“理论是灰色的，只有生命之树常青!”在整个教练课程中，互动教练、案例示范大致有以下几个方面:如何有效达成目标?如何倍增利润?如何倍增业绩?如何改善效益?如何解决问题?如何降低成本?.今天的中国企业并不缺乏管理者,但我们缺乏优秀的教练！埃里森教练强调的是现场教练，好比企业管理者就在工作现场，注重及时性和个性化。如何让目标变为成果；如何不依赖货币资本的投入,仅依靠有效管理令企业利润倍增；如何学会用更少的资源做更多事情，这些都是企业管理者最为关心的。而所有这些，只有在强烈的现场教练案例中，才能有深切的体会和感悟，并学有所获。六、埃里森教练技术如何协助企业成为教练型组织？q 什么是教练型组织教练型组织是知识经济的产物，是管理对象为知识型员工的企业管理模式，其表现形式是企业内部教练机制。企业建立教练型组织就是将管理者培育成教练，运用教练技术教练与辅导下属，用员工的智慧为企业创造更大价值！教练型组织包含以下几个方面：第一：教练技术的普及与推广第二：企业内部教练制度的建立第三：设立内部教练培育机制q 什么是教练文化教练文化就是企业中的每一位管理者都善于用员工的智慧创造价值，教练文化建立在企业内部教练机制之上，当企业管理者都成为教练，并运用教练技术引发员工智慧，让员工主动将其价值最大化，这样的企业就形成了教练文化。教练文化的表现特征：1、企业员工具有醒觉性与尽责感：当企业员工知道自己要做什么以及该怎样做，面对问题主动思考、主动创造，勇于承担责任；2、企业员工不再基于主管的命令而是基于自己的承诺去行动：当企业员工面对事实，知道从目标到成果的过程，员工就敢于承诺，并成为自己的工作习惯；3、上司与下属之间有良好的教练关系：上司与下属之间的对话是建立在事实之上，面对事实就没有争议，容易建立教练关系；4、上司对下属的教练与辅导已成为工作常态：上司对下属的教练与辅导是随时随地的，早已成为上司日常工作的一部分。q 教练型组织与教练文化的关系教练型组织是一种制度、一种管理模式，其建立并不需要太长的时间；教练文化是在企业建立教练型组织之后，在企业内部形成的独特氛围，教练文化的形成往往需要很长的时间。教练型组织与教练文化两者是相辅相成的，没有教练型组织就无法形成教练文化，教练文化的形成才能够真正发挥与推进教练型组织的作用。q 如何建立教练型组织与教练文化企业建立教练型组织与教练文化是知识经济时代企业发展的趋势，那么企业如何建立教练型组织与教练文化？大致要经历以下几个阶段：第一阶段：选择一个专业的企业教练服务机构企业建立教练型组织是需要借助外力的，教练不仅仅是知识经济管理理念的革命，更重要的是知识经济时代企业管理新技术，这个技术遵循的是简单、实用、有效的原则，但教练技术是一个双刃剑，这个技术特别强调专业性。专业的教练服务机构会根据企业的实际状况来搭建教练架构，那么如何选择一个专业的企业教练服务机构呢？有几点供参考：1、专业性：是否专业为企业提供企业教练服务？由于企业教练服务机构的专业性，往往这样的机构是专门做企业教练的；2、技术性：是否拥有专业的企业内部教练培育体系？企业教练技术是一个技术性很强的管理技术，其个性化、架构性的特征就决定其针对性，如企业组织中管理层面的不同、管理者的需求不同教练技术的结构也就不同，例如：企业高层(决策层)成为企业教练：专业教练技术课程企业中层(执行层)成为管理教练：管理教练技术课程培育企业内部教练导师：管理教练导师技术课程企业基层、中层、高层教练工具：九型教练技术课程企业高层需要一对一教练：one to one教练技术3、实操性：是否操作过项目教练？企业教练技术又是一个操作技术，机构服务过哪些企业及什么样的企业尤为重要，目前国际上能操作项目教练的教练机构很少。4、教练团队：是否拥有专业的教练团队？除了教练机构外，给您企业提供教练服务的教练团队也很重要。第二阶段：建立企业内部教练团队企业内部教练团队是教练型组织的核心，其成员是企业的高层、中层及基层负责人，内部教练团队结构配置要合理，团队成员首先要成为教练，在这个阶段重点是普及教练技术，任务是：1、企业高层培育成企业教练（或导师）；2、企业中层、基层培育成管理教练。第三阶段：企业内部教练试点企业内部教练试点过程：试点总结固化推广1、甄选教练试点单位2、建立试点教练团队3、明确教练需求4、试点教练实践5、教练会议总结6、教练固化模板7、试点成果推广第四阶段：制定企业内部教练制度内部教练制度的形成意味着教练成果的固化，用制度来推进教练技术及教练成果的普及，开始形成教练型组织。企业内部教练制度包含两方面：1、教练制2、导师制第五阶段：设立企业内部教练培育计划及教练进阶机制这个阶段企业要完成内部教练自动造血功能，形成自己独特的内部教练培育及进阶机制，只有这样，企业才会形成教练型组织。企业内部教练培育计划包含有：1、教练技术培训2、教练实践计划3、教练成果推广计划教练进阶机制包含有：1、教练级别2、进阶条件3、奖励方案目前我国90%以上的企业只是把企业教练技术做为一种新的培训在引进，但全球知名企业已开始建立教练型组织与教练文化，新的管理模式必然带来新的生产力，面对快速变化的知识经济，我们还有选择吗！附：教练技术专有名词解释1、教练（Coach）：“Coach”的英文原意是“马车”，现代翻译为：长途汽车、(火车)客车车厢、教练、训练、指导。其含义更多是一种交通工具，协助旅客快速从A点到B点，当今教练已成为知识经济管理理念的变革，企业管理新技术，如何协助、训练、指导员工，让员工的价值最大化！2、教练（Coacher）：“Coacher”的英文原意是“家庭老师、教练、拉车的马”，这里为“教练”。教练一般分专业教练、内部教练。3、当事人（Coachee）：（=Coachman）英文原意是“马车夫”，现代翻译为：被教练者、被启导者、当事人。这里的当事人指的是：员工、下属、自愿被教练对象，当事人对教练过程的目标、事件直接负有责任。4、教练技术：通过有效对话，引发员工的智慧，激发员工醒觉性与尽责感,从而快速提升员工绩效的管理技术。5、有效对话：教练对话的有效性就是教练的问话要能够穿透当事人的演绎而看到事实。有效对话包括三个方面：发现性对话 扩展性对话 动力的对话6、表现目标：看得见、摸得着、具体的、明确的、有时间限制的，达成后可见成果的目标，它包含五个关键要素：具体的(Specific)、可量度的(Measurable)、可接受的(Accepted)、成果导向的(Results)、有时限的(Timed-Bound)，其中最关键的就是成果导向的(Results)，表现目标必须要有成果。7、