《人力资源管理新课题-构建和谐劳动关系》.doc

博导 劳动合同法课题组组长 常凯 先生常凯人力资源管理新课题-构建和谐劳动关系常凯：各位朋友，早上好！非常高兴能在广州参与本次高峰论坛，这次高峰论坛非常有特色，因为我国HR界把劳动关系和人力资源管理有机地结合在一起。应该说这标志着我国人力资源管理在中国改革开放一个关键的时刻提出了新的问题。今天我向大家演讲的题目是人力资源管理与劳动关系调整，副标题是提高企业竞争力的两大途径。之所以提及到这样一个问题，我想今天着重是从企业发展的角度，提高企业竞争力的角度，如何进一步改善人力资源管理。首先我想讲第一个问题，人力资源管理的风险预防，劳资冲突。中国的人力资源管理在近20年应该说已经飞快地发展，到现在对于我国的企业发展已经起到了非常重大的作用。而且人力资源管理形成的庞大的职业群体，从事人力资源管理是许多青年在就业时的首选。在我国的大专院校现在已经有180多各院校开展了人力资源管理专业，应该说人力资源管理在我国处于火爆的状态，但是我们必须注意到另外一个问题，伴随着人力资源火爆发展的同时，人力资源管理所追求的一个目标并没有像我们预期地那样，人力资源管理追求什么目标呢？如果直观地说，他应该追求企业更强有力的竞争力和企业内容更和谐的关系。但是目前我们的企业内部关系对于劳动关系及状况并不乐观。就是说人力资源管理和劳资冲突是目前我国企业发展当中并存的两个问题。并且我国的劳资关系的冲突越来越严重。根据官方的统计，我国劳动争议其数据是每年30%的速度递增。到2004年，劳动争议在我国已经成为社会各界最关注的问题，在劳动争议当中，应该注意的问题就是集体争议的比例占相当的部分，在参与劳动争议的人数当中，将近60%的人是集体争议。这种集体争议不断上升的趋势说明两点：第一，我国的劳动争议更多地是权利被侵害、而且这种侵害不是个别的现象，是一大群的工人集体的权益被侵害。第二、劳动者在权利侵害当中已经意识到必须通过集体的力量来维护自己的权益，这种状况应该给我们深刻的思考，中国的人力资源管理出了什么问题。当然劳动争议的增长并不是人力资源管理的作用是不是到位，还有更加深刻的原因。但是作为企业管理最重要的一个方法、内容，人力资源管理如何在企业劳资双方和谐发展当中发挥作用，显然有许多问题需要研究解决。在这当中，就涉及到人管基本的评估，我们的人管在企业竞争力当中究竟发挥了什么作用，现在我们的人管究竟面临什么样的问题，这方面专家们见仁见智，当然我们不否认人管所取得的成就，但问题也非常明显。那就是目前我们的人力资源管理技术化、形式化、表层化是普遍存在的问题，而且对企业最重要的劳动关系缺乏有效的调整，缺乏大力的介入也是非常突出的问题，这严重地制约了企业劳动关系的调整。这对于我国企业参与国际竞争力是处于非常不利的状态。有这样一种情况，需要对我国面临的劳动关系状态也基本的判断，我国企业的劳动关系处于什么状态，有三点需要大家关注：第一、中国目前的劳动关系已经基本上完成了市场化的转型，或者说中国劳动关系市场化程度已经达到了相当的程度，这是我们从计划经济向市场经济转变的过程当中初步完成，市场化主要表现在劳动力市场化，劳动关系运行市场化，劳动条件确定市场化，劳动争议处理市场化方面。我们的劳动关系市场化是不完善的，特别是劳动关系市场化的法制规范当中不完善，这点就确定了我国的劳动关系是不完善的市场化，由此劳动关系法制化、规范化是当务之急。第二、目前我国劳资冲突已经成为影响社会、企业持续发展的最重要因素，这点已经开始为企业、社会和政府所关注。劳动争议在建设和谐社会当中应该是我们最应该加大力量解决的问题，因为一个和谐的社会首先应该是基本的社会经济关系的和谐，而劳动关系应该就是市场经济下最基本、主要、普遍的社会经济关系。但是在劳动关系的发展过程当中，我国一个非常重要的问题就是随着资本地位的不断飙升，劳动者的地位不断下降，劳资力量对比处于极端不平衡的状态，这种状态极大地影响了社会的稳定和和谐。第三、劳工意识和集体劳动关系正在形成。中国的劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展，社会劳动关系已经进入到一个新的阶段，在这样一个历史进程当中，需要我们特别引起注意的是，市场化下的劳动关系不应该是一个企业对一群工人、一个企业对一个一个的工人，他应该是劳资双方形成规范的社会力量，通过规范的法律途径来处理劳资关系。但由于我国的劳动法制没有健全，这一目标有相当大的差距。而且我们劳资关系没有规范的途径去处理，经常出现一些影响企业、社会发展的劳资冲突现象。对于这种现象，许多同志已经了解，但是是不是引起我们的关注，在这个问题上恐怕对于HR界是非常需要提起的新课题。我想提几点意见，去年9月份在大连开发区所出现的集体罢工的事件，对于我们应该是非常严重的警示。去年9月，大连开发区有18个企业参与2万多工人先后持续两个多月，爆发了大罢工浪潮，事件的起因就是因为工人的工资待遇过低，工人需要增长工资，但没有正常的途径得到管理方的正常承诺。这个事件在国际上的媒体没有报道，但是在海外已经非常被关注的事件。在凤凰周刊就详细地报道了大量日资企业罢工风波的事件。对于这个事件，记者采访我，你认为这个事件标志着什么，我说这个事件标志着中国的劳动关系已经发展到的新的阶段，工人已经意识到用集体的力量争取自己的权益，在这种情况下我们应该怎么看待？作为企业、作为社会和政府，我们不希望企业发生这样严重的劳资冲突，但处理这样的问题，需要未雨绸缪，需要看待引发这个事件出现的因素，在企业发展的过程当中要保障劳动者的关系，这是很深刻的教训。但是值得庆幸的是，最终的结果不管是参与罢工的企业普遍增加工资15%至20%，这个结果获得的各方参与者的认同，但是应该说这次事件造成的经济损失，所付出的成本是相当严重的。我们由此应该获得很深刻的教训，在企业发展当中，劳资关系、劳动关系，人力资源管理应该怎么处理。第二点，我想谈一下劳动关系协调应该是人力资源管理当中最重要的内容，或者说完善人力资源管理必须劳动关系的调整。人力资源管理的最高目标是增强企业的竞争力，但是这一目标实现的基础应该是和谐的企业劳动关系。那么企业的外部竞争和内部竞争应该是什么关系呢？用一句通俗的中国话就是攘外必先安内，要对应外部的竞争必须首先实现内部的和谐。人力资源管理如何和劳动关系发展结合起来，这点必须注意到中国的特殊国情和目前中国劳动关系的特点。看到这个问题的时候，我们需要了解中国人力资源管理的发展他和国外的人力资源管理和社会背景有所区别，我们的人力资源管理主要是从上个世纪八十年代开始，由国外发达国家引进来了，特别是美国的理论对中国的人力资源管理有很大的促进作用。但我们国家与其他国家也有很大的不同，第一，国外的人力资源管理是在法制的前提下建立起来的；第二，发达国家的人力资源管理是在有一个强大的工会压力情况下发展起来的；这一点对人力资源管理非常重要，一般来说，人力资源管理正是为了对抗工会，是企业为了防止工会组织工人与企业抗衡，防止工会的力量过大，通过企业内容部内部的力量，通过自上而下，与员工的直接沟通防止企业形成对抗力量或者形成企业矛盾冲突的发展。在这个情况下，工会要争取工人的权利，企业要通过人力资源管理的方式解决。综合各种方法，应该说没有工会的压力，企业的人力资源管理也不会发展到现在的情况。但是在中国，恰恰是缺少这两个方面的条件，中国的劳动法制在人力资源开始之后，才全面地实施劳动法制的各项规定，工会对职工的代表还是在市场化的转变当中，这种目标有相当的差距。在这方面企业人力资源管理是非常突出的问题，需要解决的问题。所以中国的HR界是没有对手的情况下发展起来的，在这方面应该说不仅是社会条件我们和国外发达国家有很大的差异，而且在现实的人力资源各项理念、职位设置和工作安排上我们和国外发达国家应该说也有相当的差距。在西方国家，特别是美国，劳工官员是最重要的设置。他们是采取积极介入的态度，这就说明人力资源是对劳工关系的调整。在这方面，人力资源管理采取的是自上而下的手段，劳动关系调整采取的是对等合作，提高企业竞争力，我们认为需要通过两大途径，既要改善人力资源管理，又要注重劳动关系调整。人管和劳动关系调整，在工作场所、在对象、在基本主旨以人为本领域方面都有相同的地方，它的不同点也是非常突出的，在权利主体方面，人管更强调是雇主单方、单项目的，但劳动关系调整是劳资双方。从工作目标，人管采取的是企业效益，劳动关系调整是劳资两利；劳资冲突方面，人管是可以避免；劳动关系调整是无法避免我们的结论是劳动关系调整必须与人力资源管理相互补充。在这点上我想非常重要的，美国人力资源管理薪酬职位如果进行比较，劳动关系主管在整个的人力职位设置当中薪酬最高，之所以薪酬最高，原因是人管系统当中，劳动关系处理或者微观的员工关系处理是工作任务最艰巨的工作，他不是机器或者软件可以代替的，他需要对劳资关系目前态势、需要、斗争的关系，以及劳资策略的熟悉，最近几年来，美国人力资源职位薪酬变化，劳工关系主管是最高的。但是在我国，人力资源管理的职位设置当中，基本上没有这个职位的设置，我们最多有劳动合同管理，这和劳动关系和劳工关系的职位还是不一样。第三点、我想谈企业竞争力与劳动力低成本的问题。如何提高企业的竞争力，企业竞争力和劳动力低成本是什么样的关系，在我国的人力资源管理当中，降低成本是一个很直接的追求，而降低成本更多人力资源管理当中体现为降低劳动力成本。从一般意义上，企业提高竞争力和降低成本是正相关的关系，但是劳动力低成本应该控制到什么样的程度，这个问题是需要我们考虑的。我国作为发展中国家，劳动力低成本是我国的比较优势，但是我们现在提出的问题是，劳动力低成本能不能形成企业的竞争优势？这个问题是需要考虑的。特别是中国加入WTO以后，中国要进入国际市场，中国凭借什么进入国际市场、参与国际竞争，有两条道路进行选择，一个是企业的创新能力，另一个是企业的低成本。作为后发国家，劳动力低成本的优势不能忽略，但是我们认为劳动力低成本只能是企业在一定的发展时期的竞争手段和竞争武器，不是长此以往可以利用的武器，特别是作为国家竞争力而言，低成本绝不是我们最终取胜的武器。因为非常重要的问题是在劳动竞争贸易当中，并不是单单一一家用低成本就可以战略市场，就目前来说，靠几亿件衬衫换一架播音飞机，并不是我们在国际中取胜的道理，非常显然的是，即便我们可以忍受这种原材料、劳动力、高附加值的比较，国际贸易市场也不允许。非常重要的一点就是目前国际贸易中的反倾销对于我国劳动力低成本策略构成了很大的威胁。在最近几起反倾销的案件当中，国内的案件都是败诉。为什么会败诉，虽然很多的媒体说要应对反倾销，中国败诉的原因在哪里？非常重要的一点就是原材料成本、管理成本、技术成本是可以计算的，但是劳动力的低成本我们可以低得可以忽略不计，这一点和国际上贸易当中，劳工标准和企业不正当竞争问题密切联系在一起。所以在这一点上，有些话在国内可以说，在国际就没有办法拿到桌面上来，这个问题应该引起企业的警惕。中国的竞争特别是劳动力低成本，非常重要的商品的附加值，企业的创新能力就会受到极大的阻碍，劳动力低成本其结果只能是劳动力低素质，低素质的劳动者绝不可能产生高素质的企业。所以企业的发展应该有战略高度。对这点我还想提出一个观点，我们对于劳动者，作为企业、作为HR，不能把他们仅仅看成是成本，而应该看成是企业重要的生产要素或者合作伙伴。否则我们和劳动者的关系就经常处于不对整的方式。劳动的成本是高是低是学术界争议的问题，但是劳动者的工资标准还是非常低的，这并不是和发达国家作为绝对数值的比较，而是作为相对数值，比例发展来看，我国的职工工资总额在GDP的比重是相当低，从1994年至2003年，我国的工资总额在GDP逐渐下降，这和我国的GDP每年以10%的速度递增实现了明显的对比。如果和美国公司在GDP来看，就可以在相当程度上说明问题，就并不是绝对数值比较，而且需要提出的，我们所说的职工工资总额，其实包括了国务院，工厂厂长，包括了白领、金领并没有分出雇主阶层和劳动者阶层，从这个意义上，劳动者阶层的收入相比，距离就更大了。有些企业会提出，我们公司的工资水平低，但福利工资高所以企业的压力也大。但是企业员工年度福利占员工年度工资总额的比例也不明显，即使把福利工资加到工资比例当中，我们的比例仍然很小。我想员工非常的一点，就是说他作为企业的构成，他不仅仅是为了获得自己的工资，他积极性的调动，和企业的发展很多东西是需要付出成本的。如果权益得不到相应的保护，仅仅是获得一个维持生活的最低工资，素质也得不到提高，企业最终的竞争力也不会提高。对这个问题我觉得国外凡是有竞争力的企业，员工的成本必然是高的。这一点我并不是主张大幅度提高企业职工的工资，企业职工的工资应该初步增长，很现实的问题就是经济发展的成果应该由各种生产要素来分享。国际上有很多劳资冲突处理的经验，我们从重应该得到借鉴和教训。比如今年年初国际上都很关注的法国工潮和英国的工潮，法国工潮是法国政府颁布法律所引起的，政府为了提高用人的自主度，把三个月的试用期延长到两年，这样一种改变对于企业用人应该更加主动，但是对于就业者显然在权利上是相当的限制。由此引发了法国大规模的抗议浪潮和罢工浪潮。英国的劳资冲突事件是80年代以来最大的一次，有100多万人参加，引起这个事件的原因是由于英国政府提出关于退休制度和福利金制度的改革问题，这涉及到劳工权益，在这个问题上我不想评判政府和劳工谁是谁非，但我想提及的问题，在目前全球化的背景下，劳工问题是最敏感的问题，所以在劳工问题的处理上，劳工法律的制定上，我们不应该小看、忽视劳动者，在这方面我们应该非常谨慎，应该很好地考虑各方面的权利、利益来予以平衡。最后一点，我想谈一下提高人力资源管理的水平，必须将劳动关系调整作为人力资源管理的基础和核心工作。人力资源管理非常重要的一点，作为在全球化背景下，他的眼光、视觉不应该停留在全国层面，应该有国际化的视野，而国际化的视野对我们的要求就是对全球化背景下劳资关系的态势和发展趋向有清醒地判断。在全球化背景下，劳资关系是什么状态呢？所谓的全球化就是全球市场化，全球市场化的核心就是全球资本化，全球资本化使得资本在经济发展当中处于非常主动、核心的地位。在这一点上市场化的方式、生命力也非常突出地体现出来。随着全球化的发展，特别是中国加入WTO，全球经济、中国经济的发展也充分地说明这一点，但是全球市场化提出了另外一个问题，就是全球市场化把市场经济最突出的基本的社会经济矛盾劳资矛盾也推向了全球范围。目前劳资冲突问题不断加剧不仅仅是中国的现象，也是全球的现象，这个全球的现象一方面体现在发展中国家发展过程中，劳动者起到了非常重要的贡献，这包括城市劳动者，也包括从农村进城打工的劳动者；在发达国家来说，随着资本的转移和外流，使发达国家的劳资关系也呈现出的新的状态，因为就业减少，工资降低。正如我们刚才所说的法国和英国的形式。非常重要的倾向，全球的劳资关系处于重组的状态当中，劳工组织的力量也在调整当中，尤其是从最近两年来看，工会组织、劳动NTO组织非常活跃，他们在考虑全球资本自由流动的情况下，劳动者如何联合起来，他们拿出自己的行动在努力。作为企业如何联动这一点，需要我们企业提起警惕，尤其是HR。因为我们这方面缺乏经验，一个例子是首钢，在秘鲁收购了一个钢厂。我们希望国外可以在中国投资，而且在管理方面，而且我们在处理工人关系方面还是很有经验的，但是接管之后许多问题接踵而来。首先第一个问题是裁员，我们大批的下岗，其实相当程度上没有规范性的行动，但是在秘鲁钢厂必须要跟工会协商，但是工会不同意，必须要谈判。提出第二个方案，要减资，但是工会不同意，非但不同意还要涨工资，谈判谈不拢，工会就组织罢工。至今秘鲁的钢厂经营得非常地不景气。是不是中国的劳动关系就是个体的劳动关系呢？这恐怕不是长久的，因为市场化劳动关系的调整，最重要的一点就是集体的调整，我国劳动法在这一点也明确地提出来，在这方面我想我们必须有一个充分地准备，市场化的人力资源管理究竟应该怎么去做，我们现在的人力资源管理遇到的问题，就是工人怎么面对？怎么解决，工作内容是可以探讨的，但是指导思想，我们强调劳资两利，劳资合作，而企业人力资源管理，他需要解决我们整个目标不仅仅是向老板负责，不仅仅是降低成本，而且是整个企业发展，劳资要共同发展，从出发点上是自上而下的，但是管理理念不应该过于单纯、功利化，功利化对企业的发展很不利。就目前来说，我国的劳动力供求是劳动力市场化的需求，但是劳动者供大与求让企业采取漠视的态度，显然这是不理智的。劳动者并不能个体地分析，而且看成他是劳方，是企业相对应的一方，我们应该采取战略的眼光来对待劳动者。我想提出另外一个概念，就是雇主策略的问题，现在谈及人力资源管理的时候，就是人管战略，似乎题目提得越大，我们的水平越高。其实问题并不仅如此，西方人力资源管理当中，雇主策略是非常重要的命题，所谓雇主策略是相当于雇主如何对待员工一整套理论策略应对的手段提出来的，这涉及到对劳动力市场的分析，对工人意识得分析，对工人行动的分析，在这个基础之上，企业人管就提出了这个策略，比如工资策略、雇佣策略，福利策略。但是我们现在人管之中制定的方案劳方并不是主要考虑的因素，往往是单方面，一厢情愿去做这个事情。这就使得在工作当中，双方的沟通显然比较困难。而雇主策略对于企业人管来说，非常重要的一点，对于劳动关系、劳工策略必须要熟悉，但是我们目前的人管从招聘、薪酬、绩效考核到培训，似乎各方面一个一个的方块、模块很单独就可以做了，所以这些和劳资关系的调整都分不开，因为这涉及到整个劳动关系的发展，从理念上来讲，就需要我们在这方面，从整个理论方面宏观地、从政策和策略方面中观的、从操作方面微观的，对于人管进一步提升做更深层、更全面的思考。严格地说，目前中国的劳动关系实际上并不是完整的市场经济意义下全面的劳动关系，严格地说只是雇佣关系，只是市场经济劳动发展最初的阶段。市场经济法制化的完善，就是更全面、立体化的体系，既有企业对于员工关系的内容，同时也有企业应对集体劳动者或者劳动者集体、组织的关系。同时也有企业应对整个社会上劳动关系、劳工组织、政府组织这三方之间的产业关系。人力资源管理的基础仅仅局限在企业针对个别劳动者的基础之上，在这一点