新会计制度下的医院绩效考核问题的研究.doc

新会计制度下的医院绩效考核问题的研究 摘 要：新的医院会计制度，更加突出“权责发生制”，绩效考核越来越成为完善医院内部管理、优化医院资源配置的重要工具，但目前存在功能发挥有限、考核效率低下、实际操作困难等问题，在新会计制度的指引下，医院需从实际出发，健全绩效考核体系，真正发挥其功能作用。 关键词：医院 会计制度 绩效考核 一、新会计制度下绩效考核的难点分析 （一）医院重视程度高，限制绩效考核的功能发挥 当前的绩效考核并没有引起医院的足够重视，导致绩效考核功能发挥不明显。以公立医院为例，虽然推行新会计制度，由于医院领导（以院长为核心）并没有充分重视绩效考核改革，致使医院绩效考核流于形式。一是不利于医院的人力资源管理。目前，多数公立医院的员工还停留在“混资历”的状态，消极怠工，甚至认为：做太多也没用，晋升机制就是需要足够的年限。二是不利于医院服务质量的提升。没有绩效考核的约束，容易导致公立医院“门难进、脸难看”的问题，很多公立医院的工作人员对病人趾高气扬，完全没有站在服务者的角度提供保障服务，久而久之，医院绩效考核功能发挥受限，再加上人为偏见因素，使其形成了一个恶性循环，极其不利于绩效考核真正发挥作用。 （二）考核标准不够完善，阻碍绩效考核的效率提高 在新的会计制度下，尤其在绩效考核方面，各地?t院纷纷出台了相关的细则和要求， 2015年深圳市出台公立医院运营绩效评价指导意见和2016年广东省出台公立医疗卫生机构绩效评价工作方案，就强调了医院的绩效考核的重要性，并提出了医院绩效评价的新要求，也提出了绩效考核新方案，指出医院原有的绩效考核标准并不能完全适应新的制度，对于不同医院、医院内部不同科室的，应该建立不一样的绩效考核标准，但是在当前的考核标准中并没有细致到这个程度，导致医院存在严重的“同工不同酬”问题。以深圳K医院为例，同一科室内的“编制员工”与“临时工”的工作量比例是1：3，但是两者的收入比例却是3：1，所谓的绩效考核在编制面前显得苍白无力。因为绩效考核标准不够完善，导致其效率低下：一是绩效考核无力度。试想如果采取“一刀切”的绩效考核标准，医院员工对于考核结果没有敬畏之感，那么这样的考核力度是十分薄弱的，更别提能够通过绩效考核激活医院的内部管理。二是没有完善绩效考核标准，就会导致绩效考核模糊化，其具体实施方案也不够清晰，最终导致医院绩效考核作用不明显。尽管实施新的会计制度，大部分医院的绩效考核依然相对比较单一，即单一以收支结余为导向的分配方式进行绩效考核，其后果就是以经费节省为导向的缺陷。 （三）保障机制不够健全，导致绩效考核的实施困难 新的会计制度要求绩效考核制度的健全。目前，医院的绩效考核中，没有建立完善的人才培养机制，没有健全的奖惩机制、审计机制，这些都不利于绩效考核的开展。一是缺少专门、专业的绩效考核人才。相比企业而言，医院一般都没有强大的绩效考核体系，也没有专门的执行人员，根据厦门某妇幼医院工作人员透露，该医院的绩效考核主要是年终绩效考核，权利主要是科室主管掌握着，只有过得去，主管都不会为难大家，一般员工都能拿到全部的绩效，并没有专门的部门或者人员对员工的绩效进行全面的评价。二是绩效考核奖惩机制不健全。根据对公立医院的调查显示，公立医院的绩效主要是根据不同等级进行制定，大家都知道年终绩效能够拿多少，医院的绩效考核标准定义模糊，只要没有发生重大事故就不会拿不到绩效，至于平时做的好不好、服务有没有到位，并不能通过绩效考核进行体现。三是绩效审计机制缺失。这主要是对于医院的整体绩效考核而言，目前医院的绩效评价更多是采取医院自评以及上级抽检，并没有实现第三方绩效评价，这在很大程度上不能保障绩效考核的有效实施。 二、新医院会计制度下加强绩效考核的重点探究 （一）提高思想认知，增强绩效考核的重视程度 在新医院会计制度下，医院面临的要求和挑战也越来越大，绩效考核依然成为一个满足要求、应对挑战的重要工具，所以医院必须充分认识到绩效考核的重要性并引起高度重视，才能让绩效考核真正发挥作用，为医院应对新会计制度服务。从2005年起，上海市申康医院发展中心就开始对下属医院全面实施院长绩效考核，根据其官方资料，该中心每年都对下属医院院长进行绩效考核，并把院长的选拔、评优、奖惩和考核结果相挂钩，考核结果主要分为A、B、C、D四个等级，不同等级的院长进行不同的奖惩，甚至对于长期考核结果不理想的院长进行惩戒、停职，根据上海市申康医院发展中心这十多年的实践证明，只有院长在乎绩效考核并将绩效考核作为重点考核对象，才能带动整个医院的绩效考核，才能树立正确的绩效观、风险观和服务观，才能更加有利于医院人力资源管理与服务质量的提升。把医院层面的绩效考核和院长（晋免）相挂钩的同时，在医院内部进行绩效考核，和每一个员工的工作相结合，衡阳市第二人民医院除了设置“基础性绩效工资”，还主要结合工作岗位、工作任务完成情况、出勤等，专门设置了“奖励性绩效工资”，即以医疗质量、服务质量、工作效率等方面为导向的奖励性绩效考核。可以说，基础性绩效工资是考核一个医院员工的“合格线”，而奖励性绩效工资则是能够引导医院员工重视绩效考核，并且通过绩效考核带动服务质量、工作效率的提升。除此之外，还可以针对一线医护人员设定医疗质控奖励性绩效工资，根据医院年度重点目标工作设立单项奖励绩效工资，让绩效考核功能发挥最大化。 （二）完善考核标准，确保绩效考核的作用发挥 在新医院会计制度出台的背景下，医院的绩效考核标准就需要进一步完善、加强，这主要包括整个医院层面的绩效考核标准以及医院内部的考核标准，只有这两个层面的绩效考核标准得到进一步的完善，才能确保绩效考核充分发挥作用。首先，在医院层面的绩效考核，要把绩效考核更多与新会计制度相结合，要更加重视针对不同层面的医院管理进行考核，特别是要建立院长负责制，把医院绩效评价和院长考核相结合引导医院的不断自我完善、自我规范。北京实行对于连续两年考核不合格的医院院长进行免职，通过明确的绩效考核标准制定就能够更好地引导医院规范化发展。其次，要加强医院内部员工的绩效考核，一般地，整体医院的绩效评价是建立在医院内部员工绩效考核的基础之上的，那么新医院会计制度下，对于员工的绩效考核标准也有所变化。随着药品收支管理的变化，2017年，辽宁省在全省所有公立医院实施取消药品加成，严禁医院把医生绩效和药品及检查相挂钩，而是更多关注医生的医疗服务水平。医院对于不同科室根据其业务建立不同的绩效考核标准，并且把考核结果与员工的晋升、奖惩甚至是免职相结合，这将有利于绩效考核的落实与执行。 （三）落实保障机制，推动绩效考核的有效实施 一是落实人员保障机制。针对当前医院多科室、多业务的状况，北京某医院建立起“领导参与、专人负责、部门配合”的绩效考核人员机构，通过医院领导的牵头强调绩效考核的重要性，通过设置专人（一般与财务工作人员相结合）统筹管理医院的绩效考核，充分运用医院的部门管理架构，有效地推进了绩效考核的实施，这既没有在很大程度上增加绩效考核的成本投入，又能够带动医院各部门的参与，并根据各部门实际制定不同的考核方式。衡阳市第二人民医院根据不同专业成立绩效考核评价工作组，各专业考核组和各相关职能科室确定考核指标并负责每月定时考核后，将考核结果汇总至经审科，有效的保障了绩效审计的专业性和多主体的参与性。当然，各科室也应具有一定的灵活性，可以根据医院发展目标、各部门特点等，修定本科室奖励性绩效考核二次分配方案。二是建立健全绩效奖惩机制。为了让绩效考核具有执行效率，就必须把绩效考核和员工的奖惩相结合。某妇幼医院的护理部通过每月评比“服务之星”作为护理人员获得奖励、晋升的重要参考依据，通过设置“流动红旗”作为部门之间绩效考核、评优评先的重要指标，都在很大程度上提高了绩效考核的重要性。三是要引入绩效审计机制评估绩效考核的实际效果，推动绩效考核的不断完善。2016年新余市通过引入第三方评价和公众参与评价相结合方式，有效推进了医院绩效考核评价的客观公正、公开透明。 三、结束语 在新医院会计制度下，医院的绩效考核也会随之变化，但是不管会计制度如何变化，医院的绩效考核都应该围绕着规范医院内部管理、