揭开人为因素的面纱.doc

揭开人为因素的面纱浅析安全管理中的人为因素 (一) 摘要：人为因素这个话题，对民航空管人来说已不陌生，“人为因素”已成为危及民航安全生产的一个重要因素，因此它已引起民航空管系统各级管理者的高度重视，许多人为此做了专门研究，希望解开“人为因素”的真相，使空管的安全生产有保障。基于同样的原因，笔者试图用本文，从另一方面揭开“人为因素”的面纱 关键词：安全 人为 因素. 社会的变革总是日新月异。但是，民航人在安全生产中孜孜不倦追求的最高目标却始终没变，那就是“安全第一”。并为此进行了不懈努力：从组织结构到规章制度；从宣传教育到员工精神；从企业文化到质量体系认证在这么多繁杂的工作中无一不浸透着管理者对安全生产的重视。但令人揪心的是，仍不时有安全隐患、甚至安全事故出现。如“6月日、日、日、日、日接连出现各类安全飞行事故、事故症候和不安全事件多起，虽然没有造成人员伤亡，但难免让人胆战心惊”。（1）据有关部门对民航系统的历次安全隐患、事故症候及安全事故分析，得出的结论是 二分“天灾”，八分 “人祸”。安全生产中的人为因素已引起了各级管理部门的高度重视。 一、揭开“人为因素的面纱” 要解开 “人祸”之谜，首先就要对人进行研究。如同这次抗击疫情一样，病毒的传播固然要切断（各种不安全的行为），但更重要的是要找到产生的原因（引起错误的根源）。只有通过清除“根源”的方法来解决因人引起的不安全的行为，才能达到理想效果。如果在处理事故时，重视对事故现象进行总结、重视开展轰轰烈烈的大检查、重视对责任人的处理，而忽视或没有那么重视对人为因素的根源进行反思和解决。那么，这就可能成为下次事故的隐患。如此一来，安全管理，就很难讲是有效的了。 （一）、行为主体及主观方面 笔者认为，剖析人为因素首先应从以下方面进行考察： 1、行为人实施行为时是否具有责任能力？如果没有又是什么原因导致的？应如何防范？（2） 2、行为人的主观上是否有过错？如果有过错，那么是直接故意（3）？、是间接故意（4）？、是疏忽大意（5）？还是过于自信的过失（6）？。上述行为的根源何在？如何防范？ 3、行为人的行为是否属于意外事件（7）？或者是不可抗力？如果属于意外事件，其发生的根源是什么？如何避免？ 4、行为人的行为是否属于紧急避险？如果行为人的行为是出于迫不得已，为了保全更大的合法利益，那就不能追究行为人。（8） 由此，人们不难看出，在安全隐患、事故症候及安全事故中导致当事人的行为是复杂多变的。如果只在事后简单地处理当事人，而没有询根问源，那么安全隐患，甚至安全事故是避免不了的，只不过发生的时间不能确定而已。所以“揭开人为因素的面纱”，探求其实质寻找对策，是民航管理者在安全管理中不能忽视的一个重大课题。 （二）、由“理论”到“需要理论” 笔者在日常的观察中，收集到这样一些案例： 例一：某单位因故暂时减少了干部职工的部分收入，随着时间的推移，干部职工的不满情绪与日俱增，工作不安心。新的管理者为了调动大家的积极性，想方设法将减少的收入补齐并有所增加。结果和管理者的设想并不一致，收入增加后，干部群众只是高兴了一阵子，收入的增加并没产生预期的激励作用，只是减少了大家的不满 例二：某部门工作场所光线差、噪音大、环境差，工作人员情绪不宁、疲劳感严重，大家非常不满，有机会就对此提出意见，后在领导的关心下，改善了工作环境，甚至连椅子都换成了高级的，工作人员不在抱怨，但并没有发现他们因此而主动创造性的工作。 例三：某部门组织业务学习，拟请一些职工担任教员，这些职工因此积极性高涨，虽然没有报酬，但仍精心准备，查资料做笔记，甚至在下班的班车上都在钻研业务。 例四：某单位举办岗位技能大赛，虽然奖励很少，但参加者众多，比赛前大家精心准备，比赛中争相抢答，夺冠者自己自豪，别人羡慕。 通过上述实例，我们不难发现这样一些问题令人困惑： 问题1：为什么收入减少了不行，但增加后积极性并未明显得到调动？ 问题2：为什么工作环境差会影响职工情绪，但改善后并未调动其积极性？ 问题3：职工的积极性应该如何调动？ 为了解决以上问题，就不能不提到心理学家马斯洛的需要层次论。马斯洛认为人类价值体系中存在两类不相同的需要，一类是本能或冲动，称为生理需要；另一类是潜能或需求，称为高级需要。人的基本需要可归纳为种类型即： A、生理需要，这是最基本的需要（如食物、药物、医疗等）。 B、安全需要，这是指渴求劳动安全，职业安全，生活稳定等。 C、社交需要，这又称为归属与相爱的需要，当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机，人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱，渴望成为群体的一员。 D、尊重需要，即尊重他人和被他人尊重，这里包含着渴望成就、独立与自由，渴望名誉与声望。 E、自我实现的需要，即人们期望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜力得到充分发挥。 马斯洛认为上述需要就象阶梯一样，从低到高，同一时期可能同时存在几种，但总有一种是占支配的。更有学者认为马斯洛的第一至第三类需要是维持因素，而第三至第五类需要是激励因素。维持因素只能成为不满意的因素而起不到激励作用。也就是，如果这些因素在工作环境中存在，且条件优越，便不致引起职工的不满。但是，它们的存在并不能使职工在思想上和心理上产生满意的感觉，因此它们起不到激励作用。不过缺少这些因素时，就会引起不满，进而对安全生产构成隐患。而激励因素的存在，才能对职工真正起到激励的作用。 由马斯洛的需要理论，我们可以找到问题的答案，即：人是复杂的，决不是仅仅依靠一些规章制度、每周开一次会就可以约束其行为和思想的；也不仅仅靠发钱或扣钱就能激励人的。只有用好激励因素，安全生产才会有保障。 （三）、“公平感”及其影响力 在众多激励因素中不能忽视的一个是，个人在单位中的公平感（包含报酬结构、职务升迁、福利享受、规章制度的执行等）。笔者曾目睹过这样一些事例，其一：某单位领导为了使大家一心扑在安全生产上，想方设法增加了大家的收入。但却有职工对分配方法产生抱怨，并影响工作，使领导激励大家的良好愿望没能完全实现。其二：某单位有些管理者每天工作小时、每周工作小时，而其管理的对象则是每周工作小时甚至小时以上，职工甚感不平。从亚当斯的公平理论可知公平度为： 甲得的利益 / 甲的投入=乙得的利益 / 乙的投入 如果人们在本单位获得了不公平的待遇，他们就可能产生不满，就会自觉或不自觉地消极工作，或者辞职。职工对某些不公平感，可能会忍受一段时间，但这种不公平感的时间长了可能会因一件小事，而产生激烈的冲突；或者是对工作淡漠，缺乏主动性、创造性进而成为安全生产的隐患之一。同样值得关注的是，人们可能对自己的贡献和别人取得的待遇估计过高。不过，现在有些基层管理者把“公平”等同于“平均”了（“平均”是指只追求上式中分子相等）。